L'institutionnalisation du travail intérimaire en France et en Allemagne

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Ce livre analyse le développement du travail intérimaire dans l'espace européen, en s'attachant plus particulièrement à la France et à l'Allemagne. Il montre que si l'accroissement du recours à des travailleurs intérimaires est un fait général à l'ensemble des pays occidentaux ces deux dernières décennies, il n'a pas procédé des mêmes principes et mécanismes dans les pays étudiés.
Publié le : vendredi 1 mai 1998
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EAN13 : 9782296364967
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L'INSTITUTIONNALISATION INTERIMAIRE

DU TRAVAIL

EN FRANCE ET EN ALLEMAGNE

UNE ETUDE EMPIRIQUE ET THEORIQUE

Collection Logiques Economiques dirigée par Gérard Duthil

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1998 ISBN: 2-7384-6685-0

@ L'Harmattan,

Rachid BELKACEM

L 'INSTITUTIONNALISATION DU TRAVAIL INTERIMAIRE EN FRANCE ET EN ALLEMAGNE UNE ETUDE EMPIRIQUE ET THÉORIQUE

Préface de François Michon

Éditions L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris

L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y lK9

PREFACE
Ces deux ou trois dernières décennies, approximativement depuis le milieu des années soixante-dix, l'Europe a connu un énorme développement du chômage. Phénomène corollaire (il était en effet difficile d'imaginer que des niveaux aussi élevés de chômage restent sans effet sur la relation de travail et d'emploi), les protections et garanties conquises par la main-d'œuvre, dans les périodes de prospérité antérieures, ont été assez largement contestées au nom de la nécessaire flexibilité, de la souplesse indispensable. Elles favoriseraient par trop l'immobilisme. Dans le monde incertain d'aujourd'hui, pour survivre à la compétition forcenée, l'entreprise doit s'armer, affronter des changements pratiquement permanents et d'ampleur considérable. Les salariés doivent également changer. A la montée du chômage répond donc également celle des «formes particulières d'emploi », c'est-à-dire celle d'emplois de nature plus ou moins atypique, dans la mesure où à des titres et des degrés divers, ils bénéficient de protection et garanties amoindries. Ils dérogent aux normes de la relation de travail et d'emploi. Rachid Belkacem le rappelle, en Europe, le taux de chômage dépasse aujourd'hui les Il %, et le poids des emplois de forme plus ou moins particulière dépasse 30 % de l'ensemble des travailleurs (emplois temporaires sous contrat à durée déterminée ou intérim, emplois à temps paliiel, stages, emplois jeunes, emplois d'insertion et autres modalités spécifiques créées dans le cadre des politiques actives de l'emploi). Ce qui est en question dans cet ouvrage, ce sont donc les orientations prises par les reconfigurations actuelles de la relation salariale dite «fordiste ». C'est la diversification des relations de travail et d'emploi que l'on observe aujourd'hui dans pratiquement tous les pays industrialisés: diversification des formes d'usage de la main-d'œuvre au travail et des modalités d'échange de ses capacités de travail sur le marché de l'emploi. C'est l'utilisation de cette diversité au sein des processus de changement de l'entreprise et du système productif. Mais les orientations restent encore imprécises, la signification véritable des diversifications observées très incertaine: simple complément aux normes fordistes ajoutant la flexibilité indispensable dont celles-ci manqueraient cruellement; ou remplacement à terme de celles-ci, par trop inadaptées au nouveau monde économique en train de se construire?

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* * * Le travail temporaire est une pièce importante de ce mouvement aujourd'hui général de développement et de multiplication des dérogations aux divers aspects de la relation classique de Travail et d'Emploi. Le pari de la démarche adoptée par cet ouvrage est que le travail intérimaire est un excellent point d'observation pour saisir comment la dégradation du marché du travail transforme les règles, les formes institutionnelles du travail et de l'emploi, «un révélateur de la transformation des normes d'emploi» nous dit Rachid Belkacem, un objet privilégié sur lequel se lisent comment les formes et les modalités de la relation salariale sont codifiées, institutionnalisées, transformées. Le principe même de l'intérim en effet, une relation triangulaire entre le salarié, l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice, dissocie la relation salariale en relation d'emploi d'une part, entre le salarié et l'entreprise d'intérim, en relation de travail d'autre part, entre le salarié et l'entreprise utilisatrice. On y observe peut-être plus facilement qu'ailleurs comment se conjuguent, au sein des dynamiques de changement et concernant ce que l'on nomme par habitude et sans doute par facilité, le marché du travail, d'une part des processus « marchands », d'autre part une multiplicité de processus « nOI1 marchands ». Le «marchand », c'est-à-dire selon nous, littéralement, le jeu des marchandages: des effets de prix, de coûts et de revenus; mais également des relations de pouvoir et de négociation, de pouvoir de négociation. Bref le jeu de cette loi de base de la vie économique, la loi de l'Offre et de la Demande, que rien n'oblige à traiter en mécanique de prix et de quantités comme le veulent les canons de la théorie néoclassique. Le « non marchand» : en d'autres termes les habitudes, les conventions tacites et les règles formelles, qui organisent, orientent ou limitent le jeu des processus marchands, et sans qui de tels processus n'existeraient même pas. On comprend ainsi toute l'importance analytique du travail intérimaire, même s'il reste quantitativement relativement réduit, comme c'est le cas en France comme en Allemagne. Mais précisément, la comparaison entre l'Allemagne et la France à laquelle procède cet ouvrage est particulièrement éclairante. Les 6

choix sociétaux ont été nettement différents comme Rachid Belkacem l'observe. C'est un résultat d'importance, que peu avant lui ont souligné. Nous qui, de notre perspective française, trouvons très évident que l'intérimaire ne puisse bénéficier que d'un contrat de travail pour le temps de sa mission, découvrons qu'en d'autres pays, ici l'Allemagne, mais également les Pays Bas et d'autres encore, la même relation triangulaire d'intérim n'exclut pas une relation d'emploi plus stable, durable avec l'entreprise de travail temporaire, en dépit d'une relation de travail qui l'insère de façon tout à fait temporaire dans l'entreprise utilisatrice. A nous, toujours dans notre perspective française, qui avons l'habitude d'une intervention législative forte en matière de travail et d'emploi et envions les mérites de la négociation collective à l'allemande, l'ouvrage de Rachid Belkacem fait également découvrir que l'Allemagne a régulé l'intérim principalement par voie législative alors que la France dans les années 80 impliquait fortement sur ce point la négociation entre les partenaires sociaux. Mieux encore, avec des modalités aussi différentes, les mêmes fonctions économiques et sociales semblent pourtant assurées: mêmes secteurs économiques, mêmes populations concernées, même relation à une crise économique qui s'avère de nature structurelle. Cet ouvrage nous montre donc comment les mêmes pressions pesant sur le rapport salarial « configurent des stratégies de recherche de jlexibilisation des marchés du travail contrastées comme solutions différentes de sortie de crise ». La dimension historique et institutionnelle de ces stratégies s'avère primordiale. Un objet apparemment aussi restreint (il l'est encore statistiquement on l'a dit) et de nature si spécifique (le caractère triangulaire de la relation) se configure de façon très différente d'un pays à l'autre, fait preuve d'une très grande plasticité au plan institutionnel. * * * Avec l'intérim on découvre en quelque sorte que les deux dimensions traditionnelles de la relation salariale (relation d'emploi d'un côté, relation de travail de l'autre) sont parallèles plus que conjointes. L'institutionnel est au cœur d'un tel parallélisme. On entre de plain pied dans tous les questionnements théoriques d'aujourd'hui sur la nature de cette relation salariale, sur le contrat de travail et son « incomplétude» supposée par tout un pan de la littérature économique de ces vingt dernières années. Le contrat de travail porte en effet sur la relation 7

d'emploi, il reste en revanche assez peu disert sur la relation de travail: comment en effet mesurer à l'avance la contribution productive du salarié embauché, comment celui ci pourrait-il connaître à l'avance la réalité des efforts qui lui seront demandés? C'est depuis dix ou quinze ans l'enjeu de débats de fond qui ont considérablement renouvelé les traditionnels affrontements, dans le champ de l'économie du travail, entre d'un côté la théorie standard ou orthodoxe, d'inspiration néoclassique, et de l'autre côté les théories hétérodoxes, qu'elles se rattachent plus ou moins clairement aux traditions marxistes, keynésiennes ou institutionnalistes, dans un mélange très largement syncrétique. Cet ouvrage entre dans ce débat fort de son analyse de l'intérim. Il développe en effet l'idée que cette «forme institutionnelle» du rapport salarial est l'une des « expressions empiriques de ce dernier}) parmi bien d'autres, existantes ou possibles. Si dans les trente glorieuses, une dynamique de régulation et d'homogénéisation des conditions de travail et d'emploi paraissait l'emporter, les évolutions contemporaines sont aujourd'hui bien plus marquées par un mouvement de démultiplication «en une myriade de rapports salariaux dont certains d'entre eux apparaissent dominants ou dominés dans des temps et lieux donnés}) nous dit Rachid Belkacem. Plus au fond, est démontré par l'exemple puis théoriquement, combien la dimension institutionnelle des relations de travail et d'emploi est primordiale. On voit mal en effet cornnlent faire l'impasse sur celle-ci; comment une théorisation de la relation de travail et d'emploi peut l'oublier dès lors qu'elle est soucieuse d'un minimum sinon de réalisme, en tout cas de pertinence. Comment réduire aujourd 'hui le chômage? Le développement des emplois temporaires permet-il d'insuffler une dynamique de création de vrais emplois, quelle efficacité posséderait la réduction du temps de travail pour créer des emplois, et sous quelle forme faut-il la réduire? Répondre à de telles questions est aujourd'hui si difficile que personne ne possède de certitude incontestable. Une chose est néanmoins bien montrée par cet ouvrage. Les dimensions institutionnelles de l'emploi et du travail ne peuvent être ignorées: il y a emploi et emploi, heure de travail et heure de travail, et tous et toutes ne contribuent sûrement pas de la même façon à la solution des difficultés d'aujourd'hui. François Michon, SET-METIS, CNRS - Université de Paris 1

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INTRODUCTION

Nous assistons depuis le début des années soixante-dix à de profonds changements structurels du marché du travail. Ces mouvements observés dans la majeure partie des pays européens concernent la réduction de l'emploi stable et la diversification des formes d'usage de la main-d'oeuvre sous des statuts juridiques divers de contrats de travail. Ces faits stylisés ont été abondamment présentés comme les conséquences, d'une part, de la rupture du cercle vertueux qui associait de 1945 à 1974 une forte croissance de la production, une augmentation du niveau de vie des travailleurs et une stabilité du taux de profit et d'autre part, de l'internationalisation croissante des économies nationales qui implique de nouvelles dynamiques de la division internationale du travail génératrices de nouvelles logiques d'organisation du travail (Boyer, 1986a, pp. 212225). La période qui s'ouvre à partir de 1974 est alors analysée comme «l'arrivée aux limites et la montée des contradictions au s'ein des formes institutionnelles les plus essentielles (c'est-à-dire) celles qui conditionnent le régime d'accumulation fordiste» (Boyer, 1986b, p. 68). Une des tendances communes à l'ensemble des pays occidentaux est alors la montée du chômage parallèlement à d'importantes suppressions d'emplois depuis le début des années soixante-dix selon des rythmes contrastés d'un pays à l'autre (OCDE, 1995, p. 3). Les questions du chômage et de la multiplication de nouveaux statuts juridiques de l'emploi sont alors au coeur des débats dans le champ de l'économie et de la sociologie du travail. Des travaux récents présentent l'espace européen comme une zone de chômage de masse (Muet et alii., 1994., p. 9 et p. 15). En 1994, le taux de chômage s'établit à Il % (OCDE, 1995, pp. 3-4) alors qu'à la fin des années soixante-dix \, il ne concernait que 6% de la population active européenne (Muet et alii., 1994, p. 17). En 1994, il est de loin supérieur à la moyenne de l'ensemble des pays de l'OCDE (8% en 1994 soit un peu plus de 34 millions de chômeurs selon cette même source). Ces dernières années, le développement du nombre de demandeurs d'emplois s'est accompagné d'une élévation de la durée moyenne du chômage, ce que rend compte la déformation des structures des populations nationales concernées avec une part croissante des chômeurs de longue durée. Dans de nombreux pays d'Europe, plus de 40% des chômeurs sont sans emploi

\ Notons que l'intégration d'un certain nombre de pays, notamment du Sud de l'Europe (la Grèce au \ er janvier \98\ ; Espagne et Portugal au \ er janvier \986) qui se caractérisent par des taux de chômage relativement élevés, a contribué à J'élévation du taux de chômage moyen européen.

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depuis au moins un an (OCDE, 1995, p. vii). En Europe, ces deux mouvements à la fois de réduction du nombre d'emplois stables et d'accroissement du nombre de chômeurs ont privilégié le développement et la consolidation d'une part, de nouvelles fonnes d'emploi instituées dans le cadre des programmes publics de lutte contre le chômage, et d'autre part, de fonnes d'emploi anciennes qui se sont développées en marge de ce qu'on a communément appelé le modèle canonique de l'emploi, caractérisé par le contrat de travail à durée indétenninée (Boyer, 1986a; Boudier, 1988 ; Dayan, 1995). Ainsi, si l'on désigne la fonne d'emploi traditionnelle, classique, typique ou encore canonique selon les terminologies utilisées, c'est-à-dire celle mettant en oeuvre «une relation de travail qui lie de façon ostensible, le salarié à un employeur pour une durée indéterminée et qui oblige le salarié à fournir à l'employeur, toute son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise: activité non dissimulée, à durée indéterminée, à temps plein, dam. un service ou un atelier, au profit de l'employeur, telle est la relation de travail typique» (Pelissier, 1985, p. 531), les autres fonnes d'emplois sont celles dont les relations de travail « ne présente(nt) pas l'ensemble de ces caractéristiques » (ibid.), plus couramment dénommées par les économistes et sociologues du travail «emplois atypiques» (Rodgers et Rodgers, 1990) ou encore «formes particulières d'emplois» (Genne et Michon, 1979 et 1980). Dans les années quatre-vingts, elles auraient concerné un peu plus de 30% de l'ensemble des travailleurs dans la plupart des pays européens (Hakim, 1988; Bertrand, 1991). La recherche de la flexibilité du travail par les entreprises est alors présentée comme un puissant facteur explicatif des mouvements à l'oeuvre. La flexibilité implique que des nonnes essentielles soient remises en question, notamment à partir de la suppression ou de l'affaiblissement de dispositions sociales ou réglementaires. Il s'agit alors d'un transfert dans le domaine du contrat de travail individuel de dispositions antérieures régissant la relation de travail. Pour A. Boudier (1988, pp. 2-4), des dérogations réglementaires au contrat de travail classique sont introduites. Elles concernent: - la durée du lien contractuel instituant les contrats à durée détenninée (CDD) ;

- la
partiel (TTP) ;

durée du temps de travail légalisant

le travail à temps

Il

- la relation entre un travailleur et un employeur unique normalisant la sous-traitance, le travail à domicile ou encore le travail intérimaire.
Cette étude concerne plus spécifiquement le développement du travail intérimaire en Europe, plus particulièrement en France et en Allemagne. D'un point de vue quantitatif, il apparaît comme un phénomène encore marginal mais en forte progression. En Allemagne Occidentale, le nombre officiel de travailleurs intérimaires - soit 159.889 au 30 juin 19962 - rapporté à l'ensemble des actifs occupés - soit 28.186.0003 indique une proportion de 0,6%. En France, avec un effectif de 273.399 intérimaires en mars 1996 pour un total de 22.491.533 emplois4, celle-ci s'élève à l,2%. Si dans nos deux pays, le travail intérimaire reste marginal, son poids relatif dans l'ensemble des emplois a plus que doublé depuis le début des années quatre-vingts. En Allemagne Occidentale et en France, les effectifs de travailleurs intérimaires en 19825 étaient respectivement de 29.177 au 30 juin (ANBA, 1985, p. 25) et 124.651 à l'enquête d'avril (INSEE, Séries Longues, 1994, p. 87) pour un total d'emplois de 26.725.000 (Statistisches lahrbuch, 1995, p. 104), pour le premier pays et 21.710.000 (INSEE, Séries Longues, 1994, p. 87) pour le second, soit dans l'ordre, des parts relatives de 0,1% et de 0,6%. 1. LE DEVELOPPEMENT DU TRAVAIL INTERIMAIRE: UN REVELATEUR DE LA TRANSFORMATION DES NORMES D'EMPLOI Le contrat de travail de droit commun qui s'est généralisé durant la période de grande croissance apporte trois éléments fondamentaux rendant compte d'une relative stabilité de l'emploi:

- il

est à durée indéterminée

qui implique la durabilité de la

relation d'emploi; - il est à plein temps;

2 Amtliche

Nach,.ichten

de,. BundesallStalt

fü,. A,.beit (ANBA), na 2/1997, p. 212.

3 SIBA, Wirtschaft

und Statistik,

n07 jui11et 1997, p. 364. 1996, p. 59. (et les autres

4 Enquête emploi de l'INSEE,

5 Notons que l'INSEE n'a commencé à intégrer les travailleurs intérimaires travailleurs qualifiés de précaires) dans l'enquête emploi que depuis 1982.

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- et il se caractérise par l'unicité de l'employeur (Fourcade, 1992; Dauty et Morin, 1992).
d'ensemble classique: En France, le travail intérimaire s'inscrit dans un processus de dérogations à cette relation contractuelle du travail

1) La forme du lien contractuel, une relation triangulaire, fait intervenir trois acteurs: (i) un travailleur, (ii) une entreprise de travail intérimaire et (iii) une entreprise utilisatrice. Le travailleur (ici l'intérimaire) loue sa force de travail à une entreprise de travail intérimaire (ETT), qui à son tour la loue à une entreprise utilisatrice (EU). 2) Ce lien qui unit un intérimaire à une entreprise par l'intermédiaire d'une entreprise de travail intérimaire est de durée déterminée. Ces premiers éléments à caractère généraux à partir de la notion du statut juridique du contrat de travàil et du lien contractuel qui en découle, apparaissent pour beaucoup suffisants pour caractériser l'emploi intérimaire par rapport à la forme classique de l'emploi, mais aussi par rapport aux autres formes d'emploi, un point de l'étude que nous chercherons à discuter. 2. OBJET DE L'OUVRAGE: DES INTERROGATIONS RELATIVES A L'INSTITUTIONNALISATION DU TRAVAIL INTERIMAIRE EN FRANCE ET EN ALLEMAGNE Sur un plan théorique, deux interrogations constituent le point de départ de notre réflexion. En premier lieu, si le rapport salarial fordiste est analysé comme une Forme Institutionnelle dominante encore aujourd'hui et sur lequel s'appuie le mode de régulation en vigueur, ne voit-on pas apparaître ou plus précisément se dessiner de nouvelles formes institutionnelles du rapport salarial? En second lieu, si on admet qu'une forme institutionnelle est « la codification d'un ou plusieurs rapports sociaux fondamentaux dans une société donnée et à une époque donnée> > (Boyer, 1986b, p. 48), quels en sont alors les principes d'action appliqués à l'émergence de nouvelles formes institutionnelles du rapport salarial? La question de la codification du travail intérimaire dans les pays européens est au coeur de ces précédentes interrogations. En se 13

focalisant sur deux pays, la France et l'Allemagne, notre étude questionne les principes d'action qui ont participé à la consolidation de cette forme d'emploi sur les marchés du travail des deux pays. Cette étude vise plus précisément à éclairer les mécanismes de normalisation du travail intérimaire de part et d'autre du Rhin. 3. ORGANISATION DE L'OUVRAGE Notre texte est organisé en 5 chapitres. Le premier chapitre part des origines du travail intérimaire aux premières tentatives de sa normalisation à l'échelle internationale (conventions de l'organisation internationale du travail, orientations de la Communauté Economique Européenne, directives européennes). Les deuxième et troisième chapitres se focalisent quant à eux sur les expériences respectivement française et allemande de la codification du travail intérimaire. Le chapitre 4 dresse un état critique des analyses théoriques du travail intérimaire. Différents travaux rattachés aux courants néoclassique et de l'économie des coûts de transaction sont mobilisés. Le chapitre 5 constituera alors un temps de formulation de quelques propositions. Celles-ci mettent à contribution les thèses de la segmentation dans leur version hétérodoxe et de la théorie du rapport salarial. Elles s'appuient également sur les apports de l'économie des conventions autour des notions de règles et de conventions.

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CHAPITRE 1 DE L'ORIGINE DU TRAVAIL INTERIMAIRE A SES

PREMIERS REGLEMENTS

INTERNATIONAUX

Rendre compte de cette forme d'emploi dans ses multiples aspects nécessite tout d'abord de spécifier ce que nous entendons par «travail intérimaire ». Cette question est essentielle en regard des nombreuses difficultés de l'analyse de cette forme d'emploi, notamment dans ses aspects internationaux et ceci à commencer par des problèmes terminologiques (point 1.1). Ensuite, il convient de nous interroger sur les origines historiques du travail intérimaire, et ses premiers traitements conventionnels et réglementaires à l'échelle internationale (point 1.2).

1.1. SPECIFICITE DU TRAVAIL RELATION TRIANGULAIRE

INTERIMAIRE:

UNE

A un tout premier niveau d'approche, le travail intérimaire se caractérise par une relation triangulaire du fait du dédoublement de l'employeur (employeur de droit et employeur de fait) codifiée par la législation en France et en Allemagne au début des années soixante-dix. D'un point de vue terminologique, il apparaît que le travail intérimaire recouvre différentes acceptions.
1.1.1. UN MODELE SIMPLE DU TRAVAIL INTERIMAIRE

Le schéma qui suit (cf graphique 1) permet de caractériser à un tout premier niveau le travail intérimaire. Effectivement, comme l'indique ce graphique, trois acteurs entrent en relation: un travailleur, une entreprise utilisatrice (EU) et une entreprise de travail temporaire (ETI). Dans la littérature, nous pouvons trouver les définitions suivantes de cette forme d'activité. Tout d'abord, pour R. Blanpain et J. L. Drubigny, cette forme d'emploi «est le travail accompli par un travailleur qui est sous contrat avec une entreprise, appelée le fournisseur, lequel mettra le travailleur à la disposition d'une troisième partie, appelée l'utilisateur, afin d'accomplir pour celui-ci un travail temporaire. Essentiel est que la relation de travail existe uniquement entre le travailleur intérimaire et l'entreprise de travail temporaire, bien que le travailleur intérimaire travaille pour l'utilisateur et selon ses instructions. L'utilisateur exerce ainsi, en partie, l'autorité déléguée par l'entreprise de travail temporaire à l'utilisateur» (1980, p. 6).

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Ensuite, pour H. G. Roos, H. H. M. Scholtes, S. O. Sweelman et E. o. Zoetmulder (décembre 1989, p. 2) «le travail temporaire par intermédiaires (défini) quand un intermédiaire loue les services de travailleurs temporaires et met ceux-ci à la disposition d'un tiers. Le travailleur temporaire perçoit son salaire de l'intermédiaire mais son travail est ordonné par la société utilisatrice> >. Graohique 1: intérimaire La relation triangulaire: caractéristique du travail

Entreprise de travail temporaire (ETT)

Location de la Force de travail

Entreprises utilisatrices (E

Travailleur (intérimaire)
-'-

Enfin, pour F. Prosche, le travail intérimaire est une forme d'emploi qui «fait intervenir: (i) une entreprise prestataire de service, l'entreprise de travail temporaire, employeur « de droit » de travailleurs qu'elle se charge de trouver pour les déléguer dans des entreprises tierces, afin qu'ils y effectuent des missions d'une durée limitée,. (ii) un travailleur intérimaire, salarié de l'entreprise de travail temporaire pour la durée de la ou des mission(s) qu'il effectue dans ces entreprises tierces; (iii) une entreprise utilisatrice, employeur « de fait» qui, à la suite du contrat commercial conclu avec l'entreprise de travail temporaire ainsi mis à sa disposition pour une durée déterminée» (1991, pp. 6-7).

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1.1.2. UNE MISE AU POINT TERMINOLOGIQUE

Une mise au point terminologique est nécessaire. Dans la littérature existante, les auteurs utilisent indifféremment: travail intérimaire et travail temporaire pour appréhender une même fOlme d'emploi. Ces confusions terminologiques ne sont pas propres à la France. A la Conférence Internationale de Genève des 5 et 6 mai 1982, organisée par l'Institut International du Travail Temporaire, cette question avait été abordée. B. A. Hepple (Institut International du Travail Temporaire, 1983, p. 27) avait alors fait observer que l'usage dans les différentes langues nationales de l'expression «travail temporaire» avait un double sens: une acception large et générale consistant à considérer « le travail presté sans intermédiaire pour une certaine période et pour une tâche déterminée » et un sens strict qui est donc le travail intérimaire, c'est-àdire «des travailleurs mis à disposition par un intermédiaire au profit d'une troisième partie pour une période de temps limité» (ibid.). Autrement dit, dans le premier cas, nous avons une relation bilatérale classique entre deux agents, en principe un employeur et un travailleur et dans le second cas, une relation triangulaire en raison de ce troisième acteur (un intermédiaire). Concernant la France uniquement, J. F. Germe et F. Michon faisaient la même observation d'imprécision terminologique: «Une même modalité est désignée par diverses expressions. Une loi de 1972 réglemente par exemple l'activité des entreprises dites «de travail temporaire ». Mais «emploi temporaire », « intérimaire », sont des expressions également utilisées » (1979, p. 2). Cependant, ces auteurs reconnaissaient que le vocabulaire utilisé paraît «moins imprécis que non fIXé (dans la mesure) où change l'angle d'approche du phénomène que varie le vocabulaire: approche juridique ou socio-économique; point de vue de l'employeur ou du salarié, etc. » (ibid.). Ces auteurs avaient pointé une question, qui nous semble-t-il, est aujourd'hui toujours d'actualité. Il s'agit du débat entre les juristes et les économistes relatif à l'analyse de la relation salariale (cf Supiot, 1994; Bessy et Eymard-Duvernay, 1995). Ce débat que nous aborderons à l'aune du travail intérimaire est au coeur des travaux théoriques les plus récents que l'on regroupe sous la bannière des approches contractualistesl et de ce qu'il est désormais convenu d'appeler l'économie des conventions.

I Nous pensons plus particulièrement à l'économie des coûts de transaction (Coase, 1937/1987) et à ses renouvel1ements récents autour de O. E. Wil1iarnson (1985/1994). 18

En Allemagne, cette question est également soulevée. Des auteurs (Kaufmann, Kessler et Kolher, 1991, p. 70) adoptant un point de vue juridique font observer que deux terminologies sont fréquemment utilisées pour qualifier cette même modalité du travail temporaire (Zeitarbeit) :

- tout d'abord « mise à disposition de travailleur salarié» (Arbeitnehmerüberlassung) qui concerne la loi (AÜG) ;

- et
louage»

ensuite,

« relation

de travail

sur la base d'un

contrat

de

(Leiharbeitsverhiiltnis)

qu'on trouve dans la doctrine.

Ces deux terminologies sont utilisées indifféremment. Cette
remarque est d'autant plus importante pour notre étude que comme nous le verrons - ces deux expressions ne recouvrent pas la même réalité. Un

-

survol rapide des différents pays met en évidence une nette distinction entre ceux qui sont de langues latines et qui opèrent une distinction relativement nette entre travail intérimaire et travail temporaire même si ces deux expressions sont employées indifféremment, et les pays de langues anglophones pour qui cette distinction n'existe pas concrètement (Bronstein, 1991). En nous attachant aux deux pays mobilisés dans le cadre de cette étude, afin de faciliter la lecture de ce texte, nous utiliserons les terminologies suivantes (cf tableau 1). Tableau 1: Terminologies relatives au «travail « travail illtérimaire » en France et en Allemagne
France Travail temporaire (CDD + intérim) Travail intérimaire (TI) Entreprise de travail temporaire (ETT) Travai1leur intérimaire Allemagne Zeitarbeit Arbeitnehmerüberlassung Verleihuntemehmen Leiharbeitnehmer

temporaire»

et

1.2. DE SON ORIGINE INTERNATIONALES

AUX

PREMIERES

NORMES

L'existence d'agences de placement à but lucratif de travailleurs a donné lieu dans les années cinquante à un débat intense à l'échelle internationale. La question était de savoir si la fameuse convention 96 de l'OIT s'appliquait ou non aux entreprises et agences de travail temporaire. Ce n'est qu'un peu plus tard, en Europe, que s'est 19

posée la question de définition de directive européenne concernant ce type d'activité, plus généralement du travail temporaire. Ces débats s'inscrivent dans des temporalités historiques significatives. Aussi, commenceronsnous par en retracer les grands traits, ce qui nous permettra de nous interroger sur l'origine de cette activité.
1.2.1. L'ORIGINE ET/OU L'EUROPE? DU TRAVAIL INTERIMAIRE: LES USA

Pour certaines études, les premières « unités» de placement et/ou de détachements temporaires de travailleurs à but lucratif (ce que nous nommons par facilité les « premières entreprises de travail temporaire ») ont fait leur apparition aux Etats-Unis. Pour d'autres, c'est la Grande-Bretagne, avec ses premiers bureaux de placement qui constitue le berceau de l'activité de travail intérimaire. Si la question n'est pas véritablement tranchée, c'est aux Etats-Unis que les premières entreprises de travail temporaire, telles que nous les connaissons aujourd'hui, notamment Manpower, ont vu le jour. C'est d'ailleurs dans ce même pays que s'organise véritablement le développement de ce type d'activité et sa diffusion à travers le monde. 1.2.1.1. Les temporaire premières entreprises de travail

Si l'on se fonde sur un rapport de 1985, mené sous l'égide du Conseil de l'Europe, le travail intérimaire serait une «invention» américaine qui aurait traversée l'Atlantique et, après une première phase d'acclimatation au Royaume-Uni, qui a souvent joué un rôle de relais entre les deux continents, aurait gagné puis recouvert l'Europe (Conseil de l'Europe, 1985, p. 15). Selon d'autres sources, les premières EIT (ou du moins ce qui semblait l'être) seraient apparues aux Etats-Unis et en Europe avant la seconde guerre mondiale. SelonF. Prosche (1991, p. 25), l'Europe semble avoir bénéficié d'une nette antériorité par rapport aux Etats-Unis. Selon cet auteur, c'est précisément dès 1905-1906 en Grande Bretagne et seulement à la fin des années 1920 aux Etats-Unis, qu'eUes ont fait leur apparition. C'est donc la Grande-Bretagne qui apparaît comme le berceau du travail intérimaire, viennent ensuite la France, puis, juste avant la seconde grande guerre, la Belgique et les Pays-bas. D'autres sources, notamment Mack Moore (1965, p. 556) et G. Caire (1973, p. 43), semblent converger vers cette observation, en indiquant que la première 20

entreprise de travail temporaire «Hostess» 1905.

est apparue à Londres en

Ces travaux donnent peu d'éléments sur la nature exacte de cette activité. Ils admettent tout au plus que les premières activités de travail intérimaire ne sont pas le fait d'entreprises semblables à celles qui vont se développer par la suite aux Etats-Unis (Then, 1974, p. 17). Elles avaient les caractéristiques de bureaux de placements payants. En France, les premiers « authentiques» prestataires de services sont apparus entre 1920 et 1930 (Le Tourneur, 1969, p. 12). Il ne s'agit alors que d'expériences limitées, tant matériellement que géographiquement. Les entreprises en question n'exercent leurs activités que localement, et pour ne fournir qu'un personnel très spécialisé. Une entreprise dénommée «Business Aid» (Caire, 1973, p. 41) « d'importation américaine» (Puel, 1986, p. 7) est signalée comme opérant en France dès 1924. En Belgique et aux Pays-bas, l'apparition d'entreprises de travail temporaire remonterait respectivement aux années 1930-1935 (Caire, 1973, p. 43), et à l'avant seconde guerre mondiale, sans plus de précision (Pros che, 1991, p.30). Aux Etats-Unis, second berceau du travail intérimaire (Moore, 1965, p. 254-258), le travail intérimaire à la différence de la Grande-Bretagne naît en dehors du «giron» des bureaux de placements payants (Prosche, 1991, p. 31). Une« Comptometer Corporation» met sur pied, en 1905, des écoles de mécanographes, et fournit dès ses débuts un service de placement pour l'embauche permanent ou temporaire des personnes qu'elle forme. En réalité, c'est un dénommé Samuel L. Workman, qui a, semble-t-il, le premier l'idée de louer à des entreprises tierces, à la fin des années 1920, du personnel de mécanographie. Au début des années 1930, c'est du personnel féminin qu'il loue, pour effectuer des travaux de dactylographie ou de secrétariat en général (ibid.). Concernant le travail intérimaire industriel, celui-ci est, paraît-il, pratiqué pour la première fois également à la fin des années 1920 par la «D. J. Nugent Compagny», une entreprise de Milwaukee, spécialisée à l'origine, dans le déchargement des bateaux naviguant sur les grands lacs (ibid.). Le développement est ensuite très rapide. Dans les années trente, cette entreprise parvient à déléguer une moyenne de cinquante personnes chaque jour. Le client utilisateur se voit alors facturer une heure et demie de travail pour chaque heure effectuée par le

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travailleur délégué chez lui (ibid.). A la fin des année trente, à Chicago, est créée la première filiale (ibid., p. 33). C'est également l'industrie automobile américaine qui a eu recours dès 1930 de manière systématique aux services des sociétés de personnels d'ingénierie. A cette époque, cette industrie cherche, en effet, à faire face à des besoins aigus de travaux d'ingénierie sur des périodes relativement courtes. Ces premières pratiques de recours à des travailleurs intérimaires s'inscrit aux Etats-Unis dans une phase de rationalisation (planification du travail dans les ateliers, travail à la chaîne, en référence au Taylorisme) et également de concentration des firmes, intervenues dans l'industrie américaine. L'entrée des Etats-Unis dans le second conflit mondial va entraîner un important besoin de main-d'oeuvre dans l'industrie d'arn1ement, ce qui aurait dès lors contribué au développement rapide de ce type d'activité (ibid., p. 35). 1.2.1.2. Organisation intérimaire de l'activité de travail

Selon la Confédération Internationale des Entreprises de Travail Temporaire (CIETT), ce n'est en fait que depuis la fin des années 1940 pour les Etats-Unis et le début des années 1950 pour un certain nombre de pays européens (Belgique, France, Royaume-Uni, Pays-Bas et Norvège) qu'on peut réellement parler de l'existence d'entreprises de travail temporaire « au sens moderne» du terme (CIETT, 1987, p. 2). Selon cette même source, un certain nombre de caractéristiques se met en place. Cel1es-ci ne feront que se préciser par la suite (développement de réseaux d'agences, appel aux techniques de franchisage pour asseoir une expansion plus rapide, rôle croissant de la publicité et des techniques modernes de télécommunication, etc.). Le développement plus rapide aux Etats-Unis qu'en Europe concerne les activités de bureau (secrétariat)2
2 En 1947, Robert B. MiI1er fonde « Employers Overload», une ETT spécialisée dans le secrétariat qui figurera à la fin des années cinquante et début des années soixante pamli les cinq premières entreprises de la profession aux Etats-Unis, à côté de « Workman Diversified», « Western Girl », « Kelly Girl» et « Manpower». Au début des années 1960, ces cinq sociétés détachent quotidiennement 300.000 travailleurs intérimaires et réalisent un chiffre d'affaires de 67 millions de dollars, au travers de 443 agences opérant aux USA et 31 filiales de Manpower exerçant en Europe, au Canada et au Mexique. Elles facturent dès 1950, un total de 2,2 millions d'heures de travail; en 1959,27,5 mil1ions; en 1960,35 millions, soit l'équivalent de 18.000 emplois permanents (Fortune, 1960, p. 260).

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avec notamment la création de Manpower en 1948 par deux conseillers juridiques ayant collaboré aux activités des entreprises de la famille « Nugent» (cf supra). Cette dernière va asseoir très vite son développement sur deux innovations qui en font bientôt la plus grande entreprise de travail temporaire des Etats-Unis, puis du monde. La première innovation a consisté à combiner le travail intérimaire industriel avec le travail intérimaire de bureau. La seconde s'est concrétisée par la technique du franchisage et s'est appuyée sur des campagnes publicitaires organisées, d'emblée, à l'échelle nationale, pour permettre une croissance de la société plus rapide que celle qui aurait été possible avec les seuls capitaux des deux associés. En 1963, cette société compte 300 agences dont 44 à l'étranger, 75 seulement sont la propriété de la société, les 225 autres sont sous franchise (Moore, 1965, p. 563). La société a débuté dès 1956 ses implantations à l'étranger, en commençant par Londres, puis Paris. Elle continuera en s'implantant en Belgique, aux Pays-Bas, au Danemark, en Norvège, en Allemagne Fédérale, en Suisse et au Portugal. En 1959, les actions de Manpower seront introduites à la bourse de New York (Prosche, 1991, p. 41). En Europe, le développement des sociétés de travail temporaire se concrétise surtout à partir des amlées cinquante sur des marchés du travail tendus, en raison notamment d'importantes pénuries de main-d'oeuvre (Meager, 1985, p. 1). En France, entre la fin de la seconde guerre mondiale et le début des années cinquante, la location de persOImel intérimaire, concernant essentiellement des travaux administratifs, est le fait de nombreuses unités de petite dimension, se contentant d'un rayonnement purement local. Elles profitent des tensions qui se font jour sur le marché du travail au moment de la reconstruction, «animées presque exclusivement à cette époque par un esprit de lucre> > (Le Tourneur, 1969, pp. 13-14). Elles réduisent le plus souvent leur activité à un simple travail de liaison entre employeurs et candidats, très proche du placement pur et simple. D'ailleurs, ces petites agences tombaient très facilement sous le coup de l'ordonnance de 1945 qui interdisait le placement à but lucratif. Face à la multiplication de petites agences de placement de travailleurs, il ne fallait pas attendre longtemps pour que se mette en place à l'échelle internationale des premières mesures visant à limiter leur développement.

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1.2.2. NORMALISATION DU L'ECHELLE INTERNATIONALE

TRAVAIL

INTERIMAIRE

A

Dans ce point, il sera question, tout d'abord, des initiatives de l'Organisation Internationale du Travail, puis celle des institutions européelmes pour ce qui concerne les pays de l'Union Européenne.

1.2.2.1. Les normes du travail de l'O.I.T.
L'interdiction du placement privé à but lucratif a fait très tôt l'objet d'une Convention internationale (Convention 96) de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.). Le paragraphe I, article 1 qui reprend un texte adopté le 29 juin 1933 en le modifiant sur certains points en 1949 définit ces types de placements par les situations suivantes3. Cette Convention prévoit deux alternatives pour les pays qui l'ont ratifiée:

- opter

pour une suppression

progressive

des bureaux

de

placements payants (BPP) à but lucratif et de réglementer les BPP à des fins non lucratives en subordonnant leur fonctionnement à l'octroi d'une licence et en contrôlant étroitement leurs tarifs (ratification de la partie II de la Convention) ; - ou opter pour l'adoption d'une réglementation assez stricte des BPP à fins lucratives ou non lucratives (ratification de la partie III de cette Convention)4. Au début des années quatre-vingt-dix, 39 Etats dont la France et l'Allemagne avaient signé cette Convention (Bronstein, 1991, p. 334). Le Royaume-Uni qui ne l'a toujours pas ratifiée, considère que cette Convention est contraire au principe de la liberté d'initiative individuelle (ibid.). Cette Convention a fait l'objet de nombreuses controverses (cf Pankert du BIT, 1983, pp. 79-84 et Caire, 1973, pp. 176-177). La question qui se posait, était alors de savoir si les entreprises de travail temporaire tombaient ou non dans le champ d'application de cette Convention. Il semblerait selon les propos de A. Pankert que lors, de l'adoption de cette Convention en 1949, les entreprises et agences de
3 Cette définition ne s'applique pas aux activités des journaux ou autres publications, sauf à ceux dont l'objet exclusif ou principal est d'agir comme agent de liaison entre employeur et travail1eur (cf O.I.T. et le Travail Temporaire: Exposé de M. Alfred PANKERT du BIT, ;11: Cahier 11°22-1983 - Temporary Work in Modem Society IV, pp. 79-80). 4 C'est d'ail1eurs le cas de la France et de l'Al1emagne.

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travail temporaire n'étaient pas directement visées puisque ces dernières se sont véritablement développées que dans les années cinquante et soixante (1983, p. 80). Le problème de l'application de la Convention 96 ne s'est véritablement posé qu'au cours des années soixante, et plus particulièrement en 1965, lorsque le Gouvernement Suédois s'est adressé au BIT et lui a demandé si la Convention s'appliquait à des « agences de dactylographes mobiles» qui mettent du personnel de bureau à la disposition d'utilisateurs (ibid.). Dans l'avis qui a été adressé par le Directeur général du BIT, en se fondant sur les textes de la Convention, celui-ci a estimé qu'elle peut s'appliquer lorsqu'une « relation contractuelle est établie entre le travailleur et une agence, et non entre le travailleur et la personne ou l'entreprise à la disposition de laquelle, il est placé par cette agence» (op. cit. par Pankert, 1983, p. 80). Etait donc pris en compte le caractère formel (versement d'un salaire uniquement) plutôt que réel (prise en charge des responsabilités d'un employeur). Il s'agissait alors bien de placements au sens de la Convention 96. La question de l'applicabilité de la Convention 96 aux agences de travail temporaire a par la suite été examinée à plusieurs reprises par la Commission d'experts de l'O.I.T. qui est un organe composé de personnes indépendantes chargées du contrôle technique et juridique de l'application des normes internationales du travail. Une interprétation identique à celle du Directeur général du BIT a été adoptée. Un grand nombre de pays ayant ratifié cette Convention ont néanmoins refusé de s'engager dans une procédure de suppression des bureaux de placement à but lucratif, arguant que les opérations des agences de travail temporaire se distinguent de celles des bureaux de placement dans la mesure où elles impliquent l'existence d'une relation contractuelle entre l'agence et le travailleur. Ils se démarquent ainsi de l'interprétation faite par le Directeur général du BIT et des commissions d'experts. Déjà en 1973, un projet de résolution, soumis à la Conférence internationale du travail, en vue de l'adoption de nouvelles normes par un certain nombre de délégués de travailleurs, recommandait au BIT d'étudier les divers problèmes soulevés par les agences de travail temporaire, visant ainsi à clarifier les conditions d'application de cette Convention, en invitant le Conseil d'Administration à inscrire cette question à l'ordre du jour d'une des sessions ultérieures de la Conférence. Ce projet de résolution a recueilli un large appui au sein de la Commission des résolutions, mais n'a finalement pas été adopté en séance plénière pour des raisons de quorum (ibid., pp. 81-82). 25

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