Salaire 2014

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Comment le montant du salaire est-il déterminé ? De quelle assurance les salariés bénéficient-ils en cas de non-paiement de leur rémunération ? Quels sont les dispositifs d’épargne salariale proposés dans les entreprises ? En quoi l’intéressement des salariés à l’entreprise consiste-t-il ?La principale obligation de l’employeur à l’égard des travailleurs est de leur verser un salaire en contrepartie du travail fourni. Au salaire s’ajoutent d’autres modes de rémunération comme des primes, des gratifications, des avantages en nature… Pour aider le salarié à connaître ses droits en matière de rémunération, cet ouvrage récemment mis à jour offre des réponses aux questions les plus fréquentes et les plus pertinentes de nos lecteurs. Il répertorie l’ensemble des droits et devoirs des salariés et des employeurs : du SMIC au plan d’épargne d’entreprise en passant par l’égalité salariale, la participation aux résultats de l’entreprises…
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Avec la collaboration de Brigitte Vert

 

 

 

Direction éditoriale : Anne-Laure Marie

Édition : Isabelle Rodière-Schmit

Coordination éditoriale : Maud Taïeb

Relecture-correction : Carole Fossati

Création graphique couverture : Lise Brillaud

Composition : Éric Marouzé

 

© Prat éditions, octobre 2013

Division Intescia, SAS au capital de 4 099 168 euros

52, rue Camille-Desmoulins, 92448 Issy-les-Moulineaux Cedex

 

978-2-8095-0594-8

 

Table des matières

La rémunération du salarié

Le salaire

La détermination du salaire

Quelle est la définition du salaire ?

Comment le montant du salaire est-il déterminé ?

Qu’est-ce que le SMIC ?

Quel est le montant de la rémunération mensuelle garantie par le SMIC ?

Tous les salariés bénéficient-ils du SMIC ?

Quels sont les éléments pris en compte dans la détermination du SMIC ?

Comment les salaires évoluent-ils ?

Les salaires peuvent-ils être fixés par les conventions collectives ?

Les recommandations patronales en matière de salaire s’imposent-elles à l’employeur ?

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de versement des salaires ?

En quoi l’égalité salariale entre les hommes et les femmes consiste-t-elle ?

Quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect des obligations en matière de fixation des salaires ?

Le paiement du salaire

Comment le salaire est-il calculé ?

Comment les retenues sur salaire en cas d’absence du salarié sont-elles opérées ?

Quelle doit être la périodicité de versement des salaires ?

Quelles sont les modalités de versement du salaire ?

Que se passe-t-il en cas d’erreur de paiement ?

La délivrance d’un bulletin de paie est-elle obligatoire ?

En quoi le système du chèque emploi service universel (CESU) consiste-t-il ?

Quelle est la différence entre le salaire brut et le salaire net ?

Quels sont les montants des différentes retenues sur salaire ?

Quelles sont les rémunérations soumises à cotisations sociales ?

Qu’est-ce que la contribution sociale généralisée (CSG) ?

Qu’est-ce que la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ?

La garantie du salaire

L’employeur peut-il opérer une compensation entre le salaire et des fournitures qu’il a octroyées au salarié ?

L’employeur peut-il opérer une compensation entre la rémunération et des avances sur salaire ou autres dettes ?

Quelles sont les garanties des salariés contre leurs propres créanciers ?

Quelles sont les garanties du salarié contre les créanciers de l’employeur ?

De quelle assurance les salariés bénéficient-ils en cas de non-paiement de leur rémunération ?

Quelle est la prescription en matière de salaire ?

Les compléments du salaire de base

Le remboursement des frais professionnels

L’employeur doit-il participer aux frais de transports publics supportés par ses salariés ?

Qu’en est-il des frais de transports personnels ?

Comment les autres frais de déplacement sont-ils remboursés ?

Qu’est-ce que le chèque-déjeuner ?

Les primes et les gratifications

Qu’en est-il des primes et des gratifications ?

Une prime peut-elle être supprimée en cas d’absence ou de départ du salarié en cours d’année ?

Quelle est la différence entre les primes et les frais professionnels ?

Les pourboires font-ils partie du salaire ?

En quoi le chèque vacances consiste-t-il ?

Qu’est-ce que la médaille du travail ?

Les avantages en nature

Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?

Qu’est-ce qu’un logement de fonction ?

L’épargne salariale

La participation

Quels sont les entreprises concernées ?

Comment la participation est-elle organisée dans les entreprises ?

Comment la réserve spéciale de participation est-elle calculée ?

Comment la participation est-elle répartie entre les salariés ?

Comment la participation est-elle versée ?

Quelles sont les règles applicables aux sommes bloquées ?

Comment les salariés sont-ils informés de la participation ?

Quels sont les droits du salarié quittant l’entreprise ?

Quelles sont les exonérations sociales et fiscales liées à la participation ?

L’intéressement

En quoi l’intéressement des salariés à l’entreprise consiste-t-il ?

Comment l’intéressement des salariés est-il institué ?

Quels sont les modes de calcul de l’intéressement ?

Quelles sont les exonérations fiscales et sociales liées à l’intéressement ?

L’actionnariat

Qu’est-ce qu’un plan d’épargne d’entreprise ?

Qu’est-ce qu’un plan d’épargne interentreprises ?

Comment les plans d’épargne pour la retraite collectifs fonctionnent-ils ?

Qu’est-ce qu’un « plan de stock-options » ?

Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur ajoutée ?

Quels sont les dispositifs d’épargne salariale proposés dans les entreprises ?

Barèmes au 1er octobre 2013

Index

 

 

 

La rémunération du salarié

La principale obligation de l’employeur à l’égard des travailleurs est de leur verser un salaire en contrepartie du travail fourni. Il est important de bien définir la notion de salaire afin de vérifier si les règles qui lui sont applicables quant à la date de paiement, au montant, aux garanties, sont bien respectées.

Mais le salaire n’est pas l’unique mode de rémunération du travail. Le salarié peut, en effet, recevoir des primes et gratifications dont certaines n’ont pas le caractère juridique de salaire. Il arrive également que l’employeur procure à ses salariés des avantages en nature : sont-ils pris en compte dans le salaire ? Par ailleurs, il est important de connaître ses droits à remboursement des frais professionnels engagés dans le cadre du travail.

Enfin, plusieurs dispositifs d’épargne salariale permettent d’augmenter en pratique la rémunération des salariés concernés.

Le salaire

La détermination du salaire

Quelle est la définition du salaire ?

Toute somme en espèces ou avantages que perçoit le salarié en contrepartie du travail qu’il effectue est considérée comme salaire.

Les éléments du salaire

Le salaire comprend :

– le salaire de base : il importe peu que le salaire soit individualisé ou collectif ;

– les avantages en nature proposés par l’employeur (voir Qu’est-ce qu’un avantage en nature ?) ;

– les pourboires (voir Les pourboires font-ils partie du salaire ?) ;

– les gratifications et les primes (voir Qu’en est-il des primes et des gratifications ?).

En revanche, les remboursements de frais professionnels n’ont pas le caractère de salaire (voir L’employeur doit-il participer aux frais de transports publics supportés par ses salariés ?).

La contrepartie du travail

Le salaire est la contrepartie du travail que le salarié effectue dans l’entreprise en raison d’un contrat de travail signé entre lui et l’employeur.

L’employeur et le salarié sont en effet liés par des obligations réciproques : le salarié doit effectuer le travail qui lui est demandé et l’employeur doit verser un salaire pour rémunérer ce travail.

Selon les tribunaux en effet, la rémunération versée par l’employeur doit correspondre à un travail fourni dans les conditions prévues par le contrat. Une réduction de salaire pour les heures non travaillées par le fait des salariés ne constitue donc pas une sanction disciplinaire. Les juges avaient en effet relevé que des salariés n’avaient pas exécuté normalement leur travail en refusant de se conformer aux nouveaux horaires (Cass. soc., 23 juillet 1985).

Il a été jugé également qu’un employeur ne peut être condamné à payer un rappel de salaire au motif qu’il a unilatéralement modifié le mode de calcul de ce salaire en lésant les salariés, sans qu’il soit recherché si la diminution de salaire ne correspondait pas à une diminution de l’horaire, le mode de calcul du salaire demeurant inchangé (Cass. soc., 23 janvier 1985).

Bien entendu, il en va tout autrement lorsque le paiement des heures non travaillées résulte soit de la convention collective ou d’un accord d’entreprise, soit du contrat individuel de travail ou même d’un usage.

Néanmoins, certaines sommes sont des salaires bien que versées en dehors de toute prestation de travail.

Exemple : dans une entreprise les ouvriers bénéficiaient d’une pause instaurée pour tenir compte du caractère pénible des conditions de travail. Selon un usage, cette pause était payée depuis plusieurs années. Ces pauses furent un jour supprimées, à l’occasion d’un réaménagement des horaires de travail. Trois mois plus tard, à la demande des intéressés, l’employeur consentait à les rétablir, mais refusait de les payer. La juridiction prud’homale, à laquelle s’adressèrent certains salariés, ayant constaté que malgré cet aménagement des horaires il n’y avait pas eu d’amélioration des conditions de travail, a décidé que cette pause devait être payée conformément à l’usage (Cass. soc., 26 novembre 1986).

C’est le cas des indemnités de congés payés ou du paiement d’heures de délégation pour les représentants du personnel.

C’est également le cas pour les indemnités de préavis, d’accident ou de maladie.

Il y a enfin une sorte de « salaire d’inactivité » en cas de chômage partiel ou de grève par exemple (lorsque les jours de grève sont payés).

Mais, en dehors de ces cas énumérés limitativement par les textes, le travailleur ne peut pas prétendre à un salaire pour les périodes pendant lesquelles il n’a pas travaillé.

Comment le montant du salaire est-il déterminé ?

La liberté de fixation du salaire

Le principe de la liberté contractuelle veut que le montant du salaire ainsi que les différents avantages accordés en contrepartie du travail soient fixés librement entre le salarié et l’employeur.

Lorsqu’un litige survient, c’est au juge qu’il appartient de rechercher l’intention de chacune des parties au contrat de travail (employeur et salarié).

Lorsque le salarié a accepté le montant et les modalités du salaire qui lui ont été proposés par l’employeur, ce dernier ne peut verser un salaire inférieur. Il a été jugé que l’employeur ne peut pas davantage revenir sur un engagement de lui verser une augmentation de salaire à une date déterminée (Cass. soc., 5 mars 1987).

L’accord des parties peut aussi être tacite, notamment sur certaines primes. Il y a accord tacite qui s’impose aux parties lorsqu’il y a usage.

La Cour de cassation a également affirmé le droit pour le salarié d’obtenir les documents servant de base au calcul de sa rémunération (Cass. soc., 18 juin 2008). En cas de litige, c’est à l’employeur de produire ces documents auprès des tribunaux (Cass. soc., 24 septembre 2008). Il s’agissait, dans cette affaire, d’un salarié qui devait percevoir une prime annuelle calculée en fonction du résultat net d’exploitation de l’entreprise et qui avait été débouté de sa demande en paiement de ladite prime sous prétexte qu’il ne produisait aucun document comptable à l’appui. La Cour de cassation a cassé ce jugement, considérant que c’était à l’employeur et non au salarié de produire le document justifiant du montant du résultat net d’exploitation.

Les limitations à la liberté

Le principe de la liberté de fixation du salaire a aujourd’hui une portée plus limitée en raison de certaines contraintes :

• La loi établit un minimum : le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré (voir Qu’est-ce que le SMIC ?).

• Les conventions et les accords collectifs fixent généralement une rémunération minimale, applicable aux diverses catégories de salariés, que l’employeur est tenu de respecter (voir Les salaires peuvent-ils être fixés par les conventions collectives ?).

• L’employeur doit respecter des règles fixées par la loi concernant par exemple l’égalité de traitement entre hommes et femmes (voir En quoi l’égalité salariale entre les hommes et les femmes consiste-t-elle ?), la rémunération des jeunes (voir Tous les salariés bénéficient-ils du SMIC ?), celle des apprentis ou des handicapés.

• Les différences de salaires entre les employés d’une même entreprise ne peuvent également pas être fondées sur des critères discriminatoires énumérés par la loi.

La Cour de cassation a, par ailleurs, tempéré le pouvoir d’individualisation des rémunérations de l’employeur en affirmant que ce pouvoir ne devait pas déroger à la règle générale « à travail égal, salaire égal », énoncée notamment dans l’article L. 2261-22-II (10°) du Code du travail.

C’est ainsi qu’une salariée qui accomplissait, avec un coefficient salarial égal et une qualification supérieure, le même travail qu’une de ses collègues mais percevait une rémunération moindre a eu droit à un rappel de salaire, l’employeur n’ayant pu justifier la différence de rémunération entre les deux employées (Cass. soc., 29 octobre 1996, Sté Delzongle/Ponsolle).

L’article L. 1221-4 du Code du travail précise qu’il est interdit de fixer le salaire par voie d’enchères électroniques inversées lors du recrutement d’un salarié. Cette pratique consiste à mettre les salariés en concurrence sur Internet en les tenant informés des offres de salaire proposées par d’autres candidats au même poste afin de leur permettre de présenter une offre inférieure dans un délai imparti. La loi est très sévère en la matière puisque cette pratique n’entraîne pas seulement la nullité de la seule clause du contrat portant sur le salaire mais la nullité du contrat de travail dans son entier.

Bon à savoir

Il est à noter que les salariés d’une même entreprise ne peuvent pas se prévaloir d’une discrimination lorsque la différence de rémunération résulte d’un accord d’établissement. Les salariés d’un établissement qui n’entre pas dans le champ d’application de cet accord peuvent donc être défavorisés par rapport à leurs collègues sans que cette différence constitue une discrimination illicite (Cass. soc., 27 octobre 1999, EDF/Chaize).

Qu’est-ce que le SMIC ?

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé, quel que soit le mode de rémunération pratiqué.

Pour connaître le montant du SMIC (voir barèmes).

La fixation et l’évolution du SMIC

C’est le gouvernement qui fixe le taux du SMIC.

Il existe trois mécanismes différents d’augmentation du SMIC. Deux d’entre eux sont automatiques et obligatoires, le troisième est seulement facultatif.

Indexation sur le niveau général des prix

Le SMIC est indexé sur l'inflation, mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (cette catégorie regroupe les 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles). Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse de 2 % au moins par rapport à son niveau antérieur, le SMIC est augmenté automatiquement par arrêté ministériel dans la même proportion.

Augmentation en fonction de l’évolution de la croissance économique

Chaque année, la commission nationale de la négociation collective examine une analyse des comptes économiques de la nation et un rapport sur les conditions économiques générales, présenté par un groupe d'experts.

Après délibération, cette commission donne un avis motivé au gouvernement au sujet d’une augmentation du SMIC.

Le gouvernement prend ensuite par décret la décision d’augmenter le SMIC d’un montant plus ou moins important en fonction de l’avis qui lui a été donné.

La loi précise que l’accroissement annuel ne peut être inférieur à la moitié de l’augmentation du pouvoir d’achat des salaires horaires moyens des ouvriers et employés, enregistrée par le ministère chargé du Travail.

Cette revalorisation annuelle a lieu le 1er janvier.

Augmentation facultative

Le gouvernement peut toujours, en cours d’année, augmenter le taux du SMIC après avis de la commission nationale de la négociation collective.

L’augmentation, fixée par décret pris en Conseil des ministres, peut, dans ce cas, dépasser les 2 % même si le niveau général des prix n’a pas augmenté.

Bon à savoir

Il ne faut pas confondre SMIC et Minimum Garanti (MG). Le MG, qui sert de référence pour le calcul de certaines prestations ou plafonds est réévalué dès que l’indice, retenu pour l'indexation du SMIC sur le niveau général des prix, dépasse 2 %. Pour connaître le montant actuel du MG (voir barèmes).

(Code du travail, art. L. 3231-2 à L. 3231-11)

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