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Emploi et politiques sociales (Tome II)

De
366 pages
En contribuant pleinement à la stabilisation macro-économique, le "modèle social français" semble être réhabilité avec la crise financière et la récession économique. Pourtant, la Commission européenne en appelait récemment à "moderniser les systèmes de protection sociale" afin notamment de rendre "l'emploi financièrement plus attrayant"... Le second tome aborde les thèmes : mobilités et carrières dans l'emploi ; transition vers, dans et depuis l'emploi ; qualité de l'emploi ; rémunérations et revenus.
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Mobilités et carrières dans l’emploi

Génération 1946 vs génération 1962 : vers des carrières salariales plus discontinues
Fabienne Berton – Lise (CNRS et Cnam) Jean-Pierre Huiban – Césaer (Inra et Énesad) et Érudite (Paris-Est) Frédérique Nortier – Agirc-Arrco
Résumé : L’exploitation d’une base de données administrative originale permet d’analyser les carrières salariales françaises du secteur privé sur une longue période. L’emploi combiné de l’analyse typologique et d’estimations économétriques de fonctions de gains montre qu’une convergence semble s’établir entre la carrière des hommes et celle des femmes dans le sens de parcours plus discontinus.

1. Introduction
En trente ans, les carrières professionnelles se sont profondément transformées. L’apparition du chômage de masse et des situations de précarité, l’instabilité du contexte conjoncturel ont conduit à une remise en cause du modèle canonique de la carrière des salariés. Celui-ci concernait essentiellement les hommes ayant connu une carrière sans interruption(s) significative(s) des débuts dans la vie active au départ en retraite. Durant cette période, les femmes ont connu une augmentation continue de leur taux d’activité. En particulier, elles interrompent de moins en moins souvent leur activité de façon durable en raison de maternités et de l’éducation des enfants. Leurs salaires se sont rapprochés de ceux des hommes sans pour autant les rattraper. La particularité de notre travail est d’analyser les carrières salariales françaises du privé sur le long terme. Les données exploitées concernent les générations nées en 1946 et en 1962 (voir annexe). Plusieurs types de carrières peuvent se côtoyer : des carrières complètes, des carrières entières mais incomplètes, ou encore des carrières en début de constitution. L’événement premier qui motive la constitution du fichier que nous exploitons (EIC2003 ; Colin, El Mekkaoui de Freitas et Michaudon, 2004) est la cotisation à un régime obligatoire de retraite. Depuis deux décennies, sous la pression du vieillissement de la population, les régimes de retraite ont adopté des réformes et des changements

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réglementaires qui ont conduit à renforcer leur caractère contributif. Ces réformes ont pour but essentiel de préserver la viabilité financière du système par répartition. Leur impact sur les équilibres à long terme des régimes fait l’objet de chiffrages globaux en fonction d’hypothèses normatives et raisonnées sur les évolutions macroéconomiques futures. Leur impact sur le montant des retraites individuelles est beaucoup plus difficile à évaluer. En effet, comment caractériser une retraite individuelle qui dépend d’un parcours propre à chacun ? Et comment prendre en compte dans ces parcours individuels les évolutions socio-économiques de ces dernières décennies ? Notre papier s’articule en trois parties. La première présente une rapide revue de la littérature empirique sur le thème des carrières salariales. La deuxième partie identifie plusieurs types de carrières salariales selon le profil et la génération (1946 et 1962) des salariés. Dans la troisième partie, plusieurs fonctions de gains sont estimées par génération.

2. Les carrières salariales au fil des générations
La « carrière salariale » désigne la mobilité d’un individu à l’intérieur de la hiérarchie des salaires. Au plan empirique, la carrière salariale d’un individu se compose de la suite des salaires reçus au cours du temps. De ce fait, la carrière intègre des éléments plus larges que la simple progression du salarié en âge. Ainsi, les évolutions générales du pouvoir d’achat des salaires, les effets de la transformation de la structure des emplois et la génération d’appartenance des individus sont intégrés à la notion empirique de carrière. Les différences de carrière salariale entre les générations ne peuvent uniquement s’expliquer par l’accumulation de capital humain : au cours des décennies récentes, le rendement de la scolarité a décru, alors que la structure de qualification de la population active a augmenté. Toutefois, les différentiels de salaire entre les différents niveaux de formation ou de diplôme tendent à se maintenir. Entre les années 1960 et les années 1980, un certain nombre de transformations socio-économiques sont intervenues : – des transformations structurelles de la population active et des activités économiques (hausse des niveaux d’éducation, tertiarisation et féminisation des emplois) ; – la désindexation des salaires sur les prix depuis 1982 ; le niveau record atteint par la part des salariés rémunérés au Smic en raison des effets de volume et de substitution liés aux allègements de charges sociales sur les bas salaires mis en place par les différents dispositifs publics depuis 1993 (L’Horty, 2007) ; – l’apparition d’un chômage élevé et le développement du sous-emploi et des mobilités contraintes. Parallèlement, les politiques salariales des entreprises se sont transformées : la promotion par le diplôme s’est partiellement substituée à la promotion à l’ancienneté, prédominante dans les générations antérieures à 1950. Les augmentations générales ont reculé au profit d’augmentations liées à la performance individuelle

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et le poids de l’ancienneté a sensiblement diminué dans la progression du salaire de base individuel (Eustache et Guillotin, 1995). Le développement de la rémunération à la performance ou au mérite a eu pour effet principal d’introduire de l’hétérogénéité dans les évolutions salariales, faisant d’une part éclater les catégories professionnelles, auparavant définies par le système de classifications, et conduisant d’autre part à des effets différenciés entre les catégories de salariés. Un très grand nombre de travaux signalent une rupture sensible dans la forme générale des carrières au cours des années 1975-1985 (Debrand et Privat, 2002). Les écarts entre tranches d’âge se sont creusés, l’âge où la rémunération est maximale s’est élevé. Pour les générations 1930 à 1954, les salaires progressent fortement d’une génération à l’autre ; pour les générations 1955 à 1975, qui arrivent sur le marché du travail à partir du milieu des années 1970, la conjoncture économique devient difficile et les écarts de salaire de début d’activité entre générations se réduisent fortement. Les changements économiques marquent plus fortement les jeunes entrants et leur situation de départ se prolonge sur l’ensemble de la vie professionnelle (Koubi, 2002). L’âge du premier emploi recule et la durée d’insertion s’allonge. L’entrée dans la vie active s’effectue par des périodes de travail plus courtes et plus dispersées d’une génération à l’autre. Ces évolutions sont plus marquées pour les femmes que pour les hommes. En revanche, entre 30 et 50 ans, les femmes ont des carrières de plus en plus complètes au fil des générations. Au total, cependant, en raison de mouvements opposés, l’écart des salaires entre les femmes et les hommes s’est très peu resserré depuis le début des années 1990 : en 2002, le ratio des salaires mensuels moyens des femmes par rapport à ceux des hommes est d’un point supérieur à ce qu’il était en 1990 (respectivement 79 et 80,1 %, Meurs et Ponthieux, 2006). Pour les générations d’avant le baby boom et celles du début le modèle (masculin) de la carrière longue et continue du salarié du secteur privé s’oppose à celui d’une carrière (féminine) brève où le retrait du marché du travail s’effectue précocement. Depuis, on constate des parcours parfois plus longs et toujours plus discontinus. Pour les générations entrées sur le marché du travail à partir des années 1975, le parcours des femmes s’améliore et, dans le même temps, celui des hommes se dégrade. Les trajectoires salariales des hommes et des femmes semblent de ce fait converger, pas dans le sens de la carrière continue mais vers un parcours plus discontinu (Briard, 2007). Ces ruptures, sensibles dès le milieu des années 1970, aboutissent à une déformation du profil moyen des carrières. On constate ainsi : un tassement de la progression des carrières réelles à partir de la cohorte née en 1950 (Koubi, 2002) ; une situation privilégiée des cohortes les plus anciennes ainsi qu’une détérioration des positions initiales des cohortes les plus récentes (Buchinski et al., 1998) ; entre l’entrée dans la vie active et 35 ans, les salaires augmentent de moins en moins rapidement au fil des générations, quels que soient le statut et le genre (Nortier et Rass, 2006).

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3. Une typologie des carrières salariales
La première étape de l’analyse typologique consiste à caractériser les parcours professionnels individuels. Dans ce domaine, la plupart des techniques représentent le parcours comme une succession d’états codés par des caractères : la carrière d’un individu peut se décrire au travers d’une nomenclature d’états exclusifs – un alphabet – , chacun correspondant à l’état observé durant l’année t = 1, . . . , T. La variable SITU résume les différents événements de la carrière de chaque individu. Cet état, codé par âge pour chaque individu, peut être soit : – l’absence d’activité professionnelle (maladie, chômage, inactivité. . .) ; – l’emploi en dehors du secteur privé (fonctionnaires, indépendants) ; – l’emploi dans le secteur privé. Deux situations sont distinguées. D’abord, l’activité salariée « continue » dans l’année. Le salaire est alors resitué annuellement en fonction de sa place dans la distribution des salaires annuels de la génération étudiée. La seconde situation correspond à de l’activité salariée partielle (avec ou sans autre état repéré). Au final, une nomenclature en onze états annuels exclusifs les uns des autres est adoptée (tableau 1). Tableau 1 – Codification des états annuels par âge – la variable SITU
Début d’activité professionnelle Année avant le début d’activité professionnelle (études, inactivité ou insertion professionnelle) États salariés continus salaire < 20e centile 20e centile ≤ salaire < 45e centile 45e centile ≤ salaire < 60e centile 60e centile ≤ salaire < 85e centile 85e centile ≤ salaire Salaire sur une partie de l’année seulement Activité en dehors du secteur privé Autre emploi sans salaire (régimes spéciaux, régimes des indépendants) Absence d’activité professionnelle Maladie et/ou chômage toute l’année Inactivité (ou absence de renseignement) Autre (présence d’états simultanés hors emploi)

Une fois mise en place cette caractérisation des parcours, l’approche de classification retenue ici, largement utilisée en France, consiste à analyser les parcours en classant les états successifs selon la méthode des calendriers développée

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pour les enquêtes de générations d’insertion dans la vie active du Céreq (Grelet, 2002). Cette classification est effectuée successivement pour les générations 1946 et 1962 pour analyser ensuite dans quelle mesure les classifications générationnelles se ressemblent ou non. Tableau 2 – Caractérisation des dix classes retenues
Génération 1946 Génération 1962 (N = 15 99) (N = 21 313) Classe Carrière type Poids dans la % de Poids dans la % de génération femmes génération femmes Femmes à très bas salaires 1 8 80 5 83 Carrières à bas salaires 2 11 38 16 44 Hommes à salaires 3 7 36 6 33 médians Hommes à hauts salaires 4 9 25 10 31 Hommes à très hauts 5 10 18 7 27 salaires Carrières longues avec des 6 16 47 25 61 interruptions Carrières en dehors du 7 16 33 13 44 secteur privé Carrières courtes en 8 1 38 2 55 dehors de l’emploi Femmes à carrières courtes avec inactivité 9 18 73 10 61 après l’emploi Carrières courtes avec 10 4 55 6 46 inactivité avant l’emploi Ensemble des classes 46 49 Sources : Dréés, ÉIC2003, et calculs des auteurs .

Une analyse des correspondances multiples (ACM) est d’abord effectuée sur les situations aux différents âges. Une classification est ensuite opérée sur les 150 premiers facteurs représentant plus de 80 % de l’inertie totale du nuage. La méthode de classification retenue est celle recommandée pour de gros échantillons (Nakache et Confais, 2005) et consiste à enchaîner deux méthodes distinctes : – deux classifications non hiérarchiques à l’aide des centres mobiles (partition) croisées afin d’obtenir des « formes fortes », 350 classes sont ainsi obtenues ; – une classification hiérarchique ascendante (CAH) est ensuite effectuée sur ces formes fortes, le critère de classement retenu étant le critère de Ward qui maximise l’inertie interclasse et minimise la variance intraclasse. Une typologie en dix classes pour chacune des générations est choisie. Les mêmes caractéristiques de classe sont observées entre les deux générations.

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Les six premières classes correspondent à des carrières continues dans le secteur privé. Elles représentent 61 % de la génération née en 1946 ; cette part augmente à 69 % pour la génération 1962. Elles se différencient les unes des autres par les niveaux de salaire et, pour la dernière, par un nombre d’interruptions très élevé. Les quatre dernières classes sont des carrières courtes dans le secteur privé avec des sorties rapides de l’emploi. Une fonction de salaire est estimée pour chaque classe de la génération née en 1946. Cette fonction revêt la forme traditionnelle suivante (Mincer, 1958) : log wit = a0 + a1 EXPit + a2 EXP2 + εit it La variable dépendante est le logarithme du salaire annuel (exprimé en euros de 2007). La variable explicative est égale à la différence entre la date considérée et celle de l’entrée dans la vie active : elle représente le nombre total d’années d’expérience, qui inclut aussi bien des périodes d’activité que de non-activité. Cinq classes (1, 2, 5, 6 et 9) sont présentées ci-dessous selon un double critère de sélection : leur poids dans leur génération respective et la part des femmes dans chacune d’elles 1 . Ces classes illustrent le résultat essentiel de cette étude, à savoir une convergence dans la forme des carrières des hommes et des femmes. La classe 1 (figure 1) se caractérise par des niveaux de salaire très faibles (inférieurs aux vingts premiers centiles ou ne permettant pas de valider quatre trimestres par an) tout au long de la carrière. Elle regroupe principalement des femmes, entrées jeunes sur le marché du travail (18 ans pour la génération 1946 et 20 ans pour celle de 1962). Une part importante des femmes nées en 1946 a totalement interrompu sa carrière à l’âge de 24-25 ans (âge moyen de la maternité de cette génération). En revanche, les femmes de la génération 1962 de cette classe n’ont plus cessé de travailler pour élever leurs enfants. L’équation de salaire de cette classe est inhabituelle : le premier terme est négatif et le second positif. Si, en début de carrière, le salaire estimé correspond à la moyenne observée pour cette classe le profil est anormalement exponentiel en fin de carrière. La classe 2 (figure 2) se caractérise par des salaires relativement faibles, compris entre le 20e et le 45e centile tout au long de la carrière. Le salarié type de ce groupe est un homme ou une femme non cadre, entré(e) jeune sur le marché du travail et n’ayant pas connu d’interruption au cours de sa carrière. Les salaires estimés augmentent relativement peu en début de carrière, le niveau de départ étant plus élevé que dans la classe précédente. Le retournement dans la carrière a lieu après trente ans d’ancienneté. La classe 5 (figure 3) est caractérisée par un très fort pourcentage d’hommes cadres ayant de très hauts salaires (supérieurs au 85e centile). Si la part des femmes dans ce groupe augmente de manière significative, elle reste encore la plus faible dans chaque génération. Les personnes de ce groupe n’ont pas connu d’interruption au cours de leur carrière et sont entrées plus tard que les autres catégories sur le marché du travail (à l’âge de 22 et de 24 ans). Elles sont donc a
1. La classe 7, qui répond à de tels critères, n’a pas été retenue car elle ne correspond pas à une carrière longue au sein du secteur privé.

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Figure 1 – Classe 1 : femmes à très bas salaires Population née en 1946 (8 % de l’ensemble de la génération, 80 % de femmes)

log w = 8,2 − 0,069 EXP + 0,032 EXP2 Population née en 1962 (5 % de l’ensemble de la génération, 83 % de femmes)

Note : La légende des graphiques se trouve dans le tableau 1.

priori d’un niveau d’éducation initial plus élevé. La fonction de salaire confirme ces données : le salaire de départ est le plus élevé de tous les groupes, il augmente fortement au début de la carrière et se retourne au bout de vingt-sept ans. La classe 6 (figure 4) correspond également à une carrière continue dans le secteur privé. Les salaires annuels perçus ne permettent pas de valider quatre trimestres (en particulier pour la génération 1962). Cette classe se distingue par

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Figure 2 – Classe 2 : carrières à bas salaires Population née en 1946 (11 %) 38 % de femmes Population née en 1962 (16 %) 44 % de femmes

log w = 8,3 + 0,10 EXP − 0,017 EXP2 Figure 3 – Classe 5 : hommes à très hauts salaires Population née en 1946 (10 %) 18 % de femmes Population née en 1962 (7 %) 27 % de femmes

log w = 8,8 + 0,15 EXP − 0,002 6 EXP2

une proportion nettement plus élevée d’interruptions (maladie et/ou chômage) et, peut-être (c’est une hypothèse, nous ne pouvons pas vérifier avec nos données), de temps partiels et/ou de contrats à durée déterminée. Son poids augmente fortement entre les deux générations, plus pour les femmes que pour les hommes (respectivement de 15 à 30 % et de 15 à 19 %). L’équation de salaire de cette classe est difficile à interpréter car le second terme n’est pas significatif. La classe 9 (figure 5) concerne principalement des femmes qui ont quitté le marché du travail après un bref passage en emploi, ce qui laisse supposer une

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Figure 4 – Classe 6 : carrières longues avec interruptions Population née en 1946 (16 %) 47 % de femmes Population née en 1962 (25 %) 61 % de femmes

log w = 8,5 + 0,036 EXP − (ns) EXP2 Figure 5 – Classe 9 : carrières courtes avec inactivité après l’emploi Population née en 1946 (18 %) 73 % de femmes Population née en 1962 (10 %) 61 % de femmes

log w = 8,9 − 0,24 EXP + 0,0069 EXP2

sortie en raison de la maternité et de l’éducation des enfants. Son poids diminue fortement entre les deux générations, comme la part des femmes.

4. Les fonctions de gains
L’estimation sur données de panel d’une fonction de gains aussi réduite que celle présentée dans la partie précédente repose sur une hypothèse implicite : les écarts de salaire aussi bien entre individus qu’entre périodes pour un même individu pourraient être entièrement expliqués par la seule expérience. Une telle hypothèse n’est bien évidemment pas fondée lorsqu’on l’applique à l’en-

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semble de la population. D’autres caractéristiques, observables (nombre d’années d’études) ou non (« savoir-faire » de l’individu), influent sur le niveau de salaire. Les coefficients obtenus dans le cas de la forme réduite sont donc, selon toute vraisemblance, biaisés. Deux voies peuvent être empruntées afin de traiter de cette question de l’hétérogénéité observée ou non. La première consiste à introduire dans la fonction de gains appliquée à l’ensemble de la population d’autres variables observables, caractéristiques de l’individu ou de l’emploi, ou bien des effets individuels, destinés à contrôler l’hétérogénéité. Mais une autre méthode, plus originale, consiste à s’appuyer sur les résultats de la classification présentés dans la partie précédente. On estime alors une forme réduite mais sur des sous-populations présumées plus homogènes. 4.1. Un modèle étendu De nombreuses formes étendues de fonctions de gains existent dans la littérature. Nous utilisons ici la forme : log wit = a0 + a1 EXPit + a2 EXP2 + af 0 WOMi + af 1 WOMi EXPit it + ap2 PROFit EXP2 + ae NBYEDi + aiy INTYEARit + aic INTCARRi + εit it Cette forme se caractérise par l’introduction de nouvelles variables : le genre (variable indicatrice WOM), le statut (variable indicatrice PROF, distinguant cadre et non-cadre), le nombre d’années d’études (NBYED), et la présence d’une interruption d’activité, durant l’année observée (indicatrice INTYEAR) 2 , ou à un moment quelconque de la carrière de l’individu (INTCARR). Du fait de la forme fonctionnelle choisie, l’effet des variables introduites peut simultanément s’exercer sur : – la constante, soit le salaire de départ de l’individu ; – la courbure de la fonction, et plus précisément le nombre d’années d’expérience nécessaires pour atteindre un éventuel retournement de la courbe. Les résultats de l’estimation de ce modèle pour les générations 1946 et 1962 sont présentés dans le tableau 3 à côté de ceux de la forme réduite. Les trois estimateurs usuels (MCO, Within, MCQG) ont été utilisés et un test d’Hausman a été effectué pour tester l’hypothèse d’indépendance entre les variables explicatives et la composante individuelle du terme d’erreur. Cette hypothèse d’indépendance est rejetée et les estimations en MCQG et MCO sont biaisées. L’utilisation de variables instrumentales (Cornwell et Rupert, 1988) est ici rendue délicate par le nombre réduit de régresseurs, l’estimation en Within reste donc la seule non biaisée. Dans le cas de la génération 1946, les résultats sont classiques. La catégorie de référence est celle des hommes, non-cadres, n’ayant jamais connu d’interruption de carrière. Les femmes sont moins payées et leur profil de carrière est plus
2. Par « interruption » nous entendons n’importe quel événement (chômage, maladie. . .) ayant conduit à une durée annuelle effective d’activité inférieure à six mois.

+ af 2 WOMi EXP2 + ap0 PROFit + ap1 PROFit EXPit it

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Tableau 3 – Variable expliquée : log du salaire, individu i, période t
Modèle Constante EXP EXP2 WOM WOM*EXP WOM*EXP2 PROF PROF*EXP PROF*EXP2 NBYED INTYEAR INTCARR R2 corrigé N N×T Génération 1946 Réduit Étendu Étendu (Within) (Within) (FGLS) 8,87 (0,029) 0,046 0,12 0,12 (0,001) (0,001) (0,001) −0,00022 −0,00224 −0,0022 (0,00002) (0,00003) (0,00003) −0,20 (0,024) −0,19 −0,19 (0,002) (0,001) 0,0051 0,0051 (0,00004) (0,00004) 1,00 1,05 (0,035) (0,034) −0,034 −0,034 (0,003) (0,003) −0,0005 −0,00049 (0,00008) (0,00008) 0,015 −0,003 −0,24 −0,24 (0,015) (0,015) −0,448 (0,03) 0,0637 0,1875 0,1954 15 025 375 149 Génération 1962 Étendu Étendu (Within) (FGLS) 9,40 (0,044) 0,090 0,090 (0,003) (0,003) −0,0027 −0,0027 (0,00013) (0,00013) −0,74 (0,027) −0,27 −0,27 (0,004) (0,004) 0,013 0,013 (0,00019) (0,00019) 0,58 0,73 (0,046) (0,045) 0,049 0,047 (0,009) (0,009) −0,0030 −0,0031 (0,00041) (0,0004) 0,028 −0,004 ns ns −0,377 (0,03) 0,1234 0,1954 20 929 293 082

Tous les coefficients sont significatifs au seuil de 1%, sauf mention « ns ». Sources : Dréés, ÉIC2003, et calculs des auteurs.

plat, avec un retournement survenant plus tôt. Les cadres reçoivent un salaire plus élevé en début de carrière et leur courbe de salaire présente un potentiel de progression plus important. Le salaire de début de carrière est positivement lié au nombre d’années d’études. Enfin, les interruptions de carrière exercent un effet significativement négatif sur le salaire, et ce, même lorsqu’elles surviennent à une autre période de la carrière. Par ailleurs, entre la forme réduite et la forme étendue, les coefficients aux premier et second ordres de l’expérience ont significativement varié. Le premier a augmenté de 0,046 à 0,12, pendant que le second était multiplié par 10, passant de −0,00022 à −0,0022. Cela confirme la fragilité de l’estimation du seul modèle réduit sur toute la population, confirmée par le passage du R2 ajusté

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de 0,06 à 0,20. Certes, les résultats obtenus à l’aide des diffèrentes estimations différent encore mais l’écart entre ces différentes estimations s’est considérablement réduit. Il subsiste donc encore de l’hétérogénéité non observée, mais celle-ci est désormais bien moindre. Les variables introduites, comme le genre, le statut, le capital humain ou l’existence d’interruptions de carrière, expliquent donc une part importante, mais non la totalité des différences de salaire observées au sein de cette génération 1946. Les résultats obtenus dans le cas de la génération 1962 sont de même nature. Lorsqu’on les compare avec ceux de la forme réduite correspondante, on s’aperçoit qu’une part significative, mais non la totalité de l’hétérogénéité entre individus a été contrôlée par l’introduction de ces nouvelles variables. Mais il est également intéressant de comparer les profils de carrière à seize ans d’intervalle. Bien évidemment, le salaire de départ est plus élevé et, ramené en niveau, il passe de 4 402 à 6 574 euros par an. Mais les coefficients de l’expérience ont eux aussi varié : le coefficient au premier ordre est tombé de 0,12 à 0,090, tandis que la valeur absolue du second a augmenté de 0,0022 à 0,0027. La courbe de gains démarre désormais plus haut mais s’aplatit et se retourne plus vite : après dix-sept ans, contre vingt-sept pour la génération 1946. Par ailleurs, l’effet des autres variables a aussi changé. L’effet négatif du genre sur le salaire initial est devenu plus important, celui, positif, du statut cadre est désormais plus faible, tandis que le rendement de l’éducation a augmenté. 4.2. Estimations des fonctions de gains par classe d’individus La classification issue de l’analyse présentée dans la partie 3 est désormais utilisée comme moyen de réduire l’hétérogénéité non observée entre individus. Dix estimations de la forme réduite ont été réalisées, une pour chaque classe. Quelques commentaires généraux peuvent être formulés ici sans qu’on commente le résultat de chaque classe en particulier,. Deux classes (1 et 9) présentent des formes non attendues de courbes de gains avec un coefficient de l’expérience négatif au premier ordre et positif (et beaucoup plus petit) au second, tandis que toutes les autres sont classiques. Des différenciations significatives apparaissent entre les classes, le salaire de départ varie de 1 572 à 7 332 euros. Le coefficient au premier ordre varie de 0,036 à 0,15 et celui du second ordre de 0 à 0,0069. Un éventuel point d’inflexion survient après une période qui va de 26 à 55 ans. D’un point de vue économétrique, il est important d’évaluer la façon dont l’hétérogénéité non observée est réduite lorsqu’on passe de la population totale à celle de chacune des classes. Un moyen de procéder consiste à comparer les résultats issus des estimations en Within (modèle à effets fixes) à ceux issus de l’emploi d’autres estimateurs. Dans certains cas (classes 10, 8 et, à un certain degré, 7), ces résultats sont proches et on peut en déduire que l’hétérogénéité entre individus de la même classe est faible. Dans d’autres cas (3, 4 et 5), elle demeure élevée. Notons qu’il semble apparaître une relation positive entre le niveau de salaire moyen et l’hétérogénéité résiduelle de la classe.

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5. Conclusion
Notre typologie des carrières salariales en dix classes pour les générations 1946 et 1962 confirme les résultats des travaux empiriques sur les carrières salariales. Une convergence des carrières salariales entre hommes et femmes est constatée. Pour la génération du début du baby boom, le modèle (masculin) de la carrière longue et continue du salarié du secteur privé s’oppose à celui d’une carrière (féminine) brève où le retrait du marché du travail s’effectue précocement. En revanche, pour la génération 1962, entrée sur le marché du travail à partir de 1980, les femmes sont de moins en moins souvent inactives, comme l’atteste la baisse de la part des classes 9 et 10, et leurs carrières sont de plus en plus continues. Les trajectoires salariales des hommes et des femmes semblent converger dans le sens d’un parcours plus discontinu, comme le montre le poids croissant de la classe 6 (25 % de la génération 1962), où les carrières longues dans le secteur privé sont entrecoupées de nombreuses interruptions au fil des années. Dans le même temps, les inégalités entre hommes et femmes persistent, voire se renforcent. Dans le cas des carrières continues dans le secteur privé, le lien à l’emploi des femmes se distend plus que celui des hommes. La part des femmes dans la classe 1, où les salaires sont les plus faibles, progresse légèrement et atteint plus de 80 %. L’utilisation des équations de salaire renforce ces constatations. On peut observer que le niveau estimé du premier salaire présente une discrimination entre genres plus élevée pour la génération 1962. Les autres résultats montrent que si le premier salaire est plus élevé pour les salariés nés en 1962 que pour ceux nés en 1946, les courbes sont maintenant plus plates et le point de retournement arrive plus tôt. Enfin, l’analyse typologique est utilisée comme moyen complémentaire pour réduire l’hétérogénéité inobservée entre les individus. Dix estimations de la forme réduite de la fonction de gains sont réalisées, une pour chaque sous-population. Les résultats diffèrent selon le groupe. Dans certains cas, l’hétérogénéité au sein de la classe est considérablement réduite, en particulier pour les carrières les plus courtes dans le secteur privé. Dans d’autres cas, la population de la classe reste largement hétérogène.

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L’échantillon interrégimes de retraités
Les données mobilisées pour cette étude proviennent de l’échantillon interrégimes de cotisants 2003 (ÉIC2003). Ce fichier a été mis en place afin d’évaluer les droits à pension acquis par les actifs dans les régimes de retraite obligatoires et s’apparente à un panel de données individuelles. La Dréés a collecté auprès de l’ensemble des régimes obligatoires de retraite, de l’Unédic, de l’Insee, de la Comptabilité publique et du ministère de la Défense aussi bien les rémunérations perçues que les durées validées annuellement ou encore des informations sur les périodes de chômage, de maladie. . . L’EIC est constitué de personnes nées en octobre d’années paires afin de permettre leur appariement avec les données extraites du panel Dads. L’échantillon 2003 porte sur les personnes ayant entre 31 et 67 ans au 31 décembre 2001 (nées entre 1934 et 1970). Son taux de sondage est de une génération sur quatre et de 2,67 % par génération tirée. L’extrait utilisé pour cette étude concerne les personnes pour lesquelles au moins une période cotisée à l’Arrco 3 et/ou à l’Agirc 4 a été enregistrée et qui n’étaient pas encore parties à la retraite au 31
3. Association du régime de retraite complémentaire des salariés. 4. Association générale des institutions de retraite des cadres.

Génération 1946 vs 1962 : vers des carrières salariales plus discontinues

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décembre 2001 (soit les générations 1946 à 1970). Au final, l’échantillon contient environ 135 000 personnes, trois millions de périodes annuelles (emploi ou chômage) et plus de deux millions de lignes de salaire annuel. Deux sources, chacune insuffisante pour avoir l’exhaustivité des salaires annuels, sont disponibles. Les Dads, renseignées dans l’ÉIC qu’à partir de 1976 seulement, et les salaires soumis à cotisations connus par le régime de base mais seulement sous le plafond de la Sécurité sociale jusqu’en 1999. Or, en moyenne, 14 % des salariés, principalement des cadres, ont un salaire supérieur à ce plafond sur l’ensemble de la période étudiée. Les salaires de ces cadres ont été estimés à partir des droits acquis annuellement au régime Agirc. Le rapprochement entre les données régimes et les données Dads montre que les moyennes des salaires annuels ont un niveau et une évolution sensiblement équivalents quelle que soit la source. Toutefois, les distributions, résumées par le rapport interdécile, sont plus importantes et plus volatiles pour les Dads. L’écart provient essentiellement du bas de la distribution. Au final, ce sont les salaires estimés à partir des données régimes qui ont été conservés pour cette étude. Dans la mesure où l’ÉIC est constitué à partir des déclarations administratives des régimes, il ne contient pas de renseignements sur les diplômes et les niveaux de qualification. L’âge réel d’entrée dans la vie active a été reconstitué en considérant qu’il correspondait à la première année avec quatre trimestres validés. L’âge moyen de début de carrière ainsi calculé passe de 18 ans et demi pour la génération 1946 à pratiquement 22 ans pour la génération 1970, reflétant l’allongement à la fois des études et de l’insertion professionnelle.

Gestion du personnel enseignant-chercheur de l’université : une lecture par la théorie d’agence
Chokri Abdennadher – Lirhe (CNRS et Toulouse-I) et Univ. de Sfax Jean-Michel Plassard – Lirhe (CNRS et Toulouse-I)
Résumé : Dans une perspective générale de nouvelles formes d’intervention et de gestion de l’État, l’article se concentre sur le débat concernant la gestion des enseignants-chercheurs. Eu égard à l’ampleur des travaux sur le sujet et à la complexité d’une question qui fait encore largement débat, l’analyse s’en tiendra à titre principal à la thématique de la rémunération en mobilisant la théorie de l’agence.

1. Introduction
Comment gérer et financer l’Université pour l’ensemble de ses missions et de ses contributions à l’intérêt général ? Ces questions traditionnelles demeurent au cœur de l’économie de la connaissance et se trouvent en débat partout dans le monde en se déclinant de diverses manières : efficacité vs équité ; État ou marché ; financement critérisé ou financement sur projet contractualisé. Elles revêtent par ailleurs dans un contexte de crise globale une importance cruciale pour toute politique de relance et de sortie de crise par le haut. Les notions d’autonomie, d’évaluation, de concurrence, de partenariat public/privé deviennent aujourd’hui les mots d’ordre de certains cercles politiques et universitaires (Marouani, 2009 ; Bureau et Mougeot, 2007 ; Gaffard, 2007 ; Aghion et Cohen, 2004 ; . . .). L’argumentaire sous-jacent, qui renvoie abondamment aux state failures propose un recours croissant au marché ou au moins à de nouvelles modalités d’intervention de l’État. L’État régulateur devrait alors appliquer de nouveaux principes de management relatifs à la production académique et scientifique en combinant autonomie et incitations. Il ne s’agit pas là d’une tâche facile et surtout ce n’est pas non plus un free lunch, comme le rappelle Laffont (2000). Concernant le pilotage du système éducatif, Dixit (2002) renchérit en suggérant de se méfier des solutions miracles comme la concurrence ou les incitations.

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Dans cette perspective générale de nouvelles formes d’intervention et de gestion de l’État, l’article se concentre sur le débat concernant la gestion des enseignants-chercheurs. On sait (Stankiewicz, 1999) que les systèmes de gestion des ressources humaines sont des systèmes dont les divers éléments (recrutement, formation, rémunération) doivent être en stricte cohérence les uns avec les autres. La littérature existant sur le sujet est toutefois loin de pouvoir conforter une vision unifiée. La rémunération est abordée largement de façon séparée de la sélection, sachant par ailleurs que le traitement analytique de ces deux notions s’avère très différent. Aussi, et eu égard à l’ampleur des travaux sur le sujet et à la complexité d’une question qui fait encore largement débat 1 , l’analyse s’en tiendra à titre principal à la thématique de la rémunération en mobilisant la théorie de l’agence. Nous nous proposons de mettre au jour la complexité du problème au travers d’une revue de la littérature de l’agence consacrée au thème de la gestion du personnel enseignant de l’université. La théorie a le mérite de poser clairement les problèmes en termes d’enjeux de coordination et d’incitation via des modalités complexes de régulation compte tenu des stratégies des acteurs et de l’information disponible. Elle incite aussi à la prudence sur une transposition immédiate au système éducatif d’outils conçus préalablement pour d’autres objets. Le champ concerné n’est en effet pas loin de recenser l’ensemble des situations pouvant poser problème à l’utilisation sans nuance d’incitations extrinsèques, même si l’on élargit la gamme à des dispositifs dynamiques plus sophistiqués. Cette prudence à l’encontre de tels dispositifs se voit aussi renforcée par l’élargissement récent de la théorie des incitations (Ellingsen et Johannesson, 2008 ; Benabou et Tirole, 2006 ; . . .). En ce qui concerne le plan, l’article se décline en trois parties. Une première partie est consacrée aux questionnements des hypothèses sous-jacentes au modèle canonique. Une deuxième partie fait le point sur les caractéristiques de la profession qui viennent complexifier l’application du modèle statique à la rémunération. Une troisième partie montre les apports éventuels d’un élargissement dynamique du modèle.

2. Théorie de l’agence et rémunération à la performance
L’exercice de la théorie des incitations met en lumière les contraintes que font peser les asymétries d’information entre le principal 2 et l’agent, en l’occurrence l’enseignant, sur l’organisation de leurs relations. Les objectifs des modélisations sont, d’une part, d’identifier les formes contractuelles incitatives optimales en matière notamment de gestion des salaires en intégrant de manière explicite l’effort de l’enseignant et, d’autre part, de concevoir des structures d’information : un commissaire-priseur n’existe plus de manière centralisée et la relation principalagent engendre des coûts d’agence en raison des asymétries informationnelles. Il
1. Voir Belloc (2005, 2003) et le décret sur le statut des enseignants-chercheurs (avril 2009). 2. Si le rôle de l’agent est toujours tenu par l’enseignant, le principal peut être représenté, selon les besoins de l’analyse, par l’État, le doyen de la faculté, le chef de laboratoire. . .

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devient alors crucial de surmonter les problèmes liés au comportement d’agents stratégiques au moyen d’un contrat : un principal confie une tâche à un agent qu’il rémunère en fonction de ce qu’il observe de l’accomplissement de cette tâche. La qualité de l’information sur la performance est ici cruciale et peut être améliorée par la mise en place d’instruments transposant au secteur public les démarches du secteur privé. Or, le « il suffit de transposer. . . », pour reprendre les termes de Bureau et Mougeot (2007), nous invite à la prudence et tempère quelque peu notre enthousiasme quant à l’applicabilité d’une structure aussi abstraite à l’université. Le modèle de base comporte un principal unique qui propose aux agents un contrat incitatif en présence d’un risque moral (Bolton et Dewatripont, 2005) : accomplir une tâche exclusive en échange d’une rémunération qui dépend ponctuellement du travail qu’ils y consacrent. En fait, le principal différencie les compensations des agents selon que leur performance est bonne ou non. Le salaire devient alors une variable discrétionnaire qui prend la forme d’un salaire de base et d’une composante liée aux performances, les hypothèses sous-jacentes étant que l’agent répond aux incitations salariales explicites 3 et que l’output est supposé être un bon signal pour l’effort et donc n’être pas trop lié aux effets aléatoires. Ces deux grandes hypothèses sur lesquelles repose le modèle canonique peuvent faire l’objet de questionnements. On peut, en premier lieu, s’interroger sur les véritables motivations des acteurs et notamment sur la force relative des incitations explicites ou implicites. Selon Grout et Stevens (2003), une contrainte importante sur le rôle des mécanismes incitatifs trouve son origine dans le fait que ceux qui travaillent dans le secteur public ont des préférences différentes de ceux qui n’y travaillent pas. Notamment, ils vont prendre soin de leur input ou de la qualité de l’output délivré par leur entreprise. À cette occasion, la littérature a l’habitude de distinguer l’effet warm glow de l’effet altruisme proprement dit. Le second effet est ambigu car il n’exclut pas le phénomène de passager clandestin. Le premier, rattaché aussi bien à l’input qu’à l’output, correspond au cas où le travailleur obtient une gratification uniquement lorsqu’il s’implique dans une activité particulière. Dans cette dernière situation, le travailleur est très sensible à l’organisation et peut, selon le cas, donner plus que ce qui est requis par des contrats implicites ou explicites ou dicté par des dispositifs de type career concerns. Besley et Ghatac (2003) complètent l’argumentation à partir de l’idée de missions suggérée par Wilson (1989) pour analyser la fourniture de services publics au sens large en mettant l’accent sur la motivation intrinsèque des acteurs. Une fourniture efficace requiert que les buts des agents soient alignés sur la mission du principal, les incitations ne retrouvant un intérêt que dans le cas de non-appariement. Des réformes brutales fondées sur des mécanismes d’incitations marchandes pourraient produire ainsi des dysfonctionnements pour peu qu’elles éliminent des modes de fonctionnement fondés sur
3. Un salaire incitatif signifie une rémunération des compétences et du potentiel individuel. Il s’agit plus précisément d’une rémunération de l’output (i.e. performance) et pas de l’input (i.e. les qualifications) (Lemistre et Tahar, 2004).

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le professionnalisme et sur une éthique collégiale (Adnett et Davies, 2003). De plus, l’application d’un système de rémunération au mérite dans le secteur public est souvent bloquée par une forte opposition des syndicats. Pour pouvoir s’assurer d’un rôle important dans la fixation des salaires, les syndicats militent plutôt en faveur de rémunérations plus égalitaires dans le secteur public, au travers notamment de négociations salariales collectives (Eberts et al., 2002). Il devient alors clair que l’on est bien loin d’une application immédiate du modèle principal - agent au système de rémunération à la pièce à court terme dans le domaine de l’éducation. Dans le modèle d’agence, en outre, incitation et évaluation vont de pair, la seconde étant mise au service de la première. Il convient alors de pointer quelques problèmes directement associés à l’évaluation de chacune des deux grandes tâches qui constituent le corps du métier. Comment mesurer l’output enseignement de l’enseignant ? L’évaluation des enseignants par la performance académique de leurs étudiants est une question complexe, balayée par une littérature volumineuse mais centrée sur les enseignants de l’enseignement primaire et secondaire (Larré et Plassard, 2008). L’évaluation par des superviseurs ou des principaux à un niveau décentralisé est subjective. Les avantages de ce type d’évaluation sont bien connus, de même que les nombreux biais qui lui sont associés e.g. coûts d’influence, compression des classements). L’évaluation de l’enseignant par les usagers tend à se répandre. Il ne s’agit pas d’une idée nouvelle. Adam Smith préconisait déjà cette solution pour individualiser la rémunération des enseignants. À son époque, l’université d’Oxford payait un salaire fixe à ses enseignants. Adam Smith était persuadé qu’un contrat pouvait améliorer les performances des enseignants. Il était notamment en faveur d’un système dans lequel la rémunération des enseignants serait liée à la qualité de leur enseignement et dans lequel les étudiants pourraient évaluer la performance de l’enseignant (Rosen, 1987). La mesure de l’output recherche apparaît comme un domaine a priori plus balisé. L’évaluation de la recherche n’est toutefois pas sans poser problème. On distingue généralement, au niveau de l’output, la recherche fondamentale, la recherche appliquée et la valorisation de la recherche, qui peuvent faire l’objet de mesures différentes sachant que par ailleurs les nouvelles relations innovation/recherche peuvent conduire à repondérer les diverses composantes. À cet égard, on peut se demander notamment si les critères académiques sont toujours totalement en cohérence avec les objectifs de la société. Traditionnellement, il est suggéré que les records research peuvent être vues comme des mesures relativement précises de la performance dans cette dimension, alors que la qualité de l’enseignement est sans doute plus difficile à évaluer. En tout état de cause, l’évaluation de l’enseignement supérieur et de la recherche demeure un cas d’école des effets pervers associés aux asymétries informationnelles et au phénomène de capture. À cet égard, Gaffard (2007) suggère que le pivot de la réforme nécessaire serait, sans aucun doute, le mode de gouvernance des universités. Mais Belloc (2005) nous avertit en estimant que « trop d’évaluation tue l’évaluation », surtout lorsqu’elle n’a pas de conséquences. De plus, les interactions entre les tâches (enseignement, recherche,

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administration, consulting, etc.) viennent souvent compliquer un processus dont l’efficacité dépend en amont de la compétence des évaluateurs et exige l’absence de conflits d’intérêts. D’autres problèmes s’invitent alors au débat.

3. Tâches multiples et incitations explicites : une limite d’applicabilité à une réalité complexe
Faut-il inciter les enseignants à s’investir davantage dans certaines tâches plutôt que dans d’autres ? Dans le modèle d’agence standard, introduire des incitations extrinsèques se traduit forcément par une augmentation du niveau d’effort ; sans ces incitations, l’effort serait à son niveau le plus faible (Kreps, 1997). En revanche, dans une situation multitâche, des incitations extrinsèques peuvent conduire l’agent à surinvestir une tâche et à sous-investir l’autre, ce qui induit un comportement de gaming 4 . Il en résulte que dans un contexte d’aléa moral relatif à plusieurs tâches, le contrat doit prévoir le fait que l’agent puisse allouer son effort à différentes tâches. La question renvoie aux dysfonctionnements potentiels engendrés par des interactions entre ces tâches, à la base de tensions ou de conflits selon la nature substituable ou complémentaire des tâches. Le schéma d’incitation doit donc pouvoir intégrer non seulement le schéma retenu pour compenser l’effort, mais aussi une description précise du degré souhaité d’accomplissement des différentes tâches. Pour fixer les idées, considérons l’exemple à deux tâches, proposé initialement par Holmström et Milgrom (1991) 5 , dans lequel l’activité mobilise un effort parfaitement substituable dans la fonction de coût. Désormais, l’agent a deux tâches à accomplir (recherche et enseignement), mais il existe une externalité négative entre elles 6 . Remarquons que sans une telle externalité i.e. une interdépendance entre les tâches), on retrouve la situation où le principal fait face à un arbitrage incitation/risque classique. L’intégration de l’externalité négative peut s’effectuer via une fonction de coût lié à l’effort. Formellement, le problème de substitution de l’effort revient à considérer une fonction de désutilité de l’effort convexe avec externalités négatives : c(a1 , a2 ) = (a1 )2 + (a2 )2 + Ω a1 a2 avec Ω>0

Dans cette spécification, le coût marginal, strictement croissant, augmente avec le
4. Lorsque l’agent est guidé par des considérations purement matérialistes, il cherchera à monnayer au maximum sa relation contractuelle. Le gaming renvoie généralement à ce type de comportement opportuniste. 5. Pour un survey relatif aux problèmes multitâches, voir Bolton et Dewatripont (2005). 6. Un modèle multitâche appliqué à l’enseignement supérieur doit pouvoir intégrer les services internes à l’université (la contribution au fonctionnement de l’institution), e.g. la participation à la gestion d’un département ou d’une faculté, la participation à des commissions. . ., et les services externes à l’université (les services aux collectivités), e.g. le consulting, l’expertise, les conférences publiques, les participations aux jurys. . . De plus, l’enseignement peut être divisé en sous-groupes : le premier cycle (L3), le deuxième cycle (M1, M2), le troisième cycle (les études doctorales), l’enseignement à distance et la formation continue. De même pour la recherche : recherche fondamentale et recherche appliquée (brevets, joint ventures,spin-off, etc.).

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niveau d’effort fourni par l’agent 7 . De plus, il ressort qu’en présence d’externalités négatives, l’agent ne peut augmenter son effort consacré à une tâche sans augmenter le coût marginal de l’autre i.e. ca1 a2 (a1 , a2 ) = ca2 a1 (a1 , a2 ) = Ω > 0). Fournir des incitations explicites pour induire un effort sur une tâche (e.g. la recherche) conduit l’agent à mobiliser moins d’effort sur l’autre (e.g. l’enseignement) 8 . Cette rivalité entre les deux tâches est ainsi mise en avant au travers des coûts de l’effort. Un contrat de rémunération incitatif d’un enseignant-chercheur doit, en effet, varier en fonction de l’allure de la fonction de coût de l’effort car le choix de l’effort porté à la recherche affecte le coût marginal de l’effort lié à l’enseignement. On en déduit facilement que plus les tâches sont substituables, plus il faut réduire le lien entre performance sur une tâche et récompense monétaire. Qu’en est-il alors lorsque le résultat d’une tâche est très faiblement observable ? Là encore, un contrat de rémunération incitatif (w = s + b1 q1 + b2 q2 , où qi = ai + εi i = 1, 2) 9 doit varier en fonction de l’observabilité des tâches. Si la performance sur la tâche recherche est mesurée de façon plus précise que la performance sur la tâche enseignement, (i.e. le bruit ε [l’enseignement] a une grande variance), la théorie de l’aléa moral en multitâche montre alors que le schéma d’incitation peut faire basculer trop nettement l’effort en faveur de la tâche la plus aisément observable. La théorie fait bien ressortir les limites de l’utilisation des incitations à fort pouvoir pour récompenser les tâches les plus mesurables : tout schéma d’incitation en faveur d’une tâche mesurable (e.g. la recherche fondamentale) incite les universitaires à négliger les autres plus difficilement mesurables (e.g. l’enseignement). Dans un tel environnement, comme le soulignent Aghion et Cohen (2004), il peut être utile de limiter la corrélation entre performance mesurable et incitations monétaires et d’équilibrer le poids des incitations globales. À cet égard, les auteurs recommandent de compléter les incitations salariales par des incitations non salariales, notamment les promotions internes, la réputation au sein de la communauté scientifique, le marché interuniversitaire et la concurrence avec les autres universités (i.e. les career concerns). Une telle recommandation est aisément confortée par la structure formelle. En effet, si la variance de ε1 augmente, b1 diminue. De plus, a1 et a2 étant substituts, b2 diminue également en raison d’une complémentarité entre les bi . Cela conduit à faire usage de systèmes d’incitation plus faibles, même pour la tâche la plus facilement mesurable, dès lors que le principal ne désire pas que l’autre tâche soit totalement négligée. Une situation extrême est celle où l’output d’une tâche à laquelle s’intéresse le principal est totalement non observable (variance d’erreurs infinie). Dans cette situation, faire usage d’incitations explicites peut se révéler totalement contre-productif. Pour s’en convaincre, il suffira de supposer, par exemple, qu’un enseignant-chercheur aime son travail. Il mobilisera (sans surprise) ses efforts
7. Formellement, on a cai ai (a1 , a2 ) > 0 et cai (a1 , a2 ) > 0. 8. Si, bien entendu, la fonction de coût lié à l’effort a une dérivée partielle croisée strictement positive. 9. Où s est la partie fixe de la rémunération, w, et b q la partie variable ; avec la performance q = a+ε et ε → N(0, σ 2 ), a étant l’effort fourni par l’agent.

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dans la recherche et l’enseignement même s’il n’existe pas d’incitations financières et en l’absence d’une parfaite observabilité de la qualité de l’enseignement. Récompenser seulement la recherche ne peut se faire qu’au détriment de l’enseignement. Il en résulte qu’un contrat prévoyant une rémunération fixe indépendante de la performance peut se révéler être un contrat incitatif optimal pour une activité regroupant plusieurs tâches. Ainsi, face aux difficultés d’incitation dans une situation multitâche, une rémunération de tous les efforts sur une base égalitaire pourrait constituer une solution optimale. D’autres solutions ont été recherchées dans le job design, solutions consistant à accroître le degré de spécialisation des individus dans le cas d’activités substituables. Une spécialisation des tâches apparaît alors comme une solution cohérente et conforme au principe de détermination simultanée du poste de travail et du mode de rémunération. En revanche, les activités complémentaires doivent être regroupées. Dans cette perspective, Sinclair-Desgagné (1999) considère un autre mécanisme incitatif mettant en jeu la complémentarité stratégique des deux tâches. Ce mécanisme, dans ses grandes lignes, revient à soumettre une tâche (l’enseignement) à une supervision et l’autre (la recherche) à un audit. Mais, le principal n’a recours à l’audit que si l’agent donne satisfaction dans la tâche soumise à une supervision. Si l’audit (la performance sur la tâche recherche) donne lieu à un bonus, on comprend aisément que l’agent a intérêt à augmenter son effort alloué à l’enseignement étant donné la probabilité d’être soumis à un audit). Au plan théorique, l’analyse doit s’enrichir de la prise en considération de l’existence de plusieurs principaux (Laffont et Tirole, 1991. . .). Une telle situation d’agence commune affaiblit mécaniquement le poids des incitations globales. Si les principaux, pour des raisons politiques et bureaucratiques, ne peuvent pas coopérer (i.e. ils sont indépendants), on est face à un jeu non coopératif où chacun essaie d’influencer simultanément l’effort de l’agent. Chaque principal voudra alors affecter un coefficient positif à l’élément qui le concerne au premier chef et un coefficient négatif aux autres dimensions. Cela créera une externalité négative pour les autres principaux, renforcée notamment par des efforts substituts. L’agent tendra, en effet, à allouer son effort au principal qui paie les plus hauts coefficients. À l’équilibre, le coefficient marginal global pour chaque output est décroissant avec le nombre de principaux. L’agrégation des différents schémas incitatifs donnera un plus faible coefficient dans chaque dimension et affaiblira par là même les incitations agrégées. Là encore, la question de l’applicabilité à une réalité complexe se pose et des solutions pour changer les règles du jeu sont envisagées. Elles renvoient, pour l’essentiel, à des considérations d’organisation en ce sens que les établissements devraient regrouper les activités d’éducation lorsqu’elles sont complémentaires et les disjoindre lorsqu’elles sont substituables. Dans cette perspective, une manière de réduire les externalités négatives consiste à regrouper les principaux ayant des intérêts congruents. Cela renforce la coopération entre principaux et réduit par là même le nombre de tâches à remplir par chaque agence commune. Mais, à défaut de réduire ces externalités, on peut les internaliser en isolant l’information relative à chaque résultat, de sorte que

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chaque principal observe et rémunère uniquement la dimension de l’output qui l’intéresse. Des incitations à fort pouvoir peuvent également justifier ce qui serait une exclusivité, où l’agent serait contraint d’allouer son effort à un seul principal. La détermination des incitations rencontre donc un certain nombre de difficultés liées à la diversité des tâches de la profession et à leur observabilité relative. La reconnaissance des divers métiers de la profession peut passer par une certaine spécialisation et/ou des incitations. La spécialisation plus ou moins complète des tâches, qui constitue un outil important de contrôle des incitations, peut s’effectuer à plusieurs niveaux. Certaines institutions sont uniquement consacrées à la recherche tandis que d’autres ne délivrent que de l’enseignement. Au sein des universités classiques, il peut exister aussi des degrés de spécialisations entre les individus management interne à temps complet ou décharges d’enseignement plus ou moins importantes pour les enseignants-chercheurs). Mais la spécialisation a ses propres coûts. Des coûts de synergie peuvent exister si les activités d’enseignement et de recherche sont complémentaires au plan pédagogique. L’existence d’une perception hiérarchique des activités (la recherche) peut aussi décourager ceux qui ne peuvent pas accéder à la catégorie la plus prisée. Pour lutter contre cette tendance, l’autre tâche (l’enseignement) doit donner lieu à récompense pour les bons enseignants en même temps que la spécialisation recherche ne doit pas être totale. Le besoin d’incitations peut être d’autant plus nécessaire qu’existe un risque que le consulting (tâche privée de l’agent) ne détourne l’enseignant-chercheur de ses tâches universitaires et que l’université entre en concurrence avec d’autres principaux. La solution peut se révéler coûteuse et complexe en raison des problèmes d’observabilité. Pour ces raisons, la théorie générale de l’agence s’est penchée sur de nouveaux types de dispositifs incitatifs via notamment les career concerns.

4. Les career concerns : des incitations applicables à l’éducation ?
L’absence d’incitations explicites dans le contrat de travail de l’enseignantchercheur ne dénote pas forcément l’absence d’effort dans sa production (scientifique). L’hypothèse de désutilité de l’effort ne semble donc pas être prise au pied de la lettre (Hansen, 2008). L’intuition est que la participation au marché du travail peut être assimilée à un jeu multi période où le résultat de la première étape du jeu influe sur les résultats des suivantes. Dès lors, parce que la participation de l’enseignant au marché du travail couvre la durée d’une carrière professionnelle et parce que les perspectives d’emplois futurs sont influencées par la performance passée, la préoccupation de l’enseignant à gérer sa propre carrière s’accompagne d’incitations implicites à l’effort et à l’amélioration de la performance. Ce raisonnement sous-tend le modèle des career concerns 10 et trouve sa première justification dans les travaux de Fama (1980). L’auteur soutient que l’agent cherche à maximiser son capital réputationnel (i.e. les career concerns) et par conséquent sa valeur sur le marché. Ce mécanisme spontané d’apprentissage par le marché
10. Notamment, les promotions internes, la réputation au sein de la communauté scientifique, le marché interuniversitaire et la concurrence avec les autres universités.

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induit des niveaux d’effort plus élevés et résout le problème de risque moral. Il ne convient plus alors de fournir des incitations explicites car le marché met en place un contrat implicite optimal. Comment les career concerns agissent-ils sur les niveaux d’effort fournis par l’agent lorsque la relation d’agence se poursuit pendant plusieurs périodes ? Le modèle standard (Holmström, 1982) décrit une situation d’information imparfaite mais symétrique où l’agent et le principal apprennent à connaître, au fil du temps, les aptitudes (cachées) de l’agent. La caractérisation du contrat s’inscrit dans un jeu multi période où l’output de l’agent est, par hypothèse, additif. Il en résulte qu’un niveau élevé de l’output dans la première étape du jeu implique un salaire élevé dans les étapes suivantes. L’agent, au début de sa carrière, exerce un effort (sans contrat explicite) pour influencer la perception de son talent par le marché. Plus précisément, le marché, n’observant pas le talent de l’agent, forme une espérance a priori de ses aptitudes lorsqu’à un niveau élevé de l’output est observé. L’agent est alors incité à fournir l’effort et à améliorer sa performance dans la première période pour une raison ex post : augmenter son salaire et son capital réputationnel dans la deuxième période. Des effets incitatifs, du type effet saint Matthieu (Carayol, 2006), vont ainsi apparaître, avec pour corollaire immédiat que les travailleurs plus anciens auront tendance à vivre sur leur réputation. Les prédictions du modèle standard des career concerns appliqué à l’éducation ont reçu un important soutien empirique dans l’article de Hansen (2008). Trois hypothèses sous-jacentes au modèle ont été testées : l’effort optimal des enseignants diminue, toutes choses égales par ailleurs, avec l’expérience ; l’effort optimal baisse avec la titularisation (tenure) et les enseignants tirent au flanc lorsque les incitations viennent à s’affaiblir à la fin de leur carrière. On ne peut toutefois raisonnablement exclure le fait que les effets intertemporels et multitâches peuvent aussi interférer. Un modèle intégrant career concerns et tâches multiples conclut à la concentration des missions pour une meilleure mesurabilité de la performance. Ici, c’est le niveau total de l’effort qui est en question et la spécialisation présente l’avantage de regrouper les tâches nécessitant des talents similaires (Dewatripont et al., 2002). Cela suggère que diverses tâches nécessiteraient divers talents. Or, les talents peuvent être corrélés et les performances dans différentes tâches être complémentaires. Ainsi, trop spécialiser les tâches peut se révéler coûteux pour au moins deux raisons : la spécialisation peut occulter le fait qu’un agent performant dans une tâche peut l’être également dans une autre tâche complémentaire de la première ; et la spécialisation n’utilise pas l’information révélée par la performance dans une tâche sur le talent de l’agent dans une autre tâche. Pour un agent qui chercherait à utiliser son talent pour augmenter son capital réputationnel, une telle information serait d’importance 11 . Donc, en pratique, un mélange d’instruments incitatifs monétaires et non monétaires (career concerns) permettrait à l’Université de répondre dans une large mesure aux difficultés soulevées par l’aspect multidimensionnel (multitâche) et la
11. Seabright (2000) suggère de regrouper les universitaires (les talents) en réseaux de type CEPR (Center for Economic Policy Research).

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mesurabilité seulement partielle de la performance des enseignants-chercheurs. Cependant, une telle recommandation passe sous silence les difficultés relatives à la reconnaissance du travail d’équipe qui, rendant difficile la mesure de la contribution individuelle, compliquent les tentatives de mise en incitation Aghion et Cohen (2004) . C’est généralement à partir de l’aspect recherche que la littérature met en exergue les arbitrages individuels et les avantages de la coopération et du travail d’équipe. Il s’agit de s’interroger notamment sur la cohérence ou les tensions entre systèmes de rémunération et systèmes de production qui mobilisent des ressorts à la fois individuels et collectifs. Auriol et al. (2002) ont tenté d’apporter des réponses à ces interrogations dans un modèle intégrant les career concerns dans le travail en équipe. Il en ressort que la coopération est efficace, mais qu’elle se heurte aux incitations individuelles (free-riding). Cette tension entre coopération et incitations individuelles est renforcée lorsque l’engagement du principal pour les contrats devient faible. Dans ce cas, une incitation implicite de sabotage apparaît en ce sens que les agents cherchent à influencer les anticipations du marché académique au regard de leurs compétences innées privées. Aux soucis standard de carrière vient se greffer l’effet du signal (paraître le meilleur de l’équipe). Une solution à ce problème consisterait à réduire les incitations individuelles explicites et à augmenter les incitations collectives explicites. En somme, le principal devrait accentuer l’orientation collective du schéma incitatif.

5. Conclusion
Le débat sur une rémunération des enseignants établie en fonction de jugements sur leurs performances apparaît particulièrement nourri. Si la théorie de l’agence fournit clairement les fondements d’une rémunération à la performance, on est loin d’un argumentaire favorable à ce type de dispositif basé sur une conviction naïve qu’il s’agirait simplement d’imiter les politiques en vigueur dans d’autres secteurs industriels. Certains considèrent les contrats incitatifs, notamment lorsque la performance est mesurable, comme une composante importante de la gestion des ressources humaines (Sliwska, 2007). L’analyse empirique et l’argumentation théorique suggèrent toutefois que la question se révèle beaucoup plus complexe. Aux difficultés d’évaluation des performances dans un contexte multitâche/multiprincipaux, viennent se greffer les problèmes d’observabilité et de mesurabilité. La théorie principal-agent insiste sur le fait que la performance est avant tout affaire de structure d’information. Or, la rémunération liée à la performance est aussi affaire de culture propre à chaque université et à chaque pays. Des règles incitatives de rémunération ou d’avancement ne suggèrent pas seulement de modifier les modes de fonctionnement des universités, mais aussi de faire évoluer la manière dont la profession universitaire a été définie et construite. Dans tous les cas, de tels mécanismes de rémunération seraient in fine un exercice de compromis. Au plan théorique, en effet, l’autocritique met en avant une tension entre des incitations extrinsèques et des incitations intrinsèques, non forcément additives, pouvant impliquer que les incitations et la motivation n’évoluent pas dans le même sens. Bénabou et Tirole (2006)

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montrent ainsi que les incitations monétaires peuvent saper les incitations non monétaires (esteem incentives). Leur analyse s’appuie sur l’idée que les individus ont une information privée sur certaines caractéristiques individuelles et que leur matérialisme et leur altruisme ne sont pas parfaitement corrélés. Selon ces hypothèses, les incitations matérielles peuvent réduire la motivation des individus altruistes. L’estime de soi est ici source de motivation, notamment lorsque l’agent croit en ses capacités. De ce point de vue, le comportement de recherche de l’estime de soi par l’agent a des implications sur le choix des schémas d’incitation. Lorsque notamment le principal possède une information privée sur les aptitudes de l’agent, ce dernier déduit de l’offre qui lui est faite par le principal ce que ce dernier pense de lui. Il est suggéré que l’agent ne s’intéresse pas uniquement aux gains tirés de la relation contractuelle, mais qu’il est également influencé par les intentions du principal (pro social ou égoïste). L’absence de monitoring, bien que coûteuse, peut être perçue comme une attitude pro sociale et augmenter par là même la motivation de l’agent. Toutes choses égales par ailleurs, un agent pro social a un plus grand besoin d’estime de soi et donc de faire bonne impression sur un principal pro social que sur un principal égoïste (Falk et Kosfeld, 2006). Ne doit-on pas alors relativiser l’importance des variables monétaires en intégrant des variables psychologiques dans la fonction d’utilité de l’agent. Ce renforcement du côté humain de la théorie des incitations semble mieux adapté à l’éducation où culture, autonomie et reconnaissance académiques sont d’importance pour appréhender les déterminants microéconomiques de l’efficience académique (Ellingsen et Johannesson, 2008).

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