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L'islam en entreprise

De
146 pages
Dans cet ouvrage, l'auteur explore l'un des enjeux du devenir de l'islam dans le contexte européen. A travers une étude de cas réalisée à la Société de Transports Intercommunaux de Bruxelles (STIB), il montre la réalité des pratiques religieuses dans l'entreprise, les dynamiques identitaires en jeu, et l'impact de représentations différentes sur les relations entre musulmans et non-musulmans.
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L'sl  t
La diversité culturelle en question
s
Islams en changement
Collto dg  Fl Dsstto,  ollboto v l dto du Cso (UCL)
Ctt ollto vs à st t dffus uès d’u lg ubl ds tvux ott su l’sl v u ttto  -tulè ux hgts  ous ds l od ot -o. Ls txts sot ssus d hhs uvsts, d os d îts ou d olloqus tulèt ogux ou l t tud, l t tttv ou lu ot d sythès. Ls tvux sts ovt d dos dsls dvs : thoolog, soolo -g, syholog, dot, ss oltqus, ss ds l -gos, slolog.
1. Fl DASSETTO, La rencontre complexe. Occidents et islams, 4. 2. Fl DASSETTO (coord.) , Discours musulmans contemporains. Diversité et cadrages, . 3. Youous LAMGHARI, L’islam en entreprise. La diversité culturelle en question, .
L'l e etepe
La diversité culturelle en question
Younous Lamghari
© HARMATTAN / ACADEMIA s.. Gd’Pl  B-4 Louv-l-Nuv
 D//4/ ISBN : 978-2-8061-0057-3
Tous dots d oduto, d’dtto ou d tduto,  qulqu od qu  sot, svs ou tous ys ss l’utosto d l’utu ou d ss yts dots
Imprimé en France
www.edt-cde.be
« Chacun d’entre nous devrait être encouragé à assumer sa propre diversité, à concevoir son identité comme étant la somme de ses diverses appartenances, au lieu de la confondre avec une seule, érigée en appartenance suprême, et en instrument d’ exclusion, parfois en instrument de guerre. » Amin Maalouf À Raphaël, jongleur de lumière
Introduction
Le management de l’interculturalité est une discipline relativement récente qui tente de proposer un mode de management à même de tirer profit des synergies nées de la rencontre de systèmes culturels différents dans le monde du travail, et de dépasser les difficultés et incompréhensions qu’une telle cohabitation peut occasionner. L’essentiel de la discipline, émergeant dans les sphèr es du management international, s’est intéressé à des équipes multinationales où des employés de différentes nationalités se côtoient. Peu d’études ont traité des cas d’entreprises nationales offrant une grande diversité cult urelle. C’est dans les pays an glo-saxons que la réflexion semble être menée le plus loin concernant la gestion de la diversité ethnoculturelle nationale, notamment au Canada, pays pionnier en la matière. L’implantation d’une pol itique multiculturaliste, bien que ne cessant d’être inter rogée, procure à ce pays les conditions nécessaires à une réflexion sur la place des partic ula-rismes ethnoculturels dans la société. Une littérature abo ndante a été consacrée à la question, où John Berry (1980, 2005) s’est distingué en se consacrant à l’é tude des processus en œuvre dans l’acculturation des migrants dans la s ociété d’accueil. La polémi -que née de la surmédiatisation dans les années 2006 -2007 des pratiques d’harmonisation – qu’une bonne partie de l’opinion publique ne jugeait pas ra isonnables – a ouvert un débat sur le traitement à réserver aux pratiques d’accommodement reliées aux différences culturelles. Une commission de consultation, présidée par Charles Taylor et Gérard Bo uchard, fut créée afin d’analyser la situation et de proposer des recommandations au gouvernement. Les concl usions rendues en 2008 ont épinglé le rôle des perceptions dans l’avènement de la controverse : Si on «
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L'islam en entreprise. La diversi té culturelle en question
peut parler d’une “crise des accommodements”, c’est donc essentiellement sur le plan des perceptions » 1 . En France, de plus en plus d’études sont consacrées au management interculturel. Ces études font suite aux nombre uses recherches sur l’immigration, notamment maghrébine. Ph ilippe d’Iribarne est l’un des pionniers de cette discipline en France, qui a ouvert la voie à d’autres auteurs, tels que Sylvie Chevrier, Philippe Pierre, Evalde Mutazabi, etc. Néanmoins, le fait islami -que est généralement traité de manière périphérique dans les contributions de ces auteurs. L’anthropologue Dounia Bouzar a choisi, quant à el le, de « nommer les choses », dans ses livres consacrés aux formes d’inscription de l’islam dans l’espace public français, et notamment en e ntreprise. Les interactions générées par la présence de l’islam – qui s’exprime par une « simple » visibilité ou pa r des pratiques et modes de vie – méritent en effet que l’on s’y intéresse de près, vu les enjeux que l’implantation de l’islam dans les sociétés euro -péennes comporte. Pour l’instant, cette présence continue très souvent à être pe rçue par les entreprises sous l’angle de l’impen -sable, malgré la réalité sur le terrain. En Belgique, la présence de l’islam a généralement été appréhendée sous le prisme migratoire. Plusieurs contributions scientifiques ont été produites en vue d’une meilleure compr é-hension de l’établissement, des conditions de vie, des discri -minations que rencontrent les i mmigrés et leurs descendants, et de l’ethnostratification du marché de l’emploi qui en découle 2 . Toutefois, la manière dont l’islam se vit et se pratique au sein du monde du travail a été peu étudiée, et encore moins la façon dont les employeurs l’appréhendent. Dernièrement, deux recherches exploratrices ont te nté d’élu-cider la question. La première a été lancée par le Centre pour l’Égalité des Chances et la Lutte contre le Racisme ( CECLR ), et a étudié l’implantation de fait des pratiques d’aménagement raisonnable dans les entrepr ises belges (Adam et al.,  2010). La 1  Rapport final abrégé de la commission Boucha rd-Taylor. Disponible sur inter -net : www.accommodements.qc.ca/ 2  Voir travaux de F. Dassetto, A. Bastenier, U. et A. Manço, N. Ouali, A. Rea et M. Martiniello. Pour une esquisse critique des recherches sur l’islam, voir U. Manço (2005), « Quels cadres épistémologiques et méthodologiques pour la sociologie de l'islam en Europe occidentale ? Réflexions au départ du cas belge ».
Introduction
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deuxième a analysé les pratiques isl amiques dans le monde du travail (Jonlet, 2010). La présente étude, concomi tante à ces deux recherches, partage avec ce lles-ci la volonté d’apporter un éclai -rage sur la façon dont l’islam se vit dans l’entreprise. Cette question a également été abo rdée sous l’angle de la diversité culturelle dans une étude d’A. Rea (2008), dans laquelle il a organisé des workshops afin de dre sser un état des lieux de la gestion de la diversité au sein de la STIB . Y ont été étudiées les questions liées à la stigmatisation, à la discrimination, au racisme, au harcèlement, au communaut arisme et à la discrimination indirecte. Cette étude n’a néa nmoins pas été publiée. Réaliser une étude à l’échelle d’une seule entreprise a pporte un angle d’approche spécifique : cela permet de relever les points de vue des différents acteurs (travai lleurs, hiérarchie, syndicats) sur une même réalité ; de constater, par l’observation directe, des interactions et des dynamiques que les entretiens sont incapables à eux seuls de relever ; de faire réagir les acteurs, les uns par rapport aux positions des autres. Du reste, cette approche réduit les biais résultant de l’interprétation morcelée de discours isolés. C’est pour ces ra isons que nous avons choisi de limiter la recher -che à l’étude d’une seule entreprise. Quelle que soit leur approche, les études sur le manag ement interculturel se sont davantage intéressées aux situations des entreprises où des groupes transnationaux sont appelés à cohabiter du fait d’une fusion, a cquisition, expatriation, etc. Cette étude s’est proposée d’étudier une dimension encore la rgement inexplorée, celle des entreprises nationales où diff érents groupes ethnoculturels sont appelés à cohabiter. Nous avons d’abord essayé de combler cette lacune en étudiant la manière dont la diversité culturelle est gérée dans une grande entreprise présentant un e forte diversité culturelle – à savoir la Société de Transports Intercommunaux de Bruxelles ( STIB ) –, de même que les interactions que génère la rencontre inte rculturelle. Cepe n-dant, la réalité du terrain de recherche nous a conduit à étudier de la manière dont des représentations, des interprétations et des pratiques liées à l’islam sous -tendent les stratégies des a cteurs afin d’obtenir pour les uns (la direction) une certaine paix sociale, et pour les autres (travailleurs arabo -musulmans) une image de soi positive et une améli oration de la qualité de vie au travail, notamment à travers l’accès à certains avantages matériels ou
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symboliques 3 . Ainsi l’étude de l’interculturel s’était -elle retrou-vée « réduite », en grande partie, à l’étude du rapport qu’ont les travailleurs et la direction à l’islam et de l’usage qu’ils en font. En sollicitant la littérature consacrée au management inte r-culturel, on se rend compte de l’écart qui sépare la théorisation de ce concept de la réalité telle que nous l’avons obse rvée in situ, et dont cette recherche essaie de rendre compte. Cette étude montre l’intérêt, pour le management inter -culturel comme discipline, de s’intéresser à la pr ésence de l’islam dans les entreprises, que cette présence soit tellement ancrée qu’elle génère des revendications, des pratiques ou des d eman-des d’aménagement raisonnable, ou qu’elle se limite à une visibi -lité « limitée », faute de pouvoir s’exprimer. L’étude a été menée au sein du département des ressou rces humaines ( RH ). La manager de la diversité nous a accompagné et nous a facilité les contacts avec les personnes su sceptibles de présenter un intérêt pour le sujet, surtout du côté de la direction. Nous voyons là une première limite de la d émarche : le point de vue d’un pan entier de la direction n’a pas pu être mesuré, notamment celui des responsables qui ne sont pas o uverts ou qui sont contre une politique de la diversité. Dès le départ, nous avons opté pour une approche qualit ative, avec des entretiens semi -directifs individuels (res ponsables RH , syndicalistes, conducteurs) ou collectifs (conducteurs). Le choix de cette approche est dicté par la nature même de l’étude et par la non-pertinence d’une étude quantitative. Notre souci était de rencontrer des personnes aussi représentatives que possible des catégories étudiées : travailleurs de culture arabo -musulmane ou non, membres de la direction, membres des syndicats, tous modes de transport confondus (m étro, bus, tram). Trois questionnaires ont servi de base à nos entretiens. Les quest ionnaires ont été adaptés à la fonction des intervi ewés et, pour le cas des conduc -teurs, à leur origine ethnique. Nous nous sommes inspiré des six dimensions du modèle de T. Cox dans l’établissement du questionnaire. Ce modèle nous servira de base pour si tuer la
3  Bien que le questionnaire ayant servi de base aux différents entretiens ne comporte aucune allusion à la religion, le matériel réc olté fait ressortir cette dimension comme un enjeu principal sous -tendant les interactions entre les protagonistes. À cela s’ajoutent d’autres dimensions en jeu : dynamique iden-titaire des travailleurs arabo-musulmans, logique pragmatique des acteurs, etc .