L'entreprise en psychanalyse

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Les entreprises sont-elles ce lieu de pure rationalité professionnelle que les salariés, les managers, ou même les experts, veulent bien penser habituellement ? Leurs gestions, leurs organisations, leurs partis pris stratégiques ou économiques, ne procèdent-ils réellement toujours que de la froide analyse d'éléments parfaitement objectifs ? L'ouvrage questionne les systèmes d'organisation avec les concepts de la psychanalyse.
Publié le : mardi 1 mars 2011
Lecture(s) : 56
EAN13 : 9782296453845
Nombre de pages : 184
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L’entreprise en psychanalyse
Un questionnement de l’inconscient comme
déterminant structurel de nos organisations

Santé, Sociétés et Cultures
Collection dirigée par Jean Nadal
Peut-on être à l'écoute de la souffrance, en comprendre les
racines et y apporter des remèdes, hors d'un champ culturel et
linguistique, d'un imaginaire social, des mythes et des rituels ?
Qu'en est-il alors du concept d'inconscient ? Pour répondre à ces
questions, la collection

Santé, Sociétés et Cultures
propose
documents, témoignages et analyses qui se veulent être au plus
près de la recherche et de la confrontation interdisciplinaire.
Déjà parus
Daniel BEAUNE, Caterina REA,
Et si Œdipe s'appelait
Antigone. Repenser la psychanalyse avec les études de genre
,
2010.
Yves COMPAS,
Survivre malgré une maladie invalidante et
inguérissable: la maladie de Charcot
, 2010.
Dominique PERROUAULT,
La contenance tierce. La difficulté
d'être soi dans la société d'aujourd'hui
, 2010.
Michèle GUILLIN-HURLIN,
L'image en art-thérapie et son
au-delà. «

Des photographies comme médium relationnel »
,
2010.
Joëlle DEDERIX,
Voix et estime de soi chez des enfants ayant
un vécu d’abus sexuels
, 2010.
Renaud GAUCHER
,
La psychologie positive. Ou l’étude du
meilleur de nous-mêmes
,
2010.
Françoise ZANNIER,
Éclectisme et intégration en psycho-
thérapie. Intérêts et enjeux d’une profession
, 2010.
Jean-Jacques WEISBUCH,
Processus d’humanisation : devenir
et être adulte
, 2010.
Anne BLANCHARD-RÉMOND,
Psychiatre : plombier de
l’âme
, 2010.
Nossrat PESESCHKIAN,
L’utilisation d’histoires orientales
dans la psychothérapie positive. Le marchand et le perroquet
,
2009.

Emmanuel CASTILLE


L’entreprise en psychanalyse
Un questionnement de l’inconscient comme
déterminant structurel de nos organisations
Préface d’Anne MARCHAIS-ROUBELAT






© L’Harmattan, 2011
5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
harmattan1@wanadoo.fr
ISBN : 978-2-296-13642-7
EAN : 9782296136427

Sommaire
PRÉFACE
. ............................................................................................. 9

INTRODUCTION ............................................................................ 13

CHAPITRE I :

EXPLORATION ................................................... 23

A.

L
A LITTERATURE D

APPROCHE PSYCHANALYTIQUE DANS LA
THEORIE DES ORGANISATIONS
....................................................... 25

1. Définition de l’organisation
................................................... 25

2. L’organisation et l’inconscient
.............................................. 25

3. L’approche groupale : l’inconscient du groupe
.................... 27

4. Le fonctionnement du groupe dans les organisations
. .......... 28

- La dynamique inconsciente du groupe
..................................... 28

- L’inconscient groupal (ou l’inconscient du groupe)
................ 31

- L’affectivité dans le phénomène groupal
................................. 34

- Les instances psychiques
........................................................... 36

- Le corps de l’organisation
......................................................... 38

-
L’illusion groupale
d’Anzieu
..................................................... 39

5. La structure du groupe et de l’organisation
.......................... 40

6.
........
Le fondement du sujet dans l’approche psychanalytique
groupale
...................................................................................... 41

7. L’organisation œdipienne
...................................................... 41

8. Jouissance et libido dans les organisations
........................... 42

9. L’intérêt du questionnement fantasmatique dans les
organisations
.............................................................................. 42

- Le leadership
.............................................................................. 49

- Le pouvoir
.................................................................................. 51

- Le dysfonctionnement dans les organisations
.......................... 52

- L’impact fantasmatique
............................................................ 53

10. La prégnance du fantasme dans les organisations
............. 53

11. La cure dans l’organisation groupale
................................. 54

12. La notion de blocage
............................................................ 55

13. L’intervention dans l’organisation
...................................... 56

B.

L
A LITTERATURE PSYCHANALYTIQUE CLASSIQUE ET LA
THEORIE DES ORGANISATIONS
....................................................... 59

1. Définitions
.............................................................................. 61

- Le désir
....................................................................................... 61

- Le fantasme
................................................................................ 61

- L’entreprise
................................................................................ 62

7

2. L’organisation et l’inconscient
.............................................. 63

3.

L’approche individuelle : l’inconscient dans l’organisation
67

4. La dynamique inconsciente dans l’organisation
. .................. 68

5. La structure du groupe et de l’organisation
.......................... 70

6. Le fondement du sujet et l’organisation
................................ 70

7. L’Œdipe dans les organisations
............................................. 71

8. Jouissance et libido dans l’entreprise
................................... 72

9. La prégnance du fantasme dans les organisations
............... 73

10. L’intérêt du fantasme individuel dans les organisations
.... 76

- Le leadership
.............................................................................. 81

- Le pouvoir
.................................................................................. 82

- Le dysfonctionnement dans les organisations
.......................... 83

- L’impact inconscient dans les organisations
............................ 83

11. L’entreprise
.......................................................................... 85

12. La cure dans l’approche individuelle
.................................. 86

13. La notion de blocage
............................................................ 87

14. L’intervention en organisation
............................................ 88

CHAPITRE II :

EXPÉRIMENTATION ....................................... 91

A.

M
ETHODOLOGIE DE L

ETUDE

PRATIQUE
................................. 94

B.

É
TUDE DE CAS
............................................................................ 98

1. Une intervention chez DS/MA
.............................................. 98

2. Une intervention chez MA
................................................... 107

3. Une intervention chez MA (suite)
....................................... 115

4. Une intervention chez MM
. .................................................. 126

5. Une intervention chez WA
................................................... 139

6. Une intervention chez KLX
.................................................. 146

7. Une intervention chez Rebbor
. ............................................. 152

8. Une intervention chez Étoile
................................................ 162

CONCLUSION ............................................................................... 171

BIBLIOGRAPHIE ......................................................................... 178

8

PRÉFACE

L'organisation rassemble des hommes et des femmes qui
vivent, aiment, désirent, se battent... et même meurent.
Emmanuel Castille nous invite à aborder ce qui échappe au
discours rationalisant des théories du management pour
reconnaître l'importance du vivant dans l'organisation, en
l'envisageant à partir du désir qui se tapit dans l'inconscient.
Un tel projet rencontre les attentes et les besoins du
décideur, alors que le domaine de validité des théories
standard de la décision semble se réduire comme une peau de
chagrin malgré les efforts de la psychologie, de la sociologie et
des neurosciences pour en ravauder les trous. Mais peut-être
le problème prend-il racine dans l’évolution même des
organisations dont non seulement les contours, mais encore la
substance semblent se fondre dans un environnement confus,
laissant les hommes et les femmes qui les font pourtant vivre
en inventer l’existence et le fonctionnement, sans contraintes
rigides mais aussi sans guides. Le contexte incite donc à
quitter la vision d'un individu séparé du reste du monde qui
observe et manie des réalités factuelles sur lesquelles il exerce
raisonnablement une emprise efficiente et à envisager plutôt
des décideurs comme des individualités immergées dans des
mondes façonnés par leurs désirs autant que ces mondes
façonnent leurs désirs.
Aussi l’auteur nous conduit-il à relier l’inconscient du
décideur individuel à l’irrationalité du processus de décision
organisationnel, cette « hypocrisie » qu’évoque Nils Brunsson.
Prenant pourtant le contre-pied de la démarche habituelle qui
consiste à montrer l’irrationalité du processus - même lorsque
celui-ci assemble des représentations formelles et explicite-
ment valides de choix -l’auteur adopte comme point de départ
le résultat de ce processus – c’est-à-dire le fait qui établit
clairement son irrationalité – et l’utilise pour traquer auprès
des principaux protagonistes de l’affaire l’expression de
l’inconscient qui a conduit à de tels faits.

9

De manière pédagogique, Emmanuel Castille a scindé
l’ouvrage en deux parties. La première, théorique, expose avec
précision les concepts des principaux courants de la théorie
analytique des organisations. Ces concepts sont organisés par
thèmes, il s’agit en effet de permettre au lecteur de
comprendre les outils de l’analyse et d’apprécier l’originalité
de la démarche adoptée par l’auteur pour analyser les cas
présentés en seconde partie. Ayant construit son cadre
d’expérimentation et d’analyse, l’auteur mobilise alors son
expérience de consultant et nous raconte des cas, dans un
style clair et imagé : on vit la situation. Non seulement on la
vit, mais à la réflexion elle évoque d’autres situations vécues,
moins caricaturales peut-être, mais qui pourtant instillaient
déjà un doute sur une double mystification : la mystification -
pour reprendre une idée d’Erving Goffman - de la
représentation sociale par le décideur qui en met certains
aspects en relief tandis que d’autres restent cachés, et la
mystification que constituerait l’impression de réalité que
s’accorde le décideur à lui-même en mettant certains de ses
aspects en relief tandis que d’autres resteraient cachés dans
son propre inconscient.
Ainsi l’auteur réhabilite-t-il le décideur, peut-être un peu
trop oublié par les théories de l’action organisationnelle. Mais
ce n’est pas le décideur rationnel qu’il met en scène, c’est son
inconscient. Emmanuel Castille a assurément adopté une
position qui tranche : s’intéresser à l’inconscient du décideur
au lieu de sa rationalité. Ce faisant il innove par rapport à la
vision désormais partagée du décideur, unité de choix isolée,
indivisible et abstraite, héritée des théories économiques.
Gageons que sa contribution courageuse participera au
renouvellement en profondeur de notre conception du
décideur et de la décision, en cette époque de mutation où les
conventions établies s’évanouissent, révélant l’arrière-goût de
fantasme de l’idéal de la décision rationnelle.
Anne Marchais-Roubelat

01

« La psychanalyse, je dois le rappeler en préambule, est une
discipline qui, dans l’ensemble des sciences, se montre à nous
avec une position vraiment particulière. On dit souvent qu’elle
n’est pas une science à proprement parler, ce qui semble
impliquer par contraste qu’elle est tout simplement un art.
C’est une erreur si on entend par là qu’elle n’est qu’une
technique, une méthode opérationnelle, un ensemble de
recettes. Mais ce n’en est pas une, si on emploie ce mot, un art,
au sens où on l’employait au Moyen Âge quand on parlait des
arts libéraux – vous en connaissez la série, qui va de
l’astronomie à la dialectique, en passant par l’arithmétique, la
géométrie, la musique et la grammaire.
Il nous est difficile assurément d’appréhender aujourd’hui, de
ces dits arts libéraux, la fonction et la portée dans la vie et
dans la pensée des maîtres médiévaux. Néanmoins, il est
certain que ce qui les caractérise et les distingue des sciences
qui en seraient sorties, c’est qu’ils maintiennent au premier
plan ce qui peut s’appeler un rapport fondamental à la
mesure de l’homme. Eh bien, la psychanalyse est actuellement
la seule discipline peut-être qui soit comparable à ces arts
libéraux, pour ce qu’elle préserve de ce rapport de mesure de
l’homme à lui-même – rapport interne, fermé sur lui-même,
inépuisable, cyclique, que comporte par excellence l’usage de
la parole ».

Jacques
LACAN
,
Le mythe individuel du névrosé

11

INTRODUCTION

Les organisations, et les entreprises en particulier, sont-elles
ce lieu de rationalité que les praticiens veulent bien penser
habituellement ?
Tout bon étudiant en science de gestion aura appris que cette
rationalité est mère de toutes les vertus en entreprise. En cours
de marketing, il aura appris qu’il est indispensable de travailler
avec des outils spécifiques, sur des données précises issues
d’études approfondies du marché. En économie, on lui a
enseigné les règles cartésiennes de la macro et de la micro. En
contrôle de gestion, il aura compris la réalité des valeurs de
coûts, et en production, que l’approche scientifique, c'est-à-dire
l’ingénierie, est la seule pratique légitime. De la même manière,
tout bon salarié s’est vu affecter des objectifs précis. On lui a
expliqué le règlement intérieur, les usages, la politique, la
culture (de la rationalité), les stratégies, les modes opératoires
définis. On lui a encore donné l’organigramme, les procédures,
le cas échéant, la cartographie des processus, les fiches de
travail, et on lui a bien explicité, et encore resservi, autant que
de besoin, les règles, les enjeux importants de son travail, ses
responsabilités, tous très rationnels.
Mais si l’entreprise est seulement la froide conséquence de
l’analyse objective des faits qui déterminent sa situation dans un
environnement parfaitement perçu par des êtres professionnels,
alors pourquoi les salariés s’y suicident-ils ?
Après tout, de quoi est constituée la colonne vertébrale des
organisations, si ce n’est des hommes et des femmes qui les
composent, c'est-à-dire d’individus ayant mûri depuis l’enfance
jusqu'à leur position d’adultes théoriquement responsables.
Alors certes, dans leurs recherches organisationnelles, les
chercheurs de l’école des Relations Humaines (RH) ont étudié
les besoins des travailleurs, les facteurs de leur satisfaction ou
de leur mécontentement, comme les psychologues ont, eux
aussi, beaucoup étudié les aspects liés à la souffrance au travail
ou à la motivation avec leurs propres concepts. Mais comme ces
récents et tragiques suicides très médiatisés chez Renault, chez
31

Peugeot ou chez France Telecom semblent nous y inviter, peut-
on imaginer que se joue, dans les organisations, quelque chose
de plus inconscient ?
Or la nature troublante de ces événements nous confronte en
effet bel et bien à cet inexplicable qui nous laisse pantois,
désarmés face aux conséquences de ce qui s’impose en fin de
compte à nous en permanence et surtout à notre insu, même
dans cette réalité organisationnelle que nous considérons si
rationnelle en management. Confrontés alors à cette intrigante
face cachée d’un psychisme obscur dont l’expression ressurgit
régulièrement çà et là au travers de quelques faits divers
socioprofessionnels plus ou moins médiatisés, et, par extension,
plus généralement s’agissant des organisations elles-mêmes, cet
inconscient que Freud a découvert si prégnant dans la vie de
chacun peut nous éclairer, en nous aidant à interroger la part
que la vie de nos désirs peut prendre au sein des organisations.
C’est notre sujet : les organisations et l’inconscient.
J’ai choisi ce sujet, car, depuis la lecture de
Introduction à la
psychanalyse
de S. Freud lorsque j'avais quatorze ans,
l’inconscient m’ayant été ainsi en quelque sorte révélé, j'ai
toujours été enclin à prendre du recul, à envisager l’hypothèse
d’une « autre » causalité dans l’explication ordinaire de certains
comportements humains individuels ou collectifs. C’est la
raison pour laquelle, plus tard, au cours de mon expérience
professionnelle de consultant en management, parallèlement à
l’étude de la psychanalyse, j’ai souvent supposé que bon
nombre d’événements ou de phénomènes singuliers dans
l’entreprise étaient en réalité imputables à cet étrange acteur
invisible.
Nous avons tous observé un jour, dans l’organisation, ses
ratés, ses incohérences, les lapsus de l’un, ou le curieux
accident de l’autre. Ces faits étonnants peuvent facilement
laisser penser qu’une telle relation existe entre problématiques
personnelles et réalités factuelles qui s’imposeraient à nos
désirs dans l’entreprise (et réciproquement) sur un mode
inconscient. Par exemple, je me souviens du cas très surprenant
de ce jeune homme dont l’ascension paraissait irrésistible. Il

41

gravissait les échelons de son entreprise en éliminant un par un
ses collègues, parfois de ses amis, pour accéder, fût-ce au prix
des pires manigances, à quelques pouvoirs, si minimes soient-
ils, mais néanmoins si tentants dans le cadre d’une
restructuration. Je me souviens aussi du cas de cet ingénieur au
milieu de sa carrière qui ne pouvait imaginer se conformer au
modèle administratif, au régime légal et fiscal français et qui
avait décidé de monter rien de moins qu’un trafic d’ingénierie
dissimulé derrière une société étrangère travaillant en France ;
ou encore le cas de ce jeune dirigeant qui imaginait que ses
interlocuteurs, à qui il voulait racheter leur société, voulaient le
bluffer alors qu’ils avaient réellement d’autres acquéreurs,
affaire qu’il a finalement conclue
in extremis
grâce à un
concours de circonstances fortuit ; ou le cas de cette chargée de
clientèle contestataire qui critiquait tout de tout le monde sauf
ce qui venait de son patron, au point d’entériner, du fait de sa
position de meneuse, une importante dégradation des conditions
de travail de son service ; ou encore le cas de ce cadre d’une
grande entreprise qui attendait une information qui n’arrivait
pas, et qui vérifiait que son téléphone avait bien la tonalité
toutes les 3 minutes.
Depuis plus de quinze ans d’exercice professionnel, les
exemples rencontrés ne manquent pas. Pour autant, l’entreprise
n’étant pas l’objet de la psychanalyse, en tout cas en France, et
la psychanalyse n’étant pas non plus une pratique
organisationnelle, cette curiosité est toujours restée pour moi en
suspens, à l’état de questionnement latent. Puis, cet intérêt pour
un questionnement de l’organisation du point de vue de
l’inconscient, qui n’était donc jusque-là que curiosité
personnelle, a finalement rencontré, de manière très inattendue,
un destin tout trouvé après mon inscription en troisième cycle à
la chaire de DSO du CNAM en 2004. En effet, la psychanalyse
ayant souvent été évoquée en cours de théorie des organisations
par M. Pesqueux en termes d’apports attendus, il était pour moi
évident que le cadre de ce cursus modifié après la reforme LMD
serait l’opportunité d’étudier enfin ce thème. Je me suis dès lors
intéressé plus concrètement à ces éventuelles implications du
désir inconscient du sujet dans l’entreprise. En effet, la
51

psychanalyse nous apprend que les actes manqués, ou, plus
généralement, que les symptomatologies, témoignent d’un
discours de l’inconscient qui cherche à se faire entendre, et que,
derrière ces productions, c’est le désir du sujet s’y exprimant
tant bien que mal qu’il convient d’interroger. Puis, au fil de mes
recherches et de mes observations dans plusieurs sociétés, j’en
suis finalement venu à m’interroger également sur l’impact des
phénomènes inconscients en tant qu’éventuel structurant, ou
même déterminant des organisations.
La psychanalyse nous dit que l’inconscient nous fait voir le
monde, non pas tel qu’il est, mais tel que nous voulons le voir
selon nos désirs. Définissant ainsi ces désirs comme fondement
de notre rapport au monde, la théorie psychanalytique suggère,
qu’à notre insu, ce que nous faisons dans notre vie
professionnelle est effectivement déterminé, au moins pour une
part, par cet obscur donneur d’ordres qu’est notre inconscient.
Qu’en est-il alors de ces désirs et de leur impact dans les
systèmes organisationnels auxquels, d’ailleurs, personne
n’échappe, ce qu’Amitai Etzioni rappelle très justement en
écrivant que « Nous sommes nés dans des organisations, avons
été éduqués dans des organisations, et la plupart d’entre nous
consacrent une grande part de leur existence à travailler pour
des organisations. » (J.-C. Scheid, 1999) ? Comment étudier
une relation entre inconscient et organisation ? Comment
valider les résultats obtenus ? Ce sont là autant de questions
auxquelles nous tenterons de répondre au fil de cette étude,
objet du présent ouvrage.
L’inconscient du sujet ne saurait évidemment être l’unique
déterminant d’une structure ou d’une dynamique de
l’organisation. D’ailleurs, la littérature organisationnelle qui est
extrêmement riche nous apporte autant d’éclairages qu’il existe
de disciplines dans la théorie des organisations. Elle est même
si riche qu’Alain Desreumaux (2005) parle d’accumulation
hétéroclite d’ensembles de connaissances lorsqu’il veut la
définir, et il emploie même le terme « sac de nœuds » pour
illustrer sa vision traduite dans le titre d’un chapitre intitulé :
« la saga des théories des organisations, ou l’histoire d’une

61

orthodoxie contestée ». Toutefois, il indique que ces approches
conceptualistes sont indispensables à l’étude des organisations.
Alain Desreumaux y liste un certain nombre de courants
d’analyse, les métadiscours : stratégiques, socioculturels,
psychosociologiques, systémiques, sociopolitiques, anthropolo-
giques, etc. Il propose également de distinguer les théories
classiques, behavioriste, mathématique, néoclassique, systémi-
que, actionniste, stratégique, culturaliste, critique, postmoderne,
etc. Un autre auteur, J.-C. Scheid, (
ibid.
), cite pour sa part les
écoles sociologiques, managériales, psychologiques, qui traitent
de la sociologie des entreprises, du changement, du travail, ou
encore du comportement humain au sein des organisations, etc.
La théorie des organisations est donc multiple, et cette étude
s’inscrit modestement dans cette diversité disciplinaire, sans
prétention de démonstration psychologisante, mais avec pour
unique ambition d’aborder cette hypothèse d’un potentiel
déterminant inconscient et subjectif de nos organisations.
D’ailleurs, c’est ce que dit Eugène Enriquez, auteur de
référence de l’approche psychanalytique de la théorie des
organisations, qui nous rappelle que la psychanalyse est un
point de vue sur l’entreprise, un apport, au même titre que
d’autres approches, en l’occurrence pour comprendre les
phénomènes inconscients à l’œuvre en son sein, mais qu’elle ne
doit pas être la seule.
Cet intérêt vis-à-vis de la problématique inconsciente dans
les organisations que j’ai donc pu concrétiser dans le cadre de
ce cursus au CNAM, nous allons d’abord tenter de l’éclairer par
une exploration théorique, puis la mettre en perspective, à
l’épreuve de la pratique, par l’étude de différents cas concrets.
Nous verrons dans l’exploration, que la théorie des organisa-
tions a déjà largement été traitée du point de vue des apports de
la psychanalyse. Nombre de chercheurs et d’auteurs, ayant des
sensibilités analytiques différentes, ont fondé une connaissance
approfondie des organisations, de laquelle nous pouvons
dégager deux courants, l’un correspondant à une approche
groupale, c'est-à-dire à l’étude des organisations par le biais des
groupes d’individus qui la composent, l’autre étant le courant se

1 7

prévalant d’une approche plus classique, en rapport avec la
psychanalyse française contemporaine. Nous verrons que ces
deux approches sont à la fois complémentaires et opposables.
Dans la première, le phénomène inconscient est collectif, alors
que dans la seconde, l’inconscient est éminemment individuel.
Nous essaierons ensuite, dans l’expérimentation, d’identifier,
par une étude de plusieurs cas, une phénoménologie révélatrice
de la prise de l’inconscient sur l’entreprise.
Mais comment aborder en pratique une telle problématique
dans l’organisation, car si l’inconscient y agit, ce qui est notre
hypothèse, la psychanalyse, elle, n’y est pas largement
employée, et, quoi qu’il en soit, l’inconscient, quant à lui, n’est
pas enclin à dévoiler ses secrets si facilement ? Le propre de
l’inconscient est en effet de le rester, c’est même sa principale
préoccupation après la réalisation au quotidien d’objectifs qui
nous échappent. Alors comment aborder l’inconscient dans
l’entreprise sans verser dans l’interprétation gratuite ou la
psychologie de comptoir ?
Eh bien, s’il se joue quelque chose du désir inconscient dans
l’entreprise, nous pourrons le distinguer par le biais du fantasme
que l’absurde, les actes manqués ou les symptômes viendront
démasquer. Pourquoi le fantasme ? Parce que celui-ci induit
justement une notion de réalité. Certes, il est d’ordre
imaginaire, mais il est le prolongement de notre désir dans le
réel avec lequel il essaie justement de composer. C’est ce que la
psychanalyse nous apprend : l’intérêt doit se porter du
symptôme vers le fantasme du sujet, car le fantasme est le
prisme au travers duquel le sujet voit sa réalité. Nous pourrions
également dire que c’est l’interface entre nos désirs et cette
réalité, une sorte d’imaginaire actif né de la compromission de
nos désirs dans le réel, qui, soit dit en passant, est
accessoirement l’Impossible du sujet. Et autant la réalité dans la
cure est, elle, difficile à mettre en évidence, si ce n’est celle du
sujet, sachant que de surcroît lui seul peut l’énoncer, autant cela
est tout à fait l’inverse dans l’entreprise où la réalité existe
formellement. Elle y est légale, comptable, financière,
opérationnelle, fonctionnelle, ce qui nous donnera autant de

81

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