Mémentos LMD. Droit du travail - 5e édition

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Le Droit du travail gouverne les rapports juridiques qui résultent de l’accomplissement d’un travail sous la subordination d’un employeur. Cette 5e édition s’enrichit des profondes mutations que cette matière a connues au cours des deux dernières : recodification à droit constant du Code du travail, réforme de la représentativité des syndicats, rénovation de la conclusion et de l’exécution du contrat de travail... C’est bien à la rencontre d’un Nouveau droit du travail qu’elle convie le lecteur.


Cet ouvrage, entièrement revu et réactualisé, a pour vocation de présenter de façon synthétique et illustrée l’ensemble des principes et règles du Droit du travail.


Le public :

  • Étudiants en licence et master Droit

  • Étudiants des autres cursus : sciences économiques, AES

  • Étudiants des Instituts d’études politiques

  • Étudiants des écoles de commerce et de gestion des entreprises ainsi que ceux qui préparent l’expertise comptable (DCG, UE3)

  • Professionnels des milieux de l’entreprise


Publié le : mardi 1 janvier 2008
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EAN13 : 9782297010504
Nombre de pages : non-communiqué
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1 CHAPITRE I ntroduction
1 LES SEGMENTS DU DROIT DU TRAVAIL
À l’instar de toute activité humaine, le travail n’échappe pas à l’exigence d’une organi-sation commune afin de favoriser son développement harmonieux. Sous une acception très générale, il désigne une activité consciente et volontaire de l’homme accompa-gnée d’un effort. Or la diversité des formes du travail humain, dépendant ou indépen-dant, rémunéré ou bénévole, d’entraide ou dans un intérêt personnel, expose la règle du travail au risque d’une réelle dispersion. C’est pourquoi, une autre approche doit être privilégiée. Elle tend à réserver au droit du travail le domaine de l’activité dirigée par autrui.
On s’accorde à reconnaître que le droit du travail gouverne les rapports juridiques qui résultent de l’accomplissement d’un travail sous la subordination d’un employeur. Dans cette perspective, son objet est avant tout de garantir à la partie subordonnée le respect de droits et de protections qui passent par l’encadrement des prérogatives de celui qui a en charge la direction du travail. Pour autant, il ne faut pas négliger que le droit du travail intéresse aussi le sort du travailleur privé d’emploi et que son champ s’étend aux frontières d’autres disciplines avec lesquelles il entretient des liens étroits, droit de la sécurité sociale, droit de l’aide sociale et de l’action sociale, etc. Cette incur-sion dans le domaine du social traduit une évolution sensible de la matière. Elle en annonce probablement d’autres du fait des profondes mutations qu’a connues le marché du travail et de l’exigence croissante de la mobilité professionnelle de la main-d’œuvre.
Pour toutes ces raisons le droit du travail intéresse non seulement les relations entre employeurs et travailleurs subordonnés, encore appelés « salariés », mais également bien d’autres établies entre l’administration de l’emploi et les travailleurs ou les employeurs et parfois entre travailleurs subordonnés ou entre employeurs. Sous l’angle du rapport de subordination, la diversité des liens qui se nouent au sein de la collecti-vité du travail conduit classiquement à répertorier deux catégories de règles selon qu’elles relèvent des rapports individuels ou des rapports collectifs du travail. Il ne s’agit pas là d’une division légale de la matière, mais plutôt d’un mode de présentation de son contenu dont rendent compte bon nombre de manuels destinés aux étudiants. Sur le plan individuel, on désigne les liens qui s’établissent entre un employeur et un travailleur subordonné. Dans l’optique collective, il est question d’une relation entre
MÉMENTO – DROIT DU TRAVAIL G 24 des travailleurs et un dirigeant d’entreprise ce qui met en évidence un autre caractère de la discipline fondé sur le rapport des forces dont ont découlé les grandes avancées sociales qui ont marqué son évolution. C’est d’ailleurs en considération de ce caractère déterminant que doit être privilégiée une autre approche, toute aussi descriptive il est vrai, dont la ligne de fracture ne se situe plus dans une prétendue division quantitative des relations entre les individus, mais dans l’objet même de la norme du travail. Le droit du travail est amené à définir un contenu de règles formant le statut de tout salarié subordonné ce qui inclut les conditions d’accomplissement de la tâche ainsi que la libre participation à la vie de la collectivité du travail. Mais il est aussi conduit à créer des instruments spécifiques permettant l’édiction de ces règles au sein du milieu professionnel et aujourd’hui au rang des institutions de la République par la recherche d’une revitalisation du dialogue social. Le champ professionnel du droit du travail subordonné est très large. Si, à l’origine, il ne concernait que le travail dans l’industrie et prenait l’appellation de législation indus-trielle, il a été étendu au commerce, à l’agriculture, aux professions libérales etc. Formé pour le travail ouvrier, le droit du travail a peu à peu gagné l’ensemble des secteurs de l’activité économique.
2 LE DOMAINE D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de subordination dans le secteur privé. Les fonctionnaires sont soumis au statut de l’une des trois fonctions publiques et échappent, en conséquence, à son emprise. Mais un grand nombre de dispositions du Code du travail est déclaré applicable à des personnes morales de droit public. Des règles de portée générales y ont été transposées (par ex. celle d’interdic-tion des prêts de main-d’œuvre, v.infra). Au sein du service public à caractère indus-triel ou commercial, l’agent est soumis au droit privé, à moins qu’il ne soit chargé de la direction de l’ensemble du service ou qu’il soit chef de la comptabilité, s’il a la qualité de comptable public (Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-42.007). Il en est encore ainsi chaque fois que l’activité qu’il exerce ne constitue pas une mission de service public, ce qui amorce un élargissement sensible du domaine privé de l’État en dehors même du secteur dit « industriel et commercial » (par ex. v.T. confl., 15 janvier 2007, C3521). La loi, enfin, permet à des collectivités publiques et autres personnes morales de droit public de conclure des contrats de travail de type particulier soumis au droit privé (par ex. en vue de l’apprentissage, v.infra, Partie 1, Les contrats « aidés »).
La situation des salariés des entreprises à statut (par ex. la SNCF, EDF-GDF, etc.), en regard, apparaît beaucoup moins nette. Parfois le champ d’application du Code du travail inclut ces personnes (ex. pour les congés payés, v.infra). Parfois encore, en l’absence de dispositions expresses, le juge déduit de certains articles du Code du travail des principes généraux qu’il interprète au vu du contexte. C’est le cas de l’inter-diction des sanctions pécuniaires (v.infra, La discipline) dont découle le principe de l’exclusion des amendes infligées aux personnels de l’administration (CE, 17 mars
Introduction G 25 1997, req. n° 160684), ou du principe de faveur (Cass. soc., 17 juil. 1996 : Bull. civ. V, n° 296). Enfin, au sein des entreprises publiques et des établissements publics à carac-tère industriel et commercial, des conventions ou accords d’entreprises peuvent compléter les dispositions statutaires ou en déterminer les modalités d’application dans les limites fixées par le statut sous la double réserve qu’il n’y ait pas mise en cause de ses dispositions et que la convention, ou l’accord, n’apparaisse pas moins favorable que celles-ci (C. trav., art. L. 2233-1). Toutefois, il convient de tenir compte des néces-sités du service public qui s’opposent à la transposition pure et simple de certaines règles issues du Code du travail ou des accords collectifs de travail (par ex. « l’ordre public ferroviaire »,Cass. soc., 17 juil. 1996, précité). Reste le cas des personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif, qualifiés d’auxiliaires ou d’agents contractuels de droit public par la jurisprudence (T. confl., 25 mars 1996, Berkani : JCP 1996, I, 22664 ; Cass. soc., 16 mai 2000 : Bull. civ. V, n° 186). À ces agents, s’appliquent certains textes adoptés à leur attention ou encore quelques principes généraux trouvant leur source d’inspiration dans les règles qu’édicte le Code du travail. Telle est l’origine de l’impor-tant principe qui leur garantit le droit à une rémunération mensuelle minimale équiva-lente au SMIC (CE, 23 avril 1982, req. n° 36851), ou le droit au reclassement pour cause d’inaptitude médicale (CE, 2 oct. 2002, req. n° 227868).
3 LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
A – Les sources de droit interne
1) Les sources institutionnelles
a) Le bloc de constitutionnalité En droit français, la source de toute règle se situe dans la Constitution du 4 octobre 1958 laquelle forme le bloc de constitutionnalité avec la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui fait aujourd’hui l’objet d’une réflexion générale (décret n° 2008-328 du 9 avril 2008 portant création d’un comité de réflexion sur le Préambule de la Constitution), et la charte de l’environnement (CE, 3 oct. 2008 n° 297391). Le constituant de 1946 a posé un certain nombre de principes « particulièrement nécessaires à notre temps » qui concernent directement le droit social. Certains peuvent être qualifiés de « droits sociaux » (par ex. § 11 : « la Nation assure à l’individu et à la famille les conditions nécessaires à son développement »). D’autres, qui sont qualifiés de droits créances, évoquent la condition du citoyen au travail. C’est ainsi qu’a été proclamé le devoir imposé à chacun de travailler et le droit d’obtenir un emploi (§ 5). Sur le thème de l’égalité dans le travail, a été posée la règle selon laquelle « nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances » (§ 5) ou encore l’important principe qui garantit à la femme « dans tous les
MÉMENTO – DROIT DU TRAVAIL G 26 domaines des droits égaux à ceux de l’homme » (§ 3), notamment l’accès égal aux er responsabilités professionnelles et sociales (Cons. Const. art., 1 , loi n° 2008-724, du 23 juil. 2008.) Au sujet de la liberté au travail, il importe encore de souligner le principe d’après lequel « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndi-cale et adhérer au syndicat de son choix » ou celui selon lequel le droit de grève « s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » (§ 7), etc. À cette énumération, viennent s’ajouter les principes fondamentaux reconnus par les grandes lois de la République reconnus par le juge constitutionnel (par ex. la liberté d’association :Cons. const., déc. n° 71-44 DC, du 16 juil. 1971 ; les droits de la défense : Cons. const., déc. n° 2003-485 DC, du 4 déc. 2003). Il appartient au Conseil constitutionnel de veiller au respect des règles et principes qui viennent d’être rappelés, le cas échéant, désormais, par la voie de l’exception d’incons-titutionnalité (Cons. Const. art. 61-1). Dans ce but, lui ont été soumises les grandes réformes du Droit du travail (v. loi sur l’égalité salariale entre hommes et femmes,Cons. const., déc., n° 2006-533 DC du 16 mars 2006, ou sur le dialogue social au sein des entreprises publiques de transport terrestre de voyageurs, Cons. const. déc., n° 2007-556 DC du 16 août 2007). C’est à cette occasion, par exemple, qu’a été proclamée la nature constitutionnelle du droit au repos annuel (Cons. const., décis. n° 2002-465 DC du 13 janv. 2003). Lors de son contrôle, le juge constitutionnel tente de concilier l’application de principes d’inspiration parfois divergente (v. au sujet du pouvoir de l’employeur en matière de licenciement économique :Cons. const., déc. n° 2004-509 DC du 13 janv. 2005 et Cons. const., déc. n° 2004-510 DC du 20 janv. 2005).
b) La loi en droit du travail Selon l’article 34 de la Constitution, la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical. Hors de ce champ, le pouvoir réglementaire retrouve compétence (Const., art. 21 et 37). La répartition du domaine de la loi et celui du règlement suppose que soit précisé ce qui relève des « principes fondamentaux ». On renverra sur ce point au cours de droit constitutionnel. Plus original est le fait que tout projet de réforme présenté par le gouvernement et relevant du champ de la négociation nationale interprofessionnelle doit faire l’objet d’une négociation avec les interlocuteurs sociaux avant la discussion parlementaire, sauf urgence motivée (loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social ; nouveau chapitre préliminaire du Code du travail sur le « dialogue social », C. trav., art. L. 1 et s.). Cette obligation s’accompagne de celle d’exposer tous les ans devant la Commission nationale de la négociation collective les orientations de la politique gouvernementale en matière de relations individuelles et collectives du travail. Les nouvelles modalités d’adoption de la loi « sociale » marquent ainsi l’aboutissement d’une pratique de « négociation avant la loi » qui préexistait sur certains thèmes sensibles (par ex. le travail précaire ; les licenciements économiques, etc.) et qui est désormais étendue à l’ensemble de la réglementation du travail, à l’exception des questions dites d’ordre public (sur cette notion, v.infra: par ex. la compétence des juridictions du travail). Elle accompagne une autre pratique en développement bapti-sée « positions communes des interlocuteurs sociaux » dont s’inspire la loi (en dernier
Introduction G 27 lieu : Position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le dialogue social et le financement du syndicalisme).
c) La loi du travail codifiée Un nouveau Code du travail a été publié dans sa partie législative (Loi n° 2008-67 du 21 janv. 2008 ratifiant l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au Code du travail dans sa partie législative ; Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 pour la partie er réglementaire). Il est entré en vigueur le 1 juin 2008 et comporte huit parties, divisées en Livres, Titres et Chapitres : Chapitre préliminaire – Dialogue social – Partie 1 – Les relations individuelles de travail – Partie 2 – Les relations collectives de travail – Partie 3 – La durée du travail, le salaire, l’épargne salariale, l’intéressement et la parti-cipation – Partie 4 – La santé et la sécurité au travail (nouvelle partie) – Partie 5 – L’emploi – Partie 6 – La formation professionnelle tout au long de la vie – Partie 7 – Les dispositions particulières à certaines professions – Partie 8 – L’administration du travail et le contrôle de l’application de la loi Ce « nouveau code » poursuit l’objectif « d’accessibilité et d’intelligibilité de la loi » assigné à toute codification (Cons. const. décis. n° 2007-561 DC du 17 janv. 2008). Il a été réalisé à « droit constant » ce qui signifie que sa teneur n’a pas été modifiée. L’affirmation appelle toutefois quelques réserves. D’une part, il a fallu « remédier aux erreurs ou insuffisances » de l’ancienne codification. D’autre part, le législateur ne s’est pas estimé contraint par les limites que renfermait la loi d’habilitation au gouvernement. Le nouveau code n’apporte sur le fond aucune innovation majeure. Certaines disposi-tions extérieures à l’ancien y ont été intégrées (par ex. la loi n° 78-49 du 19 janv. 1978 relative à la mensualisation). Le plan a été affiné ce qui a conduit à retenir une numéro-tation à quatre chiffres (représentant la Partie, le Livre, le Titre et le Chapitre). Mais il est illusoire de penser que la réécriture harmonisée des articles (selon la logique d’une idée par article), et notamment des champs d’application, les corrections et mises à jour, la suppression des renvois inutiles, ou le rassemblement des dispositions éparses (par ex. les règles du licenciement) n’affectera pas sa portée. On peut d’ailleurs se demander si les dispositions pénales, en raison de leur nature, pouvaient être soumises au même traitement. Il reste que le législateur ne peut tout prévoir et que dans le silence de la loi, le juge est conduit à inventer des principes obligatoires dont la valeur est discutée. Il s’agit des principes généraux du droit visés par le Conseil d’État (par ex. le principe de faveur : Avis CE, 22 mars 1973), ou des principes fondamentaux évoqués par la Chambre sociale de la Cour de cassation (par ex. celui de la liberté d’entreprendre :Cass. soc., 13 juil. 2004, n° 02-15. 142). Ces principes sont, le plus souvent, considérés comme inférieurs à la loi mais supérieurs au règlement.
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