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La diversité culturelle dans les PME

De
386 pages
L'emploi est un facteur d'intégration et de cohésion sociales. À travers des exemples situés en Europe et au Québec, cet ouvrage se penche sur l'organisation du travail, sur les pratiques liées à l'embauche ou à la formation, ou encore sur la place laissée aux particularités individuelles et groupales dans un contexte marqué par la présence de travailleurs issus de cultures différentes. Le propos est de valoriser la diversité dans les entreprises, qu'elle soit considérée comme une richesse et un vivier de compétences.
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La diversité culturelle dans les PME Sous la direction de
Altay Manço et Christine BarrasAccès au travail et valorisation des ressources
L’emploi est un facteur d’intégration et de cohésion sociales. Favorise-t-il
également la solidarité et la justice ? Avec l’arrivée massive de populations
d’origine étrangère et leur entrée sur le marché du travail, ainsi que la La diversité culturelle
mondialisation de l’économie, la donne a changé. À travers des exemples
situés en Europe et au Québec, cet ouvrage se penche sur l’organisation du dans les PME
travail, sur les pratiques liées à l’embauche ou à la formation, ou encore sur
la place laissée aux particularités individuelles et groupales dans un contexte
Accès au travail et valorisation des ressourcesmarqué par la présence de travailleurs issus de cultures diff érentes. Qu’ils
soient hautement qualifi és ou marqués par la précarité, ils ont en commun de
vouloir faire souche dans le pays qui les a accueillis.
La diversité en entreprise touche le genre, l’âge, l’éducation, l’origine
socioculturelle et religieuse, le handicap ou encore l’orientation sexuelle. Nous
avons cherché des pistes d’action et de réfl exion sur les diff érentes stratégies
de gestion de la diversité ethnoculturelle qui puissent mener à davantage de
bien-être au travail. À travers la description et l’analyse des problématiques
rencontrées, en particulier dans les PME, nous avons identifi é des bonnes
pratiques et des méthodes d’intervention pouvant être utiles aux services de
ressources humaines, ainsi qu’aux délégations syndicales. Nous souhaitons
sensibiliser le monde du travail à la possibilité de vivre avec l’autre, tel qu’il
est, ce qui passe par un changement des représentations liées à « l’étranger »,
sources de méfi ance et de peur. Notre propos est de valoriser la diversité dans
les entreprises, pour qu’elle soit considérée non pas comme un frein, mais
comme une richesse, et un vivier de compétences.
Christine Barras, docteur ès lettres de l’Université de Neuchâtel et postgraduée
en sciences familiales de l’Université de Mons, membre associée du Groupe
interdisciplinaire de recherche sur la socialisation, l’éducation et la formation
(GIRSEF) de l’Université catholique de Louvain, est consultante et formatrice à
Infor-Drogues à Bruxelles.
Altay Manço, docteur en psychologie sociale de l’Université de Liège, est le directeur
scientifi que de l’Institut de recherche, formation et Action sur les migrations
(IRFAM) en Belgique.
ISBN : 978-2-343-01762-4
37 € Compétences Interculturelles
Sous la direction de
La diversité culturelle dans les PME
Altay Manço et Christine Barras

LA DIVERSITÉ CULTURELLE
DANS LES PME


Dans la collection « Compétences interculturelles »

AKGÖNÜL S. et DEDEOGLU B. (sous la direction de), La Turquie et l’Europe. Une évolution en
interaction, 2013, 180 p.
MANÇO A. et ASCHENBROICH C. (sous la direction de), Migrants solidaires, destins jumelés ?
Pratiques et coopérations transnationales, 2013, 188 p.
SERAÏDARI K., La ville, la nation et l’immigré. Rapports entre Grecs et Turcs à Bruxelles, 2012,
211 p.
ALEN P. et MANÇO A. (sous la direction de), Appropriation du français par les migrants. Rôles
des actions culturelles, 2012, 178 p.
BELKHODJA C. et VATZ LAAROUSSI M. (sous la direction de), Immigration hors des grands
centres. Enjeux, Politiques et pratiques dans cinq Etats fédéraux, 2012, 323 p.
U. MANÇO (coord.), Affaires d’identité ? Identités à faire ! Travail social et « vivre ensemble » :
expériences bruxelloises, 2012, 184 p.
Cl. BOLZMAN, Th.-O. GAKUBA et I. GUISSE (coords), Migrations des jeunes d’Afrique
subsaharienne. Quels défis pour l’avenir ?, 2011, 198 p.
B. MARTENS, Guerres puritaines : signes religieux et vêtements pol(ys)émiques, 2011, 84 p.
A. MANÇO, C. BOLZMAN (éds), Transnationalités et développement. Rôles de l’interculturel,
2010, 222 p.
A. MANÇO et S. AMORANITIS (coord.), Migrants et développement, politiques, pratiques et
acteurs en Belgique, 2010, 216 p.
L. MULLER et S. de TAPIA (éds), Migrations et cultures de l’entre-deux, 2010, 260 p.
C. GAVRAY et A. ADRIAENSSENS (coord.), Une fille = un garçon ? Identifier les inégalités de
genre à l’école pour mieux les combattre, 2010, 176 p.
K. HADDAD, A. MANÇO, M. ECKMANN (dir.), Antagonismes et dialogues interculturels. Du
constat des polarisations à la construction des cohésions, 2009, 250 p.
E. TA Ş, Kısmet ! Belgique/Turquie : regards croisés sur mariages et migrations, 2008, 144 p.
B. TISON, Des Indiennes en Europe. Valeurs et stratégies identitaires : comparaisons Paris-
Londres, 2008, 176 p.
K. HADDAD, L’intégration des musulmans en Suède. Un défi singulier pour une société
multiculturelle ?, 2008, 125 p.
S. de TAPIA, S. AKGÖNÜL (éds.), Minorités discrètes, diasporas en devenir ? Kalmouks, Kazakhs
et Tibétains en France, 2008, 322 p.
A. CHAOUITE, L’interculturel comme art de vivre. Fragments critiques, 2007, 152 p.
H. SAIDI (éd.) Les étrangers en France et l’héritage colonial. Processus historiques et identitaires,
2007, 154 p.
J. DE CHANGY, F. DASSETTO, B. MARECHAL, Relations et co-inclusion. Islam en Belgique,
2007, 240 p.
A. MANÇO (coord.), Turcs en Europe. L’heure de l’élargissement, 2006, 129 p.
M. BORN et coll. (éds), Recomposer sa vie ailleurs. Recherche-action auprès des familles primo-
arrivantes, 2006, 214 p.
E. PRIEUR, E. JOVELIN et M. BLANC (coord.), Travail social et immigration. Interculturalité et
pratiques professionnelles, 2006, 312 p.
A. ELIA, Réseaux ethnocommunautaires des Foulbé en Italie. Recherche de visibilité, logiques
associatives et stratégies migratoires, 2006, 115 p.
S. AKGÖNÜL, Religions de Turquie, religions des Turcs. Nouveaux acteurs dans l’Europe élargie,
2005, 193 p.
L. MULLER et S. de TAPIA (éds), Un dynamisme venu d’ailleurs : la création d’entreprises par les
immigrés, 2005, 311 p.
A. MANÇO (éd.), Turquie : vers de nouveaux horizons migratoires ?, 2004, 308 p.


« Compétences Interculturelles » est une collection destinée à présenter les travaux théoriques,
empiriques et pratiques des chercheurs et des acteurs sociaux qui ont pour but d’identifier, de
modéliser et de valoriser les ressources et les compétences interculturelles des populations et des
institutions confrontées à la multiplicité des référents socioculturels et aux contacts entre différentes
cultures. Les compétences interculturelles se révèlent capitales, notamment dans le double effort
d’intégration des personnes issues de migrations, qui doivent à tout le moins se positionner à la fois
par rapport à la société d’accueil et par rapport aux milieux d’origine, eux-mêmes en constante
transformation. Les travailleurs sociaux au sens large, les enseignants, d’autres intervenants, mais
également les décideurs chargés des politiques d’accueil et d’intégration des migrants et des
minorités culturelles sont concernés par ce type de compétences professionnelles pour mener, à
destination de ces publics, des actions de développement social et pédagogique efficaces. Même si
l’objectif de la présente collection est prioritairement de faire connaître les travaux de l’Institut de
Recherche, Formation et Action sur les Migrations (IRFAM) et de ses nombreux partenaires
internationaux, cet espace d’expression est ouvert aux équipes pluridisciplinaires qui souhaitent
contribuer à l’approfondissement des savoirs et des savoir-faire en matière de développement
interculturel. Les publications en préparation couvrent divers domaines parmi lesquels :



o Interculturel, activités créatives et insertion ;
o Migrations et prévention des violences ;
o Pour une éducation aux migrations équitables ;
o Psychologie et migrations : vers une synthèse.



La collection bénéficie des apports d’un Comité scientifique international qui a pour rôle d’évaluer
les ouvrages et les chapitres d’ouvrage proposés pour publication, ainsi que d’initier des thèmes
nouveaux. Le Comité participe à l’orientation de la politique d’édition, de diffusion et de promotion
de la collection. Les membres du Comité sont :



Barras Christine, Infor-Drogues, Bruxelles
Bilge Sirma, Université de Montréal
Bolzman Claudio, Haute Ecole Spécialisée de la Suisse Occidentale, Genève
Bultot Alain, Conseil de l’Education et de la Formation, Bruxelles
Cohen-Emerique Margalit, Paris
Coslin Pierre, Université de Paris V
de Tapia Stéphane, Centre National de Recherche Scientifique et Université M. Bloch, Strasbourg
Dehalu Pierre, Haute Ecole Namuroise Catholique
Etienne Caroline, Namur
Franchi Vijé, Université de Genève
Gatugu Joseph, Université nationale du Burundi
Germain Annick, Institut National de Recherche Scientifique, Montréal
Gerstnerova Andrea, CEFIS, Luxembourg
Gjeloshaj Kolë, Université Libre de Bruxelles
Helly Denise, Institut National de Recherche Scientifique, Montréal
Jacques Paul, Institut Wallon de Santé Mentale, Namur
Kesteloot Christian, Université Catholique flamande de Louvain
Lahlou Mohamed, Université de Lyon II
Liégeois Jean-Pierre, Université de Paris V
Louis Vincent, Université de Liège
Manço Ural, Université d’Aksaray
Ogay Tania, Université de Fribourg
Raya Lozano Enrique, Université de Grenade
Rigoni Isabelle, Université de Poitiers
Santelli Emmanuelle, Centre National de Recherche Scientifique, Lyon
Tison Brigitte, Université de Paris V
Tisserant Pascal, Université de Metz
Villan Michel, Direction Générale de l’Action Sociale et de la Santé, Namur
Vulbeau Alain, Université de Paris X
Zemni Sami, Université de Gand





Assistance technique : Kévin Haddad, 4Motion, Esch-sur-Alzette

__________ Collection « Compétences Interculturelles » __________
fondée et dirigée par Altay A. Manço

Des mêmes auteurs

Barras C., Sociologie de la fessée. Réflexion sur la violence ordinaire dans la famille, Genève :
Eclectica, 2012.
Amoranitis S. et Manço A., Migration et développement en Europe. Politiques, pratiques et acteurs,
Bruxelles, EUNOMAD, 2011, 128 p. Accessible sur www.eunomad.org.
Barras C., Le parler intime des Romands. Locutions du corps et de l’esprit, Bière : Cabedita, 2011.
Amoranitis S., Crutzen D., Manço A. et al., Développer le mainstreaming de la diversité. Recueil
analytique d’outils d’intervention pour la valorisation de la diversité, Liège, IRFAM, 2010,
208 p. Accessible sur www.irfam.org.
Manço A., Bolzman C. (éds), Diversité et développement, Bruxelles, Ed. Les politiques sociales,
2009, 128 p. Traduction en espagnol en cours.
Barras C., Les groupes de parole pour les parents. Comment développer ses compétences parentales
sans le recours à un expert, Bruxelles : De Boeck, 2009.
Sarlet M., Manço A. (éds), Tourismes et diversités : facteurs de développement ?, Paris, Editions de
l’Harmattan, coll. « Compétences interculturelles », 2008, 158 p.
Depireux J., Manço A. (éds), Formation d’adultes et interculturalité. Innovations en pays
francophones, Paris, Editions de l’Harmattan, coll. « Compétences interculturelles », 2008,
158 p.
Manço A. (éd.), Valorisation des compétences et co-développement. Africain(e)s qualifié(e)s en
immigration, Paris, Editions de l’Harmattan, coll. « », 2008,
236 p.
Gatugu J., Amoranitis S, Manço A. (éds), La vie associative des migrants : quelles
(re)connaissances ? Réponses européennes et canadiennes, Paris, Editions de l’Harmattan,
coll. « Compétences interculturelles », 2004, 280 p.
Vatz Laaroussi M., Manço A. (éds), Jeunesses, citoyennetés, violences. Réfugiés albanais en
Belgique et au Québec, Paris, Editions de l’Harmattan, coll. « Compétences interculturelles »,
2003, 312 p.
Poinsot M., Ahi-Gründler Y., Coslin P. et Manço A. (éds) Les violences exercées sur les jeunes
filles dans les familles d’origine étrangère et de culture musulmane : le développement des
capacités de négociation interculturelle et de la prévention (Allemagne, Belgique et France),
Paris, Agence pour le Développement des Relations Interculturelles (ADRI), 2002, 110 p.
Traduit en allemand.
Manço A., Amoranitis S. (éds) Diversité, jeunesse et développement social. L’insertion des jeunes
d’origine étrangère à l’aube du XXIè s., Bruxelles, Communauté Wallonie-Bruxelles, 2002,
79 p. (Epuisé).
Manço A., Compétences interculturelles des jeunes issus de l’immigration. Perspectives théoriques
et pratiques, 2002, 182 p.
Gatugu J., Manço A., Amoranitis S., Valorisation et transfert des compétences : l’intégration des
migrants au service du co-développement. La population africaine de Wallonie, Paris, Turin,
Budapest, L’Harmattan, coll. « Logiques sociales », 2001, 165 p.
Manço A., Sociographie de la population turque et d’origine turque : 40 ans de présence en
Belgique (1960-2000). Dynamiques, problèmes, perspectives, Bruxelles, Centre des Relations
Européennes, Ed. Européennes, 2000, 230 p. Traduit en turc et en néerlandais. (Epuisé).
Feld S., Manço A., L’intégration des jeunes d’origine étrangère dans une société en mutation.
L’insertion scolaire, socioculturelle et professionnelle en Belgique francophone, Paris,
Montréal, L’Harmattan, coll. « Logiques sociales », 2000, 218 p.
Manço A., Amoranitis S. (éds), Délégation par abandon, Mons, Ed. Les politiques sociales, 1999,
128 p. Traduit en espagnol.
Manço A., Intégration et identités. Stratégies et positions des jeunes issus de l’immigration,
Bruxelles, Paris, De Boeck-Université, coll. « L’Homme/L’Etranger », 1999, 245 p. (Epuisé).
Manço A., Valeurs et projets des jeunes issus de l’immigration. L’exemple des Turcs en Belgique,
Paris, Montréal, L’Harmattan, coll. « Logiques sociales », 1998, 158 p.
Barras C., La sagesse des Romands, Lausanne : Payot, 1997. Réédité par Cabedita, Bière, en 2008.
Rebetez M. et Barras C., Le climat des Romands, Oron : éditions Stratus, 1993.
Manço A. et Manço U. (sous la direction), Turcs de Belgique. Identités et trajectoires d’une
minorité, Bruxelles, Info-Türk et C.E.S.R.I.M., 1992, 288 p. (Epuisé).



Sous la direction de
Altay Manço et Christine Barras





LA DIVERSITÉ CULTURELLE
DANS LES PME
Accès au travail et valorisation des ressources




























© L'HARMATTAN, 2013
5-7, rue de l'École-Polytechnique ; 75005 Paris

http://www.librairieharmattan.com
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
harmattan1@wanadoo.fr

ISBN : 978-2-343-01762-4
EAN : 9782343017624

Sommaire


INTRODUCTION
La diversité dans les entreprises au bénéfice du bien-être au travail
et de la cohésion sociale
Altay Manço, Christine Barras 11

ACCÈS AU TRAVAIL DES MIGRANTS
Comment parler de l’intégration des migrants sur le marché du travail
en Europe ?
Jojo Burnotte, Altay Manço 21
Présence des travailleurs roumains sur le marché du travail bruxellois et rôles
des réseaux
C ălin Morar-Vulcu 29
Rôles du travail dans l’intégration : le cas du Luxembourg
Fréderic Mertz, Laurence Gillen 51
Diplômés africains : accès aux emplois qualifiés en Suisse
Jules Bagalwa, Claudio Bolzman 65
Immigrants qualifiés et gestion de la diversité dans les entreprises québécoises
Mariola Misiorowska 81
Stratégies mises en place par les femmes voilées universitaires pour accéder
et se maintenir en emploi
Karima Sassi 97

EXPÉRIENCE DE LA DIVERSITÉ SOCIOCULTURELLE EN ENTREPRISE
Diversité ethnoculturelle et gestion des ressources humaines dans la construction
Luan Abedinaj 113
La responsabilité sociale de l’entreprise au défi de la diversité :
un cas dans le secteur du nettoyage
Manon Lesoile 135
Gestion de la diversité culturelle dans le secteur de la logistique et des transports
à Liège
Koffi Amoussou-Kpakpa Altay Manço 155
Gestion de l’islam dans les calls centers de Bruxelles
Khadija Oualmakran 169
Gestion de la diversité culturelle au sein des PME du Québec :
diagnostic et analyses de cas
Carol Lopez 191




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 8
Relations de travail dans les commerces grecs à Bruxelles :
une « mise en ordre » des rapports sociaux
Katerina Seraïdari 203
Les vulnérabilités : migrants âgés et travailleuses du secteur des soins
en Wallonie et à Bruxelles
Rachid Bathoum 225
Les professionnels du care entre rationalisation des soins et émancipation
des usagers. L’exemple des aides familiales
Christine Barras 241

ACTIONS POUR LA VALORISATION DE LA DIVERSITÉ
SUR LE MARCHE DU TRAVAIL
L’échelle et le poteau. Quand la diversité s’invite en entreprise :
un cas pour renouveler les pratiques
Altay Manço, Valérie Vanhemelen 263
UNI-EST : prévention et lutte contre les discriminations dans le secteur
de l’emploi
Claire Vanson, Valérie Laigle, Kais Ben Moussa 275
Actio : cultiver les talents des migrants pour une insertion au pays d’installation
Patricia Alen 283
Crise de l’emploi, insertion professionnelle et entraide :
associations de migrants africains et balkaniques dans l’Union européenne
Andrea Gerstnerová, Altay Manço 293
Formateurs en entreprises : approches de la diversité socioculturelle
Carol Lopez, Altay Manço 329
PME européennes et coopération au développement :
étude exploratoire de six cas
Altay Manço, Dieynaba Tirera 339

ANALYSE TRANSVERSALE, CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
La diversité culturelle dans les entreprises, un enjeu de pouvoir ?
Une méta-analyse
Christine Barras, Altay Manço 355

Présentation des auteurs 375
Présentation de l’IRFAM 377


Dans l’ensemble de l’ouvrage, sauf mention contraire,
le masculin est utilisé comme épicène.
Photo de la couverture : Fatma Ülküm Osmanbasoglu












INTRODUCTION


La diversité dans les entreprises au bénéfice du bien-être au
travail et de la cohésion sociale
Altay Manço et Christine Barras

Si l’emploi est un des espaces principaux d’intégration et de cohésion
sociales, reste-t-il un lieu de vivre ensemble, de solidarité et de
justice ? Cet ouvrage se penche sur une série de questions qui ont
surgi avec l’arrivée massive de populations d’origine étrangère et leur
entrée dans le marché du travail. Nous nous interrogeons sur les
pratiques d’embauche et de rémunération, les modalités de contrôle et
d’organisation du travail, ainsi que de formation, pour savoir si elles
sont égalitaires, quelles que soient les caractéristiques personnelles et
socioculturelles des travailleurs et les spécificités des entreprises qui
les emploient (Martens, 2006). Nous nous demandons également si les
entreprises laissent une place équitable aux particularités individuelles
et groupales des travailleurs.
Selon Eurostat et l’OIT, en Europe, les constats concernant la situation
professionnelle des immigrés et des personnes d’origine étrangère
(notamment originaires de pays non membres de l’UE) sont
nombreux : manque de qualification chez certains jeunes issus de
l’immigration et une partie des nouveaux arrivants, non-
reconnaissance des compétences des migrants qualifiés, précarité de
l’emploi, en particulier pour les femmes migrantes, discriminations
multiples, difficulté de maîtrise des langues nationales, absence de
réseaux pertinents, etc. Ces difficultés sont aggravées par la crise
économique, la situation des personnes d’origine étrangère se
dégradant beaucoup plus rapidement que celle des nationaux. Les
secteurs employant les migrants sont particulièrement touchés,
1
notamment avec l’augmentation du travail illégal .
La Belgique, au sein de l’UE, obtient des scores parmi les plus bas en
ce qui concerne le taux d’emploi des travailleurs immigrés, et un des
taux les plus élevés de chômage parmi les étrangers. Si les Belges ont
le taux d’emploi le plus élevé, les autres Européens occupent une
position médiane tandis que les catégories turque, marocaine et
congolaise ont les taux d’emploi les plus faibles. Ils affrontent les
conditions des plus défavorables en termes d’accès à l’emploi, de

1 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/
data/database.
www.ilo.org/public/english/protection/migrant/download/global_crisis.pdf.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 12
chômage et de ségrégation. Dans les entreprises privées, les
travailleurs originaires de la Turquie, du Maghreb et de l’Afrique
subsaharienne occupent systématiquement des positions moins
enviables au regard de variables telles que statuts (intérim…),
rémunération, temps partiels, horaires de nuit, etc. Les secteurs
principaux concernés sont les suivants : soins de santé et aux
personnes, hôtellerie et restauration, nettoyage industriel, construction
et transports. La situation de ces travailleurs n’est guère meilleure
dans le secteur public.
Il est difficile cependant d’extraire un tableau complet de la
problématique sur le marché de l’emploi belge en l’absence de
données complètes et détaillées. Le récent Baromètre de la diversité
en emploi est à ce titre un pas important du Centre pour l’Egalité des
Chances et la Lutte contre le Racisme, pour mesurer l’ampleur des
discriminations et évaluer les politiques mises en place.
Ces dernières sont nombreuses (missions locales et centres
d’intégration, services, prix et chartes de la diversité, plan d’accueil
pour migrants – obligatoire en Flandre –, formations en entreprise,
etc.) comme le constate l’OCDE (2008), cependant, leur degré
d’éparpillement est tel qu’elles ont peu d’impact. En effet, elles
souffrent notamment de la séparation des compétences, de l’absence
de lois coercitives pour mieux combattre la discrimination à
l’embauche et le traitement inégalitaire des travailleurs étrangers, et
enfin, il manque un observatoire des entreprises tant publiques que
privées, en matière d’embauche et de traitement des travailleurs selon
les critères de diversité.
On le constate donc, une batterie de plus en plus élargie de recherches
(entre autres : Keyser, Delhez et Zimmer, 2012 ; Feld, 2010) montre
qu’à chacune des étapes de la vie professionnelle, une quantité de
1
pratiques discriminatoires excluent des minorités , souvent de manière
discrète.
Ainsi, la récente recherche de Lamghari (2012) au sein, par exemple,
de l’entreprise publique bruxelloise de transport en commun montre
2
que les « autochtones » représentent 62 % de l’ensemble des

1
Ces minorités, elles-mêmes devenues majoritaires, par endroits (commerces et filières
ethniques, entre autres), appliquent la même loi d’exploitation aux autres groupes
(voir les contributions de Seraïdari et de Morar-Vulcu, dans ce volume).
2 Définis comme étant les « Belges, nés belges et dont un des deux parents au moins est
né belge », soit environ 68 % de la population active de la Belgique (18-60 ans). Le
reste de la population (32 %) est composée des « allochtones » que l’on définir
comme les « Belges et les étrangers, nés étrangers et dont les parents sont nés
étrangers). Dans ce groupe, environ 10 % est composé de personnes originaires des
autres Etats de l’UE, 4 % de personnes originaires du Maghreb et le reste (18 %)




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 13
travailleurs de la compagnie. Ce qui globalement correspond à
l’incidence de cette catégorie au sein de la population générale.
Toutefois, quand on analyse la structure de l’emploi au sein de la
STIB, on constate que les catégories « membres de la direction »,
« cadres » et « employés » concernent les « autochtones » à raison,
respectivement, de 97, 94 et 82 %. En revanche, la catégorie
1
« conducteurs » concerne les « allochtones » à raison de 56 % . Tout
se passe donc comme si divers types d’emplois, diversement valorisés,
étaient réservés à certaines catégories plutôt qu’à d’autres.
Certaines catégories ethniques ne sont pas les seules à être
discriminées. Les inégalités qui frappent la carrière des femmes par
rapport à celles des hommes sont légion malgré des décennies de
pratiques de prévention (entre autres : Cornet et coll., 2008). Dans un
autre contexte, les obèses, notamment, sont également victimes de
stéréotypes selon lesquels « ils mangent tout le temps, ne sont pas
travailleurs et n’ont aucune volonté comme le montre leur état
2
physique » . Les discriminations se combinent donc en système et
3
donnent lieu à l’émergence de secteurs sexués et « ethnostratifiés »
(Martens, 2006 ; Leduc et Genevois, 2012).
Le récent pamphlet de Jean-François Amadieu (2013), professeur de
gestion de ressources humaines à la Sorbonne et directeur de
l’Observatoire français des discriminations, accuse les métiers de
sélectionneur et de conseiller professionnel d’amener des
comportements discriminants, de se fonder sur des méthodes farfelues
et d’être entachés de pratiques de passe-droit. Ses critiques touchent
tant les phases de recrutement que d’orientation de carrière. L’auteur
relève également des différences non justifiées dans les pratiques
d’attribution des formations. Son constat de dérapage est tel qu’il en

correspond à d’autres combinaisons possibles (SPF Emploi, 2011). Notons que ces
statistiques générales ne reflètent pas la part des « allochtones », beaucoup plus
importante, dans les grandes villes comme Bruxelles.
1 Dans cette entreprise publique, la catégorie « ouvriers non roulants » – et donc
suivant majoritairement les heures de travail en journée et en semaine – est composée
d’« allochtones » à raison 34 % et d’« autochtones » à raison de 66 %.
2
Références, juillet 2013, 5.
3 H Melinda, Conseil des Communautés africaines en Belgique (communication orale,
2013) : « Les jeunes et les femmes sont particulièrement discriminés. La
discrimination porte sur l’embauche. Les emplois et les formules de contrat de travail
proposés sont toujours ‘typés’ : des postes inférieurs, des horaires difficiles… Avoir
ou ne pas avoir la nationalité belge ne change rien, comme vivre en Wallonie, en
Flandre ou à Bruxelles. La création du Centre pour l’égalité des chances et la lutte
contre le racisme n’a pas eu les résultats escomptés. Les associations de migrants
manquent de moyens pour jouer leur rôle de vigilance. »




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 14
appelle à une refondation des professions de la gestion des ressources
humaines.
Par ailleurs, on sait que le recours plus ou moins systématisé à la
gestion des ressources humaines concerne surtout les entreprises
parmi les plus grandes en taille et en chiffre d’affaires (Barth, Falcoz,
2010), et non les PME qui, en réalité, constituent la plus grande partie
des entreprises dans le monde industrialisé.
L’objet de cet ouvrage collectif est précisément de répondre aux
interrogations suivantes : Comment la question des diversités
ethnoculturelles est-elle posée au sein des petites et des moyennes
entreprises en Europe ? Comment cette question y est-elle vécue ? Par
évitement, par réaction, par prévention, par des attitudes mixtes ?
Quels sont les acteurs qui y jouent un rôle ? Quelles sont les
difficultés spécifiques ? Comment apprécier la diversité dans une
entreprise et la mesurer ? Quelles sont les ressources et les bonnes
pratiques que l’on peut identifier ? Avec quelle pertinence,
satisfaction et efficacité par rapport à l’objectif du bien-être et de paix
sociale ? Quelles sont les caractéristiques des entreprises qui se
montrent plus actives, plus efficaces en cette matière ? Et pour quelles
raisons ? Enfin, quelles méthodes d’intervention participatives
peuvent être proposées aux PME afin de les aider dans la maîtrise et
la valorisation des diversités de leurs personnels, voire de leurs
clientèles ?…

Une approche « impliquante » de la diversité socioculturelle dans
les PME
Selon Jackson, May et Whitney (1995), la diversité est la présence de
différences sociales, culturelles et physiques entre les membres d’une
entité sociale, telle qu’une entreprise. La gestion de la diversité est de
plus en plus mise en avant comme une approche renforçant la
cohésion et la paix sociales tant par la littérature scientifique (Cornet
et Warland, 2008) que par les observateurs en divers milieux, comme
1
le marché de l’emploi . Dans le contexte européen, la stratégie de
Lisbonne 2000 et la directive antidiscrimination 2000/43/CE incitent
également à développer des démarches en cette matière.
D’ordinaire, la gestion de la diversité en entreprise touche le genre,
l’âge, l’origine socioculturelle et religieuse, le handicap et
l’orientation sexuelle. Le présent recueil de recherches et de réflexions
concerne surtout les stratégies de gestion de la diversité

1 Les services de diversité des syndicats, les multiples travaux commandités par le
Centre belge pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, etc.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 15
ethnoculturelle dans les entreprises au bénéfice du bien-être au travail.
Il s’agit d’une description et d’une analyse des problématiques
rencontrées, notamment dans les PME, et de l’identification de bonnes
pratiques et de la définition de méthodes d’intervention utiles aux
services de ressources humaines, ainsi qu’aux délégations syndicales.
Bien entendu, les diversités culturelles sont prises en compte dans
leurs liens avec d’autres formes de diversités signalées.
Le choix des cas étudiés repose sur les partenariats et autres
collaborations que l’IRFAM tisse par sa pratique, depuis de longues
années. Les 20 monographies présentées sont signées par
23 contributeurs (12 femmes et 11 hommes) de 15 origines
différentes, travaillant dans cinq pays européens et au Québec. Les
travaux présentés concernent une cinquantaine d’entreprises actives
1
dans une dizaine de secteurs économiques différents : ceux qui
représentent les diversités les plus significatives du marché du travail
en Europe occidentale et ceux qui soulèvent le plus les questions en
lien avec le bien-être au travail et la cohésion sociale.
Onze des articles proposés sont exclusivement focalisés sur les
micros, petites et moyennes entreprises (moins de 250 travailleurs), le
reste concerne un spectre plus large, dont les PME. Signalons
également que l’on trouve parmi les auteurs, à côté des chercheurs et
acteurs confirmés, voire habitués de la collection « Compétences
interculturelles », huit jeunes plumes aux travaux desquels une
vingtaine d’étudiants ont contribué joignant ainsi l’expérience du
terrain et de la publication dans le domaine des diversités à celle de la
formation de futurs intervenants.
Le champ théorique des recherches s’inspire, entre autres, des travaux
de Pichault et Nizet (1995, 2000) qui, revenant sur les recherches de
Mintzberg à propos de la gestion des contraintes imposées à
l’organisme par l’environnement socioculturel, offrent une trame pour
la lecture des pratiques de gestion des ressources humaines en
contexte de diversité socioculturelle.
Le principe est de considérer que les contraintes environnementales
poussent les entreprises à être actives en matière de gestion des
diversités, afin de compléter leurs pratiques de GRH. Bien sûr, pour
des questions éditoriales, chaque contribution ne développe pas de
manière étendue l’analyse de la littérature pour éviter les répétitions.

1 Dans la mesure du possible, les échantillons d’entreprises ont été déclinés selon la
taille, le type (industriel, commercial, service), l’ancienneté, le mode d’organisation
(existence d’un service ad hoc GRH ou pas), la nécessite d’un contact avec un public
diversifié et donc le contexte sociogéographique…




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 16
En revanche, chaque partie précise, au moyen de la théorie, la manière
spécifique dont elle pose la question.
Dans la plupart des cas, l’approche méthodologique est celle d’une
analyse qualitative de type exploratoire. Des analyses approfondies
sont menées sur un nombre limité de cas, au moyen de guides
1
d’entretien semi-directifs comparables d’un terrain à l’autre. Les
étapes des recherches sont similaires dans de nombreuses situations et
ont été coordonnées (pour plusieurs parties) par les éditeurs de
l’ouvrage : présentation du cadre conceptuel et contextuel de
l’approche ; négociation de la méthodologie d’observation
participative avec les partenaires (choix des entreprises, mise au point
du protocole d’observation…) ; recueil et traitement des données en
collaboration avec des partenaires ; validation participative des
résultats ; rédaction sous la supervision des deux éditeurs.
Au terme de ces étapes, les observations sont systématisées dans le
cadre d’une méta-analyse finale. Grâce aux convergences ou
divergences issues des confrontations des diverses parties de
l’ouvrage, une série d’hypothèses seront testées, notamment :
- Les questions et la capacité de gestion de la diversité dépendent de la taille de
l’entreprise et de sa localisation, ainsi que de ses modes de production (grande
concentration en une seule unité, dispersion en de nombreux chantiers, travail
itinérant, etc.).
- La gestion de la diversité est liée à une culture partagée de l’entreprise entre
décideurs, cadres et employés, syndicats et travailleurs, ainsi qu’à la place que réserve
justement cette culture à la question des diversités.
- Aussi, selon les contextes, la présence d’un personnel de GRH formé et sensibilisé à
l’approche des diversités est utile, mais non essentielle : dans certaines petites
entreprises, la mobilisation de l’expérience professionnelle et personnelle des
dirigeants et des travailleurs peut permettre de développer la sensibilité nécessaire à
une politique positive en la matière.
- Il en découle que les outils, l’information, les formations et les interventions en
matière de gestion des diversités doivent être adaptés aux contextes et possibilités des
PME et y trouver un espace opportun d’application.
Le souhait des chercheurs est qu’à l’issue de la publication, les
résultats et les réflexions puissent être partagés, avec des représentants
des entreprises et des travailleurs, voire des associations créées par des
migrants, afin de donner lieu à des formes de modélisation des
« bonnes pratiques » en matière de gestion de la diversité. Ainsi, les

1
Plusieurs entreprises sélectionnées pour chaque monographie et plusieurs témoins de
différents types par entreprise (direction, cadres, employés, ouvriers, syndicalistes,
témoins extérieurs) donnent la possibilité de trianguler les observations au sein des
sociétés et entre elles, ainsi qu’entre secteurs, voire entre pays. Au total, près de
200 témoins ont été entendus.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 17
actions syndicales et les GRH, pourront s’en inspirer, et des
formations seront dispensées dans ce domaine.
Aussi, la démarche se veut une « impliquante » dans la mesure où les
acteurs concernés au sein d’organismes partenaires et entreprises sont
impliqués à la construction des savoirs (retours, validations,
publication, séminaires) et ce travail influencera la conception de
formations et autres activités de diffusion assurées par l’IRFAM et ses
partenaires, à destination des acteurs sociaux, dans plusieurs pays.

Un livre diversifié
Le livre La diversité culturelle dans les PME : accès au travail et
valorisation des ressources comprend quatre parties.
La première concerne l’accès au travail des migrants. Composée de
six articles, elle retrace les conditions générales d’intégration des
travailleurs immigrés sur les marchés d’emploi européens. Une des
illustrations spécifiques s’intéresse à la présence des travailleurs
roumains sur le marché du travail bruxellois, une autre décrit
l’intégration des non communautaires dans le marché du travail
luxembourgeois. Un troisième exemple s’attache à la question de
l’accès des travailleurs africains aux emplois qualifiés en Suisse. Cette
même question est également analysée dans le cas du Québec,
quoiqu’à partir d’un public plus diversifié. Enfin, le chapitre se clôture
par l’analyse des stratégies mises en place par les femmes voilées
universitaires pour accéder et se maintenir en emploi en Belgique.
Le deuxième chapitre développe plus directement l’expérience de la
diversité socioculturelle en entreprise. Les situations concrètes
analysées y concernent les PME en Belgique francophone. Une
première étude, dans ce cadre, se penche sur le secteur de la
construction. Elle est suivie du secteur du nettoyage et du secteur de la
logistique et des transports. Un des apports spécifiques dans ce cadre
est la gestion de l’islam dans les call centers de Bruxelles. Après
l’analyse anthropologique des relations de travail dans les commerces
grecs à Bruxelles, deux monographies indépendantes envisagent la
posture complexe des professionnels du care. Enfin, ce copieux
chapitre de huit articles bénéficie également d’une contribution sur la
gestion de la diversité culturelle au sein des PME du Québec.
La troisième partie du livre est consacrée aux actions pour la
valorisation de la diversité sur le marché du travail. L’analyse d’une
intervention syndicale y propose de renouveler les pratiques. Elle est
suivie de la présentation d’un dispositif intégré de prévention et de
lutte contre les discriminations dans le secteur de l’emploi dans la




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 18
région lyonnaise. L’article suivant relate une offre de formation en
Région wallonne qui vise à insérer des migrants qualifiés dans le
secteur de la biotechnologie. Une étude européenne est présentée, elle
porte sur la comparaison des actions d’insertion professionnelle et
d’entraide menées par des associations de migrants africains et
balkaniques durant la crise de l’emploi dans trois pays : la République
tchèque, le Luxembourg et la Belgique. L’article suivant est une étude
exploratoire de l’offre des formateurs en entreprises en matière de
diversité socioculturelle en France, en Belgique et au Québec. Enfin,
une dernière contribution empirique s’intéresse aux actions de
coopération au développement des PME françaises et belges en tant
qu’outil de gestion des diversités.
L’ouvrage conclut sur une analyse transversale de ce qui précède et la
proposition de recommandations pratiques, politiques et scientifiques.

Références bibliographiques
Amadieu J. F (2013), DRH. Le livre noir, Paris : Le Seuil.
Barth I., Falcoz C. (coordonné par) (2010), Nouvelles perspectives en management de la
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Decision-Making Teams », Guzzo R., Salas E. et al. (éds), Team Effectiveness and
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luxembourgeois. Differdange : CEPS/INSTEAD, Working Paper n° 2012-35.
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n° 236.
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Pichault F., Nizet J. (2000), Les pratiques de gestion des ressources humaines.
Approches contingente et politique, Paris : Editions du Seuil.













ACCÈS AU TRAVAIL DES MIGRANTS




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 21


Comment parler de l’intégration des migrants sur le marché du
1travail en Europe ?
Jojo Burnotte et Altay Manço

« Ce sont les victoires sur les processus partiels de discrimination qui, à terme,
réunissent les conditions d’un changement plus global en le mettant à l’agenda du
mouvement social. Car, bien entendu, en ce domaine, comme pour toutes les autres
questions sociales, la mobilisation militante et revendicative des groupes sociaux
victimes de discriminations reste la condition première du changement »
(Bouamama, 2010, 205).

Les politiques européennes d’immigration sont mises en place à
travers diverses directives et le développement d’une agence
européenne de contrôle des flux migratoires : Frontex. Ces politiques
sont orientées vers l’implémentation d’une migration choisie visant à
répondre aux pénuries dans certaines professions. Elles favorisent
également des mécanismes de détachement, de sous-traitance et
d’immigration pendulaire auxquels sont obligés de se confronter
nombre de travailleurs immigrés employés dans divers secteurs. Enfin,
les préoccupations politiques sont également centrées sur des enjeux
démographiques liés au vieillissement de la population européenne.
Inégalitaire, cette stratégie politique nécessite un appareil de contrôle
et de répression. L’agence Frontex joue ce rôle au sein de l’espace
Schengen. En Belgique, les administrations publiques, comme
l’Office des Étrangers, organisent le filtrage et les retours volontaires
ou forcés des migrants irréguliers dans leur pays. Dans ce cadre, les
États membres ont transféré vers l’UE une partie de leur souveraineté.
Corrélativement à cette politique d’immigration, se pose, dans les
pays membres de l’UE, la question de l’intégration et de la gestion des
diversités culturelles qui touche le cœur de la notion de cohésion
sociale. En effet, le maintien de régimes nationaux d’intégration trop
différents risque à terme de déboucher sur des inégalités de traitement
contraires au droit européen et d’attiser la concurrence entre pays
membres, avides d’attirer la main-d’œuvre hautement qualifiée.
La recherche de convergence prend appui sur les Principes de base
communs de la politique d’intégration des immigrants dans l’Union
européenne adoptés par le Conseil Justice et Affaires intérieures

1 Une version plus longue de ce texte a été présentée à l’Itinera Institute,
le 13 mars 2013. www.itinerainstitute.org.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 22
du 19 novembre 2004. Cette tentative de cohésion a été pensée sans
consultation des partenaires sociaux. Il est étonnant que des enjeux
sociaux et culturels soient associés dans des matières relevant de
justice et d’affaires intérieures. Ne renforce-t-elle pas une logique de
stigmatisation, voire de criminalisation de certains migrants ?
En l’absence d’une base légale à sa politique, l’Europe propose, à
travers différents fonds, une série d’initiatives non contraignantes. Ces
dernières créent peu à peu un espace d’échange de pratiques entre
pays et permettent une certaine convergence des vues sur
l’intégration : de plus en plus de pays l’envisagent comme une
obligation faite aux migrants qui souhaitent accéder à leur territoire,
au droit de séjour, à des droits économiques, sociaux et
éventuellement politiques. Autriche, Danemark, Allemagne, France,
Pays-Bas, Royaume-Uni sont autant de pays qui ont mis en place des
programmes d’intégration civique. En Belgique, le pas a été franchi
par la Flandre dès 2003, avec la mise en place d’un inburgering
(littéralement : « citoyennisation ») qui ambitionne de favoriser
l’insertion civique des ressortissants non européens grâce à un
parcours obligatoire. Ces politiques sérient et catégorisent les
migrants, excluant des projets ceux que l’on emploie clandestinement
ou renvoie aux frontières, les patrons restant souvent impunis. En
effet, les dispositifs de subventionnement sont structurés en fonction
du fait d’être issus de l’UE ou non (Fonds Européen d’Intégration),
d’être ou non demandeur d’asile (Fonds Européen pour les Réfugiés),
d’être ou non dans des programmes d’insertion (Fonds Social
Européen), les sans-papiers restant dans les limbes de l’intégration
1européenne .
Enfin, l’ensemble de ces organes tente de répondre aux besoins
contradictoires qui sont, d’une part, de lutter contre les discriminations
et, d’autre part, d’assurer la libre concurrence entre travailleurs. Le
résultat est à la fois un discours qui proclame la reconnaissance
sociale et un agir qui en neutralise les effets potentiellement
égalitaires.
« La diversité, la cohésion sociale, l’égalité des chances, la mixité sociale… sont les
éléments de cette langue idéologique et des outils de maintien et de protection des
mécanismes systémiques de discrimination. Ils forment ensemble un tout cohérent
justifiant un renvoi aux individus de la responsabilité des inégalités vécues et une
justification d’un État minimum. Ils se complètent pour mettre en évidence quelques
exemples de réussite et pour pathologiser les échecs. Ils concourent ensemble à
désamorcer les revendications égalitaires et les luttes sociales qu’elles peuvent
susciter, que ce soit sur la question sociale globale ou sur celle plus particulière des
discriminations racistes et sexistes » (Bouamama, 2010, 195-196).


1
2014 annonce la refonte de ces instruments en un seul corps.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 23
Intégration : l’injonction de conformité cache la désintégration
sociale
L’analyse des politiques européennes d’intégration et de migration
montre combien ces dernières contribuent à structurer le marché du
travail autour d’un axe « racial » complexifiant l’appréhension des
rapports sociaux. Les discriminations ont longtemps cantonné les
travailleurs étrangers aux modalités d’insertion par le bas. Elles se
maintiennent pour les descendants de cette classe ouvrière importée.
« À la différence de leurs aînés, la nouvelle génération qui a accédé à la nationalité
belge et qui maîtrise les langues nationales, n’est plus prête à raser les murs comme
la précédente. Elle s’affirme avec son propre bagage identitaire, articulée sur la
notion de double culture. C’est du malaise issu de cette double affirmation qu’est né,
dans les déclarations de certains politiques, le concept d’intégration comme
injonction adressée aux seuls étrangers, dont le comportement est pointé comme la
source du problème » (Goldman, 2012, p.8).
Par ailleurs, il n’est pas dénué de sens de tracer un lien entre la
généralisation de ces parcours d’accueil en Europe et la tendance à
renforcer les conditions d’accès à la nationalité des pays d’accueil, le
parcours d’intégration s’apparentant à un filtrage des candidats à la
naturalisation, sous les traits d’une politique d’inclusion. En Belgique,
le parlement a récemment conditionné l’accès à la nationalité par
déclaration à trois conditions cumulatives pour les étrangers qui ont
atteint l’âge de 18 ans et sont en séjour légal sur le territoire depuis
cinq ans :
- apporter la preuve de la connaissance d’une des trois langues nationales,
- de son intégration sociale,
- de sa participation économique.
Les injonctions de conformité sous-entendues dans le critère
« intégration sociale » interrogent sur l’implicite mettant en avant un
modèle culturel hégémonique dans lequel les nouveaux venus n’ont
qu’à entrer.

L’ethnostratification comme conséquence du mode de production
capitaliste
De nombreuses études dues à des organisations internationales, ainsi
que le Centre pour l’Égalité des Chances et la Lutte contre le Racisme,
confirment, depuis la fin des années 90, le caractère sexiste et raciste
du marché du travail belge. À l’image de nombreux États européens,
les femmes et les migrants subissent dans ce pays une discrimination
systémique sur le marché de l’emploi, notamment, à l’embauche, dans
le calcul des rétributions, dans le contexte des évaluations et
promotions et lorsqu’il s’agit de licenciements. Ces discriminations
sont liées aux mutations des modes d’organisation du travail fondés




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 24
sur la flexibilité et la mise en concurrence des groupes de travailleurs.
Une grande partie des travailleurs migrants sont utilisés dans ce que
l’on peut appeler « une délocalisation intérieure » des services qui ne
peuvent être délocalisés à l’extérieur (Rea, 2011, 8).
Ouali et collaborateurs (2005, 2013) ont identifié cette discrimination
systémique liée à l’origine :
- la strate supérieure des emplois correspond aux postes qualifiés, valorisés et à des
salaires élevés est majoritairement occupée par des Belges, des Européens issus, par
exemple, des pays limitrophes et des Belges naturalisés originaires de pays
européens ;
- les strates intermédiaires du marché du travail sont occupées par des Belges
naturalisés et des étrangers originaires du sud de l’Europe ;
- et, enfin, les couches inférieures du marché correspondent à des emplois peu
qualifiés, souvent pénibles et mal rétribués ; ils sont en général occupés par des
Belges et des étrangers originaires de pays hors UE et, notamment, les personnes
subsahariennes, issues du Maghreb et de la Turquie.
Par ailleurs, ce sont systématiquement les femmes que l’on retrouve
dans des emplois à temps partiel et les moins bien payés. Ainsi, les
femmes étrangères cumulent un double handicap sur le marché du
travail et la situation de certaines (travailleuses turques) est
particulièrement criante en matière de ségrégation dans les couches
atypiques du marché.
L’analyse des principaux indicateurs de l’emploi en Wallonie, mais
aussi en Flandre et à Bruxelles, confirme les positions différenciées et
hiérarchisées selon la nationalité et le sexe. Comparés aux travailleurs
étrangers, les citoyens belges se distinguent, en effet, par de meilleurs
taux d’activité et d’occupation. La population belge est également
moins touchée par le chômage de longue durée, le temps partiel et
bénéficie de meilleures conditions de travail que les travailleurs
étrangers, en général, et que ceux originaires des pays non membres
de l’UE, en particulier.
Le marché s’organise en vue d’augmenter la productivité et le profit
des entreprises. Il utilise des aménagements tactiques comme le travail
intérimaire, le travail saisonnier, la flexibilité et l’émiettement du
temps de travail, la mise à disposition, le détachement, la cascade des
1sous-traitances, la fausse indépendance … Les gouvernements lui
donnent la réplique en instituant des statuts d’emploi précaires
(comme, en Belgique, les permis de travail B et C) le statut de
travailleur associé, les sous-statuts de travailleurs (les chèques-

1
Voir l’article de Morar-Vulcu, dans ce volume.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 25
1services…), etc. Enfin, le travail clandestin est le dernier recours pour
nombre de travailleurs avec ou sans papiers.
Les travailleurs migrants sont les premières victimes de cette
réorganisation de la production et de la dérégulation de la législation.
Dans ce groupe, les travailleurs clandestins constituent une réserve
mobilisable pour parer aux pénuries de main-d’œuvre et pour éviter
toute revendication salariale des travailleurs réguliers. Les
« législations dérégulent le marché économique et commercial et
augmentent l’économie grise. Ce changement additionné de
l’accroissement de la compétition entre différentes entreprises,
différents pays, par rapport aux coûts salariaux, notamment,
contribue à accélérer le processus de précarisation » (Rea, 2011, 8-
9).

Des législations européennes
Les directives européennes relatives aux migrations économiques
(directive permis unique, directive sanction…) créent des inégalités de
traitements entre travailleurs des pays tiers et les Européens, ainsi
qu’entre travailleurs des pays tiers entre eux (Franssens, 2011, 24). La
directive européenne concernant les travailleurs détachés crée
également une inégalité de traitement entre travailleurs nationaux –
protégés par toutes les conventions collectives – et les travailleurs
détachés protégés uniquement par les conventions d’application
générale.
En contrepartie, le dogme de la libre circulation des biens et des
services que servent ces différentes législations est défendu avec
fermeté par la Cour européenne de Justice de Luxembourg. Un de ses
arrêts récents juge que la protection des droits des travailleurs n’est
pas une raison d’intérêt général à même de justifier une restriction de
2la libre circulation des services .
Pour compléter ce tableau, outre le peu de moyens dont elles
disposent, les inspections sociales ne peuvent plus protéger les
travailleurs dont la protection est une de leur mission : « Lorsque nous
opérons un contrôle de travailleurs, en particulier clandestins, nous
avons parfois le sentiment que la personne devient la première victime
de notre contrôle, dans la mesure où nous sommes en contact avec
l’Office des Étrangers et la police. Il n’est pas impossible que cette

1 Selon le syndicat CGT, plus de la moitié des travailleurs en France sont sans
protection syndicale, car travaillant dans de petites entreprises.
2 http://cms.unige.ch/droit/ceje1/fr/actualites/libre-circulation-des-marchandises-et-des-
services/75.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 26
personne se voie menottée, voire refoulée à la frontière… Nous
sommes parfois parvenus à faire payer par l’employeur, via des
chèques internationaux, des rémunérations à des travailleurs
étrangers clandestins qui avaient été expulsés de Belgique » (Rea et
Nagels, 2010).

Pour un changement de paradigme
Si nous souhaitons que les migrants bénéficient d’une réelle
intégration sur le marché du travail, il est essentiel d’œuvrer au
passage d’un protectionnisme sécuritaire à la dépénalisation du séjour
et au renforcement des droits fondamentaux de tous les travailleurs :
conditions de vie et de travail dignes, droits culturels… Ce passage
implique le respect effectif des principes suivants :
- égalité de traitement ;
- égalité d’accès au logement, au travail, à la culture ;
- lutte contre la désaffiliation et l’exclusion ;
- lutte contre le racisme et la xénophobie ;
- pluralisme actif.
Pour y arriver, des mouvements syndicaux, comme la FGTB, en
Belgique, mettent en avant le programme suivant :
- ratification de la convention 143 de l’OIT sur l’égalité des droits des travailleurs
migrants ;
- ratification de la convention des Nations Unies fondant les droits fondamentaux des
travailleurs migrants et de leurs familles ;
- révision de la directive européenne « détachement » ;
- introduction d’un protocole de progrès social dans les traités européens ;
- mise en place d’un mécanisme généralisé de responsabilité dans les chaînes de sous-
traitance pour le respect des conditions de travail qui aille plus loin que l’actuelle
transposition de la directive européenne « sanctions » ;
- définition des cahiers des charges publics refusant les logiques de sous-traitances
opaques, pour travailleurs locaux et détachés ;
- mise en vigueur de permis de séjour suffisamment longs, flexibles et à entrées
multiples, offrant des perspectives d’un droit d’établissement définitif et d’une
réunification familiale ;
- introduction de systèmes de protection des travailleurs mobiles et migrants dans les
conventions collectives ;
- négociation d’accords de secteurs et d’entreprises visant à améliorer l’accueil et à
lutter contre les discriminations ;
- mises en place d’instances de concertation dans toutes les entreprises, y compris
celles de moins de 50 travailleurs ;
- application de lois (en Belgique, celle du 25 août 2012) permettant de lutter contre le
phénomène des « faux indépendants » ;
- mise en place des cellules d’observation du respect du droit du travail en coopération
directe avec les inspections du travail ;
- meilleurs financement et coordination des outils de contrôle de la fraude sociale et
fiscale aux niveaux européens et nationaux ;
- non-criminalisation des travailleurs clandestins et protection de leur séjour durant la
procédure de rétablissement de leurs droits ;




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 27
- proposition de régularisation des travailleurs sans papier ;
- innovation en matière de lutte contre les discriminations, le racisme, le sexisme et la
xénophobie à travers des actions positives, l’éducation, les politiques culturelles et
interculturelles.
Il s’agit, face à l’ethnostratification de la société et à la structure
inégalitaire du marché du travail, de se battre pour une égalité de fait.
La première motivation est humaniste : construire une société
solidaire, démocratique, juste et libre qui réponde aux besoins et à
l’épanouissement individuels et collectifs des hommes et des femmes.
La deuxième est de défendre les intérêts des travailleurs, quels qu’ils
soient. La troisième, enfin, rappelle qu’en faisant respecter les droits
existants et en en conquérant des nouveaux, il est possible de détendre
la concurrence qui étrangle les travailleurs, de créer de nouvelles
solidarités et de transformer la société et la mondialisation.

Références bibliographiques
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Présence des travailleurs roumains sur le marché du travail
bruxellois et rôles des réseaux
C ălin Morar-Vulcu

Le but de ce travail est d’étudier l’insertion des travailleurs manuels
roumains sur le marché du travail à Bruxelles et les rôles des réseaux
ethniques dans ce processus. Dans la dernière décennie, la migration
roumaine est devenue une des plus importantes de l’Europe,
particulièrement vers l’Italie et l’Espagne. Dans ces deux cas, la
migration de travail a été stimulée par un complexe de facteurs parmi
lesquels des liens économiques étroits, des politiques officielles de
recrutement de main-d’œuvre agricole, un vaste marché noir, etc.
A contrario, la Belgique n’est pas une destination favorite des
migrants roumains. Une des raisons est que ce pays a institué, comme
d’autres pays de l’UE, le régime complet des restrictions du marché
du travail autorisé par le traité d’adhésion de la Roumanie et la
Bulgarie (ces mesures sont applicables jusqu’à la fin 2013), ce qui
signifie que l’accès au travail se produit en sollicitant un permis
(différemment du cas d’autres citoyens de l’UE). Ce pays est en plus
est marqué par l’asymétrie entre droit de séjour et droit de travail :
quels sont, dans ce cadre, les rôles des réseaux ethniques entre une
« solidarité contrainte » et une « confiance obligée » au sein des
migrants roumains ? L’intérêt de formuler la question de cette manière
est de voir si – et dans quelle mesure – on peut parler d’une niche
ethnique roumaine à Bruxelles.

Les migrants et le travail : revue de la littérature
L’accès des migrants au travail est l’objet d’une vaste littérature. Un
des modèles qui tentent d’expliquer la trajectoire professionnelle des
migrants est celui du marché dual de Piore (1978). Dans les
économies développées, le marché est composé d’un segment
primaire, caractérisé par des emplois sûrs, bien rémunérés, assurant un
certain prestige social et un segment secondaire, avec des jobs mal
payés, dangereux, procurant un faible prestige social, instables,
occupés par des groupes « marginaux » par rapport au marché du
travail : les femmes, les jeunes, les migrants. Ces derniers sont ainsi
susceptibles de s’insérer sur ce marché atypique dans des « emplois
3D » (dangerous, dirty, demanding) que les locaux n’acceptent plus.
Le marché du travail belge est un exemple dans ce sens : les migrants




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 30
sont proie à des discriminations et ont un accès limité à l’emploi
(Ouali et Rea, 1999 ; Phalet et Swyngedouw, 2003 ; Adam, 2006).
Cette tendance est accentuée sur le marché bruxellois qui se
caractérise par une polarisation croissante (un indice de Gini à la
hausse) entre un secteur qui requiert une haute qualification et un
large secteur secondaire, avec un chômage à la hausse et des sans-
emploi de plus en plus hautement qualifiés (Van Hamme et coll.,
2011).
D’autres théories, comme celle de middlemen minorities (Bonacich,
1972 ; 1973), celle de l’économie ethnique (Bonacich et Modell,
1980), celle de l’enclave ethnique (Wilson et Portes, 1980) et celle des
niches d’immigrants ou de niches ethniques (Aldrich et Waldinger,
1990 ; Waldinger, 1982, 1984, 1989, 1994, 1999) accentuent le rôle de
la communauté immigrée comme ressource pour l’insertion des
migrants sur les marchés du travail des pays développés. En
simplifiant, une niche ethnique se produit en deux pas :
1. l’insertion dans le segment inférieur du marché (basée sur la compétence des
travailleurs et la connaissance de la langue ou la préférence des employeurs) ;
2. la formation d’une concentration occupationnelle par l’intermédiaire des réseaux
ethniques qui servent à l’information des personnes de la même origine, ainsi
acheminées dans la niche.
Le processus est vu comme un moyen de s’intégrer sur un marché
restrictif (Hou, 2009) ou de limiter l’insécurité lié à un environnement
de travail peu connu (Waldinger, 1994). Les concepts fondamentaux
sont le capital social et le réseau.
Le capital social est généralement défini comme un ensemble de
ressources liées à « un réseau durable de relations plus ou moins
institutionnalisées » (Bourdieu, 1980, 2). Ce second concept peut être
mieux défini en l’opposant aux théories atomistes de l’action sociale
où l’individu est l’acteur fondamental. Ici, ce sont les liens
interindividuels qui comptent : ils sont faibles ou forts (Granovetter,
1983). Les réseaux sont conçus comme des structures horizontales
fondées spontanément par des migrants afin de valoriser le capital
social de chacun d’entre eux, dans leur effort migratoire : surmonter
les barrières physiques et légales que les États érigent, s’orienter dans
le pays de destination, accéder aux différentes sortes de capital
financier, compenser le désavantage structurel qu’ils rencontrent dans
la société d’accueil, dépasser la non-maîtrise de la langue majoritaire,
etc. (Massey, 1987 ; Massey et coll., 1990, 1998). En faisant référence
aux réseaux, on accentue l’informalité, l’horizontalité et l’absence de
hiérarchie des structures sociales (Van Campenhoudt, 2009), et aussi
la capacité d’action des acteurs (les migrants) face à des institutions.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 31
Selon Portes et Sensenbrenner (1993), parmi les mécanismes de
production du capital social se situent la « solidarité contrainte »
(bounded solidarity) entre les membres d’un même groupe ethnique
dans des conditions hostiles (discrimination) et la « confiance
obligée » (enforceable trust), un système d’obligations auquel les
membres de la communauté ne peuvent se soustraire sans subir de
lourdes conséquences.
Le pouvoir explicatif de la théorie de Waldinger a été contesté par des
auteurs qui l’ont caractérisé comme relevant d’une conception
« homogène » de l’ethnicité et d’une image de l’immigrant comme
exclusivement entrepreneur (Rath, 2001), ou l’ont considéré comme
exagérant le rôle de la solidarité ethnique (Sanders et Nee, 1987). Le
caractère général du processus de concentration des migrants dans
certains secteurs a également été mis en question. Rath (2001, 2002)
souligne que la société d’accueil influe dans une large mesure sur la
formation ou non d’une niche ethnique (culture entrepreneuriale,
économie politique du secteur, maintien des certains codes de
comportement…). La conceptualisation des réseaux est du reste
considérée comme vague, car consacrant une attention insuffisante au
comment les migrants accèdent à de nouvelles liaisons dans la société
d’accueil (White et Ryan, 2008). D’autre part, cette théorie a aussi été
critiquée pour l’attention réduite accordée aux facteurs structurels et
contextuels, ce qui rend l’explication centrée sur le migrant
incomplète. Le migrant est vu comme un individu rationnel qui agit
dans un contexte imprévisible. En plus, l’accent et mis sur l’offre et
pas du tout sur la demande, ignorant ainsi des acteurs importants
comme les employeurs et leur responsabilité en ce qui concerne le
fonctionnement des réseaux. Dans la perspective de Krissman (1995,
2005), le réseau est un champ structuré autour des relations de pouvoir
et d’exploitation, avec une hiérarchie qui superpose et lie l’employeur,
l’agence de recrutement, les brokers des migrations et les migrants
potentiels dans les pays d’origine. Dans ce contexte, la demande de
travail à bas prix des économies occidentales s’associe à la capacité
d’action des migrants, manifestée par les réseaux, pour le bénéfice des
structures du capitalisme global.
En ce qui concerne l’accès à l’emploi dans la société de destination,
l’approche classique voit le migrant comme un possesseur de capital
humain, compétence insérable du niveau des revenus (Chiswick,
1978). Mais certains auteurs relativisent cette vision ; le succès de la
migration dépend des facteurs en dehors du contrôle de l’individu : la
structure des États, la structure des marchés du travail, la réponse de la
société locale, la spécificité et l’utilité différenciée du capital humain,
la politique nationale en matière de migration et de welfare… (Ho,




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 32
2004 ; Kalter et Kogan, 2002 ; Kogan, 2004, 2006, 2007, 2007a,
2011 ; Brodmann et Polavieja, 2011 ; Buzdugan et Halli, 2009).

Migrations de travailleurs roumains
Il existe aussi une littérature sur les réseaux de migration roumains
(Potot, 2000, 2003, 2005, 2007, 2007a ; Bleahu, 2004 ; Pajares, 2007 ;
Cingolani, 2009). Potot (2009) les décrit comme une forme
d’organisation transnationale conçue pour favoriser la mobilité et qui
sert à s’adapter à des conditions locales (accès au travail, évitement
des barrières administratives, identification des niches économiques,
lutte contre des concurrents, etc.). Au sein du réseau, la confiance est
essentielle ; les acteurs fonctionnent dans des situations souvent
clandestines. Les migrants préfèrent interagir avec des personnes de
leur origine qui sont supposées présenter un minimum de garanties.
Aussi, il est impératif de mettre en commun l’information concernant
l’emploi et de s’abstenir de détériorer les relations avec les
employeurs, au risque de voir se répercuter la riposte sur l’ensemble
du réseau. Toutefois, le réseau n’est pas une communauté. Il existe
dans la mesure où les initiatives individuelles aboutissent mieux en
s’appuyant sur une structure collective. L’entraide y est monnayée.
Les informations, par exemple, doivent s’y partager, mais dans une
certaine limite, car leur importance se dévalue à mesure que le nombre
de personnes informées augmente.
Dans son travail sur les réseaux migratoires roumains en Espagne,
Paniagua Lopez (2007) montre que le réseau ethnique, constitué de
liens faibles, est très important pour la migration, mais son utilité
baisse fortement après l’arrivée en Espagne, y compris pour l’accès au
marché du travail. Pajares (2007, 178) observe que les Roumains
arrivés en Espagne n’ont pas de réseaux sociaux forts et étendus ; cela
se reflète dans leurs modes de recherche de travail. Une fois introduits
dans une entreprise, ils utilisent l’information et les liens fournis par
celle-ci qu’ils diffusent à travers des cercles familiaux, par définition
plus restreints que des réseaux ethniques. Dans le cas des Roumains
immigrants en Catalogne également, la densité des réseaux fondés sur
l’origine ethnique baisse après les premiers contacts, le réseau se
1repliant largement sur des liens familiaux .

1
Des recherches ont montré que l’appartenance confessionnelle est une des variables
importantes dans la formation et fonctionnement des réseaux de migration et de
travail. Les cercles des orthodoxes sont plus restreints que ceux des protestants. Dans
ce cas, la confiance mutuelle semble plus forte, même entre coreligionnaires qui se
rencontrent pour la première fois (Paniagua López, 2007).




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 33
Ce constat est proche de ce qu’Arcand et collaborateurs (2009)
écrivent à propos de la migration maghrébine dans les villes
québécoises et Grzyma ła-Kaz łowska (2005) pour les travailleurs
polonais à Bruxelles. Ce dernier explique que dans les années 90, il
était suffisant pour un nouveau venu de connaitre un autre Polonais
pour trouver du travail, une décennie plus tard, l’information ne
circule plus aussi aisément : quand ils trouvent un job, les migrants
informent plutôt leurs parents de Pologne, et non des amis de
Bruxelles. Cela semble confirmer que les réseaux ethniques à faible
densité se sont érodés et ont laissé place à des réseaux forts, basés sur
des liens de parenté.
L’effet dual des réseaux est bien établi dans la littérature : le réseau
peut aussi être un frein à la mobilité sociale (Elrick et Ciobanu, 2009 ;
Potot, 2006), même s’il favorise, pour certains, l’accès à une position
d’entrepreneur ou d’intermédiaire sur le marché, légal ou informel
(Ban, 2012 ; Cingolani, 2009). Ce dernier observe que les premiers
Roumains émigrés en Italie fonctionnent comme des agences d’emploi
transnationales (gangmasters), une activité qui constitue parfois une
importante source de revenus. La tension entre solidarité et
exploitation est aussi remarquée dans des recherches sur d’autres
migrations (Grzyma ła-Kaz łowska, 2005).
Par ailleurs, la réduction de l’importance des réseaux informels va de
pair avec l’émergence des agences de recrutement (White et Ryan,
2008) : ce sont des « réseaux formels où les acteurs sont des agents
privés ou gouvernementaux, autant dans le pays source que dans le
pays de destination ». Selon Bleahu (2004), ce mouvement accroche
les flux migratoires aux institutions de l’économie capitaliste globale.
Ces constats suggèrent une relativisation du rôle de la solidarité
ethnique comme facteur d’insertion des travailleurs migrants sur le
marché du travail. Il faut davantage prendre en compte les facteurs
contextuels et institutionnels (Pecoud, 2004), comme la
transformation des relations entre États et marchés (Hartman, 2008)
ou la précarisation générale du travail (Standing, 2011). On doit tenir
également compte de l’évolution diachronique de la « carrière
migratoire » : l’interaction complexe entre la structure des
opportunités et des contraintes, les projets du migrant et les ressources
à sa disposition (Martiniello et coll., 2010).

Méthodologie
Les informations analysées proviennent d’une série de 20 interviews :
15 travailleurs manuels roumains dans le secteur de la construction à
Bruxelles, trois « patrons » et deux intermédiaires de même origine.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 34
L’échantillon comprend huit travailleurs « au noir » et sept légaux
(indépendants, associés, salariés). Ces hommes ont été contactés
directement dans les endroits fréquentés par ces travailleurs : le
1quartier du Canal , les églises orthodoxes… Tous se définissent
2« Roumains » et leur âge varie entre 33 et 63 ans. La durée de la
présence (intermittente) sur le territoire belge varie entre 21 ans et
deux semaines. Ont aussi été interviewés des témoins dans
l’immédiate proximité des travailleurs : un volontaire d’un centre
d’assistance pour sans-abri, un journaliste radio qui a réalisé des
reportages sur les Roumains de Bruxelles… La collecte des données a
été effectuée au moyen d’entretiens semi-directifs, sous forme de
récits de vie partiels. Une des dimensions approfondies fut
diachronique : la construction identitaire en tant que migrants et
travailleurs roumains (Marcu, 2012).

Trajectoires migratoires et professionnelles
La mobilité interne est un précurseur de migrations externes (Sandu,
2005, Sandu et coll., 2004 ; Cingolani, 2009). Les travailleurs de
l’échantillon (à l’exception d’un) sont issus de localités rurales et ont
tous connu la migration dans différentes étapes de leur vie
(entre 1975 et 1988), en lien avec leur scolarisation ou carrière
professionnelle, en cela compris la mobilité pendulaire quotidienne.
Nés au village, ils habitaient de grandes villes à la date de leur
migration vers l’ouest. La majorité des travailleurs rencontrés
proviennent de la zone la plus rurale et pauvre de la Roumanie : le
nord-est du pays.
En termes d’ancienneté, on peut grouper les travailleurs de
l’échantillon en deux catégories : les « anciens » (migration au début
3des années 90) et les « récents » (après 2002) .


1 Le quartier du Canal renvoie aux rives de la voie fluviale qui relie Bruxelles à
l’Escaut, la zone devant le « Petit Château », centre d’accueil de demandeurs d’asile.
Durant les années 90 et encore à l’heure actuelle, les étrangers qui cherchent du
travail se postent dans les rues avoisinantes, dans l’attente d’un maître d’œuvre qui
pourrait les embarquer vers son chantier. Ironie du sort – mais est-ce totalement
fortuit ? –dans le quartier se situent également les bureaux de la Mission locale
bruxelloise pour l’emploi.
2 L’absence des minorités ethniques dans l’échantillon s’explique par le fait que les
Hongrois de Roumanie migrent plus volontiers vers la Hongrie ou l’Autriche. Quant
aux Roms, les relations avec cette communauté sont rares (Paniagua López, 2007).
Les remarques racistes sont très fréquentes chez les travailleurs roumains interviewés.
3 Depuis 2002, il n’est plus demandé de visa aux citoyens roumains pour accéder dans
la zone Schengen.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 35
Trajectoire des « anciens » Trajectoire des « récents »
Scolarisation au lycée Scolarisation en école professionnelle
Ouvriers qualifiés d’industrie Ouvriers spécialisés d’industrie
Expérience relativement courte en Expérience étendue et stable en Roumanie
Roumanie
Migration au début des années 90 Migration après 2002
Statut régulier d’accès au territoire et à Travailleurs au noir en Belgique
l’emploi en Belgique
Relative conservation de la Perte des compétences initiales et
spécialisation antérieure développement informel de nouvelles
Période de travail et Belgique, Mouvements pendulaires fréquents entre
vacances en Roumanie Roumanie et Belgique
Installation durable en Belgique Objectif de rentrer au pays le plutôt possible
Les « récents » ont une expérience professionnelle étendue en
Roumanie. Leur instruction se situe pour la majorité au niveau de
l’école professionnelle, avec des métiers afférents à l’activité
industrielle (serrurier, fondeur, mécanicien, électricien industriel).
Généralement, ils ont eu une grande stabilité professionnelle. Ils ont
été affectés entre 1998 et 2000 par la faillite de leur entreprise
(publique) ou par divers programmes de « pension anticipée », des
réformes économiques censées faciliter la suppression des usines non
rentables. Arrivés en Belgique, les membres de la catégorie « récents »
deviennent des travailleurs au noir.
1Traian (63 ans en 2013) prend, en 2000, une retraite anticipée alors qu’il a 50 ans.
L’entreprise de Radu (49 ans) fait faillite en 1998, celle de Filip (50 ans) en 2001.
Traian et Radu sont venus en Belgique après 2002, dans le but d’obtenir un travail :
ils estiment leur pension trop faible. Filip part d’abord en Grèce, où il travaille dans
l’agriculture jusqu’en 2005, puis arrive en Belgique.
2Les « anciens » sont partis de Roumanie entre 1991 et 1993 . Ils
exercent des métiers industriels plus qualifiés. Scolarisés au niveau du
lycée, ils sont électriciens, carrossiers… Ils ont dû changer d’emploi,
avant de migrer, dans une période de transition économique. Les
« anciens » bénéficient d’un statut régulier d’accès au territoire et à
l’emploi en Belgique.
Nicolae est venu en Belgique en 1993. Il a une expérience de 19 ans comme
électricien d’usine en Roumanie. À Bruxelles, sa trajectoire professionnelle oscille :
irrégulier, indépendant, salarié, pour finir chômeur qui arrondit ses fins de mois en
cherchant du travail au noir. Constantin travaille de 1977 à 1991 comme technicien
dans une station de traitement des eaux. Il vient en Belgique et travaille au noir
jusqu’en 1999. S’en suit une période de salariat régulier en Espagne, avant de
retrouver la Belgique.

1 Noms d’emprunt.
2 Une exception : Constantin (53 ans) tente de fuir la Roumanie en 1988 dans le but
d’aller aux États-Unis. Il est capturé par la police yougoslave et est extradé en
Roumanie.




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 36
Trouver du travail
L’accès au travail en Belgique des travailleurs manuels roumains se
fait à travers quatre modalités :
- salarié (conditionné par l’obtention d’un permis de travail, c’est la forme la moins
fréquente) ;
- indépendant (certaines conditions formelles doivent être remplies : avoir au moins un
diplôme d’études secondaires et des connaissances en comptabilité, ainsi qu’une mise
financière) ;
- associé actif dans une société ;
- et travailleur informel.
À l’exception du travail au noir, ces modes donnent droit à l’obtention
d’un titre de séjour provisoire. Le nombre d’indépendants et associés
roumains affiliés à l’Institut National d’Assurances Sociales pour
Travailleurs Indépendants a enregistré une hausse significative ces
dernières années. Il a presque triplé entre 2007 et 2011, passant en
Région Bruxelloise de 2871 à 8026 (INASTI, 2012), ce qui situe les
Roumains en premier lieu, même avant les Polonais (qui passent dans
le même intervalle de 4220 à 4467).
Capital humain et accès à l’emploi
Ces travailleurs sont formés et ont commencé leur carrière durant la
période communiste. En Belgique, ils ne travaillent toutefois pas (à de
rares exceptions près) dans les secteurs dans lesquels ils sont qualifiés,
mais dans le domaine des rénovations.
Si l’utilité de faire valoir des compétences formelles est admise par
tous les travailleurs rencontrés, peu tentent de faire reconnaître leur
diplôme ou expérience, ou encore envisagent une nouvelle formation,
bien que leur projet migratoire soit de longue durée. Leur stratégie est
d’apprendre des techniques sur le tas, des autres collègues. Ainsi, on
a, d’une part, une perte des compétences initiales et le développement
informel de nouvelles capacités techniques.
Cette situation concerne surtout le groupe des « récents »,
essentiellement composé de travailleurs en situation irrégulière sur le
marché de l’emploi. Les techniques apprises de manière informelle
sont : le plafonnage, le carrelage, le placement de parquets, la
peinture, la pose de chape, le recouvrement et l’isolation. Mais leurs
tâches couvrent aussi la manutention : chargement, déchargement de
matériaux, nettoyage de chantiers, etc. La qualification ou
l’avancement dans le métier sont liés à la qualité et la rapidité du
travail effectué, à la stabilité du travailleur, ainsi qu’à la discrétion du
patron, et non à des certificats ou diplômes.
« Il a été difficile pour moi, sans métier, sans rien. Mais si tu veux, tu peux (…) Je
connais quelqu’un qui se faisait entrer partout, il disait qu’il sait peindre avec le
rouleau… moi, je ne dis pas que je sais, tu ne vas pas chez quelqu’un et gaspiller le




A. Manço, C. Barras (coord.), La diversité culturelle dans les PME 37
matériel. (Au début,) si quelqu’un venait nous embaucher pour la peinture, je reculais
un peu..., mais finalement j’ai osé. Je ne suis pas un spécialiste, mais je me
débrouille » (Filip).
Les liens entre qualification, qualité du travail et salaire sont établis
par plusieurs travailleurs. Le marché est considéré comme un
mécanisme dur, mais correct : ils souscrivent aux règles telles que
l’allocation hiérarchique et la distribution de récompenses
individuelles. La compétence est considérée comme le moyen à
travers lequel les travailleurs établissent des liens durables avec des
employeurs.
Ce savoir-faire doit être complété par une autre qualité : la
polyvalence. « Si tu n’es pas universel, tu ne survis pas » (Traian) :
sur un chantier, on doit être flexible et faire tout, du travail non
qualifié jusqu’au travail qualifié, et dispenser le patron de chercher
des travailleurs différents pour chaque opération.
Les « anciens » ont davantage tendance à valoriser leur expérience en
la formalisant sous une forme juridique, mais ce processus est lent.
Ilie devient indépendant après 13 ans de travail en Belgique, Nicolae après 6 ans. Ion
(43 ans) veut valoriser son acquis formel : après avoir travaillé en Allemagne comme
carrossier (son métier initial), en Italie et en Espagne dans plusieurs métiers (videur
de discothèque, travailleur en construction), il rentre en Roumanie suite à la crise. Il y
suit des cours de plomberie (son épouse termine une école d’infirmières). Il revient en
Belgique en 2009, où il travaille comme associé actif, puis au noir, puis devient
indépendant. Il considère la qualification professionnelle comme un atout, surtout
dans des secteurs en pénurie dans le pays d’immigration : « Ils disent qu’ils ne
trouvent pas de travail. Je les crois... Mais je leur dis : “Les gars, vous êtes en
Belgique depuis quand ? Depuis quand êtes-vous sur le Canal” ? (…) Apprenez,
regardez comment les gens font… Vous voulez travailler comme hommes de peine
toute la vie ?” »
L’âge est un des facteurs qui freinent la valorisation des acquis et
l’accès à l’emploi. Les témoins sont pour la plupart dans la catégorie
des travailleurs âgés.
Nicolae est un électricien apprécié, mais fonctionne toujours comme temporaire « à
cause de ses 54 ans ». Cela constitue également un facteur qui décourage les migrants
à sortir de la situation d’irrégularité : « cela ne vaut pas la peine ». Constantin, venu
en Belgique en 1991 travaille au noir dans la construction et n’essaye pas de se
requalifier ou d’obtenir une équivalence pour ses compétences de technicien chimiste.
Son âge est l’entrave la plus sérieuse dans l’accès à une nouvelle qualification ou la
recherche d’une reconnaissance des ses acquis, en plus du moratoire imposé en
Belgique aux travailleurs roumains par le processus d’intégration européenne.
La recherche de la qualification doit être envisagée en lien avec le
projet migratoire. Si les migrants considèrent leur travail en Belgique
comme temporaire et ont un objectif financier à court terme, ils
considèrent que l’effort de se requalifier ou de s’enregistrer comme
indépendant n’en vaut pas la peine. Aussi, ils acceptent, pour des
périodes variables, des conditions de travail, de vie et de logement en