LA GUERRE DU TEMPS

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La mise en place des 35 heures semble aboutir à une situation paradoxale : le temps de travail " légal " est réduit, mais la stagnation des effectifs, la suppression systématique des pauses alourdissent la charge de travail. La grande majorité des salariés est concernée par la nouvelle organisation du travail qui utilise la RTT et les nouveaux outils informatiques pour éliminer les emplois administratifs considérés comme " improductifs ", qui font l'expérience des surcharges de travail provoquées par la logique de la rentabilité. Les auteurs s'appuient sur des expérimentations syndicales concrètes pour proposer une refonte complète des dispositifs de réduction du temps de travail.
Publié le : mardi 1 janvier 2002
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EAN13 : 9782296282865
Nombre de pages : 240
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Jean Lojkine Jean-Luc Malétras

La

guerre du temps

Letravail en quête de mesure
Préface de Jean-Christophe Le Duigou Secrétaire de la CGT

L'Harmattan 5- 7, me de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALlE

Collection Logiques Sociales fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Dernières parutions AMOUROUS Charles, BLANC Alain (dir.), Erving Goffman et les Institutions totales, 2001. Collectif, Pratiques professionnelles et usages des écrits électroniques, 2001. LE BOT Jean-Michel, Aux fondements du « lien social» : introduction à une sociologie de la personne, 2001. ENJOLRAS Bernard, L'économie solidaire et le marché, 2001. LE BOT Jean-Michel, Du développement durable au bien public: essai anthropologique sur l'environnement et l'économie, 2002. BILGER Nathalie, Anomie vampirique, anémie sociale: pour une sociologie du vampire au cinéma, 2002. LASSALLE Didier, Les relations interethniques et l'intégration des minorités au Royaume-Uni, 2002.

@L'Hannatlan,2002
ISBN: 2-7475-2166-4

Nous remercions Françoise Duchesne, Monique Lojkine, Marie-Christine Zuber, Gérardo Donche et Jean-Alain André pour leur relecture minutieuse et exigeante du manuscrit. Et également Vladimir Sartin pour la mise en page.

PRINCIPAUX SIGLES UTILISÉS
ANACT : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail BE : Bureau d'études CAO: Conception assistée par ordinateur CDD : Contrat à durée détenninée CDI : Contrat à durée indétenninée CE : Comité d'entreprise CFAO : Conception et fabrication assistées par ordinateur CHSCT : Comité hygiène sécurité et conditions de travail DGAC : Direction générale de I'Aviation civile CPP : Coûts de production prévisionnels CPR: Coûts de production réels DP : Délégué du personnel DRH : Direction des ressources humaines ERP : Entreprise ressource planning (progiciels de gestion intégrée) GPAO : Gestion de la production assistée par ordinateur ISO: International Standard Organisation. Les normes ISO 9000 de certification de la qualité ont été élaborées en 1987 par cette organisation dominée par les managers américains et japonais. NTIC : Nouvelles technologies de l'infonnation et de la communication RCA : Responsable chargé d'affaires RLL : Responsable de lots logiciel RTT : Réduction du temps de travail SBU : Strategie Business Units: unités organisationnelles décentralisées autour d'un marché privilégié par l'entreprise TBU : Technical Business Units: unités organisationnelles techniques subordonnées aux SBD THM : Taux horaire moyen TRILD : Temps réduit indemnisé de longue durée VSD : Vendredi, samedi, dimanche

PRÉFACE
Chaque confrontation sociale a un sens profond qui n'apparaît que progressivement aux yeux des acteurs et des observateurs. Tel est le cas de la bataille actuelle autour des 35 heures. Elle n'est pas le simple prolongement de la lutte historique pour la réduction du temps de travail. Elle porte des enjeux radicalement nouveaux. Le MEDEF a fait du combat « contre la loi sur les 35 heures» une dimension emblématique de son action pour une transformation régressive de tout le système de régulation sociale. Le gouvernement a privilégié une approche en terme de « partage du travail ». La CGT, comme une majorité de syndicats, entend faire de la réduction du temps de travail un « outil de progrès social». L'affrontement se résumerait-il dès lors à l'opposition entre « les partisans et des adversaires des 35 heures» ? Le mérite du travail de recherche de Jean Lojkine et de Jean-Luc Malétras, transcrit ici dans une forme accessible à tous, est de montrer que l'on ne peut en rester à ce clivage sommaire. En fait, ce sont deux conceptions du travail et de sa transformation qui s'affrontent, conflit qui renvoie lui-même à une série d'enjeux sociaux et économiques fondamentaux, depuis la mesure du temps de travail jusqu'à la question des pouvoirs dans l'entreprise. Au risque d'appauvrir la démarche proposée, je retiendrai quelques questions essentielles correspondant à celles sur lesquelles a commencé à réfléchir le mouvement syndical. Nous ne reviendrons pas sur la caractérisation des mutations que connaît notre société productive. Les auteurs font un utile rappel du caractère révolutionnaire de la transformation informationnelle en cours des processus productifs et de la société. C'est le maillon manquant de beaucoup d'analyses, qui ici est placé à la base de la recherche. Le travail réalisé montre une fois de plus le caractère pertinent du concept et permet de décrypter nombre de phénomènes qui sinon demeurent opaques. Insistons plutôt sur la mutation du travail dont le débat sur les 35 heures n'est que le miroir grossissant et qui se révèle ambivalente: progressiste lorsqu'elle casse les cloisonnements anciens issus du taylorisme, notamment l'opposition entre tâches de conception et d'encadrement et tâches d'exécution; mais aussi perverse lorsqu'elle aboutit à une concurrence exacerbée entre salariés, collectifs de travail, entreprises et à la marginalisation des plus faibles. L'empiétement sur la vie privée de chacun peut même faire consi-

dérer les anciennes organisations du travail pourtant fort contraignantes comme un pis-aller. C'est fort justement à cette aune que doivent être interprétés les conflits sur les dépassements d'horaires des cadres qui ont tant défrayé la chronique. Le mérite de ce travail est de nous projeter vers l'avant et les nouvelles garanties à construire pour toutes les catégories de salariés. Le rapport à la société est immédiat puisque cette mutation du travail s'accompagne de transformations culturelles de grande ampleur, et notamment de la revendication des femmes à une pleine égalité. L'approche nouvelle des rapports hommes-femmes participe de cette mise en cause des cadres les plus anciens du droit du travail. Le travail ouvrier taylorisé correspondait, du haut en bas de l'échelle, à une vision masculine ou masculinisée de l'organisation sociale. Le travail informationnel, parce qu'il ne peut s'appuyer que sur l'initiative, appelle la liberté et la pleine égalité des genres. En second lieu, mesurons l'importance des outils de régulation s'appliquant à la mise en œuvre du travail. On a souvent caricaturé le débat parlementaire dans le cadre de la discussion de la loi Aubry. Le débat a porté sur des aspects très techniques, parfois même anecdotiques. Ce n'était sans doute pas le lieu pour avoir ce type de confrontation alors que des questions de principes étaient tenues dans l'ombre. Mais, portés par les quelques députés qui connaissaient de près l'entreprise, ils étaient symptomatiques des questions de fond non traitées. Comme l'établit avec clarté l'enquête sur le terrain, c'est aujourd'hui une part importante du travail accompli qui échappe à toute mesure. Ce n'était bien sûr pas du seul temps d'habillage, de douche ou de pause casse-croûte qu'il fallait discuter au Parlement, mais bien de l'appréhension objective du temps de travail dans les conditions actuelles de sa mise en œuvre. Cadres et techniciens sont au cœur du phénomène qui n'épargne cependant plus les ouvriers. Tout le salariat est concerné. C'est ce débat qui doit être mené. Le mérite de ce travail de recherche est d'essayer de comprendre les difficultés actuellement rencontrées dans la mesure du temps de travail des différentes catégories en les mettant en rapport avec les problématiques d'évaluation de la productivité du travail informationnel. Mais, loin d'un simple « retard », l'archaïsme des méthodes traduit l'ancrage des choix de gestion sur les logiques de rentabilité financière plus que jamais à l' œuvre. Le reengineering coexiste dès lors, dans la gestion des entreprises, avec la technique du « taux horaire moyen», ce qui éclaire crûment la vraie nature des restructurations actuelles des fmnes. C'est dans cette logique fermée que

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s'inscrit l'appel de Serge Tchuruck à « une entreprise sans usine ». La formule, prononcée devant des financiers, n'est que l'aboutissement extrême de cette pression sur les coûts salariaux. On voit ainsi se profiler une nouvelle organisation du salariat où le travailleur, censé retrouver son autonomie d'individu libre, est en fait contraint d'accepter les nouvelles contraintes et de vendre son travail comme dans le cadre de relations classiques et critiquables de sous-traitance. Ce« postsalariat» n'est pas le rêve d'un certain patronat qui transparaîtrait dans tel ou tel discours managérial, mais il s'ancre d'ores et déjà dans des pratiques concrètes. Face à celles-ci, les luttes revendicatives classiques s'avéreront peu efficaces, faute de recréer sur des bases nouvelles les solidarités indispensables. La CGT avance la proposition de « sécurité sociale professionnelle ». C'est une piste à explorer. Le troisième thème, bien que moins développé, n'est pas moins intéressant. TItouche aux problèmes mêmes de la démarche revendicative. L'efficacité de l'appel à un Etat républicain, au moment où émergent les besoins d'un nouveau de type de démocratie, est justement relativisée. En revanche, l'accent est mis sur la capacité d'autoorganisation des salariés et sur l'ambition d'intervenir tant sur les choix de gestion que sur les principales décisions stratégiques des finnes. Le retour qu'amorce la recherche des auteurs sur la section syndicale d'entreprise et les différentes manières qu'ont eues les organisations syndicales de l'appréhender est potentiellement riche. La conclusion provisoire de cette réflexion appelle une remise en cause de la vision hiérarchique de l'organisation qui, à des degrés divers, imprègne les grandes confédérations syndicales mais s'écarte aussi de l'acceptation de l'éclatement qui préside à la multiplication de syndicats autonomes. La construction d'un nouveau système de droits, l'appel à l'initiative décentralisée, l'évolution vers un fonctionnement en réseau pourraient être les bases d'une nouvelle approche de la solidarité et de la convergence des salariés. Le refus d'isolement des cadres sur des problématiques de fait trop spécifiques est solidement étayé. L'analyse a le grand intérêt de montrer que, au-delà des postures des « néo-libéraux » et des « antilibéraux » pour qui le débat essentiel est celui d'établir à quel point l'intervention politique peut s'appliquer aux processus économiques, la véritable question est celle de la transformation des processus économiques eux-mêmes et de leurs conséquences sociales. C'est ce cœur-là de l'affrontement social qu'il faut faire venir au centre de la discussion publique.

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Le travail de Jean Lojkine et de Jean-Luc Malétras, directement ancré dans les problèmes sociaux d'actualité, a l'immense intérêt d'offrir une approche transversale des principaux défis auxquels sont confrontés les salariés et leurs organisations: faits, hypothèses, conclusions étayent une vision de l'avenir dépourvue de tout fatalisme. « La guerre du temps» nourrit les débats syndicaux et sociaux et nous aide à surmonter certaines des difficultés que nous rencontrons aujourd'hui dans les entreprises, que ce soit dans les rapports intersyndicaux, face au MEDEF ou dans les relations avec les pouvoirs politiques. Nous entrons incontestablement dans une nouvelle phase de la bataille sociale. Le mérite de ce travail de recherche est d'en éclairer plusieurs dimensions essentielles.

Jean-Christophe LE DUIGOU Secrétaire de la CGT

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PRÉSENTATION DE L'OUVRAGE: LA GUERRE DU TEMPS
Ce livre est le fruit d'une collaboration de longue date entre un chercheur et un syndicaliste de terrain. L'établissement et le groupe industriel où Jean-Luc Malétras exerçait ses responsabilités ont été pendant de longues années un terrain de rencontres, d'échanges et de recherches. Le désir qu'avait Jean-Luc Malétras d'entreprendre, à partir de son expérience, une formation universitaire, a été une nouvelle occasion de mener ensemble une enquête sur les problèmes soulevés par la mesure du temps de travail. Occasion unique de confronter l'expérience d'un militant syndical et celle d'un chercheur professionnel qui s'était intéressé de longue date aux mutations du travail dans une entreprise de hautes technologies. L'entreprise choisie comme terrain d'enquête, spécialisée dans l'électronique professionnelle, peut être considérée comme un miroir grossissant des mutations du travail: en trente ans, un salariat aux 2/3 ouvrier fera place à une majorité d'ingénieurs et de techniciens, voire, comme dans l'un des établissements où nous avons enquêté, à une majorité d'ingénieurs. La relation des ingénieurs, mais aussi des techniciens, des secrétaires, au temps de travail a été pour nous un véritable révélateur de l'organisation du travail et des relations sociales dans l'entreprise, mais aussi du rapport qu'établit aujourd'hui une nouvelle génération de salariés( e)s entre le temps pour soi et le temps pour l' entreprise. Loin des success stories, nous avons ainsi pu confronter les discours prescriptifs, les théories du néo-management (sur l'entreprise réseau, le reengineering, la décentralisation, l'autonomie du travail, la fin du taylorisme, etc.) avec les pratiques réelles de tous les acteurs de l'entreprise. Beaucoup d'ouvrages sont parus récemment sur les nouvelles formes d'organisation du travail, bien peu, à notre connaissance, sont fondés sur une véritable enquête sociologique sur la manière dont les salariés vivent la réduction de leur temps de travail. Mais il ne s'agit pas pour autant ici d'une simple monographie d'entreprise. Nous avons cherché au contraire à comparer systématiquement les résultats de notre enquête avec les recherches menées dans d'autres entreprises, dans d'autres secteurs, bien au-delà du secteur industriel. Quelle a été notre surprise de retrouver aussi bien à l'Université, dans les laboratoires de recherche, dans les services publics comme dans le tertiaire commercial ou les ateliers automatisés des firmes auto-

mobiles, une même logique perverse, contre-productive, mais toujours dominante. Cette logique, inspirée du reengineering anglo-saxon, vise à utiliser les nouvelles technologies de l'information pour supprimer systématiquement tous les « métiers supports» (administratifs, gestionnaires, techniques) et les transférer sur les métiers opérationnels (de l'ingénieur à l'enseignant-chercheur, aux métiers relationnels, en passant par les opérateurs des unités automatisées). Surcharge de travail, polyvalence mal maîtrisée, mauvaise qualité des résultats, paralysie de la circulation de l'information: ces symptômes des cercles vicieux informationnels, des dysfonctionnements organisationnels, nous ont été décrits sans ménagement, avec un grand luxe de détails, par tous nos interviewés, y compris par les membres de l'encadrement. Tout le monde le dit, mais tout le monde continue dans la même voie, sans le moindre recul critique! Et pourtant des alternatives existent: une longue expérience de terrain dans un établissement qui fut un véritable laboratoire social pour des expériences autogestionnaires nous a permis d'esquisser des alternatives organisationnelles, fondées sur une véritable intervention de tous les salariés dans la réorganisation de leur travail, une co-organisation du travail et des temps mais aussi une organisation plus efficace, moins gaspilleuse de temps de travail. Les problèmes soulevés ici par la mesure du temps de travail, par la contradiction entre la mesure des durées de travail et la mesure des charges de travail sont au cœur de l'actualité, alors que les accords de RTf révèlent toute l'ambivalence du passage aux 35 heures: la durée des congés s'allonge, mais les temps travaillés sont de plus en plus denses; l'organisation de son emploi du temps est de plus en plus « autonome », mais sous contrainte de délais de plus en plus serrés, comme l'ont bien montré les récentes journées d'étude

de l'ANACT-APRATde juin 2000 (<< Organisation du travail,
Charge de travail, Performance »). De même, l'incertitude qui règne actuellement autour des formes et des effets sociaux de l'informatisation du travail (machines à tuer l'emploi? Outils de progrès social et d'épanouissement individuel ?) ne peut manquer de souligner l'intérêt de ce livre auprès de toutes celles, de tous ceux, qui pensent que l'on peut utiliser autrement l'outil informatique. Directeur de recherches au CNRS, Jean Lojkine mène depuis 15 ans des recherches sociologiques sur les mutations du travail et sur l'émergence d'une« révolution informationnelle »qui succéderait à la révolution industrielle du xrxe siècle. Il a notamment publié aux

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P.U.F. : La révolution informationnelle (1992), Les jeunes diplômés (1992), Entreprise et Société (1998) ; et aux éditions de l'Atelier: Le tabou de la gestion. La culture syndicale entre contestation et proposition (1996). La plus grande partie de ces ouvrages a été traduite en portugais par des éditeurs brésiliens. Responsable du suivi de l'industrie électronique à la Fédération CGT des travailleurs de la métallurgie jusqu'en 1998, Jean-Luc Malétras est titulaire d'un DESS des sciences de la production et des organisations à l'université d'Evry-Val-d'Essonne. Conseiller technique à l'IRES (Institut de recherches économiques et sociales) de 1995 à 1997, Jean-Luc Malétras est co-créateur d'un réseau européen sur la reconversion des industries militaires vers le civil. Il a écrit plusieurs articles sur ce thème dont un dans La Tribune en décembre 1998.

Il

INTRODUCTION
Au milieu des années 1990, éclatent toute une série de conflits sur les dépassements d'horaires et le travail gratuit dans des entreprises de haute technologie: Thomson, Matra, Alcatel, La Générale des Eaux, etc. Les médias y ont vu, à tort, un problème de cadres: tous les salariés en fait étaient concernés, comme le montrent les relevés des procès verbaux des inspecteurs du travail, ainsi que les diverses grèves multicatégorielles qui se succèdent depuis déjà de nombreuses années contre le non-paiement des heures supplémentaires. Le procès en 1999, au tribunal de grande instance de Versailles, du PDG de Thomson RCM (Radars Contre-Mesures), devenu aujourd'hui Thales Detexis, M. Rocquemont, a pris valeur de symbole, en révélant l'ampleur des dépassements d'horaires: plus de six mille infractions à la réglementation sur les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ont été relevées (Malétras, 2000). Le problème rebondit aujourd'hui puisque la même inspectrice du travail, saisie par deux syndicats, vient d'adresser, en décembre 2000, une lettre à la direction de l'entreprise, jugeant non conforme à la loi un accord sur les 35 heures qui assimile de très nombreux cadres à des cadres dirigeants 1 : ce statut les mettrait en dehors des règles
de droit commun en matière de calcul horaire du temps de travail.
«

La direction a répondu que les cadres en question

ne sont pas

généralement occupés selon un horaire collectif, ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ».

Des temps en quête de mesure
Ce débat va beaucoup p lus loin qu'une querelle de procédure pour mettre en œuvre une RIT (réduction du temps de travail) chez des cadres. Il oppose deux conceptions diamétralement opposées du temps de travail et de sa mesure: d'un côté, on se réfère au temps homogène, séquentiel, prévisible et prédéterminable du travail indus-

triel, mesuré par les horloges, par le chronomètre; de l'autre, on se réfère au temps hétérogène, discontinu, aléatoire, imprévisible, de l'innovation, de la recherche, de la prise de décision, de l'initiative face à l'événement imprévu. En apparence, la direction de l'entreprise a donc le beau rôle: elle se réfère au travail noble de l'informaticien ou du chercheur qui

ne peut être prédéterminé et s'oppose à la conception « rétrograde»
du droit du travail issu de la mesure taylorienne du temps de travail standardisé. Le temps de travail ne peut être identifié au seul temps de présence physique dans une entreprise comme Thales Detexis où plus de 20 % des salariés sont en mission sur le site client, où la mesure standardisée d'un temps de travail moyen pour réaliser un logiciel se heurte à la complexité et à l'imprévisibilité du travail de conception et de développement des logiciels. Mais c'est ici que les choses se compliquent. Si l'on cherche, en effet, à analyser de plus près ce conflit apparent entre les « anciens» et les « modernes », entre deux mesures du temps de travail, on s'aperçoit que les « modernes» ne sont pas ceux que l'on croyait. Certes, les directions d'entreprise se réfèrent massivement au « caractère non prédéterminé» du « temps de travail» des cadres et de tous les salariés qui ont une forte « autonomie », qui organisent individuellement leur emploi du temps, mais en même temps elles continuent à mesurer leurs « charges» de travail. .. à l'ancienne, en quantifiant le volume d'heures « prédéterminées », standardisées, correspondant au temps nécessaire, selon elles, pour réaliser tel produit ou telle prestation. Autrement dit, les directions d'entreprise sont enfermées dans une véritable contradiction: l'heure de travail standardisée est rejetée par la direction du personnel quand il s'agit de mesurer le temps travaillé des cadres et assimilés, alors qu'elle est utilisée sans problème par les gestionnaires et les responsables d'affaires qui ont à calculer les charges de travail! La charge de travail renvoie, en effet, à une mesure monétaire: le prix escompté d'un produit ou d'une prestation (ou d'un ensemble de prestations) vendus à un client. Ce prix de vente correspond donc au coût horaire du travail de chaque catégorie professionnelle multiplié par le volume d'heures estimées nécessaires, augmenté de la marge de profit attendue (par les actionnaires). En réalité, comme nous le verrons, dans des marchés tendus comme ceux de l' électronique professionnelle, il y a un profond décalage entre la charge négociée avec le client (le prix est tiré vers le bas pour arracher le contrat et l'emporter sur les concurrents) et la charge réelle néces-

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saire. Ce décalage entre la charge financée par le contrat et la charge réelle va se traduire par une forte pression auprès des salariés concer-

nés pour qu'ils comblent le déficit... en faisant du travail gratuit. Si l'on revient maintenant à la mesure du temps de travail, on s' aperçoit que l'on a affaire à deux attitudes contradictoires des directions d'entreprise: quand il s'agit de mesurer le temps de travail rémunéré des cadres et assimilés, les directions invoquent l'impossibilité de mesurer le temps de travail en fonction d'un horaire collectif prédéterminé. Par contre, quand il s'agit de déterminer la charge de travail de ces mêmes salariés, les directions utilisent sans aucun état d'âme les mêmes instruments de mesure de la productivité du travail, en additionnant des heures de travail standardisées. Cela se traduit par des délais imposés en fonction des prix négociés avec les clients, de la marge de profit attendue, et non en fonction de la complexité réelle du travail nécessaire. Dans la mesure où le salarié « autonome », forfaitisé, ne relève plus d'un horaire collectif mesurable, c'est à lui de se « débrouiller» en comblant l'écart croissant entre la charge réelle et la charge négociée et financée par le client. C'est ce que nous avons appelé la « guerre du temps» : le temps du travail réel, de plus en plus complexe, est de moins en moins mesurable par les anciens outils de la comptabilité d'entreprise; il s'oppose radicalement au temps des charges de travail imposées, toujours calculées selon la même logique financière. Les projecteurs des médias sont toujours braqués sur les mutations du travail complexe, sur le décalage entre ce travail mutant et les mesures juridiques du temps de travail: pointage entrée-sortie, temps de présence dans l'entreprise, subordination à l'employeur. Par contre, la mesure des charges de travail reste dans l'ombre. Les accords de réduction du temps de travail posent donc aujourd'hui un redoutable problème pour tous les acteurs de l'entreprise. Les dirigeants d'entreprise oscillent entre deux attitudes contradictoires : d'un côté, ils critiquent avec virulence les mesures « désuètes» du temps de travail, mais de l'autre, ils font preuve d'un mutisme complet en ce qui concerne les mesures « désuètes» des charges de travail. Mais l'enjeu n'est pas plus aisé pour les salariés et les syndicats: comment obtenir la protection de leur temps de vie, une réduction réelle de leur charge de travail, la suppression du travail gratuit, si les instruments de mesure de leur temps de travail sont totalement en décalage par rapport aux mutations qui sont intervenues dans celui-ci? La notion juridique de subordination totale du salarié à son

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employeur qu'implique le contrat de travail est totalement inadaptée pour défendre un travail autonome et responsabilisé, de plus en plus déconnecté du temps de présence physique dans les murs de l'entreprise (Supiot, 1999). Cette situation paradoxale est au cœur des interrogations auxquelles nous tentons ici de répondre: comment sortir de cette double contrainte? Comment mesurer autrement le temps de travail sans tomber dans la démesure du travail gratuit, dans la course sans fin après des délais hors d'atteinte?

Des mutations du travail ambivalentes
Pour répondre à ces questions, il faut se garder de toute vision unilatérale et rassurante des mutations du travail. Le développement des formes de travail autonomes, flexibles, mais très précaires, allant du salariat au travail indépendant ou à des formes hybrides, ne peut à notre avis se lire uniquement comme le résultat d'une « mondialisation » libérale capitaliste implacable et inexorable. Il reflète en réalité deux processus contradictoires mais enchevêtrés, ce qui rend d'autant plus difficile tout décryptage objectif et non unilatéral. D'un côté, en effet, la crise de profitabilité capitaliste pousse les entreprises, mais aussi les administrations publiques qui leur sont subordonnées, à exercer une pression énorme sur les coûts du travail et à tenter de torpiller toutes les formes de protection sociale perçues comme des «rigidités ». C'est ce qui explique justement l'ambivalence des attitudes des salariés à l'égard des accords de RIT : deITière l'augmentation des jours de congés se profile l'intensification du travail. La mise en place des 35 heures semble aboutir à une situation paradoxale: le temps de travail « légal» est réduit, à la grande satisfaction de la majorité des salariés; les congés s'allongent (il suffit de voir l'augmentation du trafic voyageurs dans les gares et les aéroports), mais le temps «travaillé» lui-même n'est pas plus court pour autant. Le temps est densifié, intensifié, à travers la réduction ou la stagnation des effectifs, la suppression systématique des pauses, le développement du travail en équipes (qui permet l'augmentation de la durée d'utilisation des machines). La modulation2, l'annualisation du temps de travail bouleversent de leur côté le rythme de la vie du salarié, en fonction du cycle des affaires et de la saisonnalité des commandes: la « moyenne annuelle» des 35 heures peut ainsi cacher d'énormes disparités entre des périodes où l'on travaille jusqu'à 10 heures par jour et 48 heures par semaine, et des périodes où l'on ne travaille que 25 ou 30 heures.

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L'annualisation du temps de travail renforce l'impression d'une perte de repères temporels pour tous les salariés « flexibilisés », à la merci du flux et du reflux des commandes des clients, sans plus bénéficier de la protection que donnait un horaire collectif déterminé et institutionnalisé par la loi ou un accord d'entreprise. Comment assurer la stabilité de sa vie familiale, comment éduquer ses enfants si l'on travaille le samedi ou le dimanche3 ou si l'on rentre le soir à 21 heures? La montée en puissance des « contrats de travail atypiques» (CDD: contrats à durée déterminée, temps partiels)4, l'augmentation du nombre de missions d'intérim accentuent encore l'éclatement des temps de travail et leur cortège de coûts sociaux et économiques: stress, démotivation, défiance généralisée, détachement de l'entreprise, « turn-over [. . .], absentéisme chronique, arrêts de travail, recours croissant à des médicaments, en premier lieu des psychotropes, dont la France détient un triste record mondial de consommation» (E. Zarifian, 1996). Comment expliquer alors l'accueil plutôt favorable des salariés, notamment des cadres, à l'égard des forfaits jours? C'est qu'ils ne peuvent plus aujourd'hui se satisfaire des formes anciennes de mesure de leur temps de travail et aspirent à l'augmentation de leurs jours de congés. La plupart ne mesurent pas encore les dérives auxquelles peut aboutir une rémunération en forfait jours, sans limite horaire journalière. Les exigences nouvelles du travail informationnel poussent elles aussi à un dépassement des formes classiques du contrat salarial. Tout le problème est de savoir dans quel sens va s'effectuer ce dépassement. La révolution informationnelle bouscule les découpages, institutionnalisés par la révolution industrielle, entre travail nécessaire et activité libre, entre vie professionnelle et vie domestique. L'anivée massive des femmes (de plus en plus diplômées) dans les activités de service, leur refus de choisir entre travail et activité domestique déstabilisent complètement les normes et les valeurs qui gouvernaient depuis deux siècles la vie au travail. C'est sans doute la raison pour laquelle les multiples conflits sociaux qui jalonnent aujourd'hui la mise en place des 35 heures ont une double portée. D'un côté, en effet, ils révèlent la résistance des salariés, y compris des cadres, contre toutes les formes d'accroissement sans limites de leur temps de travail; d'un autre côté, ces conflits révèlent aussi les limites des anciennes normes qui réglementaient l'horaire collectif d'un temps de travail salarié standard et

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identifiaient temps de travail « effectif» et temps de présence physique sur le site de l'entreprise responsable de l'embauche. Derrière les accords de RTf se dessinent donc de nouvelles stratégies pour inventer des normes qui correspondent aux rapports qui se nouent aujourd'hui entre vie privée et vie professionnelle, temps pour soi et temps pour l'entreprise. Du côté patronal, on a totalement remis en cause les anciens compromis qui ont garanti durant 30 ans la stabilité des emplois, la croissance des salaires, la reconnaissance des métiers et des qualifications, contre le monopole patronal sur la gestion, l'organisation et la productivité du travail. La crise économique, l'exacerbation de la concurrence mondiale, mais aussi la révolution informationnelle ont conduit les dirigeants patronaux à rechercher fébrilement, mais non sans faire preuve d'une grande créativité, une « refondation sociale» qui corresponde à leurs nouveaux besoins. Il s'agit d'abord de nouvelles normes d'organisation du travail qui marient décentralisation, autonomie et « flexibilisation » ; les expérimentations les plus hardies, parées des charmes sulfureux de « l'autogestion », visent à faire « table rase» des organisations pyramidales, centralisées, au profit de collectifs de travail autonomes, mais« encadrés» en amont (contrats d'objectifs) et en aval (contrôle des résultats) par des contraintes temporelles qui n'ont plus de limites horaires. Du côté des organisations syndicales, les luttes nombreuses pour limiter le temps de travail journalier laissent entrevoir d'autres recherches pour promouvoir de nouvelles normes qui garantissent une réduction effective de celui-ci, tout en prenant en compte les exigences nouvelles de souplesse horaire (entre temps de travail et temps domestique), de mobilité, d'autonomie, de coopérations transversales directes. Mais la difficulté majeure, pour les syndicats comme pour les chefs d'entreprise, demeure la mesure des nouveaux temps de travail informationnels : les temps de formation, de concertation, d'organisation, etc. Comment « mesurer» un temps de travail devenu atypique si les instruments de mesure ne sont plus adaptés? Cette inadaptation signifie-t-elle que l'on doit passer de mesures contraignantes (le comptage du temps de présence physique) à la démesure du temps que l'on ne compte plus? Peut-on se contenter de mesurer les jours de congés annuels sans mesurer le temps travaillé quotidiennement, comme c'est le cas pour les salariés relevant du forfait tous horaires ou du forfait en jours5 ? Ou faut-il « bloquer la machine» en revenant au pointage e jadis pour éviter les dérapages du travail gratuit? 18

Deux accords contrastés sur la RTT
Pour mieux analyser ces phénomènes, nous avons comparé l'application de deux accords très contrastés sur la réduction du temps de travail, dans deux établissements d'un groupe électronique que nous appellerons ELECT, très marqué par l'utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication). Ces accords sont antérieurs aux deux lois Aubry sur les 35 heures, mais les problèmes soulevés hier ne sont pas mieux résolus aujourd'hui, nous le verrons. Il s'agit d'une part d'une société de services informatiques composée de plus de 80 % d'ingénieurs, où a été signé un accord sur la mesure du temps de travail par un système autodéclaratif; et d'autre part d'un établissement qui conçoit et fabrique des radars, moins exclusivement composé d'ingénieurs (54 % d'ingénieurs et cadres, 24 % de techniciens, 16 % d'administratifs, 5 % d'ouvriers), où a été signé un accord généralisant le pointage aux cadres et ingénieurs6. Ces deux établissements ont été choisis en raison de l'importance du travail de traitement complexe de l'information qui s' y déroule, soit sous la forme d'ingénierie informatique (A), soit sous la forme de l'étude, de la conception et du développement de radars (P). Nous avons pensé, en effet, que la spécificité d'un travail en grande partie intellectuel, où la part de créativité, d'initiative et de mobilité est essentielle (travail sur les sites du client, missions nombreuses à 1' étranger), allait agir comme un véritable miroir grossissant des contradictions actuelles entre le contenu du travail et ses instruments de mesure. Nous n'avons pas été déçus, comme le lecteur pourra en juger. La mesure du temps de travail « effectif» qui constitue toujours la référence juridique majeure dans les accords de réduction du temps de travail va, en effet, se heurter à un obstacle de taille dans ce type d'entreprise. Mesurer le temps de travail« effectif» est d'autant plus difficile que ce travail, de plus en plus intellectuel, ne cesse pas, comme par miracle, lorsque le salarié quitte les lieux: il continue à réfléchir lorsqu'il va manger à la cantine, ou lorsqu'il rentre chez lui,. .. mais il peut très bien penser à autre chose durant son « temps de présence physique» dans l'entreprise. Mieux: les NTIC rendent de plus en plus floue la frontière juridique, légale, entre le temps travaillé dit « effectif» et le temps non travaillé, d'autant plus que, si l'on se réfère aux entreprises liées étroitement aux NTIC, il n'est pas rare que 20 à 30 % des cadres, ingénieurs et techniciens (voire ouvriers très qualifiés) se déplacent

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régulièrement hors de leur lieu de travail, sans qu'il soit possible de mesurer la durée « effective» du travail effectué, du moins si l'on en reste aux instrument de mesure désuets utilisés généralement. Le système du pointage apparaît alors complètement inadéquat, comme tous les indicateurs qui ne mesurent que le temps séquentiel dit « effectif» lié à un lieu précis (atelier, bureau) . Avec ce système de mesure, en effet, on considère comme « hors travail» le temps passé au restaurant, à la cafétéria, en bibliothèque, à la maison, dans le train ou l'avion. Beaucoup de directions des ressources humaines reconnaissent ces faits, adoptent ce constat, mais en tirent argument pour déclarer que les horaires des cadres ne peuvent être calqués sur ceux du personnel ouvrier ou employé. Les horaires des cadres devraient donc être beaucoup plus élevés (que les 39 heures, pour ne pas parler des 35 heures !) et beaucoup plus flexibles... sous peine de hausse inconsidérée des coûts et, finalement, de perte de compétitivité, de perte de parts de marché dans un contexte mondial hyper-concurrentiel où les cadres travaillent beaucoup plus que le temps légal reconnu par les conventions collectives. C'est la raison pour laquelle on aboutit à cette situation paradoxale que la très grande majorité des entreprises emploient aujourd'hui leurs salariés au-delà du temps légal, soit en écrêtant7 les heures supplémentaires, soit, pour les cadres, en leur demandant du travail gratuit, au nom de leurs fonctions spécifiques dans l'entreprise. Mais les multiples atteintes au statut des cadres (précarisation, licenciements collectifs, baisse de leur pouvoir d'achat), comme l'extension de leurs fonctions à d'autres catégories professionnelles ont remis en cause cette « exceptionnalité » de leur statut et les ont rapprochés des autres catégories salariales. La demande par un grand nombre de cadres, après les réclamations de nombreux ouvriers et employés, d'une comptabilisation précise de leur temps de travail par le recours à la pointeuse est à cet égard tout à fait significative de leur désarroi, de leur perte de repères. Le recours à ce symbole du travail ouvrier (qui opposait justement cadres et non-cadres), met en même temps en valeur un paradoxe: une grande partie de leur temps de travail se déroule en fait hors de leur « présence» effective sur le « lieu» juridique de leur travail. La réaction de certains inspecteurs du travail et de certains juristes révèle le même paradoxe au regard de l'actuel droit du travail: d'un côté, les constats d'une violation de ce dernier, tel qu'il existe, mettent en lumière un problème de fond; de l'autre, les méthodes

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de mesure préconisées ou prises comme référent juridique (notamment le pointage le matin et le soir) restent en profond décalage avec la réalité du travail effectivement accompli par un nombre croissant de cadres et d'autres catégories salariées. Ce décalage ne peut être perçu par un simple examen des données statistiques du Ministère du travail. La comptabilisation des heures supplémentaires se fonde uniquement, en effet, sur les déclarations des employeurs qui, comme le démontrent certains inspecteurs du travail, sont fortement sujettes à caution, dans la mesure où justement elles font l'impasse sur les heures de travail gratuit.

Une organisation du travail conflictuelle
Les directions d'entreprise doivent reconnaître aujourd'hui le caractère contre-productif des « erreurs de gestion» commises dans les années 80 lorsqu'elles ont supprimé massivement les emplois de secrétaires et transféré sur les cadres le nouveau travail administratif issu des NTIC. On en a un écho dans la déclaration au Monde du directeur des ressources humaines de l'un de nos deux établissements

en 1998 : « Nous sommes peut-être allés un peu loin dans la suppression des fonctions-supports, comme le secrétariat, en raison de la bureautique. C'est pourquoi les 80 embauches que nous allons
réaliser ne seront pas forcément des embauches de cadres.
»8

Dans l'autre établissement où un système auto-déclaratiP a été mis en place, l'article 9 de l'accord stipulait qu'un« plan d'action» de 18 mois devait être mis en œuvre pour« accompagner les transformations en profondeur» de l'organisation du travail, comprenant notamment « des réflexions sur les missions confiées aux cadres, la résolution des dysfonctionnements qui conduisent à des surcharges (délégation, communication, procédures.. .), (...) la poursuite du processus d'embauches déjà engagé, notamment de jeunes en contrat d'apprentissage ou de qualification secrétariat, afin d'alléger le poids des tâches administratives des cadres ». Pour autant, la mise en place actuelle des accords de réduction du temps de travail ne s'accompagne pas de créations de postes pour les secrétaires. Comment expliquer ce décalage entre les constats réalistes et les pratiques toujours malthusiennes en matière de création d'emplois-supports? Pourquoi l'usage très particulier qui a été fait durant 20 ans des NTIC (dans la production puis dans les emplois de bureau) n'a-t-il fait l'objet d'aucune évaluation critique? Pour répondre à ces questions, la démarche suivante a été adoptée. Nous avons commencé par mesurer l'ampleur des mutations du

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travail qui sont à la source des débats sur le temps de travail. C'est tout « l'enjeu informationnel » (premier chapitre). Les difficultés rencontrées pour mesurer le temps de travail des cadres concernent en fait une part croissante du salariat qui constitue la «chaîne de l'information» dans les entreprises où dominent les activités informationnelles. Il s'agit de tous les acteurs qui créent, font circuler et stockent l'informationlO, de tous ceux que les directions d'entreprise embauchent pour leurs « compétences relationnelles », leur capacité à coordonner, à organiser des équipes de travail, et ce jusqu'aux nouveaux opérateurs « polyvalents» des groupes de travail autonomes. Nous explorons ensuite l'interdépendance des différents acteurs de la chaîne informationnelle, des secrétaires aux ingénieurs et aux cadres. Le conflit entre temps et charge de travail relève-t-il essentiellement du cas très particulier des cadres (voire même de certains d'entre eux) ou les cadres sont-ils plutôt un miroir grossissant d'un phénomène beaucoup plus général qui toucherait une part grandissante du salariat? (second chapitre). Restent à analyser les raisons profondes du conflit entre la mesure de la durée du travail et celle des charges: peut-on établir une corrélation entre les mesures du temps de travail et les mesures de la productivité du travail? Peut -on encore s'en remettre aux critères de la productivité apparente du travail standardisé, alors même que la productivité informationnelle implique la réactivité aux événements, la capacité d'innovation? C'est l'objet du troisième chapitre. Le quatrième chapitre tente, lui, de relier ces difficultés à mesurer le travail informationnel au conflit qui oppose, dans l'organisation même du travail, les exigences nouvelles de la révolution informationnelle (décentralisation, coopération, transparence) et les critères de rentabilité financière (rendement à court terme, concurrence, secret). Il fallait enfin analyser les conséquences de ces tensions contradictoires sur le type de lien social établi dans l'entreprise: pourquoi les relations de confiance ou de défiance réciproques ont-elles joué et continuent-elles à jouer un tel rôle dans l'application des accords sur le temps de travail comme dans l'organisation de l'entreprise? L'évolution suivie par celle étudiée n'est pas inéluctable, cependant, comme le montrent les expérimentations syndicales qui ont esquissé un usage social alternatif des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC). Il ne s'agit en aucune manière de success stories: les avancées ne doivent pas cacher les obstacles, voire les échecs, mais leur existence même démontre à nos yeux que l'évolution actuelle de l'organisation du travail peut être remise en cause.

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NOTES
(1) La loi du 19 janvier 2000, dite loi « Aubry II>> sur les 35 heures, a instauré une troisième catégorie de cadres, à côté des cadres dirigeants qui échappent à la mesure de leur temps de travail et des cadres occupés selon l'horaire collectif. Ces cadres « autonomes», dont le temps de travail serait annualisé et forfaitisé, pourraient ne plus bénéficier des dispositions en matière de durées maximales du travail, que le forfait sur l'année soit prévu en heures ou en jours. Ces dispositions pourraient avoir un effet de contagion au-delà des salariés cadres, notamment pour les salariés itinérants non cadres (déjà explicitement prévus par la loi) (Miné, 2000). 70 % des ingénieurs et cadres du privé relèvent maintenant des forfaits-jours ou de systèmes sans référence horaire dans les accords signés sur les 35 heures. En considérant les accords signés depuis la promulgation de la loi de janvier 2000, ce chiffre atteindrait même 90 %. (2) La modulation est un dispositif dérogatoire d'aménagement du temps de travail qui permet de faire varier la durée du travail sur tout ou partie de l'année en dérogeant à la fois à la règle de fixation hebdomadaire de cette durée et au régime des heures supplémentaires... Elle permet d'éviter le paiement des heures supplémentaires en période de haute activité et le recours au chômage partiel en période de basse activité (C. Bloch-London, «Les normes du temps de travail à l'épreuve des négociations: le cas des lois Aubry », Travail et Emploi, n° 83 juillet 2000, p. 39). (3) Aujourd'hui, près d'un salarié sur deux travaille le samedi; entre 5 et 6 millions de salariés ne disposent pas régulièrement de deux jours de congés consécutifs (M. Bulard,« Menaces sur les 35 heures », Le Monde diplomatique, septembre 1999). (4) Ils concernent 1 salarié sur 3 en France, 1/2 en Grande Bretagne, 30 % des salariés de la CEE. (5) La deuxième loi sur les 35 heures de janvier 2000 instaure en effet une innovation de taille: on ne mesurera plus le temps de travail de travailleurs aux forfaits, mais seulement le nombre de jours de congés. (6) Voir la présentation de notre échantillon dans l'annexe 1. (7) « Ecrêter» : supprimer le paiement des heures supplémentaires. (8) Question: où sont ces 80 créations d'emplois promises? Selon nos interlocuteurs syndicaux, cette promesse n'a pas été suivie d'effets. (9) Il s'agit, comme nous le verrons, d'une auto-évaluation par le salarié lui-même de son temps de travail. Chaque semaine le salarié enregistre son temps travaillé. (10) L'information ne se limite pas pour nous à des data formalisés et objectivés. Elle comprend aussi bien les savoir-faire, les expériences informelles que les connaissances scientifiques. Par ailleurs nous ne séparons pas le contenu informationnel de la relation sociale, intersubjective, qui marque tout« échange» d'informations entre plusieurs sujets humains; en un mot, et à la différence de certaines théories économiques de l'information ou des théories de Shanon qui réduisent l'information à un message univoque, nous identifions l'information à la production de sens, d'un sens toujours pluriel, toujours soumis à une pluralité d'interprétations.

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