L'ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE

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Tour à tour soumis aux pressions de leur hiérarchie et des salariés qu’ils encadrent, les cadres intermédiaires disposent d’une marge de manœuvre réduite pour gérer les contradictions de leur position. Dans un contexte de transformation des formes d’organisation du travail au profit du « management participatif », ils doivent à la fois se convertir à ces nouvelles formes et accompagner le changement auprès des personnels d’exécution. L’objet de cet ouvrage collectif consiste à mieux appréhender les mutations qui affectent actuellement ces personnels.
Publié le : mardi 1 janvier 2002
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EAN13 : 9782296304703
Nombre de pages : 188
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L'ENCADREMENT

INTERMÉDIAIRE

Les contraintes d'une position ambivalente

Collection Logiques Sociales fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Dernières parutions Didier SCHWINT, Le savoir artisan, 2002. Denis HARRIS SON, La construction du partenariat patronal-syndical: contraintes du marché et négociation locales, 2002. ZHENG Lihua et Dominique DESJEUX, Entreprises et vie quotidienne en Chine, 2002. Nicole ROUX, Sociologie du monde politique d'ouvriers de l'Ouest, 2002. Christian PAPILLOUD, Le don de relation. Georg Simmel - Marcel Mauss, 2002. Emmanuel AMOUGOU, Un village nègre sous le froid: la construction de l'inconscient colonial en Alsace, 2002. Gabriel GOSSELIN, Sociologie interprétative et autres essais, 2002. Marco PITZALIS, Réformes et continuités dans l'université italienne, 2002. Pierre V. ZIMA, L'ambivalence romanesque: Proust, Kafka, Musil, 2002. Isabelle GARABUAU-MOUSSAOUI, Cuisine et indépendances, jeunesse et alimentation, 2002. Ana VELASCO ARRANZ, Les contradictions de la modernisation en agriculture,2002. Michèle SAINT-JEAN, Le bilan de compétences, 2002.s Michel VANDENBERGHE, Les médecins inspecteurs de santé publique.Aux frontières des soins et des politiques, 2002. H.Y. MEYNAUD et X. MARC, Entreprise et société: dialogues de chercheur(e)s à EDF, 2002. E. RAMOS, Rester enfant, devenir adulte, 2002.

Rémy LE SAOUT Jean-Pierre SAULNIER

L'ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE
Les contraintes d'une position ambivalente

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRŒ

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALŒ

@ L'Harmattan,

2002

ISBN: 2-7475-3378-6

Avec le soutien

Conseil Régional Centre Conseil Général Centre Ville de Bourges Université d'Orléans IUT d'Indre IUT de Bourges

Sous la coordination scientifique du Collectif d'Echanges et de Recherches Interdisciplinaires en Sciences humaines et sociales (CERIS)

Sommaire

-Rémy Le Saout, Jean-Pierre

Saulnier, Introduction

p.9

Première partie: Entre rupture et continuité. Le difficile apprentissage d'une identité renouvelée.

- Martine

Mobus, L'accès à l'encadrement intermédiaire dans la production industrielle (Comparaison France, Allemagne, Royaume-Uni) p. 15 - Anne Labit, Les agents de maîtrise industriels: une identité professionnelle éclatée p. 27 - Mireille Piarotas, La cadrette vue par BIBA : Entre machine à café et Bigboss, représentation de la femme cadre intermédiaire dans un j oumal féminin p. 41

Deuxième Partie: Du technicien au manager de proximité. La délicate adaptation au management participatif.

- Denis

Malherbe, Les cadres opérationnels, pivot d'une nouvelle organisation productive. Entre intentions et tensions, le cas d'une entreprise d'assurances p. 57

- Lionel

Chambrier, Le difficile apprentissage de la gestion des ressources humaines par l'encadrement intermédiaire. Le cas d'une biscuiterie LU du groupe Danone p. 79 - Yvan Barel, Les dimensions managériales de l'encadrement intermédiaire p. 101

Troisième partie: Des plans de modernisation aux ajustements quotidiens. Les cadres intermédiaires dans la fonction publique.

-

Rémy Le Saout et Pascale Moulévrier, De l'opérationnel à l'encadrement délégué. Les chefs d'équipe dans les services de gestion des routes au Ministère de l'Equipement p. 123 - Agnès Pélage, Les chefs d'établissement scolaire secondaire à l'épreuve du nouveau management public p. 139 - Laurence Cambon, Les cadres intermédiaires dans les établissements pénitentiaires: entre double rationalité et double affiliation identitaire p. 165

Introduction
Rémy Le Saout, Jean-Pierre Saulnier
Différents travaux récemment publiés montrent que nous sommes aujourd'hui confrontés à un processus d'effritement et de déstabilisation des conditions salariales remettant en cause les dispositions de sécurité instaurées au cours d'un siècle de luttes sociales 1.Accompagnant ce processus, les formes d'organisation et de gestion des entreprises se sont modifiées. Pour être plus flexible, plus réactif, mieux, pour être en permanence ajusté aux contraintes du marché, il convient pour les dirigeants de sortir l'entreprise des structures héritées du taylorisme. Dans cette phase de transition, de nouvelles formes d'organisation du travail visent à favoriser le modèle d'une entreprise en réseaux qui serait « allégée » d'une partie de ses niveaux hiérarchiques2. Corrélativement, il s'agit de favoriser l'autonomie et la responsabilité du salarié quels que soient son statut et son grade. Couramment désignés sous l'expression de « management participatif» ou bien de « new management »3, ces modèles managériaux ont pour principal objectif de dynamiser l'investissement au travail d'un nouveau type de salarié qui, imprégné d'une « culture» d'entreprise, serait capable de s'autocontrôler et surtout de s'autoinvestir plus que d'être motivé par les injonctions de la hiérarchie. Bien que réduite en nombre, cette dernière n'en est pas moins présente mais elle apparaît également sous une forme qui tend à redéfinir ses modes traditionnels d'autorité. La compétence technique n'apparaît plus comme une condition suffisante pour asseoir l'autorité du cadre. Comme le note Denis Malherbe, dans sa contribution à cet ouvrage, « dorénavant, les cadres doivent être des meneurs d'équipes, des animateurs du changement et non plus des contrôleurs du travail de leurs subalternes ». En nous intéressant plus particulièrement au rôle exercé par l'encadrement intermédiaire dans

1 Castel, R., 1996. Les n1étan10rphoses de la question sociale. Fayard, Paris. Boltanski, L., Chiapello, E., 1999. Le nouvel esprit du capitalislne. Gallimard, Paris. 2 Boltanski, L., Chiapel1o, E., 1999. op. cit., p. 116. 3 Pour une analyse des mécanismes de diffusion de ces discours, on peut voir Lazuech, G., 1998. La formation des cadres et ingénieurs entre savoir et savoirêtre, contribution à une sociologie du processus d'internationalisation. Thèse de doctorat, Université de Nantes.

ce processus de diffusion de nouvelles normes de travail, cet ouvrage1 a
pour ambition de montrer comment cette catégorie de personnels s'approprie ce type de discours et l'intègre dans ses pratiques professionnelles. Placés de facto sur le front opérationnel de l'application des nouveaux modèles d'organisation, les « managers de proximité» sont soumis à un ensemble de contraintes qui les placent dans une position ambivalente. Il s'agit pour eux de montrer à leur hiérarchie leur investissement, voire leurs « croyances» dans la pertinence de ces dispositifs, tout en s'accommodant des résistances des salariés qui de plus en plus placés en situation de précarité perçoivent dans ces pratiques de gestion du personnella dissimulation d'une relation de domination renouvelée2. Dans une première partie, consacrée à la production des identités professionnelles, Martine Mabus montre, en rompant avec le point de vue selon lequel les entreprises auraient prioritairement recours aux jeunes diplômés du supérieur pour appliquer les nouveaux modèles managériaux, qu'en France, tout du moins dans l'industrie, c'est une situation mixte qui prédomine. C'est-à-dire que les entreprises françaises recrutent, certes, des jeunes porteurs d'une nouvelle identité au travail mais continuent parallèlement à offrir des postes d'agent de maîtrise aux salariés issus de la catégorie ouvrière3. Plus centrée sur la question de l'évolution de l'identité sociale et professionnelle de la maîtrise, Anne Labit, en insistant, à juste titre, sur la complexité des situations rencontrées, souligne que ce ne sont pas forcément « les jeunes titulaires d'un BTS ou d'un DUT, nouvellement recrutés en poste de maîtrise qui sont les plus disposés à se couler dans le moule du management moderne ». S'écartant du champ balisé de la sociologie du travail, Mireille Piarotas étudie, à partir d'une analyse des points de vue développés par le magazine féminin BIBA, comment est représentée l'identité de la femme cadre moyen. Le constat est peu valorisant. Véritable idéal-type, Valentine Bouchon (cadre de base) est I'héroïne des articles de la rubrique travail du mensuel. Malgré ses efforts pour s'adapter et s'ajuster au nouvel ethos du travail moderne, Mademoiselle Bouchon n'en reste pas moins consignée dans une position subalterne, entre la machine à café et le cadre supérieur. Il est, alors, tout à fait significatif, comme le note l'auteur, que la femme cadre
1 Il s'agit ici d'une reprise des principales contributions proposées par des sociologues et des gestionnaires lors du colloque « Entreprise et hiérarchie» organisé le 29 mars 2000 à l'IUT de Bourges. 2 Pour un exemple de ces enjeux voir Pialoux, M., 1995. « Stratégie patronale et résistances ouvrières ». Actes de la recherche en sciences sociales 114. 3 Sur cette thématique, Trouvé, P., 1997. Les agents de maîtrise à l'épreuve de la modernisation industrielle. L'Harmattan, Paris. 10

de par son double statut, biologique et professionnel, se révèle plus que son homologue masculin, "coincée" entre différents mondes: "femme sandwich", "éternelle intermédiaire". Cette première approche par la construction des identités ne peut faire l'économie d'études monographiques relatives à l'adaptation des managers de proximité au « management participatif». Dans une deuxième partie, les enquêtes menées dans une société d'assurance (Denis Malherbe) ou bien les observations effectuées par Lionel Chambrier dans une biscuiterie industrielle ou bien encore le traitement des dimensions managériales de l'encadrement intermédiaire dans la grande distribution proposé par Yvan Barel démontrent clairement les difficultés de positionnement rencontrées par cette catégorie de personnels. En effet, et même si localement les problématiques sont spécifiques, il n'en reste pas moins que l'exercice du « management participatif» par les cadres opérationnels pose le problème de la reconnaissance de leur statut hiérarchique, de la légitimité de leur fonction dans une configuration organisationnelle qui tend à favoriser l'autonomie des salariés dans le travail. Enfin, les contradictions dans lesquelles évoluent les cadres intermédiaires ne relèvent pas exclusivement du champ de l'entreprise privée: l'administration publique est également soumise aux mêmes thématiques (troisième partie). Bien que prenant des formes particulières, puisque la pression sur l'emploi fonctionne moins comme un argument d'adaptation contrainte aux nouvelles formes d'organisation du travail, l'espace bureaucratique s'est cependant imprégné des nouveaux discours managériaux1. Doxa partagée par la haute fonction publique et les cadres supérieurs, dans un contexte de réduction et de rationalisation des budgets publics, les administrations sont invitées à renouveler leur mode d'organisation. La contribution de Rémy Le Saout en collaboration avec Pascale Moulévrier montre que dans les Directions Départementales de l'Equipement (DDE) les nouveaux discours managériaux sont associés pour les agents de base à l'intrusion des logiques de marché dans un espace professionnel jusque-là relativement protégé. Dès lors, les chefs d'équipe apparaissent comme les seuls relais pour réinterpréter, réaménager, voire inventer des pratiques managériales susceptibles de s'ajuster aux impératifs de la hiérarchie tout en préservant des pratiques de travail plus traditionnelles. De même, l'article d'Agnès Pélage souligne avec force comment, au sein de l'Education Nationale, les chefs d'établissements du secondaire sont affectés dans leurs pratiques pour concilier leur rôle de manager susceptible de favoriser l'excellence et le
1 Bourdieu, P., 1993. « La démission de l'Etat ». ln : Bourdieu, P. (Ed.), La misère du monde. Seuil, Paris, pp.219-228. Il

développement du potentiel de leurs collaborateurs avec les contraintes d'un espace professionnel caractérisé par l'autonomie des enseignants. Aussi, pour Agnès Pélage, « le tassement comme le soutènement hiérarchique s'accompagne du déploiement d'immenses efforts pour traduire les nouveaux objectifs de réactivités économiques, en convainquant les salariés d'engager leur subjectivité au service de l'entreprise et de l'institution ». Pour clore cette dernière partie, Laurence Cambon, dans une étude consacrée aux « premiers surveillants» des établissements pénitentiaires, rend compte d'un processus particulier. En ce sens que ces cadres intermédiaires pris entre l'appartenance au collectif des cadres et à la communauté professionnelle des surveillants, se construisent une position de « charnière organisationnelle» afin de construire leur légitimité professionnelle, même si celle-ci demande encore à être affirmée. Loin d'épuiser le sujet, cette approche pluridisciplinaire relative aux cadres intermédiaires cherche à poser les bases d'un questionnement sur les mécanismes de diffusion et d'appropriation des discours et modèles managériaux dans les espaces de travail. L'originalité commune à l' ensemb le des études proposées tient dans le fait qu'elles distinguent les cadres intermédiaires au titre de relais indispensables à la diffusion de nouvelles formes d'organisation du travail. Toutefois, ce sont des relais qui selon leurs trajectoires professionnelles, leur positionnement hiérarchique, le type d'établissement dans lequel ils travaillent développent des stratégies spécifiques quant à leur adhésion à ces modèles. Aussi et pour rompre définitivement avec la vulgate managériale qui tend à laisser supposer que les nouveaux modèles d'organisation du travail, parce qu'ils sont a priori basés sur l'autonomie du salarié, peuvent s'appliquer sans conflits, ni sans contraintes, il convient de rappeler que l'application de normes, de règles reste avant tout le résultat de rapports de force entre des agents ou des groupes d'agents même s'ils ne prennent pas nécessairement des formes brutales ou violentes.

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Première partie

Entre rupture et continuité
Le difficile apprentissage d'une identité renouvelée

L'accès à l'encadrement intermédiaire dans la production industrielle
Comparaison France, Allemagne, Royaume-Uni

Martine Mobus
En Allemagne, en France et au Royaume-Uni, l'encadrement in-

termédiairede la production industriellel, traditionnellementassuré par
des salariés issus de la catégorie ouvrière, est de plus en plus souvent confié dans les grandes entreprises à des diplômés de l'enseignement supérieur. Ce recours progressif aux diplômés du supérieur pour assurer les fonctions de l'agent de maîtrise en France, du Meister en Allemagne, du supervisor au Royaume-Uni pose d'abord la question de l'avenir des carrières ouvrières. Plus largement, on peut s'interroger sur la portée que pourraient avoir de telles pratiques, si elles se généralisaient, sur les choix de formation réels ou contraints des individus. La question qui se pose est de savoir si, dans le cas français, cette évolution ne risque pas de mettre à mal les tentatives visant à revaloriser la filière professionnelle (CAPBEP/BAC PRO) et à développer la formation tout au long de la vie et la validation des acquis de l'expérience? Les développements qui suivent sont fondés sur l'observation de plusieurs grandes entreprises industrielles des trois pays de la comparaison, entreprises pratiquant ces nouvelles formes de renouvellement de l'encadrement intermédiaire. Dans quelles circonstances, avec quel objectif et selon quelles modalités choisissent-elles de confier l'encadrement intermédiaire à des diplômés du supérieur? Plusieurs caractéristiques des nouvelles politiques de recrutement de l'encadrement intermédiaire apparaissent avec suffisamment de régularité dans les entreprises allemandes, britanniques et françaises pour être considérées comme des dénominateurs communs. Pour autant, leurs modalités et leur dynamique diffèrent.
1 Par encadrement intermédiaire de la production, on entend ici la catégorie de salariés de l'industrie qui est chargée de gérer et d'encadrer le travail des équipes appartenant aux unités de production, catégorie située dans la hiérarchie entre les positions de cadres et les positions d'exécutants; en d'autres termes, les « encadrants non-cadres ». 15

Ces différences ne peuvent être véritablement interprétées qu'une fois replacées dans leur contexte national. Les résultats présentés ici sont issus d'une étude comparative cofinancée par la Commission européenne (DGXXII) dans le cadre du programme Leonardo da Vinci. Ce projet a été piloté par l'ISF de Munich en partenariat avec le Céreq et l'1ER de l'Université de Warwick. L'étude comparative a comporté trois grandes étapes: d'une part, la réalisation pour chacun des trois pays d'un état des lieux fondé sur l'analyse de la littérature existante et les statistiques disponibles (bilans nationaux); d'autre part, trois enquêtes approfondies par pays dans de grandes entreprises appartenant à l'industrie chimique et à la construction mécanique. Il convenait de s'interroger sur les conditions dans lesquelles de nouveaux modes d'accès à la maîtrise sont mis en œuvre au sein des entreprises. Il s'est donc agi non pas tant de mesurer le degré de généralisation de ces nouvelles politiques que de les caractériser: en connaître les raisons, les modalités d'application et les conséquences qu'elles peuvent avoir, notamment en termes de gestion des carrières ouvrières, quitte à se demander par la suite quelles pourraient être leurs implications si ces nouvelles politiques se diffusaient dans l'ensemble des entreprises; enfin, une synthèse comparative s'appuyant sÏ111ultanément sur les monographies d'entreprise et sur les informations contenues dans les bilans nationaux. 1 - Un certain nombre de facteurs explicatifs communs

...

Les proximités tiennent d'abord au contexte dans lequel le recours aux diplômés du supérieur est pratiqué. Dans la majorité des cas observés, les changements dans les modes d'accès à l'encadrement intermédiaire se produisent dans un contexte de réorganisation des entreprises ayant dans l'ensemble un objectif de rationalisation de l'emploi: restructuration, délocalisation, regroupement d'unités. Ces changements ont des répercussions soit directement sur les emplois et/ou la fonction occupés par l'encadrement intermédiaire, soit sur le vivier potentiel constitué par la catégorie ouvrière. Dans les unités enquêtées qui appartiennent toutes à des firmes ou groupes multinationaux, des tendances d'évolution similaire dans l'organisation productive sont également observées: une refonte des unités élémentaires de travail avec la mise en place de groupes autonomes ou semi-autonomes ; une transformation des modes opératoires accordant une importance croissante à la formalisation des procédures de travail et aux normes d'environnement, de qualité, de sécurité. Ces évolutions du travail constituent autant de contraintes nouvelles se reportant sur l'encadrement intermédiaire de la production. Les grandes entreprises enquêtées bénéficient en outre d'une situation favorable sur le

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marché du travail dans leur zone géographique. L'offre de diplômés du supérieur, formés en plus grand nombre et dont les conditions d'insertion se sont dégradées sur la période d'observation, constitue une opportunité facilitée par des relations étroites entretenues par ces entreprises avec les étab lissements d'enseignement. Plusieurs objectifs des nouvelles politiques de recrutement de l'encadrement intermédiaire forment une autre constante tirée des cas observés. Un même argumentaire est utilisé par les responsables de la gestion du personnel pour expliquer le recours aux diplômés du supérieur. Il repose en grande partie sur les compétences associées au nouveau rôle qu'ils entendent attribuer à ce niveau d'encadrement. De nouvelles appellations - (team) coach ou leader, chef de module, d'îlot, de secteur sont censées traduire ces changements. Trois dimensions de ces compétences sont particulièrement mises en avant: D'un côté, la détention de connaissances plus formalisées, consacrant le passage de l'empirisme à la culture de l'écrit. D'un autre côté, la pratique d'un autre style d'encadrement, substituant la culture de la communication

- leader

charismatique

sachant

faire adhérer aux objectifs de l'entreprise et développer les compétences de son équipe - à celle de l'autorité et du paternalisme. Enfin, la mise en œuvre de nouvelles compétences relationnelles voire commerciales, oblige à penser en entrepreneur. De telles exigences impliquent, aux yeux des responsables du personnel, de rehausser le niveau formel de l'encadrement intermédiaire et de rajeunir la catégorie pour favoriser l'innovation, l'adaptation au changement et une vision plus conceptuelle du travail. Le lien qui existe entre l'accès à l'encadrement intermédiaire et la promotion ouvrière est également remis en cause par les nouvelles règles de gestion des carrières appliquées par les entreprises. « Nous ne voulons plus de dauphins» entend-on dans une entreprise allemande, « nous voulons du sang neuf» (une entreprise britannique), « nous devons limiter la consanguinité ouvriers/maîtrise» (une entreprise française). Les pratiques au cas par cas, fondées sur la tradition et la proximité encadrants/encadrés, sont remplacées par des outils techniques tels que les dispositifs d'évaluation des compétences et de gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, visant à objectiver les parcours dans l'entreprise: « d'un excellent technicien on a fait un mauvais patron» (une entreprise française). Les nouvelles politiques de recrutement de l'encadrement

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intermédiaire illustrent aussi la volonté de gérer plus rigoureusement la masse salariale: au-delà des économies à court terme produites par le rajeunissement de la pyramide des âges de la catégorie, ces politiques s'accompagnent dans plusieurs cas d'une révision à la baisse des positions hiérarchiques occupées par les diplômés du supérieur: jeunes ingénieurs classés maîtrise dans une entreprise allemande, nouvelle fonction de team leader située plus bas dans la hiérarchie salariale que celle de l'ancien supervisor dans une entreprise britannique, responsables d'équipe se substituant aux anciens contremaîtres dans une entreprise française.
2 - ... mais une diversité de situations.

Au-delà des proximités qui ont été recensées, un certain nombre de différences entre les cas observés méritent d'être soulignées. Les modes de gestion de l'emploi, les changements organisationnels, les formes du renouvellement de l'encadrement intermédiaire, les contours de son rôle jusqu'à son mode de formation sont loin d'être identiques d'une entreprise à l'autre. Ces différences sont liées pour une part à la situation singulière de chaque entreprise. Cependant, les conditions dans lesquelles les politiques de renouvellement de l'encadrement intermédiaire sont mises en œuvre sont largement tributaires de l'implantation nationale des entreprises. Toutes les entreprises enquêtées ne sont pas dans la même situation en matière de gestion des effectifs. Or le rythme du renouvellement d'une catégorie de salariés dépend naturellement de son degré de stabilité. Un fort taux de turnover peut favoriser a priori le développement de recrutements externes. D'un autre côté, les aspirations de carrière des ouvriers ne se posent pas dans les mêmes termes selon qu'ils sont assurés d'une certaine stabilité dans l'entreprise ou au contraire que les liens avec celle-ci sont très distendus voire inexistants. A cet égard, les entreprises britanniques connaissent des fluctuations d'effectifs et un recours à l'emploi temporaire ou non salarié sans aucune mesure avec ce qui a pu être observé par ailleurs. Elles illustrent en cela le phénomène de déstabilisation du rapport salarial antérieurement dominant et de désindustrialisation rapide constaté au Royaume-Uni où se conjuguent le développement de la flexibilité de la main-d'œuvre et le report de certaines activités vers le secteur tertiaire avec l' extemalisation des services. Dans les entreprises françaises et surtout allemandes, les nouvelles politiques de renouvellement de l'encadrement intermédiaire sont également mises en œuvre le plus souvent à l'occasion de remaniements importants dans la structure des entreprises mais sous des formes variées: plan social, délocalisation ou création d'unité, implantation de nouvelles activités. De manière générale, lorsqu'il y a réduction d'effectifs, l'ampleur et les modalités d'appli18

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