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La discrimination au travail en Afrique

De
700 pages
De nombreuses personnes se retrouvent dans la situation de discrimination au travail lorsqu'elles postulent à un emploi, et d'autres se résignent devant le refus, au sein de l'entreprise, d'accéder à des postes de responsabilité malgré leurs compétences. Au coeur du mandat de l'O.I.T. se trouve l'objectif d'éliminer cette différence de traitement. Comment l'O.I.T. contribue-t-elle à améliorer l'accès au travail des femmes, des hommes et des personnes vulnérables en Afrique ?
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LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL
EN AFRIQUE





Études africaines
Collection dirigée par Denis Pryen et François Manga Akoa

Dernières parutions

Abdoulaye KEITA, Sécurité alimentaire et organisations
agricoles et rurales au Mali, 2012.
Jean-Marc BIKOKO, Le syndicalisme à la croisée des chemins,
2012.
Jean-Baptiste MALENGE Kalunzu, Philosophie africaine,
philosophie de la communication, 2012.
Mohamed BERRIANE, Hein de HAAS, Les recherches sur les
migrations africaines, 2012.
Aimé MPEVO MPOLO, Les quatre tournants manqués de
l’Université congolaise. Analyse des réformes académiques du
Congo-Zaïre (1971-2011), 2012.
Samuel NGUEMBOCK, La politique européenne de sécurité et
de défense en Afrique centrale, 2012.
B. MUREME K., Manuel d’histoire politique et sociale du
Rwanda contemporain suivant le modèle Mgr Alexis Kagame,
Tomes 1 et 2, 2012.
François Claude DIKOUME, Le service public du sport en
Afrique noire, L’exemple du Cameroun, 2012.
Robert AKINDE (sous la dir. de), Les acquis économiques du
Bénin de 1960 à 2010, 2012.
Christian EBOUMBOU JEMBA, Transports et développement
urbain en Afrique, 2012.
William BOLOUVI, Un regard inquiet sur l’Afrique noire, 2012.
Julien COMTET, Mémoires de djembéfola. Essai sur le tambour
djembé au Mali. Méthode d’apprentissage du djembé (avec
partitions et CD), 2012.
Juan AVILA, Développement et lutte contre la pauvreté, Le cas
du Mozambique, 2012.
Jean-Serge MASSAMBA-MAKOUMBOU, Politiques de la
mémoire et résolution des conflits, 2012.
Apollinaire-Sam SIMANTOTO MAFUTA, La face occulte du
Dieu des Congolais, 2012.
Toavina RALAMBOMAHAY, Madagascar dans une crise
einterminable, 2 édition, 2012.
Alphonse Zozime TAMEKAMTA, Eric Wilson FOFACK
(dir.), Les urgences africaines, Réécrire l’histoire, réinventer
l’Etat, 2012. Thèse de doctorat de l’Université de Grenoble
et de l’Université d’Abomey-Calavi
dirigée par Jean-Luc Chabot et Noël A. Gbaguidi et présentée par
Mathieu Dehoumon










LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL
EN AFRIQUE

Analyse des procédés de l’O.I.T.



















L’HARMATTAN
































© L'HARMATTAN, 2012
5-7, rue de l'École-Polytechnique ; 75005 Paris

http://www.librairieharmattan.com
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
harmattan1@wanadoo.fr

ISBN : 978-2-296-96423-5
EAN : 9782296964235 DEDICACES

Je dédie ce travail à :


Messieurs les professeurs Jean-Luc CHABOT et Noël A.
GBAGUIDI


Monsieur Komi WOLOU et Madame Pascale BOUCAUD


Monsieur André ROSANVALLON, au personnel du BIT et aux
experts du département des normes internationales du BIT


eMonsieur le professeur Théodore HOLO, à M Gracia NOUTAIS,
son épouse


Monsieur Anatole NOUNAWON


Odile et Jean-Auguste DEHOUMON


Mesdames Janine et Cécile JUHEL


Marie-Ange GEOFFROY


Messieurs Philippe MOIGNET et Christophe DEFELIX


Mesdames Marie-Cécile LONGCHAMPS, Céline CARON et
Elodie VINGEDASSAMY. SOMMAIRE
SOMMAIRE .......................................................................................... 7
TABLE DES ABREVIATIONS .................................................................... 9
INTRODUCTION .................................................................................. 15
PREMIÈRE PARTIE : LES PROCÉDÉS DE L’OIT DANS LA LUTTE CONTRE LA
DISCRIMINATION AU TRAVAIL EN AFRIQUE ............................................ 55
CHAPITRE I : STRUCTURATION ET COHÉRENCE DES PROCÉDÉS JURIDIQUES DE
GESTION DE LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL EN AFRIQUE ..................................... 58
Section I- Formalisme structuré des procédures devant les organes
de décision de l’OIT en matière de discrimination ................................. 58
Section II- Cohérence des mécanismes de gestion des conflits fondés
sur la discrimination au travail ............................................................ 126
CHAPITRE II : DISPOSITIF POLITIQUE DE L’OIT DE GESTION DE LA DISCRIMINATION
AU TRAVAIL EN AFRIQUE ............................................................................... 187
Section I- Promotion du principe de non-discrimination au travail en
Afrique ................................................................................................. 187
Section II- Protection des droits des travailleurs en matière de
discrimination au travail en Afrique .................................................... 245
DEUXIÈME PARTIE : EFFICACITÉ DES PROCÉDÉS DE L’OIT DANS LA
GESTION DE LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL EN AFRIQUE ................. 325
CHAPITRE I- L’ÉVOLUTION DU DROIT DANS LA GESTION DE LA DISCRIMINATION AU
TRAVAIL EN AFRIQUE .................................................................................... 327
Section I- Vers une amélioration du système normatif en matière de
travail ................................................................................................... 328
Section II- De la mise en œuvre pratique de la non-discrimination au
travail en Afrique ................................................................................. 383
CHAPITRE II- NOUVEAUX ENJEUX ET DÉFIS DE LUTTE CONTRE LES NOUVELLES
DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ENAFRIQUE ....................................................... 450
Section I- Le cumul des discriminations, obstacle à l’efficacité de la
lutte contre la discrimination au travail en Afrique ............................. 451
Section II- Le travail décent, une solution possible au cumul des
discriminations..................................................................................... 504
CONCLUSION .................................................................................... 557
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................ 569
7 I – OUVRAGES ........................................................................................ 569
A- Ouvrages généraux, Manuels et Dictionnaires .......................... 569
B- Ouvrages spécialisés .................................................................. 572
C- Ouvrages collectifs ..................................................................... 574
D- Mélanges ................................................................................... 574
E- Thèses ......................................................................................... 575
II – ARTICLES DE REVUES .......................................................................... 576
Articles de revues spécialisées ........................................................ 577
Autres articles de revues et bulletins .............................................. 579
Articles de revues électroniques ..................................................... 580
III – DOCUMENTS OFFICIELS581
IV – JURISPRUDENCE AFRICAINE ................................................................ 586
V – PRESSE ............................................................................................ 588
VI – SITOGRAPHIE ................................................................................... 590
INDEX ............................................................................................... 593
INDEX ALPHABETIQUE PAR THÈMES ............................................................ 593
INDEX ALPHABETIQUE PAR PAYS600
ANNEXES .......................................................................................... 601
ANNEXE 1 : LA CONVENTION N°111 DE L’OIT CONCERNANT LA DISCRIMINATION
(EMPLOI ET PROFESSION), 1958 ..................................................................... 601
ANNEXE 2 : LA CONVENTION N°100 SUR L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION, 1951 604
A3 : LA DÉCLARATION DE L’OIT RELATIVE AUX PRINCIPES ET DROITS
FONDAMENTAUX AU TRAVAIL, 1998 ............................................................... 606
ANNEXE 4 : LA CHARTE AFRICAINE DES DROITS DE L’HOMME ET DES PEUPLES, 1981
(EXTRAITS) ................................................................................................. 608
ANNEXE 5 : LE PROTOCOLE À LA CHARTE AFRICAINE DES DROITS DE L’HOMME ET
DES PEUPLES RELATIF AUX DROITS DE LA FEMME EN AFRIQUE, 2003 (EXTRAITS) .... 613
ANNEXE 6 : LA PROCÉDURE DE CONTRÔLE RÉGULIER ..................................... 618
A7 : LA PROCÉDURE DE LA RÉCLAMATION ......................................... 619
ANNEXE 8 : LLA PLAINTE .................................................. 621 9 : LE SUIVI DE LA DÉCLARATION ................................................... 623 A
ANNEXE 10 : LA PROCÉDURE D’ADOPTION D’UNE NORME INTERNATIONALE DU
TRAVAIL ..................................................................................................... 624
ANNEXE 11 : LA PROCÉDURE DE « DOUBLE DISCUSSION » ............................. 626
A12 : QUELQUES DÉCISIONS DE COURS ET TRIBUNAUX AFRICAINS ........ 626
TABLE DES MATIERES ....................................................................... 691
TABLE DES ABREVIATIONS
ACCPUF : Association des Cours Constitutionnelles ayant en
Partage l’Usage du Français
ANHMS : Association Nationale des Handicapés Moteurs du
Sénégal
APE : Agents Permanents de l’Etat
ASECNA : Agence pour la Sécurité de la Navigation Aérienne
en Afrique et à Madagascar
BAC : Baccalauréat
BAD : Banque Africaine de Développement
BEPC : Brevet d’Etudes du Premier Cycle
BIT : Bureau International du Travail
BTP : Bâtiment et Travaux Publics
Bull. civ. : Bulletin civil
Bull. crim. Bulletin criminel
c/ Contre
CA : Conseil d’Administration
C.A. : Cour d’Appel
CA/BIT : ministration du Bureau International du
Travail
CADHP : Commission Africaine des Droits de l’Homme et des
Peuples
CAE : Communauté de l’Afrique de l’Est
CANC : Commission de l’Application des Normes de la
Conférence
Cass. crim. Cassation criminelle
Cass. soc. Cassation sociale
CAWTAR : Centre de la Femme Arabe pour la Formation et la
Recherche
C.C. : Cour Constitutionnelle
CCAIAN : Chambre de Commerce, d’Agriculture, d’Industrie et
d’Artisanat du Niger
CCJA : Cour Commune de Justice et d’Arbitrage
CDI : Cadre de Développement Intégré
CE : Conseil d’Etat
CEA : Commission Economique pour l’Afrique
CEACR : Commission d’Experts sur l’Application des
Conventions et Recommandations
9 CEDAW : Comité pour l’Elimination de la Discrimination à
l’égard des Femmes
CEDEAO : Communauté Economique des Etats de l’Afrique de
l’Ouest
CEMAC : Commique et Monétaire d’Afrique
Centrale
CENA/CENI Commission Electorale Nationale
: Autonome/Indépendante
CEPE : Certificat d’Etudes Primaires Elémentaires
CEPGL : Communauté Economique des Pays des Grands Lacs
CER : Communautés Economiques Régionales
Cf. : Confère
CFA : Communauté Financière Africaine
CFEPD : Certificat de Fin d’Etudes de Premier Degré
CGTB : Confédération Générale des Travailleurs du Bénin
CGTM : Confédération Générale des Travailleurs de
Mauritanie
CIJ : Cour Internationale de Justice
CISL : Confédération Internationale des Syndicats Libres
CIT : Conférence Internationale du Travail
CLTM : Confédération Libre des Travailleurs de Mauritanie
CMT : Confédération Mondiale du Travail
CNES : Confédération Nationale des Employeurs du Sénégal
CNP : Conseil National du Patronat
CNRS : Centre National de la Recherche Scientifique
CNT : Conseil National du Travail
CNSS : Caisse Nationale de sécurité Sociale
COSI : Confédération des Organisations Syndicales
Indépendantes du Bénin
COTU : Organisation Centrale des Travailleurs
CRADAT : Centre Régional Africain d’Administration du Droit
du Travail
CSA : Centrale des Syndicats Autonomes du Bénin
CSAD : Communauté Sud-Africaine de Développement
CSI : Confédération Syndicale Internationale
CSPIB : Centrale des Syndicats des Secteurs Privés et
Informels du Bénin
CSTB : Centrale Syndicale des Travailleurs du Bénin
CSUB : Centrale des Syndicats Unis du Bénin
D. : Dalloz
DA : Dinar Algérien
DECL. Déclaration
DG/BIT : Directeur Général du Bureau International du Travail
10 DGPN : Direction Générale de la Police Nationale
Dir. : Sous la direction
Doc. : Document
Dr. ouvr. Droit ouvrier
Dr. pén. Droit pénal
Dr. soc. Droit social
DSRP : Document de Stratégie pour la Réduction de la
Pauvreté
ECOSOC : Conseil Economique et Social
Ed./ed. : Edition
EMD : Equipe multidisciplinaire
ENAM : Ecole Normale d’Administration et de la
Magistrature
ENAR : Réseau Européen contre le Racisme
et al. et alii (et autres)
FCEM : Femmes Chefs d’Entreprises Mondiales
FEC : Fédération des Entreprises du Congo
FENU : Fonds d’Equipement des Nations Unies
FKE : Fédération des Employeurs du Kenya
FMI : Fonds Mondial International
FNRB : Fonds National de Retraite du Bénin
FNUAP : Fonds des Nations Unies pour la Population
HAAC : Haute Autorité de l’Audiovisuel et de la
Communication
IDH : Indice de Développement Humain
IIES : Institut International d’Etudes Sociales
ILOLEX : Base de données sur les conventions et
recommandations de l’OIT, les listes des ratifications et
les commentaires de la CEACR et du Comité de la
liberté syndicale, les réclamations, les plaintes, les
interprétations, les études d’ensembles, etc.
ITCILO : International Training Center of the International
Labour Organisation
JCPE : Juris Classeur Périodique des Entreprises
JO : Journal Officiel
JOCE : Journal Officiel des Communautés Européennes
JORN : Journal Officiel de la République du Niger
KNCHR : Commission nationale kenyane des Droits de
l’Homme
LIMUCO : Ligue nationale des Mutuelles du Congo
MAEP : Mécanisme d’Evaluation des Pairs
MBDHP : Mouvement Burkinabé des Droits de l’Homme et
des Peuples
11 MCC : Ministère de la Culture et de la Communication
MF : Ministère des Finances
MFPTRA : Ministère de la Fonction publique, du Travail et de la
Réforme Administrative
MISAT : Ministère de l’Intérieur, de la Sécurité et de
l’Administration Territoriale
MSSB : Mutuelle de Sécurité Sociale du Bénin
N° : Numéro
NATLEX : Base de données sur les législations nationales du
travail, de la sécurité sociale et des droits de l’homme
NEDLAC : Conseil Consultatif National pour l’Economie et le
Développement
NEPAD : Nouveau Partenariat pour le Développement en
Afrique
Obs. Observations
OFPA : Observatoire des Fonctions Publiques Africaines
OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du
Droit des Affaires
OIE : Organisation Internationale des Employeurs
OIT : Organisation Internationale du Travail
OMD : Objectifs du Millénaire pour le Développement
ONG : Organisation Non Gouvernementale
ONU : Organisation des Nations Unies
ONUSIDA : Programme Commun des Nations Unies sur le
VIH/Sida
op. cit. : Opus citatum
OPT : Office des Postes et Télécommunications
OUA : Organisation de l’Unité Africaine
p. : Page
PAMECAS : Partenariat pour la Mobilisation de l’Epargne et du
Crédit au Sénégal
PAMODEC : Projet d’Appui à la Mise en Œuvre de la Déclaration
PAS : Programme d’Ajustement Structurel
PASMEC : Programme d’Appui aux Structures Mutualistes ou
Coopératives d’Epargne et de Crédit
PIB : Produit Intérieur Brut
PME : Petites et Moyennes Entreprises
PNUD : Programme des Nations Unies pour le
Développement
PPTD : Programme par Pays de promotion du Travail
Décent
PPTE : Pays Pauvres Très Endettés
PRO 169 : Programme de Promotion de la Convention N°169
12 PRODIAF : Programme Régional de Promotion du Dialogue
Social en Afrique Francophone
PUF : Presses Universitaires de France
RCA : République Centrafricaine
RDC : République Démocratique du Congo
Rev. Sc. Revue de Science Criminelle
Crim. :
RJS : Revue de Jurisprudence Sociale
SDN : Société des Nations
SFI : Société Financière Internationale
SIDA : Syndrome d’Immuno-Déficience Acquise
SLAREA : Strenghening Labour Relations in East Africa
SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
SNPS : Stratégie Nationale de Protection Sociale
STEP : Stratégies et Techniques contre l’Exclusion et la
Pauvreté
TPI : Tribunal de Première Instance
TPOM : Travail et Profession d’Outre-Mer
UA : Union Africaine
UEMOA : Union Economique et Monétaire Ouest Africaine
UIP : Union Interparlementaire
UNESCO : Organisation des Nations Unies pour l’Education, la
Science et la Culture
UNICEF : Organisation des Nations Unies pour l’Enfance
UNSTB : Union Nationale des Syndicats des Travailleurs du
Bénin
UNTC Union Nationale des Travailleurs du Congo
UNTM : Union Nationale des Travailleurs du Mali
VIH : Virus de l’Immunodéficience Humaine
Vol./vol. : Volume
ZFE : Zone Franche d’Exportation



INTRODUCTION
Les sociétés modernes développent de plus en plus de mécanismes de
concurrence pour accroître leurs performances économiques. Au cœur de
cette concurrence, se trouvent des femmes et des hommes qui développent
1des initiatives fondées sur le libéralisme économique lequel promeut la
liberté d’entreprendre et la liberté de travail. Le travail, en effet, étant un fait
(usage des techniques) de la personne humaine, il relève de l’anthropologie.
Il confère, de par sa caractéristique sociale, un statut juridique au travailleur,
et constitue par là même l’un des fondamentaux des droits humains. Les
acteurs du monde économique sont alors partagés entre le développement du
libéralisme économique et celui de l’égalité. On entend par égalité, le
principe qui permet à toute personne d’être traitée de la même manière,
2d’avoir les mêmes droits et devoirs . Dans la présente étude, le terme
« égalité » sera indistinctement utilisé avec les expressions « égalité de
droit », « égalité en droits », « égalité devant la loi », « égalité des chances et
de traitement ». Il arrive que des individus qui appartiennent à certains
groupes sociaux ne bénéficient pas objectivement des mêmes chances que
les autres. Alors que l’égalité devrait prévaloir entre tous, il apparaît que l’un
d’entre eux est différemment traité sur la base d’un ou de plusieurs critères
illégitimes. Il naît ainsi une situation d’inégalité entre les personnes ou
groupes sociaux, sachant que l’inégalité consiste en une différence perçue
3comme injuste par certaines personnes lors de leur accès à une ressource .
Cette différence de traitement avantage un individu ou un groupe de
personnes au détriment d’un autre et crée des hiérarchies sociales.

Alors qu’une personne se croyait dans une situation de juste concurrence
ou d’égalité de chance pour accéder à une ressource, elle se voit écartée à
cause de son sexe, de sa race ou de son ethnie. De ce fait, l’on s’interroge :
dans un système de libéralisme économique, un employeur peut-il
délibérément choisir des catégories de population et fixer
discrétionnairement les marges salariales en fonction du sexe, de la race ou
de l’ethnie de ses employés ? A cette interrogation, il faut répondre par la

1 Le libéralisme économique est un courant de pensée qui s’appuie sur la théorie des droits
naturels pour défendre la liberté individuelle sur le marché tout en prônant la limitation de
l’action économique de l’Etat.
2 Le principe de l’égalité en droit a été développé dans la philosophie politique occidentale au
eXVIII siècle et a mis en œuvre dans des systèmes de démocratie libérale en France ou aux
Etats-Unis après les révolutions de 1787 et 1789. La Déclaration française des droits de
l’homme et du citoyen de 1789 a ainsi proclamé que « les hommes naissent et demeurent
libres et égaux en droits » (voir l’article premier de cette déclaration)
3 Il faut entendre ici les ressources au sens large du terme : politique, économique, social.
15 négative car, l’employeur, auteur de telles pratiques, viole les droits
fondamentaux de la personne des salariés notamment le principe d’égalité et
crée par là même des situations de discrimination au travail. Qu’est-ce donc
la discrimination ?

De son étymologie latine discriminare qui signifie séparer, diviser,
distinguer, la discrimination est la distinction ou l’isolement de personnes ou
d’un groupe de personnes par rapport à un ensemble plus large. Elle consiste
à restreindre les droits de ces personnes en leur appliquant un traitement
défavorable. La discrimination est donc une inégalité. Pour mieux
appréhender le concept de discrimination, nous l’analyserons plus tard à
travers le principe de non-discrimination et nous utiliserons indistinctement
l’expression « principe de non-discrimination » ou simplement « la
nondiscrimination » pour désigner le principe interdisant l’établissement de
différence de traitement entre les personnes du fait de leur sexe, de leur race
ou de leur ethnie. Mais pourquoi étudier la discrimination au travail ?

En effet, en matière de travail, certains employés ou travailleurs
potentiels subissent un traitement différencié fondé sur des critères de
sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard
d’un poste de travail. De nombreuses personnes se retrouvent dans de telles
situations lorsqu’elles postulent à un emploi, et bien d’autres se résignent
devant le refus, au sein de l’entreprise, d’accéder à des postes de
responsabilité malgré leurs compétences. Les discriminations au travail se
présentent dès lors comme des inégalités de fait ou une injustice sociale à
cause des différences illégales qu’elles engendrent dans les relations
professionnelles.

Dans un tel contexte, il faut accorder une importance capitale à la lutte
contre ces inégalités et au respect des droits humains. Or les discriminations
constituent un véritable obstacle à l’effectivité de ces droits, particulièrement
en milieu de travail où elles se manifestent, de façon subtile, par l’exclusion
de certaines personnes, des comportements agressifs des collègues d’un
même service, la réticence des responsables d’une entreprise vis-à-vis des
membres de certaines minorités raciales, ethniques ou religieuses, l’inégalité
de rémunération entre les hommes et les femmes, la partialité dans la
répartition des tâches, dans l’embauche, le maintien ou la promotion dans la
4carrière, etc . On ne peut accepter que de telles pratiques se perpétuent.


4 e BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Conférence Internationale du Travail, 93
Session, Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et
droits fondamentaux au travail in L’heure de l’égalité au travail, Genève, 2003, p. 33.
16 Par ailleurs, le monde du travail est un maillon important de la
dynamique économique de toute société. C’est le lieu de brassage entre les
5moyens de travail et le facteur travail où les échanges sont censés se
dérouler suivant la règle de l’égalité entre différents acteurs. En déjouant cet
équilibre, les pratiques discriminatoires fragilisent non seulement les
personnes mais aussi tout le système socio-économique qui devrait réguler
harmonieusement les relations humaines. Il importe donc de rétablir cet
équilibre qui assure à l’individu et à la communauté la justice sociale, en
luttant contre la discrimination au travail.

D’ailleurs, les principales discriminations identifiées par les instruments
internationaux des droits de l’homme, notamment les discriminations
6 7 8 9fondées sur la race , la religion , la langue ou l’ethnie, le sexe , sont, en
milieu de travail, autant d’atteintes au principe d’égalité. Elles remettent en
cause le droit fondamental au travail, le droit pour la personne humaine
d’exercer le travail de son choix, son droit à la dignité, le droit de vivre
décemment de son travail, etc. Elles contribuent au mépris des aptitudes du
travailleur et entravent sa liberté à opérer des choix liés à sa carrière
professionnelle. Ainsi, le travailleur est constamment soumis à diverses
inégalités, sources de multiples souffrances sociales. Il se trouve à la fois
confronté aux problèmes liés à ses facultés intrinsèques et à sa place sur le
marché du travail. C’est un cumul de difficultés qui le maintient dans une
situation dérisoire. Mais pourquoi la discrimination au travail dans les Etats
africains alors même que ces inégalités sévissent dans toutes les sociétés à
travers le monde ?

En effet, il faut reconnaître que la discrimination au travail existe
effectivement dans toutes les sociétés. Mais la situation dans les Etats

5 Il faut entendre par facteur travail, l’ensemble des personnes qui contribuent à la production
c’est-à-dire l’ensemble des travailleurs et des employeurs.
6 La Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination
raciale, adoptée et ouverte à la signature et à la ratification par l’Assemblée générale des
Nations unies dans sa résolution 2106 A(XX) du 21 décembre 1965. Elle est entrée en vigueur
le 4 janvier 1969, conformément aux dispositions de l’article 19.
7 Déclaration des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes d’intolérance et de
discrimination fondées sur la religion ou la conviction, proclamée par l’Assemblée générale
des Nations Unies le 25 novembre 1981 (résolution 36/55).
8 Le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels a été adopté et
ouvert à la signature, à la ratification et à l’adhésion par l’Assemblée générale dans sa
résolution 2200 A (XXI) du 16 décembre 1966. Il est entré en vigueur le 3 janvier 1976,
conformément aux dispositions de l’article 27.
9 La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination contre les femmes a
été adoptée et ouverte à la signature, à la ratification et à l’adhésion par l’Assemblée générale
dans sa résolution 34/180 du 18 décembre 1979. Elle est entrée en vigueur le 3 septembre
1981, conformément aux dispositions de l’article 27.
17 africains, exacerbée par la pauvreté, est encore plus préoccupante, car pour
lutter contre la discrimination au travail en Afrique, il faut s’inscrire dans un
long processus mobilisant des acteurs divers et des outils variés. De toute
façon, la lutte contre la discrimination au travail dans les Etats africains
mérite une attention particulière pour deux raisons.

La première raison renvoie au fait que dans les Etats africains, les
politiques de lutte contre la discrimination au travail peinent à s’élaborer
alors même que les conséquences du phénomène se développent
constamment et affectent indifféremment les populations. Il y a pourtant,
pour apporter des solutions appropriées, la possibilité de s’appuyer sur
l’expérience des pays occidentaux qui adoptent régulièrement diverses
mesures visant à anéantir le phénomène.

La deuxième raison réside dans le fait que dans les sociétés africaines, les
pratiques discriminatoires s’opèrent dans un contexte de pauvreté rendant
encore plus précaire la situation socio-économique défavorable des
10populations et des travailleurs. Le cas de la politique de l’apartheid en
Afrique du Sud illustre bien les inégalités que peut créer un tel fléau dans un
contexte de pauvreté, celui-ci lui constituant un terreau favorable.

De même, dans certains Etats africains, des pratiques discriminatoires
s’apparentent comme des attitudes normales parce qu’elles ne sont ni
relevées ni dénoncées par les populations, par les travailleurs ou par les
organisations syndicales. Dans de pareils cas, il est vrai qu’il ne saurait en

10 L’apartheid (mot afrikaans ou néerlandais emprunté au français, signifiant « séparation,
mise à part ») était une politique de développement séparé affectant des populations selon des
critères raciaux ou ethniques dans des zones géographiques déterminées. Conceptualisé et mis
en place à partir de 1948 en Afrique du Sud par le Parti national, l’apartheid a été aboli le 30
juin 1991. Ce système qui se voulait l'aboutissement institutionnel d'une politique et d'une
pratique jusque là empirique de ségrégation raciale, a été élaboré en Afrique du Sud depuis la
fondation de la colonie du Cap en 1652. En matière d’apartheid, le rattachement territorial
(puis la nationalité) et le statut social dépendaient du statut racial de l'individu. Le concept de
l’apartheid impliquait donc la division politique, sociale, économique et géographique du
territoire sud-africain et de sa population répartie en quatre groupes raciaux hiérarchiquement
distincts : les Blancs (descendants d’immigrants européens arrivés dans le pays à partir de
1652 : Afrikaners et Britanniques), les Indiens (descendants des coolies recrutés pour les
plantations de canne à sucre du Natal), les Coloured ou métis (populations issues du
e e métissage entre les Blancs et les Hottentots aux XVI et XVII siècles et les Malais du Cap),
les Noirs ou Bantous (répartis entre une dizaine d'ethnies dont les plus importantes sont les
Xhosas et les Zoulous). On distinguait 2 catégories d’apartheid : le petit apartheid ou
apartheid mesquin qui protégeait l'intimité des Blancs dans leur vie quotidienne en limitant
leur rapport avec les non-blancs, et, le grand apartheid concernant la division spatiale du pays
qui impose des zones de résidence géographiquement séparées et racialement déterminées. Ce
grand apartheid fut accompagné de mesures de déplacements et de regroupement des
populations noires dans des foyers nationaux appelés bantoustans. Source : Wikkipedia.
18 être autrement si on ne diffuse aucune information sur le fléau, si les acteurs
sociaux ne sont pas sensibilisés à la question et s’il n’existe aucune mesure
ou aucun dispositif spécifiquement destiné à s’en préoccuper. Alors que
depuis les années 90, les Etats européens multiplient les actions visant à
lutter contre toutes sortes de discrimination, les Etats africains se contentent
des textes internationaux ratifiés auxquels ils ne donnent pas d’effets, et, se
limitent à la discrimination fondée sur le sexe à travers la seule inégalité de
rémunération entre la main d’œuvre féminine et la main d’œuvre masculine.
Même sur ce plan, les efforts sont encore loin d’un véritable plan de lutte
contre la discrimination au travail.
Et pourtant, dans le monde du travail en Afrique, bien d’autres critères
fondent les discriminations que subissent spécialement les travailleurs du
11 12secteur informel . Selon une étude menée par AFRISTAT en décembre
1999 et portant sur « Les concepts et indicateurs du marché du travail et du
13secteur informel » , il faut entendre par activité informelle, « toute activité,
non enregistrée et/ou dépourvue de comptabilité formelle écrite, exercée à
titre d’emploi principal ou secondaire, par une personne en tant que patron
ou à son propre compte…». Le secteur informel regroupe donc l’ensemble
des entreprises individuelles qui ne tiennent pas une comptabilité formelle et
qui ne sont pas enregistrées conformément aux principes du système de
comptabilité nationale. Si ces travailleurs, considérés comme des chefs
d’unités de production informelle, contribuent à l’essor économique de
l’Afrique grâce à leurs activités, n’est-ce donc pas le moment de faire reculer
la discrimination au travail en développant le droit du travail en Afrique et,
en mettant à l’épreuve l’efficacité des moyens politiques, législatifs,
socioculturels et économiques aux niveaux national et régional ?


11 Le secteur informel est une expression créée par le Bureau International du Travail (BIT).
Le concept de secteur informel ou non-structuré est apparu au début des années 70 avec le
lancement par le BIT du Programme Mondial pour l’Emploi et la publication en 1972 d’un
rapport sur le Kenya. Ce rapport attirait l’attention sur le fait que l’exode rural et la croissance
urbaine qui en résultait ne se traduisaient pas par l’existence d’un taux élevé de chômage
ouvert, mais par le développement de petites activités qui permettent aux migrants et aux
citadins sans emplois modernes, de vivre et de survivre… cf. CHARMES Jacques, « Une
revue critique des concepts, définitions et recherches sur le secteur informel » in Turnham D.
(ed.), Salomé B. (ed.), Schwarz A. (ed.), Nouvelles approches du secteur informel, Paris,
OCDE, 1990, p. 11-51.
12 AFRISTAT est un Observatoire économique et statistique d’Afrique Subsaharienne, basé à
Bamako au Mali. Voir le site Web de l’Organisation : http://www.afristat.org/
13 Cf. la série Méthodes des publications d’AFRISTAT qui reprend le texte de l’étude réalisée
à la demande de la Commission de l’UEMOA par Prosper BACKINY-YETNA (AFRISTAT)
et Rémi BARDON (INSEE-DIAL), dans le cadre du Programme d’Appui Régional
Statistique à la Surveillance Multilatérale (PARSTAT) des pays membres de l’UEMOA,
programme financé par l’Union Européenne. L’étude elle-même a été financée conjointement
par AFRISTAT et DIAL.
19 Au niveau national, en effet, le droit du travail, d’apparition récente dans
les Etats africains francophones, connaît un début d’existence réelle après les
indépendances de 1960 en s’inspirant profondément du Code de 1952 rédigé
conformément au droit métropolitain. C’est seulement à partir des années
1990 que certains Etats africains amorceront le développement des
législations du travail en adoptant un véritable Code du travail ; d’autres
réformeront leur arsenal juridique en matière de travail. Les exemples de
l’Algérie, de la Tunisie, du Maroc, du Bénin, de la Côte d’Ivoire, du
Cameroun sont, à ce titre, illustratifs. Dès lors, pour mieux comprendre
l’édification du droit du travail en Afrique, un bref historique nous
permettra, dans les développements à venir, de mesurer sa portée.

Au niveau régional, certains instruments juridiques protègent les droits de
l’homme et font la promotion des principes d’égalité et de
nondiscrimination au travail. La Charte Africaine des Droits de l’Homme et des
14Peuples (voir annexe 4, p. 608), qui est le véritable instrument juridique
posant ouvertement le principe de non-discrimination dans les Etats africains
(article 2), proclame les droits de l’homme et des peuples et les devoirs de
l’individu, et crée une Commission aux compétences larges pour assurer la
protection et l’effectivité de ces droits. La Charte s’appuie, dans son
ePréambule, sur les concepts de liberté et d’égalité (3 paragraphe) pour
eengager les Etats à éliminer toutes les formes de discrimination… (8
paragraphe). Cette volonté est également traduite dans l’Acte Constitutif de
15l’Union Africaine (UA) dont les bases ont été jetées à la Conférence de
16Syrte . Sans faire expressément état du principe de non-discrimination,
l’Acte Constitutif de l’Union Africaine réaffirme le principe d’égalité en
terme d’égalité entre homme et femme (article 4, paragraphe l) rejoignant
ainsi l’un des principes fondamentaux prônés par l’Organisation
17Internationale du Travail (OIT) . Mais ces diverses dispositions produisent
peu d’effets dans la pratique.


14 e La Charte africaine des Droits de l’Homme et des Peuples a été adoptée par la 18
Conférence de l’Organisation de l’Unité Africaine (OUA), à Nairobi (Kenya), le 27 juin 1981
et est entrée en vigueur le 21 octobre 1986.
15 L’Acte Constitutif consacrant l’Union Africaine a été signé à Lomé (Togo) le 11 juillet
2000.
16 Cette conférence a eu lieu le 9 septembre 1999 à Syrte en Grande Jamahiriya Arabe
Libyenne Populaire Socialiste.
17 L’OIT a été fondée en 1919 pour contribuer à améliorer la condition des travailleurs dans le
monde.
20 Tout en soulignant alors la nécessité de lutter contre la discrimination au
18travail, la Conférence de Dakar a réuni des experts africains et des experts
de l’Organisation des Nations Unies (ONU) pour faire le point sur les
stratégies nationales élaborées et les actions entreprises depuis la conférence
de Durban, comparer les différentes expériences et pratiques de lutte contre
le racisme et la discrimination en Afrique et explorer des nouvelles pistes
pour renouveler le combat dans ce domaine, étudier les nouvelles idéologies
de discrimination qui menacent les sociétés africaines et discuter des
réponses appropriées à définir pour les différents acteurs sociaux.

Désormais, la discrimination au travail dans les Etats africains constitue
un enjeu important pour le développement socio-économique du continent
dans la logique des droits humains. La situation des femmes, des hommes et
des personnes vulnérables sur le marché du travail, formel ou informel,
suscite ainsi, en Afrique, grâce aux actions de l’OIT, le nécessaire
développement du droit du travail en Afrique, et la mise en œuvre de
politiques publiques favorables à l’égalité des chances et de traitement. Mais
qu’est-ce donc l’OIT et pourquoi fait-elle de la lutte contre la discrimination
au travail une de ses priorités alors que la Communauté internationale s’en
préoccupe déjà ?

L’OIT est en effet l’institution qui, au niveau mondial, cherche à
promouvoir les droits au travail, à encourager la création d’emplois décents,
à développer la protection sociale et à renforcer le dialogue social dans le
domaine du travail. Elle apparaît ainsi comme l’idéale structure capable de
prêter ses expériences aux interrogations que suscite une étude sur la
discrimination au travail dans les Etats africains. Justement, l’Organisation
s’investit sur le sujet en Afrique depuis les années 80 notamment contre la
19politique de l’apartheid en Afrique du Sud . Grâce aux travaux de sa
Commission de l’apartheid et de son Comité sur la discrimination, l’OIT a
œuvré, en coopération avec l’Organisation de l’Unité Africaine (OUA) et le
Comité spécial des Nations Unies contre l’apartheid, pour l’élimination de la
politique de ségrégation raciale en Afrique de Sud. L’OIT a montré son
engagement ferme contre la discrimination en Afrique par l’exemple de ses
prises de position et du déploiement d’importantes actions politiques,
administratives voire économiques contre l’Afrique du Sud sous le régime
de l’apartheid.


18 La Conférence de Dakar fait suite à la Conférence mondiale des Nations Unies contre le
Racisme, la Discrimination raciale, la Xénophobie et l’Intolérance qui y est associée,
organisée à Durban (Afrique du Sud) du 31 août au 7 septembre 2001.
19 Voir les réunions tripartites du Conseil d’administration de l’OIT sur l’apartheid et les
rapports du Comité sur la discrimination, BULLETIN OFFICIEL, BIT, Genève, 1980 à 1992.
21 Mais l’action de l’OIT contre la discrimination au travail n’est pas un
acquis définitif. Alors que l’Organisation déploie divers mécanismes pour
lutter contre ces discriminations, celles-ci se révèlent dans des formes
variées et multiples parfois en lien avec le racisme ou présentent des nuances
proches des stéréotypes et préjugés raciaux, ethniques et sexistes. Négatives
ou illégales, elles remettent en cause, dans les Etats africains, le droit
20fondamental à l’égalité reconnu à tout être humain . Cependant, la
mobilisation des moyens d’action de l’OIT reste un indispensable dispositif
qui contribuera à éliminer la discrimination au travail dans ces Etats. Il
importe alors de chercher à mieux connaître cette Organisation à travers un
bref historique.

En effet, l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a été créée en
1919, à la fin de la Première Guerre mondiale, par le Traité de Versailles, en
même temps que la Société des Nations (SDN). La nécessité de sa création
est l’œuvre des industriels gallois, Robert Owen (1771-1853), et français,
Daniel Legrand (1783-1859). Leurs idées, développées selon trois
motivations, ont d’abord été expérimentées au sein de l’Association
internationale pour la protection légale des travailleurs, puis incorporées
21dans la Constitution de la future Organisation .

La première motivation qui était humanitaire, vise la condition de
nombreux travailleurs, notamment leur santé, leur vie familiale et leur
épanouissement qu’il faut désormais prendre en considération dans le
préambule de la Constitution de l’OIT : « il existe des conditions de travail
impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les
privations ». La deuxième motivation, plutôt politique, intègre la croissance
de l’effectif des travailleurs comme une potentielle source de troubles
sociaux ou de révolutions. A ce propos, le préambule de la Constitution
prévoit que l’injustice « engendre un tel mécontentement que la paix et
l’harmonie universelle sont mises en danger ». Quant à la troisième
motivation, elle porte sur le plan économique et formule dans le préambule
de la Constitution de l’OIT l’idée que « la non-adoption par une nation
quelconque d’un régime de travail réellement humain fait obstacle aux
efforts des autres nations désireuses d’améliorer le sort des travailleurs dans

20 La Déclaration universelle des Droits de l’Homme, adoptée par les Nations Unies le 10
décembre 1948 (article premier).
21 La Constitution de l’OIT a été rédigée de janvier à avril 1919 par la Commission de la
législation internationale du travail, instituée par la Conférence de la paix. Formée de
représentants de neuf pays – la Belgique, Cuba, les Etats-Unis, la France, l’Italie, le Japon, la
Pologne, le Royaume-Uni et la Tchécoslovaquie – la Commission a siégé sous la présidence
de Samuel Gompers, dirigeant du syndicat la Fédération américaine du travail (AFL). La
Constitution a été adoptée par la Conférence de la paix en avril 1919 et forme la partie XIII du
Traité de Versailles.
22 leurs propres pays ». Il importe donc que, dans tous les Etats, toute réforme
sociale produise des effets positifs pour les travailleurs, ceux-ci ayant
beaucoup contribué à l’effort de guerre sur les fronts et dans les industries.

De telles raisons ayant suscité la création de l’OIT, c’est la Conférence de
la paix qui donne une configuration tripartite à l’Organisation, réunissant
ainsi dans ses instances dirigeantes, des représentants des gouvernements,
des employeurs et des travailleurs. Dès lors, l’action de l’OIT se reposera sur
une indispensable coopération entre ses trois partenaires, pour favoriser le
progrès économique et social. Elle incarne par là même une structure unique
en son genre qui répond aux besoins des travailleurs grâce à des normes du
travail, des politiques et des programmes conçus et élaborés conjointement
par les trois acteurs sociaux. C’est ce particularisme tripartite qui justifie la
permanence et l’efficacité de l’Organisation à travers l’histoire. Comment
fonctionne donc l’OIT et quelles ont été les personnalités ayant présidé aux
destinées de l’Organisation ?

Concernant son fonctionnement, l’OIT s’appuie sur trois organismes : la
Conférence Internationale du Travail (CIT), le Conseil d’Administration
(CA) et le Bureau International du Travail (BIT). Encore appelée
« Parlement international du travail », la CIT établit les grandes orientations
22de l’Organisation et adopte les normes. Sa première session annuelle avait
23adopté les six premières conventions internationales du travail .

24Alors que le Conseil d’Administration , organe exécutif du Bureau
international du travail, définit la politique de l’Organisation, le Bureau
assure le secrétariat de l’Organisation. Le fonctionnement des autres organes

22 Elle était composée de deux représentants du gouvernement, d’un représentant des
organisations d’employeurs et d’un représentant des organisations de travailleurs de chaque
Etat Membre. Cette session s’était réunie à Washington, le 29 octobre 1919.
23 Ces conventions portent respectivement sur la durée du travail dans l’industrie, le chômage,
la protection de la maternité, le travail de nuit des femmes, l’âge minimum et le travail de nuit
des enfants dans l’industrie.
24 Le Conseil d’administration se réunit trois fois par an, en mars, en juin et en novembre. Il
prend des décisions concernant la politique du BIT, fixe l'ordre du jour de la Conférence
internationale du Travail, adopte le programme et le budget de l'Organisation avant sa
soumission à la Conférence, et élit le Directeur général. Le CA est composé de 56 membres
titulaires (28 membres gouvernementaux, 14 membres employeurs et 14 membres
travailleurs), et de 66 membres adjoints (28 membres gouvernementaux, 19 membres
employeurs et 19 membres travailleurs). Dix des sièges gouvernementaux titulaires sont
réservés en permanence aux Membres dont l’importance industrielle est la plus considérable
(Allemagne, Brésil, Chine, France, Inde, Italie, Japon, Fédération de Russie, Royaume-Uni et
Etats-Unis). Les autres membres gouvernementaux sont élus par la Conférence tous les trois
ans. Les membres employeurs et travailleurs sont élus à titre individuel.
23 de l’OIT est détaillé dans les développements à venir (voir aussi les Annexes
6 à 11).

Concernant la direction de l’Organisation, c’est le CA qui avait désigné,
25en 1919, Albert Thomas comme premier Directeur du BIT. Installé à
Genève en Suisse dès 1920, le BIT connaît un développement qui a suscité
des critiques ayant conduit à la réduction de ses moyens et de son action
normative. En 1926, la CIT met en place un système de contrôle de
l’application des normes qui dure encore aujourd’hui, avec une Commission
d’experts qui étudient les rapports annuels des Etats membres. En 1932, au
cœur de la crise économique, les représentants des travailleurs et des
employeurs discutent désespérément, sous la direction du britannique Harold
Butler, de la réduction de la durée du travail. Après l’adhésion des
Etats26Unis à l’OIT en 1939 , l’américain John Winant succède à Butler pour
préparer l’Organisation à traverser cette période de guerre. Les menaces sur
la Suisse, isolée dans l’Europe en guerre, amènent Winant à transférer
temporairement, en 1940, le siège de l’OIT à Montréal au Canada.
L’irlandais Edward Phelan qui remplace, en 1941, Winant nommé
ambassadeur des Etats-Unis à Londres, va alors œuvrer pour l’adoption, en
1944, de la Déclaration de Philadelphie.

Inexorablement, l’OIT va traverser la Seconde Guerre mondiale en
conservant des principes, des méthodes et des objectifs qu’elle réaffirme et
qu’elle renforce de plus en plus. Depuis sa création, l’Organisation œuvre
27pour la promotion d’une meilleure vie pour tous . Elle demeure la seule
institution de la SDN qui lui a survécu et qui a été ensuite intégrée dans
l’Organisation des Nations Unies (ONU). En 1946, en effet, l’OIT devient la
première agence spécialisée des Nations Unies. Dès 1948, la nomination de
l’américain, David Morse, comme Directeur du BIT consacra une longue
période de stabilité à la tête de l’Organisation. L’OIT enregistre avec Morse
une croissance de l’adhésion des Etats, notamment des pays en

25 THOMAS Albert était un homme politique français passionné par les questions sociales.
Membre du gouvernement pendant la guerre où il était chargé de l’armement, Thomas Albert
donnera à l’OIT une forte impulsion dès ses premières années. En moins de deux ans, 16
conventions et 18 recommandations internationales du travail ont été adoptées. Avec Albert
Thomas, le BIT lance dès 1920 un programme ambitieux de publications, qui comprend le
Bulletin officiel, la Revue internationale du Travail (mensuelle) et divers autres périodiques et
journaux. En tant que Directeur général, Albert Thomas veille personnellement au
recrutement d’une équipe internationale appelée à constituer le secrétariat de l’Organisation.
Le rôle moteur d’Albert Thomas a contribué à donner du BIT l’image d’une entité débordante
d’enthousiasme et d’énergie.
26 Sous la présidence de Franklin D. Roosevelt, les Etats-Unis d’Amérique, qui n’avaient pas
adhéré à la SDN, deviennent Membre de l’OIT.
27 La Constitution de l’OIT déclare : « une paix universelle et durable ne peut être fondée que
sur la base de la justice sociale ».
24 développement, un rehaussement du budget et du personnel de
l’Organisation, la création de l’Institut International d’Etudes Sociales en
1960 à Genève, et, du Centre international de formation en 1965 à Turin. En
e1969, l’OIT reçoit le prix Nobel de la paix pour son 50 anniversaire. Entre
1970 et 1973, le conflit Est-Ouest ne manquera pas de répercussion sur
l’Organisation à travers la politisation des problèmes du travail. Mais le
28Directeur du BIT, Wilfried Jenks , un juriste britannique, fort de son
expérience et de sa connaissance de l’Organisation, va beaucoup œuvrer
pour le développement des normes et des mécanismes de contrôle de leur
application.

C’est ensuite sous la direction de l’ancien haut fonctionnaire français,
Francis Blanchard, que sera mise en place la coopération technique. De 1974
à 1989, Blanchard a réussi à maintenir l’équilibre politique et économique de
l’OIT malgré le retrait et ensuite le retour des Etats-Unis au sein de
l’Organisation. Après la guerre froide, l’ancien ministre belge du Travail et
de la Fonction publique, Michel Hansenne, devient, en 1989, le Directeur du
eBIT, réélu en 1993 pour conduire l’Organisation dans le XXI siècle. Il sera
remplacé, en 1999, par l’actuel Directeur, M. Juan Somavia.

Ainsi, grâce à l’OIT, les acteurs du monde du travail se sont rencontrés,
dans divers contextes – entre la guerre et la paix, la dépression et le boom
économique, la décolonisation et la mondialisation – pour rechercher et
trouver des solutions aux problèmes liés au monde du travail. Par de
nombreuses pratiques, ils ont élaboré des politiques favorables à la justice
29sociale . Aujourd’hui, l’Organisation a pour mission d’améliorer l’accès des
hommes et des femmes à un travail décent et productif. Ce travail, en même
temps qu’il procure des revenus, contribue au progrès socio-économique des
travailleurs, de leurs familles et de leurs communautés. Il requiert un climat
de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine. Pour mener à bien
cette mission, l’OIT a créé des bureaux régionaux sur tous les continents,
celui de l’Afrique étant établi à Addis-Abeba, en Ethiopie. L’importance de
son action dans les Etats africains nécessite la mobilisation de divers moyens
par lesquels elle lutte contre la discrimination au travail. Pour bien
comprendre les différentes actions que l’OIT impulse en matière de lutte
contre la discrimination au travail, il importe de revenir sur la notion même
de discrimination à travers le principe de non-discrimination.


28 JENKS Wilfried, coauteur avec Edward Phelan de la Déclaration de Philadelphie, était un
ardent défenseur des droits de l’homme, de la primauté du droit, du tripartisme et de
l’affirmation de l’autorité morale de l’OIT dans les questions internationales.
29 BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, « Histoire de l’OIT », cf.
http://www.ilo.org/public/french/support/lib/resource/subject/history.htm
25 En effet, le concept de discrimination apparaît dans les Etats occidentaux
à la suite des luttes politiques pour l’égalité de droit entre les individus. Les
exemples concernant les différentes formes de discriminations et les
catégories de personnes concernées par leurs pratiques, permettent d’illustrer
la lutte contre la discrimination au travail grâce à la mise en œuvre du
principe de non-discrimination au travail dans les Etats africains. A cet effet,
la Convention N°111 de l’OIT vise expressément l’intégration du principe
dans le droit interne des Etats africains et dans leurs pratiques quotidiennes.
La convention prévoit ainsi un principe qui, d’une part, a été largement
défini, et qui, d’autre part, interdit les discriminations sexiste et raciale. Son
corollaire, l’égalité, qui a une portée universelle, est notamment visé par la
Convention N°100 de l’OIT en matière de rémunération.

Un principe largement défini par la Convention N°111 de l’OIT : la
Convention N°111 précise le sens du terme « discrimination » qu’il définit
comme « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la
couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou
l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances
30ou de traitement en matière d’emploi ou de profession » . La convention
laisse la possibilité aux Etats membres de spécifier « toute autre distinction,
exclusion ou préférence » comme discrimination. A l’analyse, cette
disposition suscite trois niveaux de réflexion : premièrement, les notions de
« distinction », « exclusion » et « préférence » qui permettent de désigner la
discrimination ; deuxièmement, les critères « race, couleur, sexe, religion,
opinion politique, ascendance nationale, origine sociale » qui permettent de
qualifier la discrimination ; troisièmement, la conséquence ou l’effet de la
discrimination, « détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en
matière d’emploi ou de profession ».

D’abord, la désignation de la discrimination précise spécifiquement l’acte
qui est en cause. En effet, appréhender la discrimination comme une
« distinction » revient à considérer tout acte qui établit, dans un espace ou
dans un groupe social donné, une différence entre les composantes de cet
espace ou de ce groupe. Un tel acte peut tendre à instituer la supériorité de
certains éléments de l’espace ou du groupe sur d’autres ; il peut aussi mettre
en avant un prétendu mérite de certains éléments de l’espace ou du groupe.
Une telle attitude ne peut qu’aboutir à une différenciation des éléments du
groupe pour établir une inégalité entre eux. La « distinction » créant une
31inégalité peut être injustifiée. C’est ce que développe Timo Makkonen ,
dans un rapport collectif sur la discrimination, en affirmant que discriminer,
« c’est d’abord faire une distinction injustifiée fondée sur un motif interdit,

30 Voir l’article 1.a) de la Convention N°111 de l’OIT.
31 MAKKONEN Timo est un membre de l’Institut finlandais pour les Droits de l’Homme.
26 tel que le sexe, l’origine ethnique ou raciale, l’âge, le handicap, l’orientation
32sexuelle, etc. ». Cela revient à dire que discriminer, c’est traiter des
personnes différemment, négativement ou défavorablement, sans aucune
bonne raison. La discrimination suppose ainsi une distinction entre certaines
personnes ou certains groupes pour des motifs prohibés.

Si la discrimination s’entend d’un acte « d’exclusion », celui-ci est
certainement posé à l’encontre de certaines personnes ou groupes sociaux
donnés. Discriminer, c’est retrancher voire soustraire des personnes ou des
groupes du bénéfice d’un certain nombre de droits dont d’autres jouissent.
L’acte discriminatoire se révèle, dans ce cas, comme un acte de renvoi et de
méconnaissance vis-à-vis des personnes ou du groupe discriminé. Ces
personnes ou groupes se considèrent alors comme renvoyés de la société où
elles vivent ou du lieu où elles travaillent. La discrimination est, de ce fait,
considérée comme un acte d’égoïsme visant à ne pas admettre certaines
personnes ou certains groupes aux droits auxquels ils prétendent
légitimement au même titre que les autres.

Aussi, la discrimination revêt-elle le caractère de « préférence » lorsque
l’acte répréhensible consiste à opérer le choix d’une personne plutôt que
celui d’une autre alors même que les personnes considérées présentent les
mêmes atouts professionnels. L’acte préférentiel peut être une volonté
délibérée de sélectionner certaines personnes remplissant un critère
spécifique. C’est une pratique qui n’est pas raisonnablement nécessaire et
qui a l’effet, intentionnel ou non, de porter préjudice à certaines personnes.

Ensuite, la qualification de la discrimination expose les critères sur
lesquels elle se fonde. La Convention N°111 de l’OIT vise toute
discrimination, qu’elle résulte des législations ou qu’elle se manifeste dans la
pratique. Elle va aussi au-delà du seul critère – le sexe – évoqué par la
33Convention N°100 pour élargir les motifs de discrimination. Un critère
spécifique permet de qualifier spécifiquement la discrimination. On entend
bien que lorsque la discrimination c’est-à-dire la distinction, l’exclusion ou
la préférence se fonde sur le sexe ou la race par exemple, on parlera de

32 MAKKONEN Timo, « Les principales causes, formes et conséquences des
discriminations », in POUR UNE SOCIETE PLUS JUSTE, Bureau Régional de
l’Organisation Internationale pour les Migrations pour les Pays Basques et Nordiques,
Helsinki, 2003, p. 15.
33 La race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine
sociale sont les critères énumérés par la Convention. D’autres critères viennent compléter
cette liste conventionnelle en considération de l’évolution socio-politique et économique de la
notion de discrimination dans l’espace et le temps. Ainsi les critères tels que le handicap,
l’ethnie, l’orientation sexuelle, le VIH/Sida, l’âge, le mode de vie, la caste, la génétique, etc.
sont désormais pris en compte dans la qualification de la discrimination.
27 discrimination sexiste ou de discrimination raciale. La qualification de la ination est importante pour identifier le type ou la forme de
discrimination qui se présente et par conséquent, les voies et moyens
appropriés visant à l’éliminer ou à la poursuivre en justice. Le motif de la
discrimination apparaît finalement comme une fonction procédurale car
certaines distinctions sont interdites et, lorsqu’une telle distinction est
constatée, la présomption de discrimination se trouve soulevée.

Enfin, lorsque la discrimination vise à « détruire ou altérer l’égalité de
chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession », elle produit
un effet négatif soit directement, soit indirectement sur les personnes ou les
groupes concernés notamment dans l’accès à la formation professionnelle, à
l’emploi et aux différentes professions, ainsi que dans les conditions
d’emploi. Il faut alors identifier deux formes de discrimination, à savoir la
34discrimination directe et la discrimination indirecte . Mais on ne peut pas se
limiter à ces deux formes classiques de la discrimination vu que ce fléau
évolue tant dans sa conception que dans sa pratique dans le monde du
travail. Il faut donc cerner les domaines de travail couverts par la
nondiscrimination pour mieux appréhender l’étendue du principe.

En effet, le contenu de l’article 1.3 de la Convention N°111 précise que
« les mots ‘‘emploi’’ et ‘‘profession’’ recouvrent l’accès à la formation
professionnelle, l’accès à l’emploi et aux différentes professions, ainsi que
les conditions d’emploi ». A cette précision, il faut ajouter la
35recommandation d’une politique de non-discrimination fondée sur des
dispositions législatives ou des conventions collectives couvrant les
domaines tels que : l’accès aux services d’orientation professionnelle et de
placement ; l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi de son choix,
selon ses aptitudes personnelles pour cette formation ou cet emploi ; la
promotion, selon ses qualités personnelles, son expérience, ses aptitudes et
son application au travail ; la sécurité de l’emploi ; la rémunération pour un
travail de valeur égale ; les conditions de travail, y compris la durée du
travail, les périodes de repos, les congés annuels payés, les mesures de
sécurité et d’hygiène du travail, les mesures de sécurité sociale et les services
sociaux et prestations sociales en rapport avec l’emploi ; les emplois soumis
au contrôle direct d’une autorité nationale ; les activités des services

34 Voir l’article 2 paragraphe 2 de la "Directive européenne Emploi" : Directive 2000/78/CE
du Conseil de l’Europe, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur
de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, JOCE L303/16 du 2 décembre
2000.
35 Recommandation N°111 de l’OIT concernant la discrimination, emploi et profession du 25
juin 1958.
28 d’orientation professionnelle, de formation professionnelle et de placement
soumis au contrôle d’une autorité nationale.

En transposant cette convention, les législations nationales africaines
doivent donc non seulement définir la discrimination, mais elles doivent
aussi préciser et détailler toutes les formes de discrimination qu’elles
interdisent concernant l’emploi. Même si, dans la réalité, très peu donnent
satisfaction à une telle exigence, l’accès à l’emploi apparaît comme un
domaine primordial auquel il faut apporter des garanties suffisantes de
protection relative à la non-discrimination. A cet effet, le principe couvre
36 37largement tous les domaines du monde du travail . Il prend également en
compte la ‘‘profession’’ qui, dans l’esprit de la convention, désigne le
métier, l’activité ou le type de travail qu’un individu exerce dans un secteur
donné. L’accès à cette activité ne saurait se soustraire au principe de
nondiscrimination. Ainsi, l’accès aux fonctions politiques ou aux ressources
économiques ou agricoles, notamment l’accès des femmes à la terre ou au
crédit dans certains pays d’Afrique comme le Sénégal ou le Mali, doit se
faire dans le respect et selon les exigences du principe de
nondiscrimination.

38Concernant la ‘‘formation professionnelle’’ évoquée dans la
Convention N°111, elle s’entend, sans restriction, de toutes les formes
d’emploi et de profession. L’orientation et la formation professionnelle
« visent à identifier et à développer les aptitudes humaines en vue d’une vie
active productive et satisfaisante et, en liaison avec les diverses formes
d’éducation, à améliorer la faculté de l’individu de comprendre les
conditions de travail et le milieu social et d’influer sur ceux-ci,
39individuellement ou collectivement » . La formation professionnelle
40s’entend aussi de l’apprentissage et de l’enseignement techniques . De ce
fait, le principe de non-discrimination s’applique également à l’éducation –
en termes de libre et égal accès à l’éducation pour les filles et les garçons –
et à l’alphabétisation. C’est ce qui pousse les constitutions et autres

36 AUZERO Gilles, « L’application du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise », Dr.
soc. 2006, p. 822.
37 Il s’agit des domaines tels que : le recrutement, la formation, la promotion professionnelle,
le maintien du travailleur dans l’emploi, la rémunération, le reclassement, l’affectation, la
qualification, la mutation, le renouvellement du contrat, les sanctions disciplinaires, le
licenciement, la représentation du personnel, les conditions d’emploi.
38 Convention N°142 du 23 juin 1975 concernant le rôle de l’orientation et de la formation
professionnelle dans la mise en valeur des ressources humaines.
39 Recommandation N°150 de l’OIT sur la mise en valeur des ressources humaines, adoptée le
23 juin 1975.
40 Voir l’article 6 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, adopté et ouvert
à la signature, à la ratification et à l’adhésion par l’Assemblée générale dans sa résolution
2200 A (XXI) du 16 décembre 1966. Il est entré en vigueur le 23 mars 1976.
29 41législations actuelles d’Etats africains à promouvoir la gratuité de
l’enseignement primaire pour les garçons et les filles. Lorsqu’une personne
postule comme élève, étudiant ou stagiaire, le principe de non-discrimination
s’applique également. Cela revient à dire que les cours, durant la formation,
ne doivent pas être incompatibles avec les responsabilités incombant aux
candidats à la formation : exemple des femmes. Les femmes qui ont des
responsabilités familiales ne peuvent, en effet, ni suivre des cours du soir ni
effectuer de longs déplacements pour la formation durant le week-end sauf si
elles jouissent d’une aide parallèle (aide familiale, associative ou publique).
De toute manière, le principe interdit la discrimination fondée sur le sexe.

Un principe interdisant la discrimination sexiste au travail : le principe
de non-discrimination vise toute sorte de discrimination illégale, quel que
soit le critère ou le motif. Si la Convention N°100 n’évoque que « le sexe »
comme critère illégal de discrimination en matière de rémunération au
travail, la Convention N°111 ajoute d’autres critères qui ne peuvent justifier
la discrimination. Ainsi, la race, la couleur, la religion, l’opinion politique,
l’ascendance nationale ou l’origine sociale sont des critères qui ne peuvent
justifier un acte discriminatoire en matière d’emploi et de profession. Dans
les relations de travail en Afrique, ces critères constituent également des
obstacles au respect des droits humains des travailleurs. Mais l’analyse
particulière de la situation en Afrique montre que les inégalités en matière de
travail n’attirent l’attention des pouvoirs publics et de la plupart des acteurs
sociaux que sur deux des critères : le sexe et la race.

En effet, lorsqu’une politique vise à ne recruter que des hommes sur un
emploi, on se trouve dans un contexte de discrimination directe fondée sur le
sexe. Il s’agit d’une situation où une personne ou un groupe de personnes est
traité différemment à cause de son sexe. On utilise donc l’ensemble des
caractères et des fonctions biologiques qui différencient l’homme de la
femme pour établir des distinctions. Par contre, lorsque des pratiques ou
politiques, apparemment neutres, visent à favoriser l’emploi des individus à
partir de l’examen de leur état civil, de la situation de leur famille ou de leur
état de grossesse ou non, on parlera de discrimination indirecte fondée sur le
sexe. En règle générale, ce sont les femmes qui sont victimes de
42discrimination sexiste , mais les hommes – c’est plutôt des cas rares –
peuvent aussi faire l’objet de ce type de discrimination. La discrimination à

41 Voir l’article 13a) du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et
culturels, adopté et ouvert à la signature, à la ratification et à l’adhésion par l’Assemblée
générale dans sa résolution 2200 A (XXI) du 16 décembre 1966. Il est entré en vigueur le 3
janvier 1976.
42 SOUSSI-ROUBI Blanche, « Réflexions sur les discriminations sexistes dans l’emploi »,
Dr. Soc, 1980, p. 31.
30 43raison du sexe se pratique dans la rémunération, lors de la formation
professionnelle, ou à l’occasion de l’accès à l’emploi lorsque, dans son offre
d’emploi, l’employeur déclare désirer engager un candidat et non une
candidate, et vice versa.

La discrimination sexiste se produit également lors de la promotion des
salariés. La promotion est, en effet, le droit du salarié à accéder à une
catégorie ou à une qualification supérieure donnant lieu à un salaire
supérieur, grâce à ses qualités personnelles, son expérience, ses aptitudes et
44son application au travail . Le plus souvent, la possibilité pour les femmes
de bénéficier de la promotion dans leur carrière est rendue difficile par les
hommes, généralement les patrons, les supérieurs hiérarchiques ou même les
collègues de bureau. Dans de nombreux cas, les victimes sont des personnes
vulnérables, obligées de travailler et peu aptes à se défendre. La
discrimination, dans ce cas, peut aller jusqu’aux pratiques de harcèlement
sexuel à l’encontre de la victime. Cette dernière n’est pas souvent informée
des recours dont elle dispose pour mettre fin à la pratique illicite qu’elle
subit. Et parfois encore, même si elle a connaissance d’une quelconque
possibilité de soulever la discrimination, le pouvoir de direction de
l’employeur ne lui permet pas d’apporter la preuve de son allégation. En
conséquence, cette situation d’injustice cantonne les femmes dans un
positionnement social très arriéré par rapport aux hommes dans le monde du
45travail. C’est ce que montre l’OIT en mesurant à partir de huit indicateurs
l’implication des femmes en matière de travail.

Lorsqu’on considère, en effet, ces indicateurs, on s’aperçoit que le taux
d’activité des femmes n’augmente pas beaucoup en Afrique. Les indicateurs
de l’OIT montrent qu’entre 1995 et 2004, par exemple, la proportion des
46femmes dans la population active a augmenté en Afrique du Nord mais
reste constante en Afrique subsaharienne, alors que le taux de chômage
demeure inchangé. Des statistiques de l’OIT, il ressort que les femmes, qui
mettaient du temps pour entrer sur le marché du travail, n’hésitent pas
aujourd’hui à s’y investir. Ainsi, les femmes constituent actuellement la

43 SAVATIER Jean, « Les discriminations dans l’emploi à raison du sexe », Dr. Soc., 1984, p.
339.
44 e GUILLIEN Raymond et VINCENT Jean, Lexique des termes juridiques, 16 édition,
Dalloz, Paris, 2007.
45 Les huit indicateurs sont : taux d’activité, taux d’emploi et taux de chômage par sexe, part
des femmes dans l’emploi rémunéré tant dans le secteur non agricole que dans l’ensemble des
secteurs, répartition des travailleuses selon leur statut (non rémunérées, à leur compte,
salariées), pourcentage de femmes dans les catégories professionnelles supérieures, écart de
rémunération selon le sexe.
46 BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Indicateurs clés du marché du travail
e(ICMT), Modèle des tendances mondiales de l’emploi, 4 édition, Genève, 2006.
31 moitié de la population active dans certains pays d’Afrique. Par exemple, au
Burundi, la proportion des femmes dans la vie active (pour les personnes
ayant entre 15 et 64 ans), est de 93%.

En Afrique, beaucoup de femmes travaillent à leur propre compte à
travers le travail indépendant ou informel. Pour faire face aux difficultés
socio-économiques, elles ont mis en œuvre des stratégies en vue d’une
amélioration de leurs conditions de vie. Leur dynamisme soutenu par leur
bonne volonté permet de développer un secteur informel bien adapté à des
activités de commerce (restauration, vente de produits agricoles et de pêche),
d’artisanat (teinture, confection, couture) et de services (travaux domestiques
principalement). Les formes d’organisation, dans le secteur informel, sont le
plus souvent fonction de la nature de l’activité. Les activités commerciales
sont menées de façon individuelle alors que les activités artisanales
nécessitent plutôt la mise en place de groupements. Mais bien des obstacles
ralentissent la performance de ces activités. Ainsi, outre le manque
d’équipement et d’outils de travail pour accroître le rendement de leur
production, la plupart des femmes du secteur informel ont un niveau scolaire
et de qualification professionnelle peu élevé. Il faut ajouter que le faible
revenu, les difficiles conditions de travail et l’absence de protection sociale
sont d’autres facteurs qui rendent plus précaire la situation des femmes qui
s’investissent dans le secteur informel en Afrique.

De même, on estime que les activités domestiques des femmes relèvent
du secteur informel. Seulement, il n’existe presque pas de données sur cette
activité des femmes officiellement enregistrées dans la plupart des pays
d’Afrique. Mais des éléments d’information montrent que beaucoup de
femmes se consacrent aux fonctions maternelles et domestiques. La plupart
des femmes africaines au foyer passent tout leur temps à s’occuper des
travaux du ménage. Avec des outils rudimentaires, elles s’échinent à
transformer les aliments, répétant quotidiennement les mêmes et pénibles
gestes qui sollicitent, avant tout, de nombreux efforts. Parfois, elles sont
obligées de faire de longues heures de marche pour aller chercher de l’eau ou
pour aller ramasser du bois de chauffage. Lorsqu’on tient compte de toutes
ces obligations, la comptabilisation de la journée de travail de la femme
africaine au foyer mérite une attention particulière. Ce n’est pas simplement
une carrière qui se déroule ainsi mais toute une existence, le plus souvent,
sans rémunération ni reconnaissance. Certaines statistiques estiment à
quatorze (14) ou seize (16) heures la journée de travail de la femme
africaine. Mais l’organisation sociale dominée par la « puissance
masculine » ne considère pas l’activité domestique de la femme comme un
travail, d’où la banalisation de ce type de production. Autant l’activité
domestique de la femme n’est ni invisible, ni inutile, autant on a du mal à
32 quantifier la rentabilité économique de celle-ci. Mais nul ne doute que la
femme au foyer participe activement au développement économique car le
travail non marchand et le travail marchand s’imbriquent nécessairement
dans les mêmes tâches. Cette seule caractéristique suffit pour donner au
travail de la femme au foyer une reconnaissance légitime.

Le travail de la femme au foyer ou le travail domestique mérite d’être
47valorisé vu l’importance de son apport dans la vie socio-économique du
ménage. L’apport du Protocole à la Charte africaine des droits de l’homme et
48des peuples relatif aux droits de la femme en Afrique (voir annexe 4, p.
608), est primordial pour le respect des droits de la femme en Afrique,
notamment son article 13e) qui impose aux Etats de créer les conditions de
promotion et de soutien aux métiers et activités économiques des femmes, en
particulier dans le secteur informel. L’amélioration des conditions de travail
des femmes dans le secteur informel pourra s’étendre, comme le préconise le
Protocole à la Charte africaine, à la création d’un système de protection et
d’assurance sociale accompagnée de programmes de sensibilisation à
l’adhésion.

Il est tout aussi important de noter que dans la « répartition sexuelle » du
travail, certaines activités ne sont plus les domaines réservés des hommes.
En matière d’apprentissage des métiers artisanaux par exemple, nombreuses
sont les jeunes filles qui sont candidates aux professions autrefois
exclusivement réservées aux hommes : la mécanique générale, la menuiserie,
la bijouterie, la réparation électronique, la photographie, la couture
confection. Selon certaines études faites sur les économies industrialisées,
les économies en développement et les économies en transition, pour
déterminer dans quelle mesure l’écart de rémunération est notamment dû à la
discrimination, on en vient à conclure que, même si les résultats varient
sensiblement selon le pays et la méthode utilisée, la discrimination est
responsable d’une part non négligeable de l’écart de rémunération : entre 5
49 50et 15% dans les pays industrialisés , et 20% en Afrique du Sud .

Concernant la rémunération, la discrimination directe se produit
lorsqu’elle se rapporte à des emplois égaux ou similaires ; elle est indirecte,

47 Voir la Convention N°189 de l’OIT concernant le travail décent pour les travailleuses et
e ertravailleurs domestiques, adoptée par la 100 Conférence, à Genève, le 1 juin 2011.
48 Le Protocole à la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples relatif aux droits
des femmes en Afrique a été adopté le 11 juillet 2003, lors du second sommet de l'Union
africaine à Maputo, au Mozambique.
49 GUNDERSON Morley, “Viewpoint: Male-female wage differentials: How can that be?”,
CANADIAN JOURNAL OF ECONOMICS, Vol. 39, N°1, 2006, p. 1.
50 GRÜN Carola, “Direct and indirect gender discrimination in the South African labour
market”, INTERNATIONAL JOURNAL OF MANPOWER, Vol. 25, N°3/4, 2004, p. 321.
33 lorsqu’elle concerne des emplois différents de valeur égale et notamment
lorsque plane toujours la menace du stéréotype. Ces deux formes de
discrimination continuent de poser un problème partout dans le monde. Si
dans les pays industrialisés, on note des problèmes de discrimination directe
51en ce qui concerne les postes de cadres supérieurs ou de spécialistes , Esther
52Duflo insiste sur le constat que dans les pays en voie de développement,
« il existe un préjugé ‘‘implicite’’ très répandu (…) et partagé aussi bien par
les hommes que par les femmes, selon lequel les hommes doivent s’adonner
à leur carrière et aux sciences, tandis que les femmes doivent se consacrer à
53leur famille et aux arts » . Bien que les femmes participent pour une grande
part dans ces domaines, le préjugé reste profondément ancré dans la
mentalité des populations de ces pays. Ceci ne manque pas d’influencer
directement ou indirectement la rémunération des femmes sur le marché de
travail ou leurs possibilités d’accès aux études supérieures. Comment se
manifeste donc ce type de préjugé ?

En fait, en distinguant systématiquement le travail à priori réservé à
l’homme et celui prétendument gardé pour la femme, la société prépare l’un
à revendiquer ce qui lui aurait été préparé, et l’autre, à rechercher ce qui lui
aurait été destiné. A force de manipuler ce préjugé dans lequel l’homme et la
femme seront moulés, mais qui enfermera surtout la femme dans une sorte
de prédestination, celle-ci finira par acquérir l’intime conviction d’être
naturellement inapte à certains emplois ou jamais aussi douée que l’homme.
C’est alors que les psychologues vont apporter la preuve de ce phénomène
qu’ils appellent : « la menace du préjugé ». Ainsi, à l’occasion d’une série de
tests de mathématiques difficiles passés par des étudiantes et étudiants
compétents dans cette discipline, les filles ont moins bien réussi que les
garçons. Mais lorsqu’on leur fait subir le même test après leur avoir dit
qu’elles peuvent rivaliser avec les garçons, elles obtiennent des résultats
aussi bons que ceux des garçons (Spencer et al., 1999). On explique alors ce
phénomène par le fait que les filles avaient intériorisé le préjugé selon lequel
généralement, elles réussissent moins que les garçons en maths. Mais
lorsqu’on exclut l’identité sociale (différence hommes/femmes), seules
entrent alors en jeu les caractéristiques personnelles qui placent dorénavant
l’homme et la femme sur un pied d’égalité. L’intérêt de ces travaux est alors

51 Groupe de travail sur l’équité salariale (Canada) : L équité salariale: une nouvelle approche
à un droit fondamental, rapport 2004, in http://www.payequityreview.gc.ca.
52 DUFLO Esther est économiste, professeur au Massachussetts Institute of Technology
(MIT). Elle y détient la « Chaire Abdul Latif Jameel sur la réduction de la pauvreté et
l’économie du développement ».
53 DUFLO Esther, « Egalité des sexes et développement », in OCKRENT Christine (Dir.), Le
livre noir de la condition des femmes, Editions XO, Paris, 2006, p. 743.
34 d’une grande importance pour la recherche de solution à ce type de
ségrégation en matière professionnelle.

D’ores et déjà, on identifie la « discrimination statistique » dont sont ainsi
victimes les femmes vue la « réticence (assimilée à un préjugé) des
employeurs à engager certaines personnes sur la base des caractéristiques
considérées comme "typiques" du groupe auquel elles appartiennent. La
large acceptation du postulat selon lequel il existe des différences de
productivité en fonction du sexe constitue, par exemple, le fondement de la
discrimination statistique pratiquée contre les femmes. Cette discrimination
contribue à la ségrégation professionnelle de deux façons. En premier lieu, la
croyance partagée par les employeurs que les femmes et les hommes
présentent des différences de productivité peut les entraîner à favoriser l’un
ou l’autre sexe pour une tâche particulière. La distinction discriminatoire
entre métiers "typiquement masculins" et métiers "typiquement féminins"
continue ainsi à être alimentée. En second lieu, si l’employeur s’attend à ce
que les femmes soient plus enclines à quitter leur emploi, pour élever leurs
enfants par exemple, il recrutera des femmes dans une optique à court terme,
avant tout pour des places qui demandent peu ou pas de formation, ou des
54formations dont les coûts sont assumés par les travailleurs eux-mêmes » .
Dès lors, il faut dépasser ces préjugés pour développer et encourager des
politiques promouvant l’égalité des chances et aidant les femmes à concilier
travail rémunéré et responsabilités familiales. En tout état de cause, la
discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi et de profession est
strictement interdite quel que soit le secteur d’activité : politique,
55économique, social, culturel ou civil . Il en est de même pour la
discrimination raciale.

Un principe interdisant la discrimination raciale au travail : concernant
la discrimination raciale, il s’avère nécessaire de cerner son contenu pour
mieux comprendre l’interdiction qui en est faite dans les différents textes
juridiques. Le droit international définit la discrimination raciale comme
« toute distinction, exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la
couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou
pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance
ou l’exercice, dans des conditions d’égalité, des droits humains et des
libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et

54 BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Egalité dans l’emploi et la profession au
eregard de la Convention N°111, Rapport III (partie 4B), CIT, 83 Session, Genève, 1996.
55 Voir la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des
femmes, adoptée et ouverte à la signature, à la ratification et à l’adhésion par l’Assemblée
générale dans sa résolution 34/180 du 18 décembre 1979. Elle est entrée en vigueur le 3
septembre 1981.
35 56culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique » . La discrimination
raciale recouvre donc, comme l’indiquent la convention de l’ONU et bien
d’autres sources, les situations d’inégalité, sauf les cas d’exception, fondées
sur la race, la couleur, la nation, l’ethnie ou la religion. L’enjeu de la
discrimination raciale prend toute son importance notamment lorsqu’il s’agit
d’appréhender le phénomène en Afrique vu qu’il dépasse souvent le seul
cadre du travail. C’est alors que s’ouvre le débat autour de la réalité des
conflits racistes, ethniques ou religieux sur le continent. Quand bien même
de nombreux auteurs s’accordent à qualifier d’ethniques certaines inégalités
sociales dans les Etats africains, il y a toujours une difficulté réelle à intégrer
la question raciale en Afrique subsaharienne. Il faut dès lors élucider
notamment les notions d’« ethnie » et de « race » pour comprendre pourquoi
dans la discrimination raciale on entend aussi la discrimination basée sur
l’ethnie, la couleur, la nation voire la religion.

En effet, définir l’ethnie ou la race a été un difficile exercice pour les
anthropologues africanistes. Certains groupes sociaux rentrent dans un cadre
classique de définition alors que d’autres y échappent complètement, ceci
dans la mesure où à chaque ethnie, est rattachée une histoire particulière.
57 58Jean-Loup Amselle et Elikia M’Bokolo ont fait une importante remarque
à propos de l’étude de Paul Mercier (1968) sur les Somba* du Nord-Bénin.

* Les Somba sont un peuple du nord-ouest du Bénin et du nord-est
du Togo occupant le massif de l’Atacora. Le terme Somba ne désigne pas
un groupe parfaitement homogène mais une série de groupes
apparentés par la langue, le mode de vie (principalement l’habitat) et
l’économie. Autrefois appliqué à toutes les populations habitant le
nordouest du Bénin et la partie est du Togo septentrional, l’ethnonyme
somba tend aujourd’hui à se limiter aux populations béninoises de
l’Atacora. Les Somba sont agriculteurs et pratiquent aussi le petit
élevage. Ils sont reconnus réfractaires aux religions extérieures et
préservent nombre de leurs croyances traditionnelles. Les Somba
seraient un mélange de populations immigrées du pays Loli (Burkina
Faso) et de populations autochtones. En 1913, une administration
coloniale (française) a été mise en place à Natitingou, Chef-lieu de la

56 er Voir l’article 1 1. de la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de
discrimination raciale, adoptée et ouverte à la signature et à la ratification par l’Assemblée
générale dans sa résolution 2106 A(XX) du 21 décembre 1965. Elle est entrée en vigueur le 4
janvier 1969.op. cit.
57 AMSELLE Jean-Loup, Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales, Centre d’études
africaines.
58 M’BOKOLO Elikia, Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales, Centre d’études
africaines.
36 province de l’Atacora. Après l’indépendance du Bénin, quelques
personnalités d’origine somba se firent connaître sur la scène nationale.
C’est le cas de Mathieu Kérékou qui dirigea le pays de 1972 à 1990 et de
591996 à 2006 .

Amselle et M’Bokolo font remarquer que Mercier avait déjà constaté que
« la définition classique de l’ethnie ne pouvait pas s’appliquer à ce groupe.
En fait, Mercier mettait l’accent sur l’historicité de l’ethnie, par la mise au
jour d’une différence radicale entre l’ethnicité de la période précoloniale et
60celle de l’époque coloniale » . L’ethnie existait-elle avant la colonisation ou
serait-elle une pure création coloniale ? Jean-Loup Amselle indique qu’à
l’époque coloniale, le terme ne désignait aucune unité sociale pertinente dans
certains cas. Par exemple, « J.-P. Dozon (1981, 474) a pu montrer à propos
des Bété* de Côte d’Ivoire que le terme « bété », qui signifie « pardon » et
renvoie à la soumission des populations de cette région aux Français, a été
appliqué par l’administration coloniale à un territoire arbitrairement découpé
61par elle au sein d’un continuum culturel » . Il n’y a donc pas forcément de
rapport cohérent entre la dénomination d’un territoire et une catégorie
sociale donnée.

62* Les Bété sont un peuple vivant dans le centre-ouest de la Côte
d’Ivoire, dans une région de forêt dense humide et de sols fertiles,
propices à la riziculture. Les Bété appartiennent à l’ensemble Kru du
Liberia et se répartissent en Bété de Daloa, Bété de Soubré et Bété de
Gagnoa. Ils forment une société lignagère dépourvue de pouvoir
centralisé. Avant le développement de l’économie de plantation (café et
cacao) à partir des années 1925, la chasse collective dans le cadre
lignager et la guerre étaient les activités masculines essentielles. La
religion traditionnelle cohabite avec une christianisation partielle. Les
Bété ont longtemps résisté à la colonisation française. Ils ont la
réputation d’être indépendants d’esprit et de caractère belliqueux.
L’arrivée au pouvoir de Laurent Gbagbo, un Bété, coïncide avec la
résurgence du clivage entre les différentes composantes du pays.


59 TAMISIER Jean-Christophe (dir.), Dictionnaire des peuples – Sociétés d’Afrique,
d’Amérique, d’Asie et d’Océanie, Larousse, Paris, 2001, p. 295.
60 AMSELLE Jean-Loup et M’BOKOLO Elikia, « Préface » in Au cœur de l’ethnie - Ethnie,
tribalisme et Etat en Afrique, La Découverte/Poche, Paris, 1999, p. 1.
61 AMSELLE Jean-Loup, « Ethnies et espaces : pour une anthropologie topologique » in Au
cœur de l’ethnie, ibidem, p. 35.
62 TAMISIER Jean-Christophe, op. cit., p. 50 ; voir aussi : NANTET Bernard, Dictionnaire
de l’Afrique – Histoire Civilisation Actualité, Larousse, Paris, 2006, p. 44.
37 Amselle précise cependant que, le terme « ethnie » ne manque pas de
correspondance dans certaines langues africaines comme en
bambaramalinké (au Mali) par exemple où shiya correspond bien à « ethnie ». Pour
lui, on trouve dans cette langue et dans cette société, tout comme dans la
société occidentale, des notions idéologiques qui permettent de regrouper
des agents sous la fiction d’une appartenance ou d’une descendance
commune. On en déduit donc que le terme « ethnie » n’est pas
systématiquement une construction de la colonisation même si celle-ci a
contribué à le forger en renforçant parfois des catégories sociales existantes.
L’anthropologue britannique, Siegfried Frederick Nadel, abonde dans cette
même logique en observant que ces regroupements visent un but
essentiellement politique à l’instar de l’exemple kenyan où « les données
63ethniques servent de support aux combats politiques » . Nombre d’auteurs
et d’observateurs africanistes considèrent d’ailleurs que la plupart des
conflits politiques en Afrique noire, sont fonction des rivalités tribales – le
64tribalisme étant l’expression politique de l’ethnie - ou ethniques. Immanuel
Wallerstein fait observer à ce propos qu’« il n’y a aucun pays indépendant en
Afrique où la population indigène ne soit divisée en sous-groupes qui
s’avèrent être des éléments importants dans les divisions politiques du pays.
C’est-à-dire que les affiliations « tribales » ou « ethniques » sont liées à des
groupements politiques, à des fractions ou à des situations, qu’elles sont
souvent liées aux catégories de fonctions et, certainement, à l’attribution des
65emplois » . C’est ce que nous ferons d’ailleurs ressortir dans la deuxième
partie de cette étude notamment en qui concerne l’ethnicisation du travail en
Afrique.

Du grec ethnos qui signifie « peuple, nation », le mot « ethnie » apparaît
dans la langue française en 1896 et reste très voisin du mot « tribu ». Pour
Mercier (1961, 62), les mots « nation » (concept d’origine européenne) et
« tribu » sont équivalents, du moins pour ce qui concerne les sociétés
d’Afrique noire. Mais Ernest Gellner (1965) refuse d’appliquer les termes
« ethnie » et « tribu » aux régions qu’il étudie considérant que les zones
rurales d’Afrique du Nord n’abritent que des organisations de type
segmentaire. Meyer Fortes (1945, 16) précisera à cet effet que la réalité
ethnique varie en fonction de la position géographique et sociale de
l’observateur. Pour alors définir le mot « ethnie », on s’en remettra à
quelques grandes caractéristiques. Ainsi, Jacques Richard-Molard met

63 « La tentative de coup d’Etat au Kenya » in AFRIQUE CONTEMPORAINE, N°123,
septembre-octobre 1982, p. 14-15.
64 AMSELLE Jean-Loup et M’BOKOLO Elikia, op. cit., p. 8.
65 WALLERSTEIN Immanuel, « Conflits sociaux en Afrique noire indépendante : réexamen
des concepts de race et de « status-group » in Race, nation, classe – Les identités ambiguës,
La Découverte/Poche, Paris, 1997, p. 255.
38 l’accent sur la paix qui caractérise l’ensemble ethnique chez les Noirs
66primitifs de la forêt , alors que Mercier relève, quant à lui, l’unité politique
d’un groupe fermé relevant d’un ancêtre, d’une origine et d’une langue
commune. Cet ensemble social porte donc un nom, pratique des coutumes et
croit en des valeurs propres. La caractéristique principale d’une ethnie est
alors, selon Fredrik Barth, celle de l’appartenance qui distingue le groupe et
qui est distingué des autres. Pour Barth, « une attribution catégorielle est une
attribution ethnique si elle classe une personne dans les termes de son
identité la plus fondamentale et la plus générale, identité qu’on peut résumer
67être déterminée par son origine et son environnement… » . Au final,
l’ethnie désignerait donc « des groupements humains partageant
théoriquement le même héritage culturel (…). Au cours des années 1930, le
68terme a été associé dans le langage courant à celui de ‘‘race’’» . Dès lors, il
y a un intérêt certain à vérifier la relation ou la distinction entre les termes
« ethnie » et « race ». Pour ce faire, il faut s’appuyer sur des travaux comme
ceux de Max Weber notamment sur les développements concernant le
« status-group ».

En effet, il est vrai que les références de Weber se fondaient
eessentiellement sur les sociétés européennes du XIX siècle, du Moyen-Âge
et de l’Antiquité classique, ce qui fait qu’elles ne sont pas fondamentalement
équivalentes aux réalités empiriques des sociétés africaines. Immanuel
Wallerstein écrit que les « status group » sont « des groupes originaires
[dans le sens de primordial] au sein desquels des personnes sont nées,
familles fictives vraisemblablement liées par des loyautés qui ne sont pas à
base d’associations orientées vers un but intéressé, groupes ancrés dans des
privilèges traditionnels ou qui en sont dépourvus, groupes qui partagent la
même notion de l’honneur et du rang social et qui, surtout, ont le même style
69de vie (y compris souvent des activités communes)… » . S’il faut appliquer
à l’Afrique contemporaine, le « status-group » dont la conception par Weber
remonte au Moyen-Âge, le procédé paraît très limité. Mais il n’y a pas de
doute à considérer que le « status-group » présente les mêmes
caractéristiques que le « groupe ethnique » qui en est le terme empirique le
plus significatif. Quant au mot « race », sa relation avec le « status-group »
demeure imprécise. Il sera utilisé, non pas dans la désignation des différentes
variétés de la population noire, mais dans les études portant sur l’Afrique où
il est question des conflits opposant les Blancs de descendance européenne et

66 RICHARD-MOLARD Jacques (1952, 14) cité par AMSELLE Jean-Loup, « Ethnies et
espace », op. cit., p.16.
67 BARTH Fredrik cité par AMSELLE Jean-Loup, ibidem, p. 18
68 NANTET Bernard, Dictionnaire de l’Afrique, op. cit., p.115.
69 WALLERSTEIN Immanuel, « Conflits sociaux en Afrique noire indépendante », op. cit., p.
251.
39 les Noirs originaires du continent. C’est le cas pour ce qui était des relations
entre les Blancs et les Noirs en Afrique du Sud sous l’apartheid. La « race »
sera finalement désignée par Immanuel Wallerstein comme « une catégorie
originaire du monde colonial qui conditionnait l’octroi des droits politiques,
70l’accès à certaines fonctions et à certaines catégories de revenus » .

Avec le temps, le rapprochement entre « ethnie » et « race » va se
préciser notamment lorsque les divisions ethniques vont être renforcées par
d’autres facteurs tels que la culture, la religion ou la couleur de la peau. Par
exemple, en Ethiopie, les divisions entre les Amhara* et les Erythréens
coïncident avec la division religieuse entre chrétiens et musulmans.

* Les Amhara sont un peuple du centre de l’Ethiopie (province du
Choa) vivant sur les hautes terres salubres, fraîches et froides situées au
nord d’Addis-Abeba. Très nombreux, les Amhara pratiquent
essentiellement la céréaliculture à l’araire, associée à l’élevage bovin et à
l’élevage de petits ruminants et de volailles. La structure familiale
garantit l’accès à la terre héritée par les descendants du fondateur. Le
christianisme orthodoxe monophysite (non chalcédonien) prédomine
chez les Amhara avec une tradition tolérante envers les survivances
« païennes ». La langue amharique a cimenté les populations autour du
principe royal et a permis à celui-ci de résister à la pression musulmane
equi isolait le pays depuis l’avènement de l’Islam (VIII siècle). Les
Amhara sont, tout comme les Tégréens, des héritiers du royaume
ed’Aksoum et du royaume salomonien médiéval. Chrétiens depuis le IV
siècle, ils s’étaient assuré une domination sur l’Ethiopie moderne
71jusqu’en 1991 .

De même, sur la bande horizontale côtière ouest africaine regroupant la
République Centrafricaine, le Cameroun, le Nigeria, le Bénin, le Togo, le
Ghana et la Côte d’Ivoire, les populations vivant au nord et au sud de ces
pays ont tendance à être à l’opposé les unes des autres sous divers angles.
Ainsi, en matière religieuse, les animistes/musulmans s’opposent aux
animistes/chrétiens ; au point de vue scolaire, l’enseignement semble en
retard dans la moitié nord de ces pays et plus moderne dans la moitié sud.
Un autre constat peut se faire dans la ceinture soudanaise regroupant la
Mauritanie, le Mali, le Niger, le Tchad et le Soudan. Les populations du nord
de la Mauritanie, du Tchad et du Soudan, sont arabisées, musulmanes et
présentent la caractéristique d’une peau claire alors que les populations du
sud ont la peau plus foncée et sont animistes-chrétiennes. Sauf au Soudan,

70 WALLERSTEIN Immanuel, idem, p. 254.
71 TAMISIER Jean-Christophe, op. cit., p. 17. Voir aussi : NANTET Bernard, op. cit., p. 20.
40 les populations du Nord de ces pays sont souvent des nomades moins
instruits. Alors que la majorité et le pouvoir politiques sont souvent détenus
par les gens du Nord en Mauritanie et au Soudan, le phénomène inverse
s’opère plutôt au Mali, au Niger et au Tchad. Au regard de toutes ces
observations, on dira avec Immanuel Wallerstein que les divisions ethniques
peuvent être parfois traitées de raciales. C’est du moins l’aboutissement de
sa logique lorsqu’il cite l’exemple du manque de débouchés qui force les
décideurs ou groupements d’élites à identifier des critères pour primer
certains individus et en rejeter d’autres. Dans ce cas, les choix sont
arbitraires et se fondent soit sur les ethnies, les régions d’origine ou les
familles, soit sur les religions, ou soit sur les « races ».

En effet, parlant de « race », certains auteurs invitent à ne pas confondre
« race » et « racisme », tant ils cherchent à sauver l’un et à combattre l’autre.
72La race, selon Ruth Benedict , est une classification basée sur des traits
héréditaires constituant ainsi un domaine scientifique de recherche. Au
contraire de la race, le racisme serait un dogme insusceptible de toute
démonstration scientifique puisqu’il ne permet que de « caractériser un
ensemble humain par des attributs naturels, eux-mêmes associés à des
caractéristiques intellectuelles et morales qui valent pour chaque individu
relevant de cet ensemble et, à partir de là, à mettre éventuellement en œuvre
73des pratiques d’infériorisation et d’exclusion » . Le débat sur la race a fait
l’objet de beaucoup de développements par le passé mais il nourrit encore
quelques réflexions dans l’actualité contemporaine. Toujours est-il que, par
74le biais d’une certaine racialisation , on répartit généralement la population
mondiale entre une variété de races en fonction de la couleur de la peau et la
texture des cheveux. Au demeurant, ce n’est pas tant la race qui pose
problème dans les relations inter-humaines, mais plutôt, le racisme qui se
révèle comme un phénomène se transformant au fil du temps, passant de ses
expressions classiques à des formes subtiles liées à l’idée de la différence et
de l’incompatibilité des cultures. Le racisme demeure alors dans le présent
de l’humanité : racisme culturel et racisme institutionnel.

En effet, le racisme culturel prend sa source dans le discours prononcé à
75Birmingham (Royaume Uni) en 1968 par Enoch Powell . En proposant à

72 BENEDICT Ruth, anthropologue américain qui a publié en 1942 l’ouvrage Race and
Racism.
73 WIEVIORKA Michel, Le racisme, une introduction, La Découverte/Poche, Paris, 1998,
p.7.
74 La racialisation est un concept introduit par le sociologue britannique, Michael Banton,
dans les années 60 et 70, pour remplacer le concept de racisme et pour désigner l’usage de la
race comme représentation ou perception, comme mode de catégorisation de certaines
populations par d’autres.
75 POWELL Enoch, membre du parti conservateur britannique.
41 son parti politique une série de mesures visant à contrôler de façon stricte
l’immigration, à rapatrier les immigrés, à organiser le regroupement familial
dans les pays d’origine et à s’opposer à la législation sur la discrimination
76raciale, Enoch Powell fait découvrir ce que Martin Barker appelle « le
nouveau racisme ». Ce racisme abandonne la théorie de l’infériorité
biologique pour s’attacher à la différence culturelle alors même que la
77Déclaration de l’UNESCO sur la race et les préjugés raciaux formule
clairement que la diversité des formes de vie et le droit à la différence ne
peuvent en aucun cas servir de prétexte aux préjugés raciaux et ne sauraient
ni légitimer, en droit ou en fait, quelque pratique discriminatoire que ce soit,
ni fonder la politique de l’apartheid qui constitue la forme extrême du
78racisme . C’est alors que Michel Wieviorka explique que l’argument raciste
ne se fonde plus sur les attributs naturels imputés au groupe « racisé » mais
plutôt à sa culture, sa langue, sa religion, ses traditions ou ses mœurs. On
craint ainsi une prétendue menace que la différence des groupes visés
pourrait faire peser sur l’identité du groupe dominant. C’est la théorie
développée par les formations de l’Extrême droite en France que
Pierre79André Taguieff qualifie de « racisme différentialiste ».

Il est peu intéressant de s’appesantir sur ce phénomène car la pratique
n’est manifestement pas visible dans les Etats africains. Pour le philosophe
et politologue français, le racisme différentialiste présente deux aspects. Le
premier consiste en une manifestation qui se traduit comme « éloge et
affirmation tolérantielle de toutes les différences » et le second, une forme
d’« habillage tactique du racisme inégalitaire, comme reformulation
80acceptable faisant appel à un maître mot idéologique (la différence) » .
Dans cette logique, se développe le concept de « racisme symbolique », une
formule pour désigner les formes moins ostensibles ou flagrantes du
81phénomène . Le racisme culturel ne vise donc pas l’infériorité biologique,
physique ou intellectuelle mais les différences fondées sur les valeurs
culturelles et morales de la nation. Dès lors, l’idée de l’inégalité des
« races » qui fondait le racisme fait place à celle de « l’irréductibilité et de
l’incompatibilité de certaines spécificités culturelles, nationales, religieuses,
82ethniques ou autres » , réduisant ainsi l’autre à la négation de ses valeurs ou

76 BARKER Martin, The New Racism, 1981.
77 La Déclaration sur la race et les préjugés raciaux a été adoptée par acclamation le 27
novembre 1978 à la vingtième session de la Conférence générale de l'Organisation des
Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture à Paris.
78 er Voir l’article 1 alinéa 2 de la Déclaration de l’UNESCO.
79 TAGUIEFF Pierre-André, La force du préjugé – Essai sur le racisme et ses doubles,
Editions La Découverte, 1987, 645 p.
80 TAGUIEFF Pierre-André, ibidem, p. 329.
81 Le concept de « racisme symbolique » a été développé aux Etats-Unis d’Amérique.
82 WIEVIORKA Michel, op. cit., p. 33.
42 de son être culturels. Cette forme de perversion des relations humaines
n’existe apparemment pas dans les sociétés africaines. Mais on y rencontre
un racisme qui, dans son évolution, entre dans une logique de structure
organisée : c’est le racisme institutionnel, structurel ou systémique.

83En effet, Stokely Carmichael et Charles V. Hamilton décrivent le
racisme institutionnel comme un système qui maintient les Noirs dans une
situation d’infériorité grâce à des mécanismes qu’on ne perçoit pas
socialement. Dans ce cas, l’idée de théorie, de doctrine ou d’idéologie
disparaît au profit du mode de fonctionnement de la société. Les attitudes
auxquelles l’organisation ne réagit pas sérieusement vont se développer
comme par exemple, le cas d’une discrimination à l’embauche fondée sur les
préférences de l’employeur. Aussi, des politiques et pratiques de
l’organisation vont-elles créer, à son propre insu, une situation
désavantageuse, directement ou non, pour les minorités ou catégories
raciales. Ces dernières vont difficilement accéder et participer, de façon
inégale, aux services comme l’éducation, l’emploi, le logement. Comme
pour renforcer la situation, les lois, règlements et normes vont ensuite être
conçus dans un système social, avec pour conséquence une répartition
inégale des ressources politiques, économiques, des rétributions et richesses
sociales, entre les divers groupes sociaux. Dès lors, le racisme institutionnel
induit les institutions politiques, économiques et sociales d’une société à
fonctionner au détriment d’un individu ou d’un groupe spécifique sur la base
d’une supposée constitution génétique. Le racisme constitue ainsi une
propriété structurelle qui institue l’infériorisation des personnes appartenant
à un groupe social dominé. Michel Wieviorka précise dans ce sens que le
racisme se rapporte à « un système généralisé de discriminations qui
84s’alimentent ou s’informent les unes des autres » . Pourra-t-on en arriver à
établir une relation entre « racisme » et « discrimination » ou
« discrimination raciale » ?

Le racisme suppose, selon le droit ivoirien, « toute forme d’hostilité
physique, morale ou intellectuelle ou toute manifestation de haine à l’égard
d’un être humain ou d’une communauté en raison de son origine raciale ou
de la couleur de sa peau, tous actes, propos ou écrits visant à établir ou à
instaurer une hiérarchisation des races, la préservation ou l’exaltation d’une
85race dite supérieure » . Le racisme englobe donc les idéologies racistes, les
attitudes fondées sur les préjugés raciaux, les comportements
discriminatoires, les dispositions structurelles et les pratiques

83 CARMICHAEL Stokely et HAMILTON Charles V., Black Power: the Politics of
Liberation in America, 1967.
84 WIEVIORKA Michel, op. cit., p. 27.
85 Voir l’article 199 nouveau du Code pénal ivoirien.
43 institutionnalisées qui provoquent l’inégalité raciale, ainsi que l’idée
fallacieuse que les relations discriminatoires entre groupes sont moralement
et scientifiquement justifiables ; il se manifeste par des dispositions
législatives ou réglementaires et par des pratiques discriminatoires, ainsi que
par des croyances et des actes antisociaux ; il entrave le développement de
ses victimes, pervertit ceux qui le mettent en pratique, divise les nations au
sein d’elles-mêmes, constitue un obstacle à la coopération internationale, et
crée des tensions politiques entre les peuples ; il est contraire aux principes
fondamentaux du droit international et, par conséquent, il trouble gravement
86la paix et la sécurité internationales .

Lorsqu’on considère alors le régime d’apartheid de l’Afrique du Sud
(1948), dénoncé par la déclaration sus citée (article 4.2), et, basé sur la
ségrégation, la séparation ou la différenciation des races, certains groupes
raciaux étaient tenus à distance, cantonnés dans des espaces propres, et régis
par des mesures de circulation restrictives. Certes, la ségrégation raciale
n’entraîne pas systématiquement la discrimination raciale. C’est pourquoi
Michel Wieviorka soutient que la politique ségrégationniste en Afrique du
Sud a consisté « à combiner la mise à l’écart des Noirs et leur surexploitation
87dans l’économie » . Mais lorsque la ségrégation envahit tous les domaines
de la vie sociale et devient la politique raciale de l’Etat comme c’était le cas
en Afrique du Sud, en instaurant notamment une législation du travail qui
88 89exclut les Noirs et qui leur refuse toute protection légale , on se trouve en
présence d’un racisme institutionnel dont la manifestation est la
discrimination raciale.

Pour expliquer cette relation entre le racisme et la discrimination raciale,
Pierre-André Taguieff fait remarquer que dans la typologie des relations
raciales de Michael Banton, la discrimination renvoie à un comportement qui
peut être observé et relativement mesuré. La discrimination serait donc le
traitement différent infligé à des personnes qu’on classe dans telle ou telle
catégorie sociale, laquelle prend la forme de discrimination raciale
lorsqu’une population est traitée différemment selon des critères
d’appartenance ethnique/raciale ou d’origine ethnique présumée. De la
considération raciste à la pratique raciale, il apparaît ainsi, au-delà des
idéologies et des pratiques du racisme, les logiques et les processus sociaux

86 Voir l’article 2.2 de la Déclaration sur la race et les préjugés raciaux.
87 WIEVIORKA Michel, op. cit., p. 61.
88 Les législations discriminatoires concernent la loi Smuts de 1922 qui a été amendée en
1944, la loi de 1924 sur les procédures de conciliation dans les industries amendée par celle
de 1955 interdisant les syndicats multiraciaux et garantissant aux Blancs le monopole de
certaines catégories de travail, et, la loi de 1925 sur les salaires.
89 GUITARD Odette, L’Apartheid, Que sais-je ?, PUF, Paris, 1996, p. 49.
44 qui sont à l’œuvre dans la production des discriminations raciales.
PierreAndré Taguieff en conclut qu’on parlera de discrimination raciale « lorsque
l’appartenance ethnique est déterminante dans l’assignation des individus à
leur place dans la hiérarchie sociale ». Dès lors, les décisions arbitraires des
élites ou des employeurs à privilégier telle ou telle catégorie sociale en
fonction de telles ethnie, race ou religion, sont considérées comme des
décisions discriminatoires établissant une inégalité raciale entre les
populations, et ceci, dans la mesure où « race » ou « ethnie » sont finalement
des formes symboliques qui permettent de réunir certains effectifs humains
sous la bannière d’une communauté imaginaire de sang ou de race. Au total,
la discrimination suppose un traitement illégal condamnable devant les
tribunaux dans les sociétés soucieuses des droits humains. Souvent, le terme
« race », est employé en se référant à des communautés linguistiques ou à
des groupes minoritaires dont l’identité est fondée sur une appartenance
religieuse ou culturelle. Mais quel que soit le critère auquel est rattachée
l’inégalité, le principe de non-discrimination revient à interdire les
discriminations et son corollaire, le principe d’égalité, pour corriger
l’inégalité, impose l’égalité des chances et de traitement.

L’égalité et la non-discrimination : il faut admettre que le concept
d’égalité n’est pas véritablement développé dans le droit national des Etats
africains. Certaines législations africaines font simplement référence au
principe d’égalité pour protéger les populations contre les discriminations
mais ni le droit national, ni le droit régional africain ne donnent aucun détail
sur le concept de l’égalité en Afrique. Pour comprendre les implications du
principe d’égalité en Afrique, il faut alors se référer aux sources du droit
français ou du droit international, car celles-ci inspirent largement, en
matière des droits humains, le droit positif des Etats africains. Ainsi, si on
convient que « tous les hommes sont nés également libres et
90indépendants… » , on admet que l’égalité est inhérente à l’homme, et donc,
91que « tous sont créés égaux » .

92Le principe d’égalité qui émerge ainsi , recouvre d’une part, l’égalité
civile et politique relevant ainsi de la dimension citoyenne de l’individu, et
d’autre part, de l’égalité économique et sociale, laquelle se rapporte au
niveau de richesse et de la condition sociale de l’individu : c’est l’égalité en
93droit. A ce sujet, Danièle Lochak retient que si « les droits proclamés sont
inhérents à la nature humaine, tous les hommes ont nécessairement les

90 er Point 1 de la Déclaration des droits de l’Etat de Virginie du 1 juillet 1776.
91 Voir la Déclaration d’indépendance des Etats-Unis du 4 juillet 1776.
92 Voir l’article premier de la Déclaration française des Droits de l’Homme et du Citoyen du
26 août 1789.
93 LOCHAK Danièle, Université Paris-X-Nanterre.
45 94 95mêmes droits » . L’égalité en droit se traduit ainsi en égalité devant la loi ,
égalité des chances et de traitement.

Le principe de l’égalité de traitement suppose qu’il ne peut y avoir
discrimination directe fondée sur l’un des critères interdits de discrimination.
Quant à l’égalité des chances, elle vise à corriger les inégalités à l’encontre
de certains qui, par manque de moyens, n’ont pas accès à certaines activités.
Pour ce faire, il faudra prendre des mesures qui leur permettent d’avoir des
chances équivalentes, sans aucune distinction, de parvenir au résultat. Même
si l’égalité des chances ne garantit pas la réalisation d’une justice sociale
égalitaire, elle permet au moins à l’individu de participer à la concrétisation
du résultat. L’égalité des chances va au-delà de l’égalité de traitement et
cherche plutôt à réaliser l’égalité dans les faits. Cette réalisation passe par la
nécessaire inégale répartition des aides pour satisfaire chaque individu selon
ses besoins. L’égalité des chances tend ainsi vers le mérite individuel et
donne, de ce fait, aux personnes, une égalité de chances de travailler et d’être
rémunérées en fonction de leurs aptitudes. On relèvera certes de nouvelles
inégalités sociales mais celles-ci se justifient par le fait qu’elles sont fondées
sur le mérite social et qu’elles profitent à l’ensemble de la société et même
aux plus défavorisés. Peut-on pour autant parler d’une juste égalité des
chances ?

96 97Simon Wuhl , travaillant sur les théories de John Rawls , apporte une
réponse. En instaurant des règles et des critères de justice dans l’ordre de
répartition des avantages socio-économiques, le principe de l’égalité des
chances vise à « neutraliser les inégalités liées à des différences d’origine
98sociale » . Simon Wuhl vient ainsi étayer l’affirmation de John Rawls qui
refuse que les attentes de ceux qui ont les mêmes capacités et aspirations
soient influencées par leur classe sociale. Rawls estime que pour réguler les
questions de répartition des richesses, il faut d’abord veiller à « une juste
égalité des chances » qui permet l’accès aux fonctions et aux responsabilités
lesquelles sont à la base de la distribution de la richesse matérielle. Il affirme

94 LOCHAK Danièle, Les droits de l’homme, Editions La Découverte, Paris, 2002, p. 25.
95 Voir l’article 7 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme, 10 décembre 1948 :
« Tous sont égaux devant la loi et ont droit sans aucune distinction à une égale protection de
la loi. Tous ont droit à une protection égale contre toute discrimination qui violerait la
présente Déclaration et contre toute provocation à une telle discrimination »
96 WUHL Simon est un sociologue français, professeur associé à l’Université de
Marne-laVallée.
97 RAWLS John (1921-2002), né Baltimore aux Etats-Unis, était un philosophe libéral.
Professeur dans les universités de Princeton, Oxford, Cornell et Harvard jusqu’en 1995, il a
eété l’un des philosophes politiques les plus étudiés au XX siècle. John Rawls a été rendu
célèbre grâce à son œuvre A Theory of Justice (La théorie de la justice) parue en 1971.
98 WUHL Simon, L’égalité Nouveaux débats, PUF, Paris, 2002, p. 83.
46 alors que « nous devons nous concentrer sur les chances de ceux qui en ont
99le moins » . Pour John Rawls, la juste égalité des chances lui confère un
caractère réel qui, selon Simon Wuhl, élève son niveau d’exigence. Mais
Rawls reconnaît, et c’est la limite à l’égalité des chances, que « le principe
100d’équité des chances ne peut s’exercer en toute rigueur dans nos sociétés »
parce que d’une part, l’institution familiale reste et demeure encore
déterminante dans la transmission des inégalités des classes sociales, et
d’autre part, il serait arbitraire de légitimer une hiérarchie sociale par une
inégalité de répartition des talents particuliers, étant donné que c’est la
complémentarité mutuelle des talents particuliers qui a créé les avantages
101mutuels. De toute façon, en matière de travail , l’égalité des chances
concerne, tout comme l’égalité de traitement, les hommes et les femmes. Le
principe doit être défini en faveur de tous les travailleurs et concerner tous
les aspects du monde du travail.

Au demeurant, qu’il soit décliné en égalité devant la loi, en égalité de
102traitement ou en égalité des chances, le droit à l’égalité est un droit
universel reconnu sur le plan international. L’égalité est une quête et, son
corollaire la non-discrimination apparaît comme l’expression juridique de
103cette dernière . L’égalité est reconnue à tous les hommes dès la naissance ;
elle est inhérente à l’individu et lui assure une égale protection devant la loi
104quelle que soit sa condition sociale . Ainsi entendu, nul ne saurait prétendre
se soustraire à la loi ou être au-dessus d’elle.

Il est par ailleurs important de soulever le lien existant entre la
discrimination et la pauvreté en Afrique. En effet, la discrimination dans
l’emploi et la profession exacerbe ou perpétue souvent la pauvreté, tandis
que la pauvreté renforce la discrimination au travail, dans un cercle vicieux.
Le fait de ne pas avoir de travail ou d’avoir un travail improductif, précaire
et non protégé est la cause principale de la privation matérielle et de la
vulnérabilité que connaissent les pauvres. La discrimination sur le marché du
travail, qui exclut du monde du travail les membres de certains groupes ou

99 ère RAWLS John, Théorie de la justice, Seuil, 1987 (traduction française, 1 parution, 1971),
p. 340.
100 WUHL Simon, op. cit., p. 87.
101 WAQUET Philippe, « Le principe d’égalité en droit du travail », DROIT SOCIAL, N°3,
Mars 2003, pp. 276-282.
102 JEAMMAUD Antoine, « Du principe de l’égalité de traitement des salariés », Dr. soc.,
2004, p. 694.
103 ANDRIANTSIMBAZOVIMA Joël et al. (dir.), Dictionnaire des Droits de l’Homme, PUF,
Paris, 2008, p. 357.
104 Article 7 de la Déclaration universelle des Droits de l’homme du 10 décembre 1948. Voir
aussi l’article 6 de la Déclaration française des Droits de l’homme et du citoyen du 26 août
1789.
47 compromet leurs chances de développer des capacités présentant un intérêt
pour le marché, abaisse la qualité des emplois auxquels ils peuvent
prétendre. Le risque qu’ils deviennent ou demeurent pauvres s’en trouve
accentué, ce qui réduit encore leur capacité d’obtenir des emplois qui les
affranchissent de la pauvreté. La discrimination dans le monde du travail non
seulement constitue un abus des principes et droits fondamentaux au travail,
mais elle a aussi un coût énorme pour la société. L’évolution récente de la
législation ivoirienne en matière de discrimination est donc une importante
avancée du droit africain. Une loi ivoirienne modifie et complète, en 2008, le
105Code pénal ivoirien tout en définissant la discrimination raciale comme
« toute distinction, exclusion, restriction ou préférence, fondée sur la race, la
couleur, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou
pour effet de détruire ou de compromettre, la reconnaissance, la jouissance
ou l’exercice, dans les conditions d’égalité , des droits de l’homme et des
libertés fondamentales, dans les domaines politique, économique, social et
106culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique » .

Cette législation s’inspire donc des normes internationales pour poser le
cadre juridique réprimant, de façon spécifique, les pratiques discriminatoires
en Côte d’Ivoire. En effet, la discrimination prive non seulement les
individus et les communautés concernés de tous les avantages qu’ils
pourraient retirer de leurs capacités, mais elle en prive aussi l’ensemble de la
société. Il est peut-être possible de dire que la prise de conscience de la
discrimination et de ses conséquences négatives augmente en même temps
que les actions entreprises pour la contrer. La discrimination au travail crée
et renforce les inégalités en Afrique. Elle entrave les droits fondamentaux
des travailleurs qui sont en dernier ressort gagnés par l’humiliation, la
frustration et le sentiment d’impuissance.

Eliminer cette différence de traitement entre les travailleurs est au cœur
du mandat de l’OIT. Mais comment l’Organisation déploie-t-elle son action
en la matière ou bien, comment contribue-t-elle à améliorer l’accès au travail
des femmes, des hommes et des personnes vulnérables en Afrique ? S’il
s’agit, pour l’OIT, d’œuvrer pour la justice sociale en promouvant un travail
décent pour les femmes et les hommes qui travaillent ou qui recherchent un
travail dans le secteur formel ou informel, quels sont alors les enjeux des
pratiques discriminatoires et l’impact de l’application des normes relatives
aux droits de l’homme dans le monde du travail en Afrique ? Répondre à ces
interrogations revient à analyser les procédés de gestion par l’OIT de la

105 Voir la loi ivoirienne N°2008-222 du 4 août 2008 modifiant et complétant les dispositions
du Code pénal relatives à la répression du racisme, de la xénophobie, du tribalisme et des
discriminations raciales et religieuses.
106 Voir l’article 199 nouveau du Code pénal ivoirien.
48 discrimination au travail dans les Etats africains : tel est donc l’objet de la
présente étude.

Il s’agit alors, pour ce travail de recherche, de voir comment l’OIT met en
œuvre des procédés propres à lutter contre la discrimination au travail dans
les Etats africains (première partie). L’examen de ces procédés permettra
ensuite de montrer leur efficacité dans la mise en œuvre effective des normes
nationales et internationales du travail dans les Etats africains (deuxième
partie).

En effet, la première partie de la présente étude consacrée aux méthodes
de l’OIT dans la lutte contre la discrimination au travail en Afrique revient à
examiner les procédés politique et juridique de l’Organisation en matière de
lutte contre la discrimination au travail en Afrique. Cette démarche de l’OIT
vise à apporter des réponses aux besoins d’assistance technique dans la
promotion du principe de non-discrimination au travail (chapitre premier) et
de soutien aux initiatives administratives et législatives soumises au contrôle
des organes de l’Organisation (chapitre 2).

Les procédés politique et juridique de l’OIT se fondent alors sur la
formulation par les Etats africains de projets visant soit à développer un
aspect des droits humains relatif à l’une et/ou l’autre des conventions
spécifiques : la Convention N°100 ou la Convention N°111 de l’OIT, soit à
faire impulser, par le soutien technique ou financier de l’OIT, un projet de
formation ou de sensibilisation aux droits humains des travailleurs. Ainsi,
l’OIT veille à la protection et à la promotion des droits humains des
travailleurs. Mais il faut reconnaître qu’il n’est pas toujours aisé de protéger
et de faire respecter ces droits en Afrique car de nombreuses difficultés
entravent leur mise en œuvre. Dans ce cas, quelles sont les solutions
qu’apporte l’OIT ? Quel rapport établir entre ses deux procédés de gestion
de la discrimination au travail ? L’Organisation arrive-t-elle, au regard de ses
deux méthodes, à faire respecter le principe de non-discrimination ou
d’égalité des chances et de traitement en matière de travail dans les Etats
africains ? Cette ultime préoccupation attire particulièrement l’attention sur
l’efficacité de ces méthodes dans la pratique.

La deuxième partie de cette étude porte, en effet, sur l’analyse de
l’efficacité de l’action de l’OIT laquelle nous amène à noter que les
méthodes mises en place par l’Organisation ont un impact certain (chapitre
premier) aussi bien sur la compréhension et les pratiques de discrimination
au travail que sur l’effort de respect des droits humains en Afrique.
D’ailleurs, l’Union Africaine, par l’intermédiaire de sa Commission, exhorte
instamment les Etats africains à lui faire part des mesures prises pour assurer
49 le respect des droits et libertés garantis par la Charte africaine des droits de
l’homme et des peuples. Dans la même perspective, les commissions
d’experts de l’OIT invitent régulièrement les gouvernants africains à
indiquer dans leurs rapports annuels les mesures prises pour traduire dans la
pratique les évolutions de leur droit interne, le respect ou l’application
effective des principes et droits fondamentaux au travail.

Mais en dépit de ces avancées, de nouveaux enjeux fondés sur le travail
décent et la dignité du travailleur africain amènent à considérer plus
particulièrement la subtilité de certaines formes de discrimination qui
subsistent en matière de travail (chapitre 2). Alors que le concept même du
travail interroge encore sur la culture du travail en Afrique, le principe
d’égalité reste à construire dans l’imaginaire africain. Il en résulte que
l’efficacité des procédés de gestion de la discrimination au travail en Afrique
doit tenir compte de l’éthique même du travail afin de mettre en valeur la
dignité du travailleur.

Dès lors, la démarche de ce travail de recherche impose la nécessité de
s’appuyer, d’une part, sur des normes internationales du travail produites par
l’OIT pour réglementer les relations du travail, et d’autre part, sur des
rapports périodiques nationaux et des rapports du BIT, élaborés pour veiller
au suivi de l’application effective des normes du travail.

107Concernant les normes internationales du travail , leur pertinence pour
ce travail réside dans les caractères spécifiques qui les distinguent des
Traités internationaux classiques, et, dans les effets qu’elles produisent sur le
droit national du travail des Etats qui les ratifient. Les normes internationales
du travail sont d’une importance capitale dans la protection des droits des
travailleurs et dans la lutte contre la discrimination au travail en Afrique.
Dans le cadre de la présente étude, nous prendrons donc les conventions
fondamentales de l’OIT notamment la Convention N°111 sur la
108discrimination en matière d’emploi et de profession (voir annexe 1, p.

107 Les normes internationales du travail comprennent les Conventions et les
Recommandations. On y ajoute aussi une série de résolutions, de déclarations de conclusions
ou de recueils de directives pratiques adoptées soit par la Conférence internationale du
Travail, ou le Conseil d’administration, soit par des réunions techniques, par exemple les
sessions des commissions d’industrie ou les réunions d’experts. Ces textes ne sont pas de la
même nature que les conventions ou les recommandations. Ils ne sauraient entraîner
d’obligation formelle pour les Etats même s’ils concourent à un vaste ensemble de directives
de politique sociale complétant de façon substantielle les normes internationales du travail.
108 La Convention N°111 concernant la discrimination (emploi et profession) a été adoptée
par la Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail à sa quarante-deuxième
session, le 25 juin 1958. Elle est entrée en vigueur le15 juin 1960.
50 109601) et la Convention N°100 sur l’égalité de rémunération (voir annexe 2,
p.604) comme le cadre d’analyse juridique dans lequel nous examinerons les
initiatives administratives, législatives et judiciaires prises dans certains
Etats africains pour lutter contre la discrimination au travail.

Concernant les rapports, nous analyserons donc les données produites sur
la discrimination au travail en Afrique en nous appuyant principalement,
110pour la période de 1994 à 2010 , sur les rapports du Directeur général du
Bureau International du Travail (DG/BIT) , ceux produits par les organes de
contrôle de l’Organisation, et ceux émanant des Etats membres au titre de
111l’article 19, paragraphe 5 e) de la Constitution de l’OIT . Les cas de
l’Afrique du Sud, du Bénin, du Burkina Faso, du Burundi, du Cameroun, de
l’Egypte, de la Guinée, du Kenya, du Mali, de Madagascar, de la Mauritanie,
du Niger, du Nigeria, de la République Démocratique du Congo (RDC) , du
Rwanda, du Sénégal, du Tchad, de la Tanzanie et de la Tunisie sont
intéressants, dans le cadre de cette étude, pour illustrer ou analyser certaines
situations liées aux discriminations au travail.

Si le choix des rapports du DG/BIT obéit au fait que ces rapports portent
précisément sur les thématiques de la discrimination et de l’égalité au travail
en Afrique, celui des rapports et autres informations sur les Etats africains
est fait soit en fonction de la régularité de leurs rapports annuels produits à
l’OIT ou des rapports fournis à la Commission Africaine des Droits de
l’Homme et des Peuples (CADHP) concernant la situation des droits
humains sur leur territoire ; soit en fonction de leur contexte socio-politique,

109La Convention N°100 sur l’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la
main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale a été adoptée par la Conférence
générale de l'Organisation internationale du Travail à sa trente-quatrième session, le 29 juin
1951. Elle est entrée en vigueur le 23 mai 1953.
110 Cette période couvre le lendemain de l’apartheid à nos jours. Pendant cette période, l’OIT
a produit d’importants rapports sur son action en Afrique, sur l’égalité et, sur l’évolution de
l’institution.
111 La Constitution de l’OIT a été adoptée par la Conférence de la paix en Avril 1919. Elle a
été rédigée de janvier à avril 1919 par la Commission de la législation internationale du
travail, instituée par la Conférence de la paix. Formée de représentants de neuf pays (la
Belgique, Cuba, les Etats-Unis, la France, l'Italie, le Japon, la Pologne, le Royaume-Uni et la
Tchécoslovaquie), cette conférence a siégé sous la présidence de Samuel Gompers, dirigeant
du syndicat la Fédération américaine du travail (AFL). Il en est sorti une organisation
tripartite, unique en son genre, puisqu'elle réunit dans ses instances dirigeantes des
représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. La Constitution de l'OIT
forme la partie XIII du Traité de Versailles. Le texte original de la Constitution, établi en
1919, a été modifié par l’amendement de 1922, entré en vigueur le 4 juin 1934 ; l’Instrument
d’amendement de 1945, entré en vigueur le 26 septembre 1946 ; l’Instrument d’amendement
de 1946, entré en vigueur le 20 avril 1948 ; l’Instrument d'amendement de 1953, entré en
vigueur le 20 mai 1954 ; l’Instrument d’amendement de 1962, entré en vigueur le 22 mai
er1963, et l’Instrument d’amendement de 1972, entré en vigueur le 1 novembre 1974.
51 de leur situation géographique et de leur évolution législative ; soit encore en
fonction de la disponibilité de données concernant un aspect particulier de ce
sujet de recherche. Mais la présente étude n’est pas étendue à tous ces Etats à
la fois par manque de données comparables. En choisissant alors quelques
Etats de chaque région du continent africain, notre souci est de nous appuyer
sur une approche interdisciplinaire qui considère les champs juridique,
philosophique, anthropologique, ethnologique et sociologique, pour procéder
à une analyse des situations de discrimination sur l’ensemble du continent
sans toutefois considérer tous les Etats qui le composent. Un obstacle majeur
a été, pour cette étude, la rareté ou l’inaccessibilité de jurisprudences portant
sur la discrimination au travail dans les Etats africains.

Concernant la production et la régularité des rapports, l’obligation
112constitutionnelle imposée aux Etats membres de l’OIT n’est pas toujours
respectée, car des difficultés d’ordre institutionnel empêchent plusieurs
d’entre eux de la remplir. Ces difficultés sont dues non seulement à
l’insuffisance des moyens de l’administration principalement responsable de
l’envoi des rapports (insuffisance de personnel, défaut de formation aux
procédures de contrôle, etc.) mais aussi au manque d’une véritable
coordination entre les différentes administrations appelées à contribuer à
l’établissement des rapports.

Pour ce qui est du contexte socio-politique, certains Etats, de par leurs
caractéristiques sociétales ou leur stabilité politique, bénéficient de la mise
en œuvre de programmes spéciaux de promotion de la Déclaration précitée
et par là-même, du principe de non-discrimination. C’est le cas du Bénin et
113du Niger concernant le Programme Focal de promotion de la Déclaration,
lequel permet de s’appuyer sur ces deux pays pour évaluer quelques causes
de la discrimination au travail.

En ce qui concerne la situation géographique et l’évolution législative du
travail, l’Afrique du Sud, le Kenya, la Tunisie, la RDC et le Bénin présentent
dans leur droit national respectif, une intégration des conventions
fondamentales spécifiques (convention N°100 et convention N°111) qu’il est
intéressant d’étudier.


112 Voir l’article 22 de la Constitution de l’OIT de 1919 : « Chacun des Membres s'engage à
présenter au Bureau international du Travail un rapport annuel sur les mesures prises par lui
pour mettre à exécution les conventions auxquelles il a adhéré. Ces rapports seront rédigés
sous la forme indiquée par le Conseil d'administration et devront contenir les précisions
demandées par ce dernier ».
113 Les programmes focaux de l’OIT sont des mécanismes hautement prioritaires définis pour
chacun des objectifs stratégiques de promotion de la Déclaration de l’OIT sur les principes et
droits fondamentaux au travail.
52 Quant à la disponibilité de données concernant un aspect particulier de ce
sujet de recherche, il est intéressant d’étudier la situation des minorités en
matière de travail en Afrique. Notre étude se consacrera au traitement
réservé aux minorités religieuses comme les coptes qui sont exclus de
l’accès au travail en Egypte, aux minorités raciales comme les albinos qui
vivent des situations délicates au Burundi, en Tanzanie et en RDC, et, aux
peuls soumis à une ethnicisation du travail au Bénin et au Tchad.

Bien qu’effectuant une recherche juridique, la particularité de la
thématique des discriminations nous amène à recourir aux notions et
analyses de science politique, d’histoire, de géographie, de sociologie,
d’ethnologie, d’anthropologie et/ou de philosophie pour cerner l’ampleur et
la délicatesse des discriminations dans les Etats africains.
Première Partie :
Les procédés de l’OIT dans la lutte
contre la discrimination au travail
en Afrique
La discrimination au travail représentant une violation des droits humains
et particulièrement les droits des travailleurs, il est nécessaire de lutter contre
de telles pratiques dans les Etats africains déjà confrontés à diverses
inégalités. Pour ce faire, l’OIT a mis en place des mécanismes de contrôle
visant d’une part, à assurer la mise en œuvre et le suivi des normes
internationales du travail dans les Etats africains : c’est son dispositif
juridique diversement décliné pour veiller à la lutte contre les
discriminations en matière de travail.

En effet, le dispositif juridique de l’OIT concernant la gestion des
discriminations en matière de travail s’analyse à partir des procédures de
contrôle établies par les organes de décision de l’OIT et les mécanismes de
règlement des différends de travail. Pour suivre la bonne application des
normes du travail par les Etats membres, l’OIT a mis en place deux types de
contrôle. La présente étude nous permet donc d’analyser d’abord, les
procédures régulières de contrôle qui consistent à faire un examen technique
des rapports des Etats par la CEACR et l’examen politique des rapports
gouvernementaux par la CANC,. Ensuite, bien que les exemples concrets
soient très rares, nous montrerons comment, grâce aux procédures spéciales,
les organisations professionnelles ont la possibilité d’introduire une
réclamation contre un Etat, lequel n’aurait pas appliqué une convention qu’il
a ratifiée, et, comment les Etats ont aussi la possibilité de dénoncer, par la
plainte, d’autres Etats qui n’appliqueraient pas de manière satisfaisante une
convention que les uns et les autres ont ratifiée.

Cette analyse ouvrira la voie à un autre contrôle mis en place par l’OIT
pour suivre le respect par les Etats de la Déclaration sur les principes et
droits fondamentaux au travail. L’appréciation de la situation des
discriminations va alors se traduire dans les évolutions législatives et
réglementaires des Etats, ainsi que les dispositifs pratiques mis en place pour
y parvenir. Les cas du Kenya et de la RDC nous permettront d’apprécier les
moyens nationaux de respect de la Déclaration en Afrique. Les informations
fournies par les gouvernements à cet effet seront analysées par un groupe
d’experts-conseillers de l’OIT qui formulera ensuite des recommandations
55 au Conseil d’Administration de l’Organisation. Dans les situations de
différends de travail, l’OIT prévoit un mécanisme de prévention et des
modes classiques de règlement des conflits de travail. Concernant le
mécanisme de prévention, la présente étude nous permet de montrer
comment, dans la perspective du consensus et de la participation des
différentes parties au contrat du travail, le dialogue social s’impose comme
un moyen de prévention et un outil de négociation, notamment en entreprise.
Quant aux autres modes classiques de règlement des conflits de travail, les
voies de règlement amiable telles que la conciliation ou la médiation, et
l’arbitrage, sont préconisées par l’OIT avant tout recours devant le juge. Le
dispositif juridique permettra alors de vérifier si les Etats ont effectivement
respecté leur engagement vis-à-vis de la protection des droits humains
notamment les droits des travailleurs.

D’autre part, l’OIT a développé des procédés visant à prendre en
considération les besoins d’ordre pratique des Etats africains grâce aux
programmes de coopération technique : c’est le déploiement du dispositif
politique de l’OIT dans la gestion de la discrimination au travail.

En effet, ce dispositif politique établi par l’OIT a pour fondement la
promotion du principe de non-discrimination. C’est la Convention N°111 de
l’OIT qui pose le principe de non-discrimination en matière d’emploi et de
profession. La présente étude nous permet alors d’analyser les implications
de l’énoncé de ce principe et les domaines auxquels il s’applique dans
l’esprit de la convention. De même, l’adoption par les Etats membres de
l’OIT de la Déclaration de 1998 dans l’optique du respect des principes et
droits fondamentaux au travail (voir annexe 3, p. 606), dont le principe de
non-discrimination, nous permet d’étudier les moyens de promotion de ce
principe. Pour montrer le déploiement concret de la promotion de ce
principe, nous nous appuierons sur les programmes focaux de suivi de la
Déclaration par exemple au Bénin et au Niger, les programmes de formation
pour les acteurs sociaux au Sénégal, à Madagascar, au Mali et au Kenya sur
les normes fondamentales spécifiques telles que la Convention N°100 sur
l’égalité de rémunération et la Convention N°111 concernant la
discrimination en matière d’emploi et de profession. Ces illustrations
contribueront à mettre également l’accent sur l’importance de promouvoir le
principe en Afrique où la discrimination a un lien avec la pauvreté et
constitue un frein pour le développement. Ainsi arriverons-nous à montrer
que la non-discrimination aide à consolider les droits humains dans les Etats
56 africains vu les vagues de ratification des conventions internationales du
114travail après les années 90 .

La promotion du principe de non-discrimination en matière de travail
conduit à la protection des droits humains et dans le cas d’espèce, des droits
des travailleurs. L’exemple du Bénin – où nous avons eu moins de difficultés
à accéder aux données – nous permet d’étudier les organes de protection des
droits des travailleurs. La Cour Constitutionnelle et les tribunaux judiciaires
sont les organes juridictionnels qui protègent au Bénin les droits des
travailleurs. D’autres organes, non-juridictionnels, assurent également la
défense des droits des travailleurs au Bénin. Mais la mise en œuvre effective
de ces droits se heurte parfois à des obstacles divers auxquels l’OIT et des
organismes internationaux apportent des solutions.

Au terme de l’analyse du dispositif juridique de gestion de la
discrimination au travail en Afrique (chapitre I) et du dispositif politique mis
en place par l’OIT dans le cadre de la lutte contre la discrimination au travail
dans les Etats africains (chapitre II), nous pourrons faire ressortir le rapport
qu’entretiennent les deux procédés.

114 Les années 90 constituent une période de transition politique dans la plupart des Etats
africains qui passent du régime autoritaire à un régime démocratique caractérisé par des
élections libres.
57 CHAPITRE I :
STRUCTURATION ET COHÉRENCE DES PROCÉDÉS
JURIDIQUES DE GESTION DE LA DISCRIMINATION
AU TRAVAIL EN AFRIQUE
La discrimination au travail dans les Etats africains s’observe dans des
contextes différents et sous des formes variées. L’intérêt de l’OIT,
conformément à son mandat, est de contribuer à éliminer cette différence de
traitement à l’encontre de certaines personnes du fait de leur sexe, de leur
race ou ethnie. Ces pratiques discriminatoires qui persistent encore dans les
Etats africains amènent l’OIT à leur demander de rendre compte de la mise
en œuvre des conventions et droits fondamentaux au travail sur leur
territoire. L’OIT contrôle l’application des normes et droits fondamentaux au
travail dans les Etats africains par des mécanismes juridiques. En effet, ces
procédés consistent à mettre en lumière, d’une part, les formes de contrôle
des normes internationales du travail effectuées par les organes de décision
de l’Organisation (section I), et d’autre part, ses mécanismes de gestion dans
la prévention et la résolution des conflits de travail (section II).
Section I- Formalisme structuré des procédures devant les
organes de décision de l’OIT en matière de discrimination
Pour veiller à la lutte contre les discriminations en matière de travail,
l’OIT a mis en place des procédures destinées à examiner comment les Etats
membres mettent en application les conventions du travail (paragraphe I)
qu’ils ont ratifiées et les principes et droits fondamentaux du travail
qu’impose la Déclaration (paragraphe II).
Paragraphe I- Le contrôle de l’application des normes sur les
discriminations
L’augmentation des ratifications des conventions et du nombre de
rapports annuels ont amené la Conférence Internationale du Travail (CIT) à
adopter, en 1926, une résolution instituant la Commission de l’Application
des Normes de la Conférence (CANC,), tout en maintenant la Commission
d’Experts pour l’Application des Conventions et Recommandations de l’OIT
(CEACR) comme un organe technique chargé de préparer un rapport pour la
Conférence.

58 Ces deux commissions sont devenues les deux piliers du système de
115contrôle de l’OIT bien qu’il existe aussi un groupe d’experts-conseillers
116dont le mandat consiste à veiller au suivi de la Déclaration de l’OIT
117relative aux principes et droits fondamentaux au travail . Au sujet de
l’obligation constitutionnelle d’envoi de rapport annuel, la CEACR indique
parfois, dans ses rapports, que certaines administrations, malgré les
importants moyens dont elles disposent, font part de leur difficulté à assurer
à la fois l’envoi des rapports et d’autres tâches importantes. Il y a aussi les
cas, rares, où les difficultés sont liées à des circonstances nationales (guerres,
instabilité politique) qui empêchent la communication de toutes informations
relatives à la mise en œuvre des normes internationales du travail.

Les rapports des gouvernements sur l’application des conventions
ratifiées font l’objet d’un contrôle par la CEACR et la CANC, : c’est le
contrôle régulier des normes par l’OIT (I). Parallèlement à ce mécanisme, il
y a une procédure spéciale mise en place pour les organisations
d’employeurs et de travailleurs (II).
I- Les procédures régulières de contrôle par la Conférence
internationale du Travail
Le contrôle régulier par l’OIT (voir le graphique en annexe 6, p. 618) de
l’application des conventions du travail se fait à partir de l’examen technique
des rapports produits par les gouvernements des Etats membres à la CEACR
(A) et, de l’examen politique qu’effectue la CANC, du rapport général
produit par la commission technique (B).

115 CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Rapport général de la Commission
ed’Experts pour l’Application des Conventions et Recommandations, 98 session, Genève,
2009, p. 2.
116 Le mandat des Experts-conseillers – qui se veut promotionnel, rigoureux et efficace –
constitue un élément essentiel du suivi de la Déclaration. Ces experts évaluent et encouragent
dans les Etats qui soumettent un rapport les progrès réalisés pour parvenir à pleinement
respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail. A cette fin,
ils examinent, au-delà des informations en matière de législation, les réalités telles qu’elles
ressortent des politiques, programmes et institutions, afin d’appliquer les mesures dans
l’esprit de la Déclaration. Ils doivent à la fois faire valoir les situations où des progrès ont été
accomplis et indiquer celles où ils sont faibles ou inexistants : cf. BUREAU
INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Examen des rapports annuels en vertu du suivi de la
Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail,
GB292-4-200502-0016-01-Fr.doc/v.2, p. 1.
117 La Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail a été adoptée
par la CIT le 19 juin 1998.
59 A. Examen technique des rapports gouvernementaux par la
CEACR
Une meilleure connaissance de la CEACR (1) permet certainement de
mieux comprendre ses activités à travers l’examen des rapports (2) et les
conséquences de son action (3).
1. Présentation de la CEACR
a) De la composition de la CEACR
118La CEACR a été instituée par le Conseil d’administration pour
119examiner les rapports des gouvernements sur l’application des
conventions et d’autres obligations contenues dans la Constitution de l’OIT
120sur les normes internationales du travail . Les membres de la CEACR sont
des juristes de haut niveau, pour la plupart des juges de Cours Suprêmes, des
professeurs de droit, des jurisconsultes, etc. En 2002, la commission a décidé
que ses membres exerceraient leurs fonctions pendant une durée maximum
de quinze ans, soit un nombre maximum de quatre renouvellements après le
èmepremier mandat de trois ans. A sa 79 session en novembre-décembre
2008, la commission a décidé d’élire son (sa) président(e) pour une période
de trois ans, renouvelable une seule fois pour une nouvelle période de trois
121ans. La commission élit un rapporteur au début de chaque session .

Quant aux nominations des experts, elles sont faites à titre personnel
parmi des personnalités impartiales, ayant les compétences techniques et
l’indépendance requises. Il faut rappeler que dès la création de la
commission, ces caractéristiques sont apparues comme essentielles et d’une
importance capitale pour donner aux travaux de la commission le caractère
de la plus haute autorité et confirmer leur crédibilité. Les experts ne sont pas
et ne peuvent pas être des représentants des gouvernements. Cette
indépendance est garantie par le fait qu’ils sont nommés par le Conseil
d’administration sur recommandation du Directeur général, et non pas sur
propositions des gouvernements des pays dont ils sont les ressortissants. Les
origines géographiques des experts sont diverses. Ils proviennent donc de
toutes les parties du monde, afin que la commission bénéficie de

118 Voir la Résolution adoptée par la CIT en 1926.
119 Voir « Liste alphabétique des pays membres de l’OIT » :
http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/country.htm
120 La première session de la CEACR a eu lieu en mai 1927. Composée alors de huit
membres, elle a examiné 180 rapports provenant de 26 des 55 Etats qui étaient alors membres
de l’OIT. Aujourd’hui, elle se réunit avec 20 experts et l’OIT compte, en mai 2009, 183
membres.
121 CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Rapport général de la Commission
ed’Experts pour l’Application des Conventions et Recommandations, 98 session, Genève,
2009, p. 2.
60 l’expérience directe des différents systèmes juridiques, économiques voire
socio-culturels. L’indépendance dont ils jouissent fait que chaque membre
122de la commission agit à titre personnel . Ces différentes expériences
concourent au bon fonctionnement de la commission.
b) Du fonctionnement de la CEACR
A ses débuts, la CEACR avait pour mission d’étudier les voies et moyens
visant à utiliser, de façon efficace et judicieuse, les rapports sur les
conventions ratifiées. Mais ce travail s’est avéré trop simple pour la
commission et sa charge de travail, ses méthodes de travail et ses
responsabilités vont, au fil des ans, évoluer sans que les principes
d’objectivité, d’impartialité et d’indépendance qui l’animent dans la conduite
123de ses travaux ne souffrent d’aucun changement .

Suite aux réformes constitutionnelles de 1947, la commission s’est vu
124confier principalement trois missions . Elle est désormais appelée à
125procéder à l’examen des rapports annuels . Rentrent également dans ce
mandat, les informations fournies par ces Etats concernant les résultats des
inspections, les informations et rapports concernant les conventions et
126recommandations communiqués par leurs soins . De même, les
informations et rapports sur les mesures prises par les Etats membres selon
127l’article 35 de la Constitution font partie intégrante du mandat confié à la
commission.

Le rôle de la commission consistant à indiquer dans quelle mesure la
législation et la pratique dans chaque Etat sont conformes aux conventions
ratifiées et aux obligations assumées par cet Etat en vertu de la Constitution
de l’OIT, sera encore précisé en 1987 par un rapport de la CIT qui affirme
que « sa fonction consiste à déterminer si les prescriptions d’une convention

122 GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, La Commission d’Experts pour
l’Application des Conventions et Recommandations : Dynamique et impact, BIT, Genève,
2003, p. 7.
123 Ces évolutions se concrétisent par des réformes constitutionnelles introduites par le
eConseil d’administration de l’OIT à sa 103 session en 1947. La commission rappelle
elleemême, à l’occasion de son 60 anniversaire en 1987, les principes fondamentaux qui
l’animent, l’étendue de sa compétence et ses méthodes de travail.
124 e Voir le mandat de la commission d’experts, Minutes de la 103 session du Conseil
d’administration (1947), Annexe XII, paragraphe 37.
125 Il s’agit des rapports annuels prévus par l’article 22 de la Constitution de l’OIT et portant
sur les mesures prises par les Etats membres pour donner effet aux dispositions des
conventions auxquelles ils sont parties.
126 Voir l’ l’article 19 de la Constitution de l’OIT.
127 Cet article 35 prévoit que les Etats membres doivent appliquer les conventions qu'ils ont
ratifiées aux territoires non métropolitains dont ils assurent les relations internationales et
communiquer au BIT les informations relatives aux modalités d’application des conventions
dans lesdits territoires.
61 donnée sont remplies, quelles que soient les conditions économiques et
sociales existant dans un pays donné. Ces prescriptions demeurent
constantes et uniformes pour tous les Etats, sous la seule réserve des
dérogations éventuelles que la convention elle-même autorise expressément.
En effectuant cette tâche, la commission n’est guidée que par les normes
contenues dans la convention, sans toutefois perdre de vue le fait que les
128modalités de leur mise en œuvre peuvent différer suivant les Etats » . La
commission a rappelé que s’agissant de normes internationales, la manière
dont leur application est évaluée doit être uniforme et ne doit pas être
affectée par des conceptions propres à quelque système social ou
économique que ce soit. Elle réaffirme ainsi le principe d’impartialité qui la
caractérise en examinant l’application des conventions et recommandations
et celle des obligations constitutionnelles connexes de la même manière pour
tous les Etats. Les droits et obligations découlant des instruments adoptés par
la CIT ont à ses yeux le même poids pour tous et doivent s’appliquer de
129manière uniforme .

Du point de vue de sa compétence générale, la CEACR, en procédant à
l’évaluation de la conformité des législations nationales, exerce un pouvoir
d’appréciation large dans le cadre de l’application de dispositions
internationales. Elle se livre à un exercice d’interprétation des normes
internationales qui, au fil des ans, a donné une force morale considérable à sa
jurisprudence. C’est ce qui fait que sa compétence est souvent qualifiée de
130quasi-juridictionnelle bien qu’elle ne soit pas un tribunal . Seule, la Cour
internationale de Justice a compétence pour donner une « interprétation
131authentique » des conventions . Les interprétations de la commission
d’experts sont traduites dans les commentaires qu’elle présente sur les
rapports des Etats.

En effet, concernant les rapports des Etats, la CEACR formule deux types
de commentaires à savoir : les observations et les demandes directes. Les
observations contiennent les commentaires sur les questions fondamentales
que soulève l’application d’une convention particulière par un État. Les sont des commentaires écrits qui portent sur l’application d’une
convention ratifiée. En général, il y est recouru pour les cas graves et
persistants d’inexécution des obligations au titre d’une convention. Les
observations constituent un point de départ pour l’examen de cas particuliers

128 e CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL, 73 session, 1987, rapport III
(Partie 4A), p. 9.
129 GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, op. cit., p. 14.
130 VALTICOS Nicolas, Traité de Droit du Travail, 2e édition, nº 756, Dalloz, 1983, p. 587,
in GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, op. cit., p. 9-10.
131 Voir l’article 37 de la Constitution de l’OIT.
62 au sein de la CANC,. Quant aux demandes directes, elles portent sur des
questions d’importance secondaire ou des questions plus techniques. Par
exemple, en 1957, pour éviter de surcharger son rapport, la commission a
décidé d’adresser des commentaires directement aux gouvernements au lieu
de les faire figurer dans son rapport. Les demandes directes sont des
commentaires écrits de la CEACR qui contiennent aussi des demandes
d’éclaircissements. Des copies de la demande sont également adressées aux
organisations représentatives d’employeurs et de travailleurs du pays
concerné pour permettre ainsi à la commission de mieux évaluer la suite
donnée aux obligations au titre de la convention.

Dès lors, on peut dire que les commentaires des experts constituent des
appréciations de la conformité des lois nationales d’un Etat membre avec les
conventions qu’il a ratifiées et non des interprétations définitives. La
principale différence entre ces deux formes de commentaires écrits est
relative à la publicité. Alors que la commission publie dans son rapport
annuel les observations, les demandes directes sont plutôt communiquées
132aux gouvernements concernés . S’il y a lieu, la commission demande au
Bureau de préparer, pour examen par l’expert responsable, une analyse
comparative de la législation et de la pratique nationales de l’Etat qui ratifie
une convention. Elle peut également demander au Bureau de préparer, pour
cet expert, des notes sur des questions juridiques nécessaires à l’examen des
informations fournies.

Bien que les conclusions de la commission fassent traditionnellement
l’objet d’un accord unanime entre ses membres, les décisions peuvent
133néanmoins être prises à la majorité . Son rapport annuel se présente en trois
parties. La première partie (partie I) comprend le rapport général dans lequel
elle examine les questions générales concernant les normes internationales
du travail et d’autres instruments internationaux s’y rapportant, ainsi que leur
134application . La deuxième partie (partie II) contient les observations
concernant certains pays sur l’application des normes du travail ratifiées
ainsi que sur l’application des conventions dans des territoires non

132 KENOUKON Aguidioli Chrysal, op. cit., p. 93.
133 Dans ce cas, la CEACR a pour pratique établie d’inclure dans son rapport l’opinion
dissidente des membres qui le souhaitent, ainsi que toute réponse de l’ensemble de la
commission.
134 L’élaboration du rapport général se fait à partir des informations fournies par les
gouvernements dans leurs rapports au BIT, les textes législatifs, les conventions collectives et
les décisions judiciaires pertinentes, les informations données par les Etats sur les résultats des
inspections du travail, les commentaires des organisations d’employeurs et de travailleurs, les
rapports d’autres organes de l’OIT comme les commissions d’enquête ou le Comité de la
liberté syndicale du Conseil d’administration, et les rapports sur les activités de coopération
technique.
63 métropolitains et sur l’obligation de soumettre les instruments aux autorités
compétentes. La troisième partie (partie III) présente une étude d’ensemble
des instruments sur lesquels les gouvernements ont été invités à fournir des
rapports, en vertu de l’article 19 de la Constitution de l’OIT, publiée dans un
volume séparé.

Soulignons qu’en plus de ces missions, la CEACR est appelée à assurer
certaines fonctions au regard d’instruments adoptés sous les auspices
d’autres organisations internationales. Elle est par exemple chargée
d’examiner les rapports établis par les Etats membres de l’OIT qui ont ratifié
certains traités des Nations Unies relatifs aux droits humains.

Ainsi, le rapport 2009 de la CEACR indique, dans le cadre de la
collaboration avec d’autres organisations internationales sur les questions
concernant le contrôle de l’application des instruments internationaux
portant sur des sujets d’intérêt commun, qu’il est demandé à l’ONU, à
certaines institutions spécialisées et à d’autres organisations
intergouvernementales avec lesquelles l’OIT a conclu des arrangements
particuliers à cette fin, d’indiquer si elles possèdent des informations qui
pourraient être utiles à l’examen de l’application de certaines conventions
135par la commission .

Il faut ensuite retenir que, concernant les traités sur les droits humains, la
commission affirme, dans le même rapport, que les normes internationales
du travail et les dispositions des traités des Nations Unies relatifs aux droits
de l’homme, sont caractérisées par une relation de complémentarité jouissant
d’un lien commun et se renforçant mutuellement. La commission souligne
que la poursuite de la coopération entre l’OIT et l’ONU au sujet de
l’application des instruments pertinents et du contrôle de leur application est
nécessaire, particulièrement au regard de l’approche du développement
fondée sur les droits de l’homme que les Nations Unies ont adoptée. Elle
exprime sa sensibilité aux efforts déployés par le Bureau pour que les
organes chargés d’examiner l’application des traités des Nations Unies
reçoivent régulièrement des informations sur l’application des normes
internationales du travail, conformément aux arrangements existant entre
136l’OIT et l’ONU . La commission entretient par exemple, sa collaboration
137avec le Comité des droits économiques, sociaux et culturels .

135 CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Rapport général de la CEACR,
2009, op ; cit., p. 41.
136 Voir « Accord entre les Nations Unies et l’Organisation Internationale du Travail » :
http://www.ilo.org/ilolex/french/ilcsoq.htm
137 Les deux organes se sont retrouvés tout récemment. Il s’agit de la réunion tenue le 27
novembre 2008 avec le Comité des droits économiques, sociaux et culturels des Nations
64
Sur le plan des méthodes de travail de la CEACR, on note une certaine
évolution au cours de l’existence de la commission. Celle-ci peut, en effet,
élaborer de manière autonome ses propres méthodes de travail. La
commission a ainsi défini qu’elle se réunit une fois l’an à Genève, pendant
trois semaines en novembre-décembre. Le rapport qui résulte de cette
réunion est examiné à la session suivante de la CIT. Les réunions de la
commission d’experts présentent quelques caractères spécifiques. Elles sont,
en effet, tenues à huis clos et les documents ou les délibérations sont
confidentielles. Mais lorsque la commission examine des instruments ou des
questions relevant de la compétence des institutions spécialisées du système
des Nations Unies, des représentants de ces institutions peuvent être invités à
assister à la séance.

Les travaux de la commission obéissent essentiellement à un processus
écrit. Néanmoins, la commission peut être appelée à exercer, exiger ou
esuperviser d’autres fonctions. En 1967 par exemple, à l’occasion de son 40
anniversaire, la commission a avancé une proposition qui a abouti à
l’adoption, en 1968, de la procédure de contacts directs qui consiste en des
missions sur place afin de développer un dialogue avec les gouvernements et
les organisations d’employeurs et de travailleurs en vue de surmonter les
difficultés rencontrées dans l’application des conventions. Cette procédure
qui est de plus en plus utilisée, a produit, selon Eric Gravel et Chloé
138Charbonneau-Jobin, des résultats positifs .

Pour mieux couvrir son champ de travail, la CEACR attribue à chacun de
ses membres la responsabilité initiale pour un groupe de conventions ou un
sujet. Les rapports et les informations reçus suffisamment à temps par le
Bureau sont envoyés au membre intéressé avant la session. L’expert
responsable d’un groupe de conventions ou d’un sujet peut prendre
l’initiative de consulter d’autres membres. En outre, tout autre expert peut
demander à être consulté avant que les conclusions préliminaires soient
soumises à la commission en séance plénière, sous la forme de projets
d’observations et de demandes directes. A ce stade, la rédaction est laissée à
l’entière discrétion de l’expert responsable. Toutes les conclusions
préliminaires sont ensuite soumises, pour approbation, à la considération de
la commission en séance plénière.

Unies sur l’initiative de la fondation allemande Friedrich Ebert Stiftung (voir le site web de
el’Organisation : http://www.fes.de). Cette réunion était placée sous le signe du 60
eanniversaire de la Déclaration universelle des droits de l’homme et du 50 anniversaire de la
convention Nº111 de l’OIT, et portait sur le thème « Le droit à l’égalité et à la
nondiscrimination ».
138 GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, op. cit., p. 16.
65
La commission a également mis en place une organisation de travail qui
lui permet de désigner des groupes de travail ou sous-commissions qui
traitent de questions générales ou particulièrement complexes. C’est la
pratique concernant les études d’ensemble des rapports établis en vertu des
articles 19 et 22 de la Constitution. Les groupes de travail comprennent des
membres qui connaissent les différents systèmes juridiques, économiques et
sociaux. Leurs conclusions préliminaires sont soumises à la considération de
la commission en séance plénière.

La CEACR a le pouvoir d’examiner et de réviser ses propres méthodes de
travail. Des réflexions amorcées depuis 1999 ont conduit, en 2001, à porter
une attention particulière sur la rédaction de son rapport dont elle a voulu
rendre la teneur plus accessible afin de sensibiliser un lectorat plus large. La
commission a ensuite décidé de créer une sous-commission qui doit
particulièrement examiner non seulement les méthodes de travail de la
commission au sens strict, mais aussi tout sujet connexe à cette question.

Les travaux de la sous-commission ont conclu principalement à la
nécessité, pour la CEACR, de maintenir son indépendance, son impartialité
et son objectivité dans l’accomplissement de ses tâches. Les experts
pourront, dans les cas jugés utiles, participer à des missions sur le terrain et
contribuer à des conférences internationales ou à des séminaires de
formation dans les domaines liés à leur travail, afin d’accroître la
transparence et l’influence de la commission et de ses travaux. La CEACR a,
enfin, décidé d’introduire plusieurs changements significatifs concernant ses
méthodes de travail pour accroître notamment sa diversité, améliorer la
synergie entre les experts, en particulier ceux qui travaillent sur les mêmes
groupes de conventions, assurer les méthodes de travail les plus efficaces
139durant les périodes de travail les plus chargées . Ainsi, il a été convenu que
la sous-commission se réunirait chaque année et aussi souvent que
nécessaire, afin d’assurer le suivi de ces réformes, pour en faire rapport à la
commission.

Pour remplir sa fonction d’évaluation de l’application des conventions, la
commission doit examiner la signification de certaines dispositions des
conventions et exprimer ses points de vue à leur sujet. Aussi, doit-elle se
baser sur les rapports soumis par les gouvernements conformément à leurs
obligations constitutionnelles pour rendre de telles appréciations.

139 De même, elle pourra, par ce biais, continuer à améliorer la présentation du rapport annuel
en le rendant plus accessible aux lecteurs, poursuivre et accroître la collaboration et les
bonnes relations avec la Commission de l’Application des Normes de la Conférence
66 2. L’examen proprement dit des rapports gouvernementaux
par la CEACR
L’examen des rapports provenant des gouvernements se déroule suivant,
d’une part, l’organisation du système des rapports mise en place par la
commission, et d’autre part, par les demandes directes qui produisent un
impact important sur l’attitude des Etats.

En effet, plus de 200 rapports figurant dans les premiers rapports sont
examinés tous les ans par la CEACR. C’est en 1949 que la commission a
140décidé d’accorder une attention particulière aux premiers rapports à la
suite d’une ratification, et en conséquence, elle demande au Bureau d’établir
à partir de ces rapports des analyses comparatives. Jusqu’en 1959, un rapport
annuel était exigé pour chaque convention ratifiée. Ce système a été modifié
en raison du nombre toujours croissant des rapports dus. Désormais, il n’est
exigé qu’un rapport sur les différentes conventions tous les deux ans, et
qu’un simple rapport général chaque année. Dès 1976, le cycle des rapports
détaillés a été allongé à quatre ans, sauf pour les conventions les plus
importantes où la fréquence de rapports continuait d’être tous les deux ans.

Afin que les mécanismes de contrôle de l’OIT demeurent parmi les plus
perfectionnés et les plus efficaces du système des Nations Unies, certains
mécanismes, dont le système de rapports, ont fait récemment l’objet
d’évolutions importantes. Depuis 1993, la charge de travail liée aux rapports
n’a cessé de croître en raison de l’augmentation des ratifications des
conventions et de l’admission de nouveaux Etats membres. Une
modification sera alors introduite par le Conseil d’administration cette année
pour demander la présentation des rapports détaillés suivant un cycle biennal
141 142concernant les conventions prioritaires et fondamentales , et des rapports
simplifiés suivant un cycle quinquennal pour les autres conventions de
l’Organisation. En même temps, le Conseil d’administration a décidé que les
gouvernements devaient présenter des rapports détaillés en cas de
changements majeurs dans l’application des conventions et que les organes
de contrôle disposaient de la faculté de demander des rapports additionnels

140 GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, op. cit., p. 10.
141 Les conventions prioritaires de l’OIT sont au nombre de quatre : la Convention N°122 sur
la politique de l’emploi de 1964, la convention N°81 sur l’inspection du travail de 1947, la
Convention N°129 de 1969 sur l’inspection du travail en matière d’agriculture, et la 144 de 1976 sur les consultations tripartites relatives aux normes
internationales du travail. Ces conventions sont qualifiées de prioritaires en raison de leur
importance pour le fonctionnement du système de normes internationales du travail.
142 Il s’agit des huit conventions évoquées dans les développements précédents.
67 143en cas de besoin. En 1994, avec le rapport du Directeur général ,
l’Organisation décide de donner la priorité au renforcement du système de
contrôle des normes. En 2001, le Conseil d’administration, en réexaminant le
système de rapports, a suggéré de nouvelles modifications afin de renforcer
l’efficacité de ce mécanisme de contrôle. Il maintient les cycles de rapports
biennaux et quinquennaux et adopte un système de regroupement des
144rapports selon les sujets et le type de convention.

Dans la pratique, l’examen proprement dit des rapports des
gouvernements aboutit à des commentaires de la commission rédigés soit
sous la forme d’observations, soit sous celle de demandes directes.
Concernant l’impact a priori des demandes directes, la commission adresse
souvent ces dernières aux gouvernements pour le compte des conventions
ratifiées. Ces demandes mettent en évidence les problèmes qui semblent se
poser à propos de l’application d’une norme, laissant ainsi au pays concerné
le temps de réagir et de résoudre lesdits problèmes, avant que les
commentaires ne soient publiés. La démarche de la CEACR encourage
certainement le dialogue social entre les gouvernements et les partenaires
sociaux. Par le biais du dialogue qui s’instaure, on compte résoudre les
problèmes et empêcher que d’autres n’apparaissent. Les gouvernements et
les partenaires sociaux sont donc ainsi encouragés à résoudre les problèmes
qui se posent dans l’application des normes afin d’éviter les commentaires
critiques des organes de contrôle de l’OIT. Dès lors, on peut valablement
affirmer que ces organes de contrôle jouent un rôle important qui vise à
empêcher en amont que des problèmes relatifs à l’application des normes se
posent. Il est alors important de souligner, en premier lieu, que l’impact des
demandes se mesure également à la lumière de l’impact indirect ou a priori
145du travail de la commission .

En effet, la CEACR peut exercer un contrôle préventif, qui, même s’il est
difficile à quantifier, est considérable dans le mécanisme de gestion de l’OIT
de l’application des normes internationales du travail. Ainsi en est-il de
l’analyse comparative d’un projet de loi qui permet de relever les
incompatibilités de certaines dispositions dudit projet avec la convention
visée. Cet examen offre la possibilité aux autorités législatives d’un Etat
membre de procéder aux modifications nécessaires avant même l’entrée en

143 Voir le rapport du Directeur général sur Des valeurs à défendre, des changements à
entreprendre, BIT, Genève, 1994.
144 L’objectif de ce regroupement de rapports vise à faciliter la collecte d’informations par les
ministères compétents en matière de travail, à contribuer à améliorer la cohérence dans
l’analyse des rapports, et à permettre d’avoir une vue plus complète de l’application des
conventions dans un domaine donné.
145 GRAVEL Eric, CHARBONNEAU-JOBIN Chloé, op. cit., p. 25.
68 vigueur de la nouvelle loi envisagée. En conséquence, cette loi ne saurait
faire, par la suite, l’objet de commentaires de la part de la commission
d’experts, sauf si d’autres problèmes se présentent dans la pratique.
L’examen proprement dit des rapports est, au final, une véritable occasion de
dialogue entre l’OIT, grâce à la CEACR, les gouvernements, les employeurs
et les travailleurs dans le but de l’amélioration des conditions de travail pour
les travailleurs notamment.
3. Les conséquences du contrôle technique
sur les systèmes juridiques africains
La CEACR relève de nombreux cas où des changements en droit et en
pratique contribuent à améliorer l’application d’une convention ratifiée.
Chaque année, elle vérifie que les États membres ont rempli leurs
obligations constitutionnelles. Elle incite même un État qui décide de ne pas
ratifier une convention à mettre ses textes de loi en conformité avec les
principes et droits fondamentaux prévus par la Déclaration de 1998. Quant
aux États membres, ils étudient régulièrement les commentaires que la
CEACR formule concernant l’application d’une convention dans d’autres
pays, et, en conséquence, modifient leur propre législation et leurs pratiques
pour éviter les commentaires ou critiques de la commission. Nombre de
146Etats africains adoptent une pareille attitude mais bien d’autres
n’échappent pas aux observations des experts.

147Ainsi, par rapport à la Convention N°111, la commission se fonde sur
les données des rapports des gouvernements, et établit un déséquilibre
important fondé sur le sexe dans les services de justice et dans les postes de
direction de la Fonction publique, comme c’est le cas en Angola. Dans ses
commentaires, elle encourage alors les gouvernements, en collaboration avec
les organisations d’employeurs et de travailleurs, d’une part, à prendre des
mesures pour assurer que les femmes ne soient pas indirectement victimes de
discrimination dans l’accès à l’emploi sur la base de l’âge, et d’autre part, à
poursuivre et à intensifier ses efforts afin de faire connaître et comprendre le
principe de la non-discrimination entre hommes et femmes ainsi que la
législation s’y rapportant. Telle a été sa position concernant la
RépubliqueUnie de Tanzanie où elle encourage le gouvernement à promouvoir et
garantir l’égalité de chances et de traitement dans la Fonction publique. Pour
l’examen du rapport du Malawi, la commission demandait plutôt des
informations relatives à l’inégalité d’accès des femmes à la formation et à

146 Il s’agit notamment des pays suivants : Angola, Tanzanie, Malawi, Burundi, Maroc,
Mauritanie, Sénégal, Nigeria, Ethiopie, Rwanda, Ghana, Libéria, Djibouti, Kenya.
147 Voir le rapport général de la CEACR, 2009, op. cit.
69 148l’éducation à tous les niveaux . Elle interpelle le gouvernement burundais
sur des informations concernant toutes les mesures particulières qu’il a
prises pour promouvoir et assurer l’égalité de chances et de traitement,
quelle que soit l’origine ethnique, en matière d’emploi dans les secteurs
privé et public, et notamment sur les activités de sensibilisation et les
mesures destinées à promouvoir le respect et la tolérance entre les différents
149groupes ethniques tels que les Hutus, les Tutsis et les Batwas , ou bien les
groupes indigènes comme les Bambutis* et les Bacwas de la RDC.

* Les Bambutis tout comme les Batwas et les Bacwas sont des
Pygmées qui vivent dans plusieurs pays d’Afrique centrale, notamment
en RDC, au Burundi, au Cameroun, au Gabon et en Guinée Equatoriale.
Au sein de la vaste forêt vierge congolaise, les Bambutis vivent et
chassent tout en préservant leurs anciennes coutumes. A la session du
20 mai 2003 de l’Instance permanente des Nations Unies sur les
questions autochtones, le représentant d'Action pour la protection des
droits des minorités autochtones en Afrique centrale, issu de la
communauté des Bambutis, a expliqué que son peuple se trouvait sans
terre, sans reconnaissance et sans droit. Il a dénoncé les exactions
commises à l'encontre des Bambutis en Ituri (Nord-est de la RDC), tués,
massacrés, mutilés et mangés comme du gibier. Des femmes ont été
forcées de cuire et de manger leurs propres enfants et maris. Ces faits
ont été confirmés par la Mission des Nations Unies (MONUC). Il a
réclamé un tribunal international pour juger les auteurs de ce
cannibalisme sélectif qui s'apparente à une tentative de génocide contre
un peuple qui ne représente que 0,03% de la population congolaise.
Cette tragédie n’est que l’expression d’une discrimination enracinée qui
fait considérer les Bambutis comme des animaux. Il a réclamé une
réhabilitation de son peuple et la possibilité de vivre en paix, dans le
150maintien des traditions .

Les mêmes types d’informations ont été requises concernant les minorités
ethniques comme les Berbères ou Amazigh* du Maroc.


148 CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL, Rapport général de la CEACR,
2009, op. cit., p. 430.
149ERAVAIL,al de
idem, p. 399.
150 Voir le document des Nations Unies : « Les peuples autochtones demandent l’adoption du
projet de Déclaration sur leurs droits »,
http://www.unhchr.ch/huricane/huricane.nsf/view01/102E11344424BFCCC1256D2D0027E1
4B?opendocument
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