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L'entreprise en psychanalyse

De
201 pages
Les entreprises sont-elles ce lieu de pure rationalité professionnelle que les salariés, les managers ou même les experts veulent bien penser habituellement ? Leurs gestions, leurs organisations, leurs partis pris stratégiques ou économiques ne procèdent-ils réellement toujours que de la froide analyse d'éléments parfaitement objectifs ? Cet ouvrage tente de répondre à ces questions de manière novatrice en questionnant les systèmes d'organisation par les concepts de la psychanalyse.
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Table des matières
INTRODUCTION ........................................................................... 9 CHAPITRE I : EXPLORATION ................................................. 19 A. LA LITTERATURE D’APPROCHE PSYCHANALYTIQUE DANS LA THEORIE DES ORGANISATIONS ...................................................21

1. Définition de l’organisation ............................................... 21 2. L’organisation et l’inconscient .......................................... 21 3. L’approche groupale : l’inconscient du groupe ............... 23 4. Le fonctionnement du groupe dans les organisations ..... 24 - La dynamique inconsciente du groupe ........................ 24 - L’inconscient groupal (ou l’inconscient du groupe) ... 28 - L’affectivité dans le phénomène groupal ..................... 31 - Les instances psychiques ............................................... 33 - Le corps de l’organisation ............................................. 36 - L’illusion groupale d’Anzieu ........................................ 37 5. La structure du groupe et de l’organisation ..................... 38 6. Le fondement du sujet dans l’approche psychanalytique groupale ................................................................................... 39 7. L’organisation œdipienne .................................................. 40 8. Jouissance et libido dans les organisations ....................... 40 9. L’intérêt du questionnement fantasmatique dans les organisations ........................................................................... 41 - Le leadership .................................................................. 49 - Le pouvoir ....................................................................... 52 - Le dysfonctionnement dans les organisations ............. 52 - L’impact fantasmatique ................................................ 53 10. La prégnance du fantasme dans les organisations ......... 54 11. La cure dans l’organisation groupale ............................. 55 12. La notion de blocage ......................................................... 56 13. L’intervention dans l’organisation .................................. 57

B. LA LITTERATURE PSYCHANALYTIQUE CLASSIQUE ET LA

THEORIE DES ORGANISATIONS .........................................................61

1. Définitions ........................................................................... 63 - Le désir ........................................................................... 63

- Le fantasme .................................................................... 63 - L’entreprise .................................................................... 64 2. L’organisation et l’inconscient .......................................... 65 3. L’approche individuelle : l’inconscient dans l’organisation .......................................................................... 69 4. La dynamique inconsciente dans l’organisation .............. 71 5. La structure du groupe et de l’organisation ..................... 73 6. Le fondement du sujet et l’organisation ........................... 74 7. L’Œdipe dans les organisations ......................................... 75 8. Jouissance et libido dans l’entreprise .............................. 75 9. La prégnance du fantasme dans les organisations ........... 76 10.L’intérêt du fantasme individuel dans les organisations 79 - Le leadership .................................................................. 86 - Le pouvoir ....................................................................... 87 - Le dysfonctionnement dans les organisations ............. 88 - L’impact inconscient dans les organisations ................ 89 11. L’entreprise ....................................................................... 91 12. La cure dans l’approche individuelle .............................. 91 13. La notion de blocage ......................................................... 93 14. L’intervention en organisation ........................................ 94 CHAPITRE II : EXPERIMENTATION .................................... 97 A.METHODOLOGIE DE L’ETUDE PRATIQUE ................................100 B. ETUDE DE CAS ...............................................................................105 1. Une intervention chez DS/MA ......................................... 105 2. Une intervention chez MA ............................................... 115 3. Une intervention chez MA (suite) ................................... 124 4. Une intervention chez MM .............................................. 137 5. Une intervention chez WA ............................................... 152 6. Une intervention chez KLX ............................................. 161 7. Une intervention chez Rebbor ......................................... 167 8. Une intervention chez Etoile ............................................ 178 CONCLUSION ............................................................................ 189 BIBLIOGRAPHIE ...................................................................... 197

INTRODUCTION Les organisations, et les entreprises en particulier, sont-elles ce lieu de rationalité que les praticiens veulent bien penser habituellement ? Tout bon étudiant en science de gestion aura appris que cette rationalité est mère de toutes les vertus en entreprise. En cours de marketing, il aura appris qu’il est indispensable de travailler avec des outils spécifiques, sur des données précises issues d’études approfondies du marché. En économie, on lui a enseigné les règles cartésiennes de la macro et de la micro. En contrôle de gestion, il aura compris la réalité des valeurs de coûts, et en production, que l’approche scientifique, c'està-dire l’ingénierie, est la seule pratique légitime. De la même manière, tout bon salarié s’est vu affecté des objectifs précis. On lui a expliqué le règlement intérieur, les usages, la politique, la culture (de la rationalité), les stratégies, les modes opératoires définis. On lui a encore donné l’organigramme, les procédures, le cas échéant la cartographie des processus, les fiches de travail, et on lui a bien explicité, et encore resservit autant que de besoin, les règles, les enjeux importants de son travail, ses responsabilités, tous très rationnels. Mais si l’entreprise est seulement la froide conséquence de l’analyse objective des faits qui déterminent sa situation dans un environnement parfaitement perçu par des êtres professionnels, alors pourquoi les salariés s’y suicident-ils ? Après tout, de quoi est constituée la colonne vertébrale des organisations, si ce n’est des hommes et des femmes qui les composent, c'est-à-dire d’individus ayant mûris depuis l’enfance jusqu'à leur position d’adultes théoriquement responsables. Alors certes, dans leurs recherches 9

organisationnelles, les chercheurs de l’école des Ressources Humaines (RH) ont étudié les besoins des travailleurs, les facteurs de leur satisfaction ou de leur mécontentement, comme les psychologues ont eux aussi beaucoup étudié les aspects liés à la souffrance au travail ou à la motivation avec leurs propres concepts. Mais comme ces récents et tragiques suicides très médiatisés chez Renault, chez Peugeot ou chez France Telecom semblent nous y inviter, peut-on imaginer que se joue dans les organisations quelque chose de plus inconscient ? Or la nature troublante de ces événements nous confronte en effet bel et bien avec cet inexplicable qui nous laisse pantois, désarmés face aux conséquences de ce qui s’impose en fin de compte à nous en permanence et surtout à notre insu, même dans cette réalité organisationnelle que nous considérons si rationnelle en management. Confrontés alors à cette intrigante face cachée d’un psychisme obscur dont l’expression ressurgit régulièrement çà et là au travers de quelques faits divers socioprofessionnels plus ou moins médiatisés, et par extension plus généralement s’agissant des organisations elles-mêmes, cet inconscient que Freud a découvert si prégnant dans la vie de chacun peut nous éclairer, en nous aidant à interroger la part que la vie de nos désirs peut pendre au sein des organisations. C’est notre sujet : les organisations et l’inconscient. J’ai choisi ce sujet car depuis la lecture de Introduction à la psychanalyse de S. Freud lorsque j'avais quatorze ans, l’inconscient m’ayant été ainsi en quelque sorte révélé, j'ai toujours été enclin à prendre du recul, à envisager l’hypothèse d’une « autre » causalité dans l’explication ordinaire de certains comportements humains individuels ou collectifs. C’est la raison pour laquelle plus tard, au cours de mon expérience professionnelle de consultant en 10

management, parallèlement à l’étude de la psychanalyse, j’ai souvent supposé que bon nombre d’événements ou de phénomènes singuliers dans l’entreprise étaient en réalité imputables à cet étrange acteur invisible. Nous avons tous observé un jour dans l’organisation, ses ratés, ses incohérences, les lapsus de l’un, ou le curieux accident de l’autre. Ces faits étonnants peuvent facilement laisser penser qu’une telle relation existe entre problématiques personnelles et réalités factuelles qui s’imposeraient à nos désirs dans l’entreprise (et réciproquement) sur un mode inconscient. Par exemple, je me souviens du cas très surprenant de ce jeune homme dont l’ascension paraissait irrésistible. Il gravissait les échelons de son entreprise en éliminant un par un ses collègues, parfois de ses amis, pour accéder fut-ce au prix des pires manigances, à quelques pouvoirs, si minimes soient-ils, mais néanmoins si tentants dans le cadre d’une restructuration. Je me souviens aussi du cas de cet ingénieur au milieu de sa carrière qui ne pouvait imaginer se conformer au modèle administratif, au régime légal et fiscal français et qui avait décidé de monter rien de moins qu’un trafic d’ingénierie dissimulé derrière une société étrangère travaillant en France ; ou encore le cas de ce jeune dirigeant qui imaginait que ses interlocuteurs, à qui il voulait racheter leur société, voulaient le bluffer alors qu’ils avaient réellement d’autres acquéreurs, affaire qu’il a finalement conclue in extremis grâce à un concours de circonstance fortuit ; ou le cas de cette chargée de clientèle contestataire qui critiquait tout de tout le monde sauf ce qui venait de son patron, au point d’entériner du fait de sa position de meneuse, une importante dégradation des conditions de travail de son service ; ou encore le cas de ce cadre d’une grande entreprise qui attendait une information qui n’arrivait pas, et qui vérifiait que son téléphone avait bien la tonalité toutes les 3 minutes. 11

Depuis plus de quinze ans d’exercice professionnel, les exemples rencontrés ne manquent pas. Pour autant, l’entreprise n’étant pas l’objet de la psychanalyse, en tout cas en France, et la psychanalyse n’étant pas non plus une pratique organisationnelle, cette curiosité est toujours restée pour moi en suspens, à l’état de questionnement latent. Puis, cet intérêt pour un questionnement de l’organisation du point de vue de l’inconscient, qui n’était donc jusque-là que curiosité personnelle, a finalement rencontré de manière très inattendue un destin tout trouvé après mon inscription en troisième cycle à la chaire de DSO du CNAM en 2004. En effet, la psychanalyse ayant souvent été évoquée en cours de théorie des organisations par M. Pesqueux en termes d’apports attendus, il était pour moi évident que le cadre de ce cursus modifié après la reforme LMD serait l’opportunité d’étudier enfin ce thème. Je me suis dès lors intéressé plus concrètement à ces éventuelles implications du désir inconscient du sujet dans l’entreprise. En effet, la psychanalyse nous apprend que les actes manqués, ou plus généralement que les symptomatologies, témoignent d’un discours de l’inconscient qui cherche à se faire entendre, et que derrière ces productions, c’est le désir du sujet s’y exprimant tant bien que mal qu’il convient d’interroger. Puis au fil de mes recherches et de mes observations dans plusieurs sociétés, j’en suis finalement venu à m’interroger également sur l’impact des phénomènes inconscients en tant qu’éventuel structurant, ou même déterminant des organisations. La psychanalyse nous dit que l’inconscient nous fait voir le monde, non pas tel qu’il est, mais tel que nous voulons le voir selon nos désirs. Définissant ainsi ces désirs comme fondement de notre rapport au monde, la théorie psychanalytique suggère qu’à notre insu, ce que nous faisons dans notre vie professionnelle est effectivement déterminé au 12

moins pour une part par cet obscur donneur d’ordre qu’est notre inconscient. Qu’en est-il alors de ces désirs et de leur impact dans les systèmes organisationnels auxquels d’ailleurs personne n’échappe, ce qu’Amitai Etzioni rappelle très justement en écrivant que « nous sommes nés dans des organisations, avons été éduqués dans des organisations, et la plupart d’entre nous consacrent une grande part de leur existence à travailler pour des organisations. » (J.-C. Scheid, 1999) ? Comment étudier une relation entre inconscient et organisation ? Comment valider les résultats obtenus ? Ce sont là autant de questions auxquelles nous tenterons de répondre au fil de cette étude, objet du présent ouvrage. L’inconscient du sujet ne saurait évidemment être l’unique déterminant d’une structure ou d’une dynamique de l’organisation. D’ailleurs la littérature organisationnelle qui est extrêmement riche nous apporte autant d’éclairages qu’il existe de disciplines dans la théorie des organisations. Elle est même si riche qu’Alain Desreumaux (2005), parle d’accumulation hétéroclite d’ensemble de connaissances lorsqu’il veut la définir, et il emploie même le terme « sac de nœuds » pour illustrer sa vision traduite dans le titre d’un chapitre intitulé : « la saga des théories des organisations, ou l’histoire d’une orthodoxie contestée ». Toutefois, il indique que ces approches conceptualistes sont indispensables à l’étude des organisations. Alain Desreumaux y liste un certain nombre de courants d’analyse, les métadiscours : stratégiques, socioculturels, psychosociologiques, systémiques, sociopolitiques, anthropologiques, etc. Il propose également de distinguer les théories classiques, behavioriste, mathématique, néoclassique, systémique actionniste, stratégique, culturaliste, critique, postmoderne, etc. Un autre auteur, J.-C. Scheid, (ibid.), cite pour sa part les écoles sociologiques, managerielles, psychologiques, qui traitent de la sociologie des entreprises, du changement, du 13

travail, ou encore du comportement humain au sein des organisations, etc. La théorie des organisations est donc multiple, et cette étude s’inscrit modestement dans cette diversité disciplinaire, sans prétention de démonstration psychologisante, mais avec pour unique ambition d’aborder cette hypothèse d’un potentiel déterminant inconscient et subjectif de nos organisations. D’ailleurs, c’est ce que dit Eugène Enriquez, auteur de référence de l’approche psychanalytique de la théorie des organisations, qui nous rappelle que la psychanalyse est un point de vue sur l’entreprise, un apport au même titre que d’autres approches, en l’occurrence pour comprendre les phénomènes inconscients à l’œuvre en son sein, mais qu’elle ne doit pas être la seule. Cet intérêt vis-à-vis de la problématique inconsciente dans les organisations que j’ai donc pu concrétiser dans le cadre de ce cursus au CNAM, nous allons d’abord tenter de l’éclairer par une exploration théorique, puis la mettre en perspective, à l’épreuve de la pratique, par l’étude de différents cas concrets. Nous verrons dans l’exploration que la théorie des organisations a déjà largement été traitée du point de vue des apports de la psychanalyse. Nombre de chercheurs et d’auteurs ayant des sensibilités analytiques différentes ont fondé une connaissance approfondie des organisations de laquelle nous pouvons dégager deux courants, l’un correspondant à une approche groupale, c'est-à-dire à l’étude des organisations par le biais des groupes d’individus qui la composent, l’autre étant le courant se prévalant d’une approche plus classique, en rapport avec la psychanalyse française contemporaine. Nous verrons que ces deux approches sont à la fois complémentaires et opposables. Dans la première, le phénomène inconscient est collectif, alors que dans la seconde, l’inconscient est éminemment individuel. 14

Nous essaierons ensuite dans l’expérimentation d’identifier par une étude de plusieurs cas, une phénoménologie révélatrice de la prise de l’inconscient sur l’entreprise. Mais comment aborder en pratique une telle problématique dans l’organisation, car si l’inconscient y agit, ce qui est notre hypothèse, la psychanalyse elle, n’y est pas largement employée, et quoi qu’il en soit, l’inconscient quant à lui n’est pas enclin à dévoiler ses secrets si facilement. Le propre de l’inconscient est en effet de le rester, c’est même sa principale préoccupation après la réalisation au quotidien d’objectifs qui nous échappent. Alors comment aborder l’inconscient dans l’entreprise sans verser dans l’interprétation gratuite ou la psychologie de comptoir ? Et bien s’il se joue quelque chose du désir inconscient dans l’entreprise, nous pourrons le distinguer par le biais du fantasme que l’absurde, les actes manqués ou les symptômes viendront démasquer. Pourquoi le fantasme ? Parce que celuici induit justement une notion de réalité. Certes, il est d’ordre imaginaire, mais il est le prolongement de notre désir dans le réel avec lequel il essaie justement de composer. C’est ce que la psychanalyse nous apprend : l’intérêt doit se porter du symptôme vers le fantasme du sujet, car le fantasme est le prisme au travers duquel le sujet voit sa réalité. Nous pourrions également dire que c’est l’interface entre nos désirs et cette réalité, une sorte d’imaginaire actif né de la compromission de nos désirs dans le réel, qui soit dit en passant est accessoirement l’Impossible du sujet. Et autant la réalité dans la cure est, elle, difficile à mettre en évidence, si ce n’est celle du sujet, sachant que de surcroît lui seul peut l’énoncer, autant cela est tout à fait l’inverse dans l’entreprise où la réalité existe formellement. Elle y est légale, comptable, financière, opérationnelle, fonctionnelle, ce qui nous donnera autant de prise sur les fantasmes pour en vérifier le cas 15

échéant, le degré d’implication inconsciente dans nos organisations. Nous étudierons donc ces cas sous l’angle du fantasme. Mais dans quelles circonstances ? J’ai remarqué à de nombreuses reprises au cours de mes différentes missions de consultant que l’individu rencontrait parfois des difficultés à faire face aux réalités de l’entreprise, comme si la réalité et le fantasme n’étaient soudain plus compatibles, et j’ai souvent observé de ces circonstances troublantes, parfois aberrantes, du refus de l’un de voir une réalité évidente, ou de l’évitement habile de l’autre d’une opportunité pourtant exceptionnelle. Pour vérifier l’hypothèse d’une influence inconsciente subjective dans les organisations, j’ai donc supposé que ces situations pourraient constituer le point de départ de l’étude de cas. Ces circonstances permettraient ainsi de révéler la nature effective d’un rapport inconscient/organisation, ou fantasme/organisation, en cela que l’on pourrait y mettre en évidence la discordance entre la réalité organisationnelle d’un coté, et ce qui tiendrait du fantasme individuel de l’autre, les éventuelles difficultés personnelles s’y exprimant dans un rapport avec le réel sur lesquelles elles viendraient buter de manière signifiante. Ce phénomène de difficulté individuelle, de butée face à la réalité de l’entreprise, s’il s’avérait pertinent, nous permettrait de proposer, par l’intermédiaire du bug de nos fantasmes dans le réel, l’existence d’un lien structurel entre nos désirs inconscients et les organisations. Et nous pourrions tenter d’envisager ensuite la force d’impact de ces fantasmes déficients (ou non) sur l’organisation. Mais si nous pouvons dénoncer hypothétiquement une discordance entre réalité et fantasme dans une de ces circonstances, encore faut-il en valider le caractère effectivement significatif en attribuant une filiation inconsciente à la problématique qu’elle cacherait. Pour cela, 16

du fait de la nature obtuse et primaire de l’inconscient, j’ai supposé qu’un moyen pour valider le critère fantasmatique inconscient comme déterminant dans ces circonstances, serait d’insister sur le point de butée, sur la difficulté de l’individu – c’est-à-dire sur la réalité factuelle inconcevable pour le sujet – de la représenter systématiquement de manière à pousser l’inconscient dans ses derniers retranchements, jusqu’à ce qu’il se révèle au grand jour, mis à nu dans un événement, une situation, ou un discours insensé, absurde, trahissant l’existence d’un désir caché dans son fantasme que la réalité ne saurait lui autoriser. De cette manière, l’étude d’une circonstance significative ainsi définie comme la conjonction d’une butée personnelle forte, et d’une réalité organisationnelle, point de butée sur lequel viendraient se briser les relents du désir inconscient, pourrait nous donner quelques éléments concernant notre questionnement du fantasme c’est-à-dire de l’inconscient sur l’organisation. Avec les apports de la psychanalyse, cette étude doit donc permettre d’aborder l’hypothèse de l’existence d’un déterminant de l’organisation, parmi d’autres, qui trouverait ses racines dans les contingences que vit le sujet à son insu du fait des éléments singuliers de sa structure inconsciente. L’intérêt théorique à définir les organisations comme étant également déterminées par le fantasme inconscient de ses membres – ce qui n’est pas un point de vue abondamment traité par les auteurs – serait de donner une limite très subjective aux modèles économiques rationalistes par nature, et d’éclairer la vision que nous avons de l’organisation à la lumière de ce que nous savons de nous-même, de ce que nous sommes fondamentalement, structurellement, qui que nous soyons dans l’entreprise ou ailleurs : un sujet. L’intérêt pratique serait de pouvoir prendre en compte ce phénomène fantasmatique potentiel dans les organisations, afin d’envisager le cas échéant, soit des actions de type préventif, 17

soit de type correctif (et pas curatif comme nous le verrons), au travers d’un questionnement du désir de chacun ou de son retentissement sur un plan professionnel. Cet éclairage pourrait en outre ouvrir un champ d’investigation, et proposer une prise de conscience de la grande relativité de nos soidisant objectivités, rationalités ou professionnalismes dans l’entreprise. Peut-être même pourrions-nous nous interroger, en ces temps troublés de crise financière mondiale, sur ce qui dans les organisations se prête tant à donner un écho si envoûtant à nos désirs. Cet ouvrage se compose de deux parties. Comme nous l’avons déjà évoqué plus haut, la première partie explorera la littérature analytique de la théorie des organisations. Le premier chapitre sera consacré à l’exploration de la littérature d’approche psychanalytique groupale qui fait référence aujourd’hui. Le second chapitre sera consacré à l’exploration de la littérature psychanalytique contemporaine dite classique, et sa mise en perspective avec les phénomènes organisationnels individuels. Ces deux chapitres présenteront la pensée des auteurs en collant aux textes, car en matière d’analyse plus qu’ailleurs, il est indispensable de s’attacher au fond original plus qu’aux commentaires circonférentiels. Ces chapitres exposeront les concepts analytiques des approches groupales et classiques par thème, afin de permettre une vision dialectique du champ exploré. Les écrits cités seront commentés dans le but d’éclairer la démarche de l’étude in situ, et in vivo. La seconde partie sera donc consacrée à l’expérimentation. Elle comportera un premier chapitre rappelant la définition des concepts clés, et l’exposé de la méthodologie de l’étude de cas. Le second chapitre exposera les cas pratiques étudiés dans plusieurs entreprises sur une période d’environ trois ans.

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CHAPITRE I : EXPLORATION