La parité : enjeux et pièges

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La parité entre homme et femme n'est pas réalisée, notamment dans l'entreprise, en dépit des engagements, discours et avancées législatives. La coexistence de deux mouvements antagonistes, la résistance masculine à préserver l'existant et l'exigence féminine à revendiquer un territoire égal, révèle l'existence d'un non dit. D'anciens préjugés colonisent notre inconscient au point que nous les prenons pour des évidences. Ce livre nous invite à les découvrir et propose une méthode pour les dépasser.
Publié le : jeudi 1 avril 2010
Lecture(s) : 353
EAN13 : 9782336255316
Nombre de pages : 299
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La parité : enjeux et pièges

Gérard PAVY

La parité : enjeux et pièges
La dynamique des sexes au travail

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Les ouvrages de Gérard Pavy : « Dirigeants / Salariés, les liaisons mensongères » Editions d’Organisation 2004 « La logique de l’informel », Editions d’Organisation 2002 Contributions : • « Le leadership en situation » dans Formes de l’agir stratégique, sous la direction de Xavier Deroy, De Boeck, 2007 • à « La Compétition, mère de toutes choses ?», sous la présidence de J-M Pelt, Le collège Supérieur, 2007 • à « La Sagesse et le Désordre », sous la direction d’Henri Mendras, Gallimard, 1978

Gérard Pavy est consultant, sociologue, psychanalyste et coach. Il conduit à Sciences-Po deux séminaires ‘Etre acteur dans un contexte de changement’ et ‘Réunir les conditions de réussite d’un projet entrepreneurial’. Il enseigne aussi dans le MBA d’HEC. Il est le fondateur de Pavy consulting et de l’Institut La Fontaine. Il est titulaire d’un MBA de Wharton, Philadelphie, d’un DEA en Sociologie de Sciences Po, Paris, d’un DEA en Economie et d’une Maîtrise en psychologie clinique. Site web : www. pavyconsulting.com Vous pouvez nous contacter à : gepavy@pavyconsulting.com

Remerciements

Nos remerciements vont aux participants du groupe de travail sur la parité que nous avons réunis régulièrement pendant un an et qui comprenait : Christine Anceau, Maurice Casper, Céline Chantepy, Marine Cousin-Bernard, Fabienne Degorce, Xavier Dubourget, Karine Erbibou, Thomas Escure, Josiane Gerbel, Naoual Hammoudi, Gaëlle Houssais, Chantal Maes, Estelle Michel, Sandra Pernet, Anne-Laure Pham, Jean Posière, Pauline Prat, Olivier Réaud, Adeline Richard, Christine Rouvin, Nathalie Tournyol-du-Clos. Et je remercie aussi les membres de l’Institut La Fontaine qui ne sont pas déjà cités, Gérald Andrieux, Françoise Baï-Grenier, Xavier Deroy, Raphael de Léonardis, Marie-France Lynda, Françoise Mottet, Valérie Reber-Adler, Roland Reitter, Jean-François Rohm et Caroline Tsiang. Je remercie vivement Sabine Broddes pour ses commentaires avisés à la lecture du manuscrit. J’ajoute particulièrement à ces remerciements Jacques Cheneau. Je suis gré au Professeur Henri de Simules de nous avoir consacré un peu de son précieux temps. Merci, enfin à mon épouse, Linda, si attentionnée, miroir réfléchissant et incitation à l’évasion.

A Carine, Richard, Alex et Julien

Sommaire
Introduction…………………………………………………………
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Partie 1 : La parité, illusions et réalités………………...

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1.1. L’organisation a du mal à se débrouiller du pulsionnel …………… 25 a. b. c. d. e. f. g. h. L’étrange acceptation de l’inacceptable Les femmes ne sont pas des hommes et inversement Qu’en pense la société : les cinq discours Quelle valeur accorder à ces différents discours ? Le ménage à trois : l’homme, la femme et le miroir Les fonctions du miroir L’entreprise réduit le trois en un La partie cachée de l’individu et le monde des apparences

1.2. Les données factuelles : les avancées et les limites de la femme au travail …. ……………... a. b. Quelques indicateurs clés Des mesures d’écart et des pistes d’évolution

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1.3. Des causes possibles du retard dans la parité………………………. a. b. c. d. e. La division sexuelle du travail Le masculin et la hiérarchie des valeurs Contraintes organisationnelles et normes masculines La reproduction d’un modèle traditionnel Les a priori autolimitant des femmes

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1.4. Du sexe au genre : éléments de référence sur le masculin et le féminin………………… 69 a. b. c. Identité sexuelle et aptitude au management Du sexe au genre Le caractère moins tranché de l’identité féminine

1.5. Comment s’y prennent les femmes ? Le cas Expresso SA, entreprise industrielle…………………………. 77 a. b. c. d. e. f. g. h. Une entreprise à dominante masculine Pas de barrage et pourtant des écarts de salaire significatifs Les caractéristiques professionnelles de chaque sexe Interprétations de ces résultats Les stratégies professionnelles féminines Analyse des stratégies et leurs évolutions avec le temps Le point de vue des hommes Les relations de pouvoir entre les hommes et les femmes

Partie 2 : Analyse des dynamiques des sexes………..

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2.1. Les coulisses de l’imaginaire masculin………………………………. 105 a. b. c. d. e. f. g. h. La galanterie n’est plus ce qu’elle était La femme, point d’ancrage du négatif A chacun son esclave La construction d’une barrière virile La mise de côté des émotions L’entreprise, bâtiment de guerre Le sanctuaire masculin et la défense anti-parité L’apparition de voies alternatives

2.2. Les coulisses de l’imaginaire féminin………………………………… 131 a. b. Le refus du modèle masculin Le refus d’une politique de parité qui légitime le

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c. d. e. f. g.

système traditionnel Pouvoir ou féminité, faut-il choisir ? Les variantes phalliques Pire qu’un mec ! Des interrogations sur le changement Les femmes seraient leurs pires ennemies

Partie 3 : Le mythologique et le pulsionnel………….

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3.1. L’homme piégé par Narcisse………………………………………….. 153 a. b. c. d. Le cas de Narcisse Le désir mimétique Le leadership et l’identification L’emprise de la soumission

3.2. Le symbolique et l’imaginaire……………………………………….... 163 a. b. c. d. f. L’irruption du symbolique et l’interdit d’inceste Le moi et ses coordonnées dans l’imaginaire Le phallus et ses effets L’Oedipe et la dynamique identitaire Les mécanismes de défense

3.3. Les deux stratégies : l’obsession et l’hystérie……………………….. 189 a. b. c. d. La stratégie de l’obsession La stratégie de l’hystérie Le fantasme Le franchissement du fantasme

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Partie 4 : Stratégies et interactions hommes– femme……………………………………

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4.1. Les trois couples antagonistes………………………………………… 207 a. b. c. L’uniforme et l’unique Le leurre et le rationnel La distance et le lien

4.2. L’homme, la maman et la putain…………………………………...... 215 a. b. c. La vierge et la putain La vie professionnelle La fonction de la prostituée

4.3. Quelques variantes d’investissement féminin………………………. 219 a. b. L’homosexuel a ses atouts L’ex-taulard a la cote

4.4. Le script des interactions…………………………………………….. 223 a. La trame des interactions b. Le phallus brandi et escamoté c. A la recherche d’articulations magiques entre les hommes et les femmes

Partie 5 : Le mariage de l’obsession avec l’organisation…..…….

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5.1. L’adéquation obsession – organisation……………………………… 235 a. b. c. d. La métaphore de la machine La rationalité au service de l’emprise Un lien TCC, puritanisme et mondialisation L’obsession n’est qu’un moment dans un cycle

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5.2. L’entreprise recycle nos névroses…………………………………….. 253 a. b. c. Je suis normal, puisque je suis reconnu comme un professionnel Les quelques ratées du système Intérêt et limites d’un mode féminin de management 263

Partie 6 : La conduite du changement………………….

6.1. Eléments de l’impossible changement……………………………….. 265 a. Le non sens de la parité : les femmes ont le pouvoir b. Un détour par l’exil 6.2. Le mode de raisonnement ‘Méta’……………………………………. 271 a. Le mode de raisonnement ‘Méta’ b. La métaphore Guanajuato des deux niveaux 6.3. A vous de jouer : le passage à la pratique…………………………… 281 a. b. c. Libérez le Moi Les planches de l’exercice pratique L’acteur du changement

Bibliographie………………………………………………………... 289

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Introduction
Ce livre explore l’inconscient des hommes et des femmes et s’appuie sur ces résultats pour jeter une lumière sur le fonctionnement social en prenant comme angle la question de la parité. Une infime partie du monde fonctionne rationnellement, l’essentiel de nos opinions est pris dans le tourbillon de l’imaginaire. Le trait comique de cette histoire est que l’homme se croit rationnel et consacre une énergie considérable à appliquer des recettes rationnelles pour expliquer un monde qui lui échappe, sans se rendre compte qu’en fait ses fantasmes le pilotent, même au cœur de ce qu’il pense être sa rationalité.

L’entreprise parle d’elle-même, de ses salariés, de son personnel, en y incluant le management et les cadres, comme d’un ensemble homogène, lisse, formé d’individus compétents, dévoués, bien intentionnés, et tirant dans le même sens. Ce tout organisé, rationnel et paisible, cet espace de confiance partagée, animé d’une volonté commune au service de la performance et du service au client, laisse pourtant pointer aussi des dysfonctionnements, des tensions, des manœuvres de contournement, des tiraillements, autant de manifestations de divergences latentes. Ceci vaut largement pour l’ensemble des organisations et institutions, quelque soit leur secteur. Un leurre de cohérence Où est le vrai ? La thèse de la cohérence est en porte-à-faux avec une réalité beaucoup plus ambigüe. Ceci ne pose pas de problème en soi, mais seulement à partir du moment où ce discours se veut être, pas seulement une tirade pour mobiliser les troupes, mais aussi l’expression d’un savoir et l’affirmation d’une vérité sur le fonctionnement de l’organisation. L’entreprise a d’autant plus besoin pour fonctionner de s’affirmer comme un groupe uni que, justement, elle ne l’est pas. Le plaidoyer pro-domo est un leurre qui se détecte difficilement, si ce n’est après-coup, par les incompréhensions et les troubles qu’il engendre.

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Un discours d’entreprise marqué du masculin Faut-il rappeler cette évidence que les premières organisations de grande taille, l’Eglise et l’Armée ont été inventées par des hommes ? Mission, stratégie, planification, structure, hiérarchie, répartition des fonctions, délégation, procédures et standards, contrôle : les ingrédients du paradigme organisationnel sont présents dès l’origine. Nos entreprises actuelles n’échappent pas à ces fondamentaux. Elles restent à dominante masculine dans la composition du management, trait qui s’accentue à mesure qu’on se rapproche des sommets où se concentre le pouvoir de décision. Le discours d’entreprise est en fait marqué du masculin. Cette empreinte n’est pas une tare en soi, bien sûr. Elle le devient à partir du moment où, aveuglé par sa prétention d’universalité et piégé dans sa vision d’entreprise cohérente, ce discours ne perçoit pas ses propres filtres et ses propres limites. Autrement dit, le mode masculin est sans doute riche de multiple capacités de liaison et d’appréhension de la réalité. Ce n’est pas donc lui qui fait problème en soi, mais le fait que ce discours crée les conditions de se reproduire comme une idéologie un peu rigide. Une étude de Kreuger et Theusen1, s’appuyant sur la méthode MBTI2 montre que le profil préféré pour un manager est très majoritairement, à plus de 70%, des traits de ‘penseur’ et de ‘juge’. Le premier trait se rapporte à l’approche détachée, rationnelle, analytique des situations. Le second trait se décline en planification, organisation et contrôle. Nous le verrons plus loin ces deux caractéristiques relèvent de l’obsession qui elle-même a quelques accointances avec le masculin. Cette approche conduit à rejeter les émotions et l’irrationnel (qui, surprise, surprise, entretiennent, paraît-il, un lien privilégié avec le féminin) hors du monde organisé de l’entreprise. La mise à l’écart des émotions aboutit à ravaler l’autre à l’état d’objet. Cet aplatissement de la vue et de nos capacités de raisonnement est d’autant moins perceptible qu’il constitue l’unique horizon. On peut faire l’hypothèse d’un lien entre l’affirmation de cohérence, la dominance du profil penseur / juge et la marque du masculin. Les
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Type Talk at Work, 2202, New York, Dell. Myers-Briggs Type Indicator, modèle de comparaison des personnalités conçu à partir des archétypes de Karl Jung.

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dysfonctionnements dénoncent la fausse universalité d’un discours porteur de ses limites d’origine. Ils constituent les symptômes du système. La différence des sexes A partir du moment où l’on ne parle plus de salariés, de cadres, de managers, d’agents ou de salaires chargés annualisés, bref d’individus impersonnels, mais où l’on introduit une différence, la différence des sexes, on amorce une véritable révolution. La première révolution est de montrer que le discours unique de l’entreprise n’est pas universel mais limité et marqué par le masculin. Ce n’est pas une question de postes ou de pouvoir, mais de mode de raisonnement. Et le mythe du groupe humain homogène et cohérent se fissure. L’entreprise rassemble des personnes aux intérêts spécifiques, à la fois rationnelles et irrationnelles, où la logique bataille au quotidien avec les exigences des pulsions. La poussée des femmes dans les organisations et la revendication de parité questionne cet ordre implicite. Mais, faisons un peu de science fiction. A quoi pourrait aboutir cette pression paritaire dans une culture managériale standardisée si ce n’est à un clonage de femmes viriles par mimétisme du schéma masculin dominant. Pour échapper à ce futur sans intérêt ni saveur, nous vous proposons de ne pas oublier le génie propre à chaque sexe. Chaque être, homme ou femme, est unique et les gens veulent être pris dans leur entier. Chacun d’entre nous a une façon particulière de déployer ses actions dans le temps, une stratégie. Ce livre ne découpe pas les individus en morceaux, en détachant la vie publique et les rôles occupés dans l’organisation, de la vie privée et les relations intimes. Les stratégies des sexes se déploient bien sûr sur ces deux champs reliés que nous explorerons. Des certitudes qui servent d’édredon Mais l’entreprise et le discours masculin ont bon dos. Chacun y met du sien. L’individu craint rien moins que d’être confronté un jour à une image dépréciée de lui-même. Trouver un autre pour me débarrasser sur lui de ce soi-disant défaut, de ce moins qui me taraude, telle est ma permanente quête. Dans les organisations, chacun se met en chasse et s’invente des artifices pour maintenir l’autre en son pouvoir. L’individu investit ces procédés pour autant qu’ils lui donnent le sentiment de sortir du lot. Il est prêt à tout pour croire en ce miroir 19

qu’il a lui-même créé. Il est même prêt à se culpabiliser, un peu, si c’est le prix à payer pour se donner bonne conscience. Il lui faut paraître comme quelqu’un de correct aux yeux des autres et de lui-même. L’exemple suivant vient confirmer cette idée que nous chérissons d’autant plus nos préjugés qu’ils valorisent notre image de soi et que cette même raison fait que l’on est incapable de les détecter. Illustrons. Le journal Le Monde a récemment ouvert ses colonnes à un débat sur l’éventuelle responsabilité des écoles de formation des élites dans la crise actuelle du capitalisme. Le journaliste Luc Cédelle 3 rappelle qu’il est reproché aux grandes écoles de « sélectionner le conforme plutôt que le créatif, valoriser la docilité plutôt que l’initiative » et que l’on compte très peu d’entrepreneurs parmi leurs anciens élèves. En guise de réponse, deux anciens élèves d’une grande école rejettent la critique en développant l’argument suivant : « si nous nous étions sentis la vocation de la philosophie morale, nous aurions choisi la faculté de lettres. Au lieu de cela, nous avons choisi une formation de cadres du secteur privé… ». Comme vous pouvez le lire, il s’agit bien d’une école de formation de cadres, il est donc normal que peu d’entrepreneurs en ressortent. C’est marqué en toute lettre. Et les auteurs laissent aussi percer un préjugé classique comme quoi un littéraire ne saurait faire un bon manager. Trahissant le moule qui formate leur pensée, ils apportent ainsi involontairement de l’eau au moulin des critiques du système de formation des élites. Les grandes écoles peuvent certainement trouver meilleur avocat pour leur cause. Chacun a donc à questionner les certitudes qui lui servent d’édredon. Il peut trouver son intérêt à accepter l’invitation de Roland Barthes4 de passer du Nautilus de Vernes, symbolisant l’univers fermé, rond et lisse où l’homme est le maître, au Bateau Ivre de Rimbaud, vecteur poétique d’exploration. Si la question de la parité peut nous servir d’ouvre-boîte pour accéder à la compréhension des rouages du système, son apport ne peut être pertinent qu’accompagné d’un travail sur le narcissisme des uns et de autres.

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La formation des élites sur la sellette, Le Monde, Education Dossier, 11 novembre 2009. 4 Mythologies, Barthes, R. Seuil, 1957, p. 77.

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Le plan du livre Comment avons-nous procédé ? Comme dans toute approche sociologique, nous sommes partis du terrain, de l’écoute des acteurs, hommes et femmes de l’entreprise, pour dégager, au-delà de la variété des réponses et opinions, des lignes de cohérences, des fractures et des schémas explicatifs. Le livre se compose de six parties. Dans la première, nous nous appuyons sur des faits, des témoignages, des ressentis, des entretiens et des enquêtes de terrain pour rendre compte concrètement de l’état des rapports entre les hommes et les femmes dans les organisations. Ces témoignages ne prétendent pas être l’expression d’une vérité scientifique. Ils constituent des regards mêlés sur le contexte de la parité, avec son aspect bariolé et contradictoire, dans le monde de l’entreprise et de la vie privée. Ils contiennent leur part de préjugés, sans doute. En ce sens, ils ont les manques mais aussi la fraîcheur et la richesse de points de vue saisis sur le vif. Nous en rendons compte tel quel, sans jugement, et nous les soumettons aux règles de l’interprétation dans la suite du livre. La seconde partie du livre est consacrée au décryptage de ces enquêtes pour dégager les clés stratégiques du féminin et du masculin en les confrontant aux référentiels psychanalytiques. Dans la troisième partie, nous plaçons ce thème dans un cadre plus large, un système, qui donne un sens à cette dynamique des sexes. Ce système se caractérise par le fait que la dynamique des désirs en entreprise, plus largement dans les organisations, est régulée par l’imaginaire masculin. La quatrième partie dégage les traits principaux des modes d’interaction hommes-femmes, l’impact sur les rapports dans l’entreprise et sur les rapports privé, les obstacles, les spécificités et les voies d’évolution. La cinquième partie met en évidence le lien entre le mode de fonctionnement de l’organisation et certaines clés du côté du masculin. Nous y abordons les difficultés pour changer le système. L’entreprise sait utiliser productivement les composantes cachées de l’individu. Ce dernier est bien content de trouver ainsi un procédé pour ignorer ses vulnérabilités. Enfin, dans une dernière partie, nous proposons le mode de raisonnement Meta pour penser l’entreprise en décodant et reliant les niveaux manifeste et

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latent de l’action. Le lecteur trouvera des pistes de réflexion et d’action pour sortir des scénarii répétitifs identifiés.

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Partie 1 La parité, illusions et réalités

Nous posons les éléments du contexte de la parité en rendant compte des diverses facettes subjectives de sa réalité vécue, le tout étayé de données chiffrées objectives permettant de cadrer et peser les enjeux.

Les hommes étant ce qu’ils sont habituellement, seul le nom leur rend enfin une chose visible. Les originaux ont aussi été la plupart du temps des inventeurs de noms. Le Gai Savoir F. Nietzsche

1.1.

L’entreprise a du mal à se débrouiller du pulsionnel

« La parité, c’est vous greffer des couilles. Nous, dans ce cas on vous vouvoiera », voilà ce que parfois les femmes nouvellement promues s’entendent dire par leurs collègues masculins. S’agit-il d’une formule issue d’un cerveau particulièrement archaïque, datant du 19 ième siècle, ou bien fonctionnant dans un pays reculé aux mœurs primitives ? Que nenni ! C’est une phrase prononcée couramment dans un secteur économique et dynamique de la France d’aujourd’hui, exposé à la concurrence internationale. Nous y voilà ! La parité est un sujet passionnant. Il est au cœur de la société puisqu’il traite de la place des hommes et des femmes. Il est au cœur de l’intime car il aborde la façon dont chacun se perçoit, perçoit l’autre, et ce que ça veut dire d’être un homme ou une femme. Ce thème s’immisce régulièrement au cœur des débats politiques et sociaux et la plupart des entreprises déploient des démarches visibles pour adresser cette question et combler ce qu’on appelle un retard. En même temps, comme le met en évidence l’extrait de dialogue ci-dessus, les stéréotypes tiennent le coup et confirment qu’une certaine culture que l’on croyait datée regimbe à céder la place.

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Nous nous appuierons pour réaliser nos explorations sur plusieurs matériaux bruts. D’une part, les réflexions d’un groupe de travail d’une douzaine de personnes que nous avons réunies plusieurs fois au cours de l’année 2007 sur le thème de la parité. Au sein de ce groupe, hommes et femmes se trouvaient représentés ainsi que différents secteurs de l’économie et niveaux de responsabilité. Les femmes y étaient toutefois plus nombreuses : est-ce parce qu’elles ont plus à y gagner ? Le groupe a adopté un mode opératoire dépouillé, sans programme préétabli, favorisant l’expression spontanée des participants. La consigne était de s’exprimer sur ce qu’évoquait pour chacun des participants le thème de la parité et de faire part des expériences professionnelles ou personnelles qui y étaient liées. L’intérêt de ce groupe est de saisir directement les préoccupations des uns et des autres à ce sujet en limitant les jugements de valeur et les effets de thèse. Nous rendons compte ici abondamment des travaux et des échanges au sein du groupe. Les prénoms ont été changés pour préserver l’anonymat. Nos enquêtes sociologiques sur le terrain constituent une seconde source d’informations. Certaines études commandées par nos clients étaient directement centrées sur le thème de la parité. Ces travaux permettent de dégager les stratégies des acteurs puisque ceux-ci sont saisis dans leur environnement professionnel. Enfin, une dernière source est constituée par notre pratique du coaching individuel et de l’analyse. Elle permet notamment de dégager des invariants humains, de s’y retrouver un peu dans les méandres secrets de l’âme, de comprendre la logique des moteurs subjectifs qui animent les hommes et les femmes, à leur insu, dans les décisions qu’ils prennent au quotidien et qui impactent leurs vies personnelles et professionnelles.

a. L’étrange acceptation de l’inacceptable Le thème de la parité n’est pas un objet neutre. Il est investit, et depuis longtemps, par le politique et par les forces vives du pays. La société bouge pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Egalité disons-nous ? Donc, il y avait inégalité au profit des hommes avant ? C’est ce qu’il nous faut comprendre. Nous avons assisté, singulièrement au cours du XX° siècle, à une mise à niveau des droits de la femme : droit de vote, droits parentaux, maîtrise

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de la maternité et de la vie sexuelle. La mise en égalité de la femme est passée par un processus d’affranchissement de la tutelle masculine. Le mouvement d’égalité est donc simultanément un mouvement d’autonomisation et de développement d’une capacité de maîtrise de son corps et de son destin, comme le marquent particulièrement les lois sur l’IVG et la mise en vente de la pilule. Mais la flèche de la parité n’aurait apparemment pas encore atteint sa cible. Un domaine résiste encore particulièrement, appelons ce domaine l’économie, pour le moment. Par certains côtés, le processus est tellement lent qu’il rappelle le paradoxe de Zénon d’Elée. Achille ne parviendra jamais à rattraper la tortue car celle-ci avance aussi. Quand Achille atteint le point où est la tortue, celle-ci se trouve déjà plus loin. Toute mesure qui s’apparenterait à un non respect de la parité est impossible puisqu’illégale. Pourtant, force est de constater que, d’une part, les différences de salaires entre hommes et femmes restent significatives et que, d’autre part, plus on monte dans la hiérarchie et moins la parité femmes / hommes est respectée, alors que celles-ci représentent la moitié des humains. Une statistique particulièrement saillante illustre ce problème : les femmes ne représentent que 6% des dirigeants des grandes entreprises mondiales. On ne peut que constater le nombre encore réduit de femmes aux sommets des entreprises et des institutions publiques. Le constat n’est donc pas francofrançais, il est universel. Donc les pratiques sont contraires aux engagements des politiques et au droit, un droit qui évolue et se renforce chaque jour. Comme nous sommes en démocratie, on ne peut que s’étonner que des écarts se reproduisent au vu et au su de tout le monde. Comment ceci est-il possible ? Plus surprenant encore, pourquoi la gent féminine ne crie-t-elle pas massivement au scandale ? Certes les mouvements féministes se font entendre et il arrive même qu’on nomme des ministres spécifiquement en charge de ce dossier. Mais, il n’empêche, les femmes laissent perdurer massivement des situations qui sont à leur désavantages et qui sont, de facto, illégales. Pourquoi ? Est-ce la résignation qui l’emporte ? Les femmes ne sont elles pas aussi déterminées à gagner la parité ? Est-ce parce que l’absence de signes patents de transgression rend vaine toute démarche de protestation ou d’appel aux tribunaux de justice, faute de faits tangibles sur lesquels s’appuyer ?

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De leur côté, les hommes managers, puisque les managers sont principalement des hommes, auraient-ils tendance à privilégier leurs congénères masculins ? Et si oui, pourquoi ? La réponse est sans doute d’autant moins évidente à trouver qu’hormis des individus aux réflexes machistes archaïques, rares sont les hommes qui se réclament ouvertement de la supériorité de l’homme sur la femme. De nombreuses entreprises, surtout les plus grandes, se mobilisent, signent des chartes de parité, et nomment au sein de la fonction des Ressources Humaines des personnes chargées de ce dossier. Tout le monde se veut irréprochable sur le sujet ! Que se passe-t-il ? Tout ceci est-il le résultat d’une main invisible, d’un effet de système impersonnel qui aboutirait mécaniquement à cette situation de décalage? Certes, le problème est complexe et il ne faut pas sous-estimer le poids de tendances lourdes, les héritages culturels, mais chaque décision de recrutement, de promotion ou d’augmentation de salaire est bien prise par un individu particulier, un manager, ou un groupe d’individus au sein duquel la voix de certains pèse plus que d’autres. Le résultat est là : tout se passe comme si un effet de système massif engourdissait dans ce domaine les capacités de jugement et d’action des uns et des autres. Voici donc autant de questions essentielles auxquelles il nous faudra répondre. Nous verrons que ce thème de la parité homme / femme trouve son écho et son prolongement sur d’autres terrains comme le handicap ou l’intégration des minorités. Certaines entreprises créent des postes que l’on appelle, parfois pudiquement, « management de la diversité » pour favoriser l’embauche et le développement des catégories de la population qui s’écartent le plus des normes dominantes et des sentiers balisés, dont les femmes. Pour comprendre ces déséquilibres dans la parité, nul doute qu’il faille se demander si des différences de nature entre les hommes et les femmes n’en sont pas à l’origine. Puisque nous ne vivons pas dans un système dictatorial, ces déséquilibres reflètent sans doute des tendances ou des caractéristiques profondes des deux sexes. Nous sommes avertis sur le fait qu’il nous faudra nous frayer un chemin en évitant les stéréotypes et autres pièges tentants.

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b. Les femmes ne sont pas des hommes et inversement Effectivement, la parité, c’est la parité entre les hommes et les femmes, individus de sexes différents. L’assise identitaire étant juridique, la différence repose sur la déclaration au registre d’Etat-Civil de la personne à sa naissance, ce qui en soi n’est pas sans soulever des problèmes. Le système binaire masculin / féminin est bien sommaire pour rendre compte de la variété des orientations sexuelles, des phénomènes transsexuels, sans parler de l’énigmatique sourire de la Mona Lisa de Léonard. Les anglo-saxons préfèrent substituer à la notion de sexe celle de « genre », qui permet de découpler l’identité sexuelle de l’anatomie. Si la parité est une question juridique, elle s’exprime sous une forme sociologique. L’état, à un moment donné, de la parité est toujours le résultat de l’action concrète d’hommes, au sens générique, sur d’autres hommes. Du juridique, nous passons à des normes sociales d’autant moins identifiables, visibles, sujettes à dénonciation, qu’elles sont intériorisées et partagées. La dimension subjective de la question est centrale et incontournable. Double subjectivité puisque chacun a une idée de soi, au-delà de son anatomie et chacun est une image pour l’autre. Il nous faut nous demander si le mode de présentation de sa féminité par une femme aura une influence sur sa carrière et si tout type de femme se trouvera également barré dans sa carrière. Voyons quelles différences les personnes interviewées mentionnent spontanément : « Il a été démontré, assure Anaïs, que les femmes ont moins de capacité que les hommes de se représenter l’espace. Le champ de vision de l’homme est focalisé et celui de la femme est plus large. Les femmes jeunes ont moins d’accidents de la route que les jeunes garçons et ceux-ci ont moins d’accident quand ils sont mariés, avec des enfants. Donc, il y a une différence dans le rapport à la mort et au temps. Les hommes ont un sentiment plus grand d’éternité. Ils découvrent à 50 ans qu’ils n’ont plus vingt ans ! ». Pour le moment nous prenons telles quelles les opinions recueillies. Il va de soi qu’elles font appel à un cadrage et une interprétation constituant l’objet des prochains chapitres. Larry Summers, président de l’Université d’Harvard avait déclenché, il y a quelques années, une tempête en déclarant qu’une différence de capacités innées pouvait être un facteur explicatif de la rareté des femmes aux sommets

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