L' interaction entre les problèmes de gestion des ressources humaines et de santé et de sécurité au travail

De
S’adressant aux enseignants et aux étudiants de premier et de deuxième cycle universitaire en gestion, en santé et sécurité au travail (SST), en relations industrielles et en droit du travail, ce livre propose une méthode pédagogique basée sur l’étude de 11 cas réels qui traitent de l’interaction entre les problèmes de SST et ceux associés aux ressources humaines.
Publié le : lundi 15 avril 2013
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EAN13 : 9782760536913
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Épine 0,508 po. / 12,903 mm 240 p. 120 M
Collection
Collection
Santé et Société Santé et Société
Sous la direction de Danielle Maisonneuve
interaction entre les problèmes de gestion des ressources humaines (Gr H) et ceux
associés à la santé et à la sécurité au travail (SSt ) est un phénomène connu des
entreprises de tous les secteurs d’activité, mais rarement appréhendé et résolu. Afn
d’assurer le développement du sens critique des futurs gestionnaires et de les
sensibiliser à leur rôle dans la prise en charge des mesures correctrices et préventives
en matière de SSt, ce livre propose une méthode pédagogique basée sur l’analyse
de cas. S’adressant aux enseignants et aux étudiants de premier et de deuxième
cycle universitaire en gestion, en SSt, en relations industrielles et en droit du travail,
il comporte 11 études de cas réels, recueillis grâce à des entretiens menés auprès
d’entreprises québécoises des secteurs agroalimentaire, public, manufacturier et
de la distribution alimentaire. l es cas traitent des effets de l’interaction entre des
problèmes fréquents de SSt (maux de dos, troubles musculo-squelettiques, trouble
de santé mentale, etc.) et des problèmes courants de gestion (le recrutement et la
rétention de la main-d’œuvre, le présentéisme, l’absence prolongée, etc.). Chaque
cas peut être utilisé partiellement ou entièrement, selon l’objectif pédagogique (les
lois, la négociation, l’enquête, etc.) et le degré de complexité ciblé (description des
faits, identifcation des acteurs, anticipations des enjeux). Ils sont accompagnés de
notes et d’objectifs pédagogiques ainsi que de questions d’animation. ils
permettront aux étudiants de comprendre les déterminants de la SSt et de la Gr H dans
les entreprises et de développer des capacités d’introspection et de prospection
afn de poser un diagnostic approprié et de mettre en place les mesures favorables
à une culture de la SSt.
Sylvie Gravel est professeure au département d’organisation et ressources
humaines à l’école des sciences de la gestion de l’université du Québec à Montréal
(uQaM). elle est associée au Centre de recherche sur l’intégration et l’immigration, Sylvie Gravel
Métropolis, à celui sur la migration et l’ethnicité dans les interventions de santé
et de service social (Meti SS) et au Centre l éa-r obak sur les inégalités sociales Monique l or tie
de santé. Ses travaux portent sur la santé et la sécurité des travailleurs immigrants
et sur la gestion de la diversité dans les entreprises. Henriette Bil odeau
Moni Que l ortie, d. Sc., est professeure en ergonomie au département des sciences Jessica u Bbiologiques à l’uQaM et directrice du diplôme d’études supérieures et spécialisées
en intervention ergonomique en santé et sécurité au travail.
Henriette Bilodeau, Ph. d., est professeure au département d’organisation
et ressources humaines de l’uQaM.
JeSSiCa duBé est étudiante au doctorat interdisciplinaire en santé et société
à l’université du Québec à Montréal et chargée de cours en santé et sécurité au travail
au département d’organisation et ressources humaines à l’école des sciences
de la gestion de l’uQaM.
ISBN 978-2-7605-3689-0 ISBN 978-2-7605-3185-7
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Extrait de la publication
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S. Gravel, M. l ortie
L’interaction entre Les prob Lèmes de gestion des ressources
H. Bilodeau et J. duBé
humaines et de santé et de sécurité au travai LExtrait de la publicationL’interaction
entre les problèmes de gestion
des ressources humaines
et de santé et de sécurité
au travail
Extrait de la publicationPresses de l’Université du Québec
Le Delta I, 2875, boulevard Laurier, bureau 450, Québec (Québec) G1V 2M2
Téléphone : 418 657-4399 Télécopieur : 418 657-2096
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Membre deL’interaction
entre les problèmes de gestion
des ressources humaines
et de santé et de sécurité
au travail
Études de cas
Sylvie Gravel
Monique l or tie
Henriette Bil odeau
Jessica d u Bé
Avec la collaboration de
d anièle d esbiens, Ph. D., professeure associée, École des sciences de la gestion, UQAM
Charles Gagné, M. Sc., conseiller en valorisation, Institut de recherche Robert-Sauvé en santé
et sécurité au travail
Frédéric Gilbert, Ph. D., professeur, École des sciences de la gestion, UQAM
Michel Prusse, Ph. D., vice-doyen, Faculté des sciences de la gestion, Université de Sherbrooke
Extrait de la publicationCatalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationales
du Québec et Bibliothèque et Archives Canada
Vedette principale au titre :
L’interaction entre les problèmes de gestion des ressources humaines
et de santé et de sécurité au travail : études de cas
(Collection Santé et société)
Comprend des réf. bibliogr.
ISBN 978-2-7605-3689-0
1. Hygiène industrielle – Études de cas. 2. Sécurité du travail – Études de cas.
3. Personnel – Direction. 4. Résilience organisationnelle. 5. Hygiène
industrielle – Problèmes et exercices. 6. Sécurité du travail – Problèmes
et exercices. I. Gravel, Sylvie, 1958 23 oct.- . II. Collection : Collection
Santé et société.
HD7261.I57 2013 658.3’82 C2012-942739-X
Les Presses de l’Université du Québec
reconnaissent l’aide financière du gouvernement du Canada
par l’entremise du Fonds du livre du Canada
et du Conseil des Arts du Canada pour leurs activités d’édition.
Elles remercient également la Société de développement
des entreprises culturelles (SODEC) pour son soutien financier.
Conception graphique
Richard Hodgson
Mise en pages
Interscript
e trimestre 2013Dépôt légal : 2
› Bibliothèque et Archives nationales du Québec
› Archives Canada
© 2013 – Presses de l’Université du Québec
Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés
Imprimé au CanadaRemerciements
Ce recueil de cas d’interaction entre des problèmes de santé et de
sécurité au travail et des problèmes de gestion des ressources humaines
n’aurait pu voir le jour sans le soutien financier de l’Institut de
recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST)
et du programme Fonds de développement pédagogique de
l’Université du Québec à Montréal (UQAM).
Merci aux 11 entreprises participantes, que nous ne pouvons
nommer ici en raison de notre engagement à préserver leur anonymat.
Sans elles, des cas aussi complexes et si bien ancrés dans la réalité
des organisations n’auraient pu être présentés.
Un immense merci à nos collègues qui se sont prêtés si
généreusement à l’exercice de rédaction des cas : par ordre alphabétique,
Danielle Desbiens, professeure en accompagnement (coaching) des
gestionnaires à l’École des sciences de la gestion (ESG) de l’UQAM,
Charles Gagné, conseiller en valorisation des résultats scientifiques
à l’IRSST, Frédéric Gilbert, professeur en relations de travail à
l’ESGUQAM, et Michel Pérusse, professeur en santé et en sécurité au
travail à l’Université de Sherbrooke.
Finalement, nous sommes reconnaissants envers nos collègues
chargés de cours en santé et en sécurité au travail de l’UQAM d’avoir
validé certains cas : Guylaine Auger, Norman King et Claude
Lamontagne.
Extrait de la publicationTable des matières
RemeRciements .................................................................................. VII
Liste des figuRes .............................................................................. XV
intRoduction...................................................................................... 1
1. Problématique ............................................................................. 2
2. État des connaissance ...............................................................s 4
section 1
P P ............................................................ 11
1. But et objectifs du projet pédagogiqu ....................................e 13
2. Caractéristiques de la banque de c .......................................as 15
3. Équipe de recherche et comité d’expert .................................s 17
1. Méthodologie .................................................................................. 19
1. Entreprises participante ...........................................................s 19
2. Collecte, traitement et analyse de l’informa ....................tion 20
3. Préparation des ca .....................................................................s 21
3.1. Rédaction des ca ...............................................................s 21
3.2. Préparation du matériel pédagogiqu .............................e 22
4. Validation des ca .......................................................................s 25
Extrait de la publication
roiaojuegtgéedqX L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
2. Méthode d’analyse des cas d’interaction .............................. 31
1. Matériel pédagogiqu .................................................................e 32
1.1. Exercices suggéré ..............................................................s 34
1.2. Sujets de débat .................................................................... 34
1.3. Lois et règlement s 35
1.4. Références ........................................................................... 35
2. Méthode d’analyse de ca ..........................................................s 36
2.1. Grilles d’analyse de c .....................................................as 36
2.2. Analyse contrastée de c .................................................as 38
2.3. Résilience organisationnel .............................................le 40
section 2
Banque de cas ............................................................................ 47
1. Entreprises du secteur agroalimenta ...................................ire 48
2. Entreprises du secteur publ ....................................................ic 50
3. Entreprises du secteur manufactur ......................................ier 52
4. Entreprises du secteur de la distribution aliment ............aire 53
cas 1
Entreprise Bon fromage ................................................................... 55
1. Descriptif du ca .........................................................................s 55
1.1. Problèmes de SST .............................................................. 56
1.2. Problème de non-conformité des employés
aux règles de SST ............................................................... 57
1.3. Mandat et stratégie d’acti o.............................................n 58
1.4. Piste de solutio n: implanter de nouveaux outils
d’embauche 60
1.5. Structure de la SS ............................................................T 60
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 61
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 61
2.2. Sujets de débat .................................................................... 62
2.3. Règlements en SST 63
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 63
cas 2
Entreprise Poule-poule 65
1. Descriptif du ca .........................................................................s 65
1.1. Hausse de la production et ses conséquen c................es 68
1.2. Effets d’entraînement ........................................................ 70
Extrait de la publicationTable des matières XI
1.3. Dossiers d’indemnisation à la CSS T............................... 71
1.4. Processus de résolution de problèm ..............................e 72
1.5. Qualité de vie au trava ....................................................il 74
1.6. Gestion des ressources humaine ....................................s 75
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 75
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 75
2.2. Sujets de débat .................................................................... 77
2.3. Règlements en SST ............................................................ 78
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 78
cas 3
Entreprise Aux petits comptoirs ................................................... 81
1. Descriptif du ca .........................................................................s 81
1.1. Analyse de la situation et réorganisation de la  ......SST 82
1.2. Recherche de solution ......................................................s 84
1.3. Suivi des solutions implantée ..........................................s 87
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 88
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 88
2.2. Sujets de débat .................................................................... 89
2.3. Règlements en SST ............................................................ 89
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 90
cas 4
Entreprise Long repos ...................................................................... 93
1. Descriptif du ca .........................................................................s 93
1.1. Organigramme des services de santé de la rég i........on 95
1.2. Premier épisode : problème d’intimidation
par des collègues (mobbing) ............................................. 96
1.3. Deuxième épisode : comportements inappropriés
envers les patient ..............................................................s 98
1.4. Questions soulevées lors de la deuxième enqu .........ête 100
1.5. Analyse et choix des solutio .........................................ns 101
1.6. Effectifs d’encadrement et de soi .................................ns 102
1.7. Horaires de trava i.............................................................l 104
1.8. Recrutement et postes permanent s 105
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 106
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 106
2.2. Sujets de débat .................................................................... 107
2.3. Règlements en SST ............................................................ 108
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 108XII L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
cas 5
Entreprise École du Grand-Savoir .............................................. 111
1. Descriptif du ca .........................................................................s 111
1.1. Organisation de la SS T..................................................... 112
1.2. Problèmes de SST et réorganisation de la S ..............ST 114
1.3. Problème à résoudre : les risques de contaminatio......n 116
1.4. Actions entreprises pour résoudre ce problème
de contamination ............................................................... 118
1.5. Analyse rétroactive, retombées et remises
en contexte .......................................................................... 118
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 120
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 121
2.2. Sujets de débat .................................................................... 122
2.3. Règlements en SST ............................................................ 122
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 123
cas 6
Entreprise Belles chemises 125
1. Descriptif du ca .........................................................................s 125
1.1. Dossiers d’indemnisation pour maladies
professionnelle ..................................................................s 126
1.2. Rupture du lien d’emploi et surréclamation
pour maladies professionnell ........................................es 127
1.3. Démarche de résolution de problèm .............................e 129
1.4. Impacts sur la gestion des ressources humain ............es 131
1.5. Formation ............................................................................ 132
1.6. Structure de la SS ............................................................T 132
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 133
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 133
2.2. Sujets de débat .................................................................... 134
2.3. Règlements en SST 135
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 135
cas 7
Entreprise Yogourt-yogourt .......................................................... 139
1. Descriptif du ca .........................................................................s 139
1.1. Au-delà de l’événemen : ut ne main-d’œuvre
vieillissant e 141
1.2. Faire une bonne analyse des caus ................................es 141
1.3. Recherche de solution ......................................................s 143
Extrait de la publicationTable des matières XIII
1.4. Développer de nouvelles approche ................................s 143
1.5. Structure de la gestion de la S .....................................ST 144
1.6. Comité de pilotage en SST ............................................... 145
1.7. Modèle de gestion participative WIS E........................... 146
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 147
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 147
2.2. Sujets de débat .................................................................... 149
2.3. Règles de droit et règlements en S ..............................ST 150
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 150
cas 8
Entreprise Mange-mange 153
1. Descriptif du ca .........................................................................s 153
1.1. Analyse des problème ......................................................s 156
1.2. Lésions professionnell ....................................................es 157
1.3. Problèmes de gestion des ressources humaines
et SST .................................................................................. 157
1.4. Recherche de solution s 158
1.5. Culture de la SS ...............................................................T 159
1.6. Démocratie, comité et culture de la SS ........................T 159
1.7. Processus de résolution de problèm ..............................e 160
1.8. Automatisation des poste ................................................s 162
1.9. Formation ............................................................................ 163
1.10. Sensibilisation des employeurs et des travaille .........urs 164
1.11. Communication et SST ..................................................... 165
1.12. Équipement de protection individuel le........................... 166
1.13. Compétences de l’entreprise en SST et gestion
des ressources humaines ................................................... 166
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 167
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 168
2.2. Sujets de débat .................................................................... 169
2.3. Règles de droit et règlements en S ..............................ST 170
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 170
cas 9
Entreprise La Voie lactée ............................................................... 173
1. Descriptif du ca .........................................................................s 173
1.1. Données d’analys e............................................................. 175
1.2. Vision du problème et de ses origine .............................s 175
Extrait de la publicationXIV L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
1.3. Recherche de solution : cs ontexte et solutions
envisagées ............................................................................ 177
1.4. Organisation de la SST dans l’entrepr ........................ise 178
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 179
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 179
2.2. Sujets de débat .................................................................... 181
2.3. Règlements en SST ............................................................ 181
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 181
cas 10
Entreprise Grandeville ................................................................... 185
1. Descriptif du ca .........................................................................s 185
1.1. Défs et diffcultés à résoud r...........................................e 186
1.2. Déroulement des événements post-fusio ......................n 188
1.3. Réorganisation de la gestion de la S ...........................ST 190
1.4. Cas de fgure, résoudre un problème spécifqu : e
l’excavation des tranché e.................................................s 191
1.5. Suivi d’implantation ........................................................... 192
1.6. Bilan et retour sur l’expérience de fus .......................ion 192
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 193
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 193
2.2. Sujets de débat .................................................................... 195
2.3. Règles de droi t................................................................... 196
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 196
cas 11
Entreprise Petits et grands boulots ........................................... 199
1. Descriptif du ca .........................................................................s 199
1.1. Gestion de la SST et invalidi .........................................té 201
1.2. Événements 202
1.3. Conséquences sur le collectif de tra ..........................vail 206
2. Matériel pédagogiqu .................................................................e 208
2.1. Objectifs spécifques et exercices suggér .....................és 208
2.2. Sujets de débat .................................................................... 210
2.3. Règlements en SST ............................................................ 210
2.4. Thèmes retenus dans la littérature et référe ...........nces 211
concLusion .......................................................................................... 213
RéféRences 215
Extrait de la publicationListe des fgures
Figure 1 Modèle d’analyse des causes et des solutions
dans les situations d’inta ecrtion de la SST
et de la GRH ................................................................. 37
Figure 2 Modèle d’analyse des inta ecrtions entre
des problèmes de GRH et de SST
(exemple de cas) ............................................................ 38
Figure 3 Cadre conceptuel de la résilience organisationnelle
adapté aux situations d’interaction entre la SST
et la GRH ...................................................................... 41
Figure 4 Modèle d’analyse des solutions durables
pour la résolution de problèmes d’interacti on 
entre la gestion de la SST et la GR .........................H 46
Figure 5 Centres de santé et de services sociaux – R L........S 94
Figure 6 Organigramme des services de sant é 96
Figure 7 Service de la santé et de la sécurité au tra ..........vail 113
Figure 8 L’approche WISE ......................................................... 147
Figure 9 Historique des accidents par poste et nombre
d’heures de travail perdues.......................................... 156
Figure 10 Exemple de la structure hiérarchique du secteur
des travaux public .......................................................s 189
Figure 11 Gestion de la SST 190
Extrait de la publicationExtrait de la publicationIntroduction
Ce projet est né des préoccupations d’une équipe de chercheurs et
de professeurs en santé et en sécurité au travail (SST) issus de diverses
disciplines : l e génie, l’économie, l’anthropologie, la gestion et la santé
publique. Ils en arrivaient au même constat que Thébaud-Mony et
coll. (2012) dans leurs trava : ucxomment se fait-il que, malgré toutes
les recherches menées pour développer nos connaissances en matière
de SST, les pratiques dans ce domaine ne soient pas plus performantes
au sein des entreprise ? Ps ourquoi les communautés de pratique en
SST ne réussissent-elles pas, en dépit des efforts déployés, à inculquer
une culture de la SST dans les entreprises, et plus particulièrement
dans les petites entrepris e?s
Certes, il existe toute une littérature qui a documenté les
pratiques de SST dans les entreprises selon leur taille (petites,
moyennes ou grandes), les ressources disponibles, la présence d’un
syndicat – bref, selon les caractéristiques structurantes de la SST
(Baril-Gingras et coll., 20 ;0 C6arpentier-Roy et coll., 200 ; 1 Champoux
et coll., 1999). Malgré cela, une constante deme : luers pe ratiques de
SST sont fortement conditionnées par la présence d’un dirigeant
convaincu que les bonnes pratiques en cette matière sont un gage
de productivité et d’efficacité de l’entreprise. Une conviction partagée
par les chefs d’entreprise qui forment le jury des Jeux du commerce
dans les écoles de gestion du Québec, jeux qui, depuis quelques
années, imposent aux concurrents des cas illustrant des situations
d’interaction entre des problèmes de SST et des problèmes de gestion
des ressources humaines (GRH).2 L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
La littérature en SST comprend tout un corpus scientifique
sur l’impact de mesures de SST déficientes sur la productivité et tout
particulièrement sur l’usure prématurée des travailleurs souffrant de
troubles musculosquelettiques liés à des tâches répétitives. Il existe
également de nombreux travaux sur l’impact des contraintes de
gestion (restructurations organisationnelles, réductions d’effectifs,
etc.) sur la santé physique et psychologique des travailleurs. Bien que
cette littérature conclue souvent son propos sur les phénomènes
d’inter action entre la SST et la GRH, ceux-ci ne font jamais ou
rarement l’objet de recherches.
Voulant contribuer aux efforts de transfert de connaissances,
l’équipe de professeurs a décidé de constituer une banque d’études
de cas centrées sur ce phénomène d’interaction entre la SST et la
GRH. Ces cas sont basés sur des situations réelles décrites par des
répondants de SST et des gestionnaires de ressources humaines, et
non pas rédigés à partir de situations fictives inspirées du travail des
professionnels de la SST. Nous avons fait le pari de rapporter f- idè
lement le récit des situations vécues par les entreprises, à partir de
leurs préoccupations, dans leurs mots, selon leurs structures de pensée
et en fonction des enjeux auxquels elles sont confrontées. Au départ,
le but était modestement de rédiger des études de cas. La richesse
du matériel recueilli auprès des entreprises nous a convaincues de
faire aussi une analyse de la résilience organisationnelle dans ces
situations qui dépassaient largement l’interaction de la SST et de la
GRH pour nous mener vers des problèmes sociétaux ayant un impact
sur le marché du travail, comme le vieillissement et la pénurie de la
main-d’œuvre, l’intégration des jeunes et des travailleurs immigrants
et la pauvreté des travailleurs et des communautés.
Ce livre s’adresse aux formateurs, aux étudiants, aux
gestionnaires, aux centrales syndicales – en fait, à tous ceux qui souhaitent
agir comme relayeur pour développer une compétence en SST au
sein des entreprises, grandes ou petites, et assurer à tout s lra evs ailleurs
un environnement sain, sans risques.
1. Problématique
Développer les habiletés des futurs gestionnaires et les sensibiliser
à leur rôle dans la prise en charge des mesures correctrices e -t pré
ventives en matière de santé et de sécurité sous-entend trois enjeux. Introduction 3
Ceux-ci sont liés, d’une part, à la maîtrise des connaissances en SST
et à la capacité de circonscrire l’interface entre les problèmes de
SST et de GRH et, d’autre part, à l’actualisation de ces connaissances
et de ces capacités pour qu’elles répondent aux problèmes con-tem
porains de main-d’œuvre, comme ceux du recrutement, de la rétention
et de la gestion de la diversité.
Le premier enjeu est d’inciter les futurs gestionnair mes à aîtriser
les lois et les règlements en SST, les méthodes d’analyse des risques
ainsi que les démarches d’identification de solutions adaptées, et de
les amener à développer une approche paritaire. Or, une culture
de la SST repose sur le partage des savoirs entre les acteurs, et ce,
surtout dans les petites entreprises, qui disposent rarement d’une
infrastructure de SST (Carpentier-Roy et coll., 2001). Il est attendu
des propriétaires-dirigean tqsu’ils sachent détecter et évaluer les
risques, qu’ils s’entourent de superviseurs et de travailleurs afin
d ’appliq uer des mesures correctrices, qu’ils entendent les reven-dica
tions des travailleurs en matière de SST et leur fassent écho et qu’ils
soutiennent et encouragent les initiatives des travailleurs. Toutefois,
la négation ou la banalisation du risque – due au fait que celui-ci est
considéré comme inhérent à la nature de l’emploi –, la relégation ou
le marchandage de la prise en charge en raison de la situation
financière de l’entreprise ou du marché peuvent facilement faire obstacle
au développement de ces capacités (Allard, 1996).
Le second enjeu est de saisir l’interaction entre les problèmes
de SST et de GRH et ses effets intra et extraorganisationnels. Pour
appréhender les situations complexes de GRH et les situations d’-inter
action, les écoles de gestion adoptent très souvent une pédagogie
basée sur des discussions de cas, une tradition qui s’est imposée tant
en Amérique du Nord qu’en Europe (Croué, 1997). Généralement,
le premier objectif pédagogique de l’apprentissage par la méthode
de cas est de développer chez l’étudiant l’habileté à faire un diagnostic
organisationnel qui tienne compte à la fois des pressions internes et
externes. S’ajoute à cet objectif celui d’apprendre à concevoir une
stratégie de résolution de problèmes combinant en même temps des
contraintes financières et humaines, des enjeux de marché et de
production et des technologies disponibles et accessibles (Bédard
et coll., 200 5; Croué, 1997 ; Erskine et coll., 200 ; L3 eenders et
Erskine, 2001).4 L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
À notre connaissance, aucune publication sur l’apprentissage
par la méthode de cas n’aborde l’interaction des problématiques de
GRH et de SST. La maîtrise de l’interaction entre ces deux domaines
nécessite, à la base, des connaissances sur les divers risques ( -ergo
nomiques, biologiques, psychologiques, chimiques et liés à l’org-ani
sation du travail) et sur les lois et les règlements en SST auxquels
les entreprises sont tenues de se conformer. Mais connaître ne suffit
pas ; l es gestionnaires doivent en plus acquérir la capacité de construire
une analyse critique des risques spécifiques à leur environnement
de travail et de leurs causes. Ils doivent également savoir mobiliser
les ressources humaines et matérielles pour corriger de façon durable
les problèmes, une mobilisation des ressources internes qui s’inscrit
dans une approche démocratique, paritaire.
Le troisième enjeu est de former les étudiants à développer
leur capacité à faire une analyse critique à partir d’enjeux
contemporains comme ceux qui sont liés au harcèlement psychologique, à
la dépression ou encore aux toxicomanies au travail. Malheur-euse
ment, les problèmes de SST doivent aussi être suffisamment fréquents
ou graves pour capter l’attention des futurs gestionnaires comme des
gestionnaires en poste. Les problèmes de GRH doivent également
être contemporains et se manifester avec une certaine ampleur,
comme les problèmes de recrutement, de rétention des travailleurs
vieillissants et des nouvelles recrues, d’intégration des jeunes et des
travailleurs étrangers. Cependant, le plus difficile reste de comprendre
l’impact des décisions de GRH sur la santé et la sécurité dt raevs ailleurs
et, à l’inverse, celui des décisions de SST sur la GRH.
2. état des connaissances
L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST est rarement
un objet de recherche en soi, sauf pour les travaux sur les troubles
musculosquelettiques (TMS) et les problèmes de santé mentale, qui
ont mis en cause des décisions de gestion (Davezies, 2007). Selon
Davezies, les travailleurs souffrant de TMS chroniques perçoivent
leurs tâches comme plus lourdes, ce qui crée des mésententes au sein
de leur collectif de travail et fait émerger des préjugés à leur égard.
Cette situation fréquente survient souvent entre les travailleurs plus
âgés, prématurément usés par le travail, et leurs collègues de la
nou v e l l e g é né r a t i o n .
Extrait de la publicationIntroduction 5
Pour améliorer leur productivité, les entreprises ont modifié
leurs procédés de production, ayant notamment recours à l’aut-oma
tisation. Ces procédés ont contribué à minimiser les expositions à
certains risques (bruits, vibrations, poussières allergènes et ca-ncéri
gènes) et ont aussi accru la pression à la productivité en accélérant
les cadences de travail, en prolongeant les heures d’activité et en
augmentant les tâches répétitives (Duguay et coll., 2 ; G007iraud,
2006 ; Kuorinka et Forcier, 199 ; M5 archand et Blanc, 200 ; R6 éseau
de recherche en santé et en sécurité du travail du Québec, 2006).
Finalement, malgré certains bienfaits de l’automatisation, les TMS
ont atteint une ampleur considérable, représentant plus du tiers des
absences dans les pays industrialisés (OMS, 2004a, 2004b). Les TMS
persistent à cause des contraintes posturales et des facteurs p-sycho
sociaux adverses, comme la contrainte de temps ou le manque de
latitude décisionnelle, et mènent trop souvent à des absences p- ro
longées (Baillargeon, 2010). Pour Stimec et Michel (2010), les TMS
consécutifs aux changements organisationnels constituent un fléau
dont les impacts se manifestent incontestablement dans l’augm-enta
tion de l’absentéisme et du taux de roulement du personnel et dans
la réduction de la productivité.
Les facteurs psychosociaux de l’organisation du travail et la
pression psychologique sont maintenant indissociables dans l’analyse
des risques (Vézina, 2007 ; Walters et Nichols, 2009). Des modèles
de gestion de la SST suggèrent des outils de surveillance de l- a fré
quence et de la gravité des lésions parallèlement à la surveillance
des indicateurs de la productivité (fluctuation des volumes produits
et de la mise en marché, performance par service ou unité) (OIT,
2011). Pour certains, les indicateurs de performance ont créé un
environnement de travail à la fois plus sain et plus sûr, alors que,
pour d’autres, ces modèles n’ont pas su anticiper les problèmes tels
que les crises financières ou les contraintes du marché du travail,
notamment le vieillissement et la pénurie de la main-d’œuvre, p- hé
nomènes interagissant dans la GRH et la gestion de la SST (Agence
européenne pour la sécurité et la santé au travail, 2010).
Antérieurement, les problèmes de santé psychologique des
travailleurs étaient associés aux conditions personnelles des employés
(personnalité, habitudes de vie), aux événements perturbants de
l’existence (problèmes familiaux, conjugaux ou financiers) ou aux
chocs post-traumatiques liés aux agressions ou aux catastrophes 6 L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
environnementales. Dans la dernière décennie, plusieurs travaux ont
identifié d’autres causes, dont les TMS chroniques et l’organisation
du travail, qui ont tendance à engendrer des troubles anxieux. Les
fusions et les restructurations d’entreprises sont exigeantes sur le
plan de l’adaptation. Réalisées sur une période trop courte, avec des
contraintes sociales au sein du collectif de travail, ces réorganisations
suscitent des troubles de l’humeur et de l’anxiété, et ce, chez des
employés sans prédispositions personnelles (Brun et coll., 2003). De
tels constats incitent à une meilleure planification des transformations
organisationnelles.
La détresse psychologique au travail est une cause d’invalidité
importante dans les pays industrialisés et elle entraîne des coûts
astronomiques (OMS, 2001). Au Québec, les réclamations adressées
à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) pour
des problèmes de santé psychologique ont triplé de 1990 à 2005,
faisant augmenter les coûts des indemnités de 1,5 à 12 millions de
dollars (CSST, 2007). Les compagnies d’assurances collectives c- ons
tatent les mêmes augmentations en termes de prévalence et de coûts
(Association canadienne des compagnies d’assurances de personnes,
2008), accroissement de prévalence qui n’est pas sans conséquence
sur le système de santé (Higgins et Duxbury, 20 ; H04iggins et coll.,
2004). Cette préoccupation est à l’origine de travaux sur le dév-elop
pement d’outils pour diagnostiquer et prévenir, dans une perspective
de GRH, les problèmes de santé psychologique dans les entreprises
(Dagenais-Desmarais et Privé, 201 ; 0Dupuis et coll., 2009).
Quelques études en sciences de la gestion se sont intéressées
à l’interaction entre la SST et la GRH sous l’angle des trans-forma
tions mondiales et nationales du marché du travail, transformations
imposant des défis pour l’attraction et la rétention du personnel
(Gagnon, 2007 ; Ordre des conseillers en ressources humaines agréés,
2010 ; St-Arnaud et coll., 2007, 2010). Si le réflexe initial des e - ntre
prises est le licenciement, ce dernier ne constitue plus, avec la crise
financière de 2008, une réponse satisfaisante, et ce, même pour les
petites entreprises (PE), qui doivent préserver leurs compétences
pour s’assurer d’être dans les rangs lors de la reprise économique
(Gutsche, 2010 ; Mitchell, 2010). Heureusement, lors de cette crise
financière, les PE du Québec ont pu bénéficier d’un soutien financier
issu des trois paliers gouvernementaux pour garder et former leu-r per
sonnel destiné au licenciement (Gravel et coll., 2012, en évaluation).
Extrait de la publicationIntroduction 7
Les programmes de formation, de plus ou moins 15 semaines, avaient
des objectifs aussi variés que la mise à jour des procédés sécuritaires
de travail et des mesures de SST et la francisation des travailleurs
immigrants. Cela constitue un bel exemple d’adaptation des employeurs
et des instances gouvernementales face aux nouvelles exigences pour
conserver les compétences au sein de l’organisation et renouveler les
pratiques de SST.
Dans les conditions actuelles du marché de l’emploi, les e - ntre
prises n’ont pas le choix de repenser la GRH afin d’attirer et de
retenir les nouvelles recrues (Tapscott, 2 ; T01 h0ibodeau et coll., 2010).
Préserver les compétences dans les entreprises est un enjeu qui prend
diverses formes : retenir à la fois les travailleurs vieillissants qui
auraient tendance à prendre une retraite prématurée en raison de
leur condition de santé et les jeunes qui exigent des environnements
de travail plus sécuritaires et plus sains (Chrétien et coll., 2005). Ces
stratégies doivent emprunter d’autres avenues que les avantages
pécuniaires. Il faut rendre les emplois plus attrayants. À défaut de
cela, les entreprises embauchent de plus en plus une main-d’œuvre
immigrante issue de diverses origines pour résoudre des problèmes
de pénurie de personnel (Loth, 2006). L’embauche de travailleurs
immigrants temporaires est une stratégie intéressante pour faire face
à la pénurie de main-d’œuvre, surtout dans le secteur saisonnier,
mais elle fait appel à des processus de sélection et d’encadrement
différents (Durivage et coll., 2009). Malheureusement, les consignes
de SST sont rarement adaptées aux limites langagières ou b aau rx rières
culturelles de conception des mesures préventives de ces travailleurs
étrangers temporaires (Gravel, Rhéaume et coll., 2011).
La pénurie de main-d’œuvre présente des enjeux complexes
et chroniques qui affectent à la fois le recrutement et la rétention
des travailleurs. La difficulté des entreprises à remplacer et à accroître
leur main-d’œuvre trouve ses sources dans la structure dém-ogra
phique de la société, dans l’organisation du travail et dans la formation
(Brassard, 201 0; Saba et Guérin, 2004) et cette difficulté est partagée
par maints pays aux prises avec un vieillissement démographique
(Audet, 2004). Le vieillissement de la main-d’œuvre n’est plus un
problème anticipé, il est déjà présent (Martel et coll., 2007). Selon
la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, entre 2005
et 2015, 25 % de la main-d’œuvre active prendra sa retraite (DeMarco
et George, 2009). Dans certains secteurs spécifiques, dont celui des 8 L’interaction entre les problèmes de GRH et de SST
pâtes et papiers, le taux de remplacement atteindra % 80(Ressources
naturelles Canada, 2010). Une tendance qui devrait se maintenir
jusqu’en 2030 s’il n’y a pas de renversement démographique, selon
le Conference Board of Canada (Browarski, 2007).
Toutefois, selon la Fédération des chambres de commerce du
Québec (FCCQ, 2010), cette crainte s’est amenuisée avec la récession
économique. La récession aurait retenu en emploi certains travailleurs
ayant planifié leur retraite et créé un incitatif pour les jeunes en
quête d’un nouvel emploi. Néanmoins, 6 % d7 es entreprises demeurent
inquiètes quant aux effets négatifs de la pénurie de main-d’œuvre
(FCCQ, 2010). Une inquiétude qui a poussé divers secteurs d’activité,
dont le secteur saisonnier, à développer des indicateurs de cette
pénurie applicables par métier, par zone géographique ou par secteur
d’activité (Commission de la construction du Québec, 2010).
Les secteurs touchés par les pénuries de main-d’œuvre ont
avancé des solutions qui s’inscrivent dans quatre catégories d’a c: tions
a) créer des incitatifs pour maintenir en emploi des travailleurs qui
se destinaient à la retra ; itbe) rendre les emplois plus attrayants par
diverses mesures complémentaires à une échelle salariale co-ncur
rentielle (conciliation travail-famille, formation, programme d -e car
rière) (Foucher et Gosselin, 200 4; )c) embaucher des travailleurs
étrangers temporaire ;s d) modifier les critères d’admissibilité des
immigrants pour favoriser l’établissement de travailleurs peu qualifiés,
mais ayant des compétences manuelles recherchées (Citoyenneté et
Immigration Canada, 2009). Dans ces quatre catégories d’actions,
une même constante se dessine pour attirer ou maintenir en emploi
les travailleurs âgés, les jeunes recrues, les travailleurs immigrants
ou temporaires : leur garantir un environnement de travail sain et
sécuritaire (Thébaud-Mony, 2007).
Malheureusement, la SST est souvent gérée au sein des e-ntre
prises comme une entité indépendante en raison de ses lois et de ses
règlements. Elle est perçue comme une source de dépenses et non
comme un élément stabilisateur de la production (Eakin et coll.,
2000). Les coûts directs, notamment les cotisations versées à la CSST
et l’achat des équipements de protection individuelle (EPI) et des
protecteurs sur la machinerie, et les coûts indirects liés aux i- nca
pacités au travail ou aux absences prolongées des travailleurs sont
scrutés attentivement par les dirigeants, alors que l’analyse des coûts
Extrait de la publicationIntroduction 9
et des bénéfices des mesures préventives fait trop souvent défaut
(Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec, 2007).
En période de crise, les entreprises, surtout les petites, consacrent
leurs efforts à leur survie afin de maintenir leur niveau de production
et négligent les mesures de SST (Dollard, 2 ; Q006uinlan, 2004 ): une
approche imprévoyante et sans issue, puisque lorsqu’il y a reprise
économique, ces entreprises se retrouvent à court de main-d’œuvre
compétente et formée selon leurs besoins (Gravel, Rhéaume,
Legendre, 2012).
Or, aborder la gestion de la SST comme une composante de
la production est important pour réduire les coûts, certes, mais
également pour s’assurer de la stabilité de sa main-d’œuvre. Gérer les
mesures préventives et correctrices de SST en tenant compte de
l’usure prématurée des travailleurs plus âgés pourrait les inciter à
différer leur retraite. Afficher une productivité annuelle sans accident
ou avec une fréquence minimale pour le secteur d’activité pourrait
devenir un attrait pour de nouvelles recrues en quête d’un
environnement sain. Et finalement, assurer aux employés saisonniers qu’ils
termineront leur saison de travail sans lésions et sans limitations les
mettra en confiance pour renouveler leur contrat l’année suivante.
Malheureusement, les logiques économiques plaidant en faveur
de l’implantation de mesures préventives pourraient glisser et faire
déroger de l’intention première (Baril-Gingras, 2012). Il serait plus
simple pour certaines entreprises de se départir des postes les plus
onéreux en matière de cotisations à la CSST et de sous-traiter ces
tâches à des travailleurs autonomes. Évidemment, ces tâches sont
celles qui présentent le plus de risques. Cette pratique va à l’encontre
de la responsabilité des entreprises envers les travailleurs les plus
exposés aux risques de lésions professionnelles.
Comment développer les compétences des futurs gestionnaires
en matière de SST et comment les rendre responsables des mesures
correctrices et protectric ? Ces omment faire d’eux des acteurs aptes
à anticiper l’interaction entre les problèmes de productivité, de
pénurie de main-d’œuvre et de SST ? Ce sont là les questions
auxquelles le présent projet pédagogique a tenté de répondre.Épine 0,508 po. / 12,903 mm 240 p. 120 M
Collection
Collection
Santé et Société Santé et Société
Sous la direction de Danielle Maisonneuve
interaction entre les problèmes de gestion des ressources humaines (Gr H) et ceux
associés à la santé et à la sécurité au travail (SSt ) est un phénomène connu des
entreprises de tous les secteurs d’activité, mais rarement appréhendé et résolu. Afn
d’assurer le développement du sens critique des futurs gestionnaires et de les
sensibiliser à leur rôle dans la prise en charge des mesures correctrices et préventives
en matière de SSt, ce livre propose une méthode pédagogique basée sur l’analyse
de cas. S’adressant aux enseignants et aux étudiants de premier et de deuxième
cycle universitaire en gestion, en SSt, en relations industrielles et en droit du travail,
il comporte 11 études de cas réels, recueillis grâce à des entretiens menés auprès
d’entreprises québécoises des secteurs agroalimentaire, public, manufacturier et
de la distribution alimentaire. l es cas traitent des effets de l’interaction entre des
problèmes fréquents de SSt (maux de dos, troubles musculo-squelettiques, trouble
de santé mentale, etc.) et des problèmes courants de gestion (le recrutement et la
rétention de la main-d’œuvre, le présentéisme, l’absence prolongée, etc.). Chaque
cas peut être utilisé partiellement ou entièrement, selon l’objectif pédagogique (les
lois, la négociation, l’enquête, etc.) et le degré de complexité ciblé (description des
faits, identifcation des acteurs, anticipations des enjeux). Ils sont accompagnés de
notes et d’objectifs pédagogiques ainsi que de questions d’animation. ils
permettront aux étudiants de comprendre les déterminants de la SSt et de la Gr H dans
les entreprises et de développer des capacités d’introspection et de prospection
afn de poser un diagnostic approprié et de mettre en place les mesures favorables
à une culture de la SSt.
Sylvie Gravel est professeure au département d’organisation et ressources
humaines à l’école des sciences de la gestion de l’université du Québec à Montréal
(uQaM). elle est associée au Centre de recherche sur l’intégration et l’immigration, Sylvie Gravel
Métropolis, à celui sur la migration et l’ethnicité dans les interventions de santé
et de service social (Meti SS) et au Centre l éa-r obak sur les inégalités sociales Monique l or tie
de santé. Ses travaux portent sur la santé et la sécurité des travailleurs immigrants
et sur la gestion de la diversité dans les entreprises. Henriette Bil odeau
Moni Que l ortie, d. Sc., est professeure en ergonomie au département des sciences Jessica u Bbiologiques à l’uQaM et directrice du diplôme d’études supérieures et spécialisées
en intervention ergonomique en santé et sécurité au travail.
Henriette Bilodeau, Ph. d., est professeure au département d’organisation
et ressources humaines de l’uQaM.
JeSSiCa duBé est étudiante au doctorat interdisciplinaire en santé et société
à l’université du Québec à Montréal et chargée de cours en santé et sécurité au travail
au département d’organisation et ressources humaines à l’école des sciences
de la gestion de l’uQaM.
ISBN 978-2-7605-3689-0 ISBN 978-2-7605-3185-7
puq .c ,!7IC7G0-fdgija! ,!7IC7G0-fdbifh!
Extrait de la publication
3689-Couvert.indd All Pages 2013-03-20 11:27
éada
puq .c
S. Gravel, M. l ortie
L’interaction entre Les prob Lèmes de gestion des ressources
H. Bilodeau et J. duBé
humaines et de santé et de sécurité au travai L

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