Management de l'entreprise performante

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Dans un environnement qui change en permanence, pour s’adapter au mieux et au plus vite, l’entreprise a besoin d’apprendre à son personnel à faire face à ce changement. Pour ce faire, elle a le choix entre divers modes d’apprentissage que l’auteur passe en revue avant d’en faire un bilan critique.

Il argumente ensuite en faveur de ce qui lui semble être la solution la plus performante en matière d’apprentissage au changement, l’apprentissage par l’action, seule méthode susceptible de vraiment répondre aux objectifs d’une entreprise performante.

Après avoir expliqué tout ce qu’il faut savoir des ateliers d’apprentissage par l’action, il propose aux dirigeants un argumentaire pour les aider à « vendre » cette méthode aux différents partenaires concernés, complété par un « plan de communication pour gagner ensemble ».

Mais, qui dit changement dit aussi risques et problèmes, ce qui incite l’auteur à passer en revue les aléas potentiels de cette méthode et à donner au lecteur les moyens de les prévenir et de les maîtriser.


Claude Dellière, diplômé d’H.E.C., a travaillé dans différentes sociétés comme contrôleur de gestion, directeur financier, responsable des ressources humaines et de la formation.

Il dirige aujourd’hui sa propre société de conseil et exerce le métier de conseil en entreprise et de formateur auprès de grands groupes français, d’organismes et entreprises du secteur public mais également auprès de dirigeants de P.M.E.

Publié le : jeudi 1 janvier 2004
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EAN13 : 2862140511
Nombre de pages : non-communiqué
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INTRODUCTION
Dans un environnement qui change en permanence, l’entreprise recherche des solutions pour que son personnel apprenne à s’adap-ter au mieux et au plus vite. Dans le même temps, les salariés veulent être reconnus pour leurs capacités à résoudre, en temps voulu, les problématiques posées par les demandes des clients internes ou externes de l’entreprise. Ceci les oblige à mobiliser en permanence leurs compétences et leur expérience qui, de ce fait, s’usent et doivent être sans cesse renouvelées. Par conséquent, qu’il s’agisse de l’entreprise ou de ses collabora-teurs, le système économique et social, en adaptation à son milieu, réclame toujours plus de décisions et d’actions spécifiques aux mutationsàréaliser.Decefait,lesréponsesconvenue,stellesles recettes préparées dans les formations classiques, sont de plus en plus inopérantes. Les acteurs sont obligés d’apprendre à maîtriser des situations potentielles imprévues et d’apprendre à s’adapter à des contextes flous et provisoires. Cette similitude dans les besoins de l’entreprise et de ses salariés m’a beaucoup fasciné parce qu’elle crée une dynamique permet-tant de conjuguer les intérêts économiques et financiers de l’institution avec les intérêts du corps social visant le bien-être et le bien commun.
En France, du fait de notre fort individualisme, la tentation de passer par des accompagnements personnalisés des managers a été très forte (tutorat, conseils, coaching individuel, etc.), alors que d’autres cultures ont préféré développer des solutions collectives
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d’apprentissage. Aussi, lorsque j’ai eu l’opportunité de pratiquer cette deuxième approche je m’y suis beaucoup investi. Plus tard, l’envie de partager avec d’autres intervenants les fruits de cette expérience m’a encouragé à me lancer dans l’écriture de ce livre.
Après réflexion, j’ai choisi de m’adresser plus particulièrement aux lecteurs suivants. Lesdirigeants d’entreprise, qui pensent que la performance de leur entreprise ne repose pas sur la validité de leurs seules décisions mais sur la décentralisation des responsabilités, sur la gestion par les projets, sur la création de réseaux d’échanges et d’apprentissage en commun. Lesdirecteurs des ressources humainesqui, ayant compris les limitesdesformationstraditionnelle,ssontenquêtedeformesnou-velles et concrètes de développement des collaborateurs et des équipes, par le biais d’un apprentissage reposant sur les problèmes à résoudre. Lesconseils en entreprise, pratiquant le même métier que moi, qui désireraient apprendre un nouveau mode d’acquisition des savoirs, savoir-faire et savoir-être des individus et des groupes à tra-vers les projets qu’ils ont à mener. Lesétudiants en management des entreprises(ou en sciences humaines) qui voudraient accroître leur bagage méthodologique et sociologique en matière de développement des hommes et des organisations.
Pour ce qui touche à la forme de l’ouvrage, j’ai désiré appliquer une démarche persuasive en quatre stades de progression. Première partieles problématiques d’apprentissage en: analyser dressant un inventaire critique, d’une part des solutions utilisées en entreprise, d’autre part des besoins et des manières d’apprendre des collaborateurs. Deuxième partiecelle dela solution la plus performante, : choisir l’apprentissage par l’action. J’y présente successivement les enjeux, les objectifs, les méthodes et le fonctionnement des ateliers d’ap-prentissage par l’action.
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Troisième partieaux différents acteurs de l’entreprise: vendre l’apprentissage par l’action. Je montre que la pratique de cette dis-cipline apporte des avantages à tous les membres de l’entreprise et je propose aux dirigeants un argumentaire pour les aider à « vendre » cette méthode et à construire un « plan de communica-tion pour gagner tous ensemble ». Quatrième partieles risques potentiels de la: maîtriser démarche. Je passe en revue les dysfonctionnements potentiels de la méthode pour mettre en place ensuite un ensemble de mesures qui permettront de venir à bout des obstacles techniques, métho-dologiques et humains. J’aimerais faire quatre commentaires supplémentaires sur la manière dont j’ai travaillé. J’ai fait précéder mon propos d’unquestionnairedestiné aux dirigeants qui voudraient se faire une idée plus précise de la culture dominantedeleurentrepriseetsouhaiteraientapprécierladiffi-culté d’introduction de l’apprentissage par l’action dans la culture de leur entreprise.Je les invite à donner leurs réponses avant d’enta-mer la lecture du livre. Initialement, je voulais n’exposer que les aspects pratiques de l’apprentissage par l’action, en renvoyant la théorie dans les annexes du livre. J’ai dû y renoncer car il était difficile de faire pas-ser certains concepts ou certaines méthodes sans s’appuyer sur un minimum de théorisation. Je voudrais dire également un mot de la bibliographie. Dans la plupart des livres, figurent des pages et des pages d’ouvrages à lire que très peu de managers ont l’occasion de réellement étudie,rpar manque de temps mais aussi par un trop-plein d’informations à comprendre et à assimiler. Jaidoncprislepartidenerecommanderquepeudelivr,espas nécessairement récents mais très riches d’idées et pédagogique-ment clairs. Pour les managers pressés, je me suis même permis de sélectionner les passages les plus en rapport avec les thèmes que j’aborde. Je terminerai en vous précisant que je me tiens à la disposition
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de ceux qui voudraient mettre en place cette démarche dans leur entreprise pour analyser avec eux les manières d’appliquer toutes les prescriptions ou recommandations que je suggère dans mon livre. D’une façon générale, je suis également prêt à tout échange cri-tique sur l’apprentissage par l’action qui me permettrait d’améliorer la qualité de mes remarques ou la pertinence de mes prescriptions (voir à la fin de la conclusion).
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