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Le management de la diversité

De
309 pages
La lutte contre les discriminations comme promesse d'égalité des chances sont des thèmes mobilisateurs. Les entreprises publiques et privées sont fermement interpellées sur ces thèmes et contribuent avec leurs moyens et leurs contraintes à la construction d'un "management de la diversité". Cet ouvrage tente d'en clarifier et analyser les pratiques au travers d'une multiplicité de points de vue.
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LE MANAGEMENT DE LA DIVERSITÉ
Enjeux, fondements et pratiques

Collection

« Recherches en Gestion» dirigée par l.luc Marco

I.

Management

& Stratégie

1. NO/IlJe/leJ aIJtllu:éeJdu lJJanC{.ge1l1ellt, sous la direction de 1JUCMarco, 200S. 2. l{ixqlle :./ormaliJr/tioflJ el applictl/ionJ pOlir leJ Or;~aniJtllionJ, sous la direction de 13crnard 3. C;uillon, 2007.

II.

Marketing

& Comml1nication
et J .-.1. :routschc, (
de

3. I..LIpublicilé paneNropéenne, par 1). Mun, S. rrop()rl(off 2005.

4. J ~J l'ourallt.r cU/Ne!.r de recherche en lJlarkelin~~, sous la direction I)écaudin, .-1< IJcmoinc et.J .-1;. ~11rinquecoste, 2006. 5. l)e.f{~11et !\,1arketil{.~, sous la direction de J .-}). Mathieu.

J

J.-'f\-I.

III..

Histoire

et Sciences sociales
.rièc!e: /'/(o/lo/Jlie \latin, 2007.

O. j~1or{Jle indJ/J/rielle el l'a/t'ul él"0110JJliqtle anJ le prelllier XIX' d il1rIJlJ/rie/le de CïCltfde-l-.lt/lien Bet;gery (1787-1863), par t.'rançois

Collection «(Recherches en gestion ) sous la direction de !Jtc Marco

Sous la direction

de

Isabelle Barth Professeur des Universités en Sciences de Gestion IAE de Lyon, IAE de Metz, ISEOR
et

Christophe F alcoz Directeur RCF Management Docteur en sciences de gestion

LE MANAGEMENT

DE LA DIVERSITE

Enjeux, fondements et pratiques

L'HARMA

TIAN

Des mêmes coordinateurs

Falcoz Christophe, d'Organisation.

2003, Bon;'our les managers, adieu les cadres I, Paris,

Editions

Falcoz Christophe, 2003, La gestion des t'adresà hautpotentiel, Paris, Eurostaf / Les Echos. Falcoz Christophe, avec Alain Asquin et Thierry Picq, 2005, Ce que managerpar prqjet veut dire,Paris, Editions d'Organisation. Barth Isabelle, development of Intervention R.M. Anthony Buono, 2007, "The role of socio-economic management in the enterprises' sales and marketing activity? in So{;io Economic Series, Information Age Publishing Greenwich, edited by Professor of Management, Bentley College.

Barth Isabelle, 2005, « V ers la fin de la négociation? », in La négociation:regards sur sa diversité,sous la direction de Guy-Olivier Faure, Editions Publibook.
Barth Isabelle, 2005, « Mises en perspectives sociologiques du monde tnarchand» in Nouvelles Avancées du Management, sous la direction de Luc Marco, I~d. r ..'l-Iarmattan.

Barlh rsabellc, 2002, « I.-Je mythe d'Hermès ou les contradictions éthiques de la vCllle » sous la direction d'André Bayer, in L'impossible éthique de l'entrepnse, r':di tions d'( )rganisation.

(Ç) L'Harmattan, 2007 5-7, rue de l'Ecole polytechnique;

75005 Paris

http://www.l.ibrairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan 1@wanadoo. Er
ISBN: EAN 978-2-296-03961-2 : 9782296039612

SOMMAIRE
LES AUTEURS REMERCIEMENTS 9

13 15 17
ET EGALITE: DES

PREFACE INTRODUCTION
PARTIE I
Chapitre L'égalité Chapitre Recruter

- DISCRIMINATION
femmes

CONSTRUITS SOCIAUX EN PLEINE MUTATION
1 / Jacqueline LAUFER professionnelle hommes 2 / Pascale LEVET et intégrer des travailleurs

23
25

-Une

mise en perspective

handicapés

51

Chapitre 3/ Christophe FALCOZ L'âge: un motif de discrimination en construction
Chapitre 4 / Christophe F ALCOZ Les discriminations oubliées: le cas de l'orientation Le cas CASINO Le cas FRANCE Le cas AnIA TELEVISIONS

75

sexuelle

91 109 115 123

PARTIE

II

-

LES DEFIS ECONOMIQUES
SOCIALES

DES

DIFFERENCES

EN ENTREPRISE

129
131

Chapitre 5 / Sophie LAND RI EUX - KARTOCHIAN Quel business case pour la féminisation des entreprises? Chapitre 6 / Isabelle BARTH Enjeux et limites du management vente

de la diversité dans le cadre

des forces de 153

7

Chapitre 7 / André BOYER et Isabelle BARTH L'obligation éthique du marketing ethnique Le cas GRAND Le cas L'OREAL OPTICAL

175 199 205

PARTIE III - LES CHEMINS DE LA DIVERSITE: EFFETS DE MODE, ENJEU DE MANAGEMENT ET INCLUSION 213
Chapitre 8 / Anne-Françoise BENDER L'approche diversité dans les pays anglo-saxons Chapitre 9 / Sébastien POINT La diversité des définitions de la diversité: Chapitre 10 / Christophe FALCOZ Le management des équipes diverses Chapitre 11 / Isabelle BARTH La face cachée du management Le cas HEWLETT PACKARD

215

comparaisons

européennes

233

257

de la diversité

273

293

CONCLUSION

299

8

LES AUTEURS
Isabelle Barth

Professeur des Universités en Sciences de Gestion à l'lAE de Metz, coresponsable du Master 2 'Vente et Management Commercial' en apprentissage, du Master 2 'Direction Commerciale' en formation initiale, du Master 2 'Direction Commerciale' en formation continue de l'IAE de Lyon, en charge de la VAE à l'lAE de Lyon, elle mène - au sein de l'ISEOR - ses recherches sur la vente, avec la déclinaison de plusieurs axes: le management des équipes, le manager commercial, l'éthique, l'épistémologie de la vente, la relation client, la négociation, la construction de la performance commerciale. Elle organise annuellement les «Assises de la Vente» qui permettent à des chercheurs et des professionnels d'échanger sur les dernières avancées de ces thématiques.

Anne-Françoise

Bender

Maître de Conférences en Gestion au Conservatoire National des Arts et Métiers Paris, chaire Gestion du personnel, en charge du Master professionnel en GRH et de la VAE. Diplômée de l'ESSEC, titulaire d'un doctorat en sciences de gestion, elle axe ses recherches sur les nouvelles formes de carrière et sur la gestion de la diversité. Ses principales publications: - <<Les politiques de gestion de la diversité», La gestion des ressources humaines,

coll. Cahiers Français n0333, La documentation française, 2006;

-

<<Egalité

professionnelle ou gestion de la diversité: quels enjeux pour l'égalité des chances?», Revue Française de Gestion, Juin-août 2004,. - «De l'égalité professionnelle à la gestion de la diversité: quels enjeux pour la gestion des carrières des femmes? », en collaboration avec Frédérique Pigeyre, in S. Guerrero, J-L. Cerdin, A. Roger (coord.), LA Gestion des carrières,enjeux et perspectives, uibert, 2004. V

André Bqyer André BOYER est Professeur en Sciences de Gestion à l'Université de NiceSophia-Antipolis. il enseigne à l'lAE de Nice où il dirige le Master Marketing, Études de Marché, Commercialisation et à l'Université de Clermont 1. Ses enseignements portent sur le Marketing, le comportement du consommateur, les Techniques Quantitatives de Gestion et le Management Stratégique. Il est membre du Laboratoire CRIFP, Équipe d'Accueil de l'Université de Nice Sophia-Antipolis. Parmi ses travaux, on notera les ouvrages sur « L'impossible éthique de l'entreprise» ou «Les Fondamentaux de l'entreprise» publiés sous sa direction et des articles portant sur la stratégie, le marketing et le management avec des sujets tels que les portefeuille de marques, la perception de la qualité dans les services, le management féminin ou le management chinois. 9

Christophe Palcoz

Il est docteur en sciences de gestion, directeur du cabinet RCF Management

(Lyon) et membre associé du CERAG

-

CNRS de l'Université de Grenoble.

Ses champs de recherches se déclinent autour de trois thématiques: carrières, métier de manager, masculinité / virilité au travail (1), discriminations liées à l'orientation sexuelle, à l'âge, au sexe (2) et genre, entreprise et GRH (3). Outre les contrats de recherche qu'il a mené pour l'ANACT (âge) et la HALDE (homophobie au travail), il a publié notamment:
-

en 2006, avec J-F. Chanlat,

«Carreiras

estagnadas

: 0 caso dos assalariados

franceses com mais de cinqüenta anos de idade », in M. Balassiano et I. De Sa Affonso Da Costa, Gestlio de carreiras- dilemas e perspectivas,Sao Paulo, Editora Adas; - toujours en 2006, avec Y-F. Livian, «Que sait-on du travail des managers? », in Y-F. Livian (dir.), Etre cadre, quel travail?, Editions Réseau ANACT (une partie du chapitre est consacré aux femmes managers et aux managers aEro-américains); - en 2005, «Les plafonnements de carrière des salariés de 50 ans et plus », Revue de GRR, n° 57, pp. 108-123; - et en 2004, « Virilité et accès aux postes de pouvoir dans les organisations - le point de vue des cadres gays et lesbiennes », Travai4 Genre et Sociétés,n° 12, pp. 145-170.

Jacqueline Laufer

Professeur au Groupe HEC dans le département Management & Ressources Humaines, ses centres d'intérêt en matière de recherche et d'enseignement sont les suivants: sociologie des organisations, management des ressources humaines, animation et mobilisation des équipes de travail, mise en œuvre de l'égalité professionnelle, management et diversité. Ses recherches portent sur la mise en œuvre de l'égalité professionnelle hommes-femmes, sur la place des femmes dans le management et sur les politiques d'entreprises en matière d'égalité professionnelle et de diversité. Elle a participé comme expert auprès de l'Union Européenne à différents réseaux de recherche et d'expertise dans le domaine de l'égalité des chances. Elle est membre du Conseil Supérieur pour l'Egalité Professionnelle et membre du Comité Consultatif de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité). Elle est actuellement Directrice adjointe du GDRE-Mage (direction: Margaret Maruani), un réseau européen de chercheurs ayant pour champ d'étude les questions du travail et du genre. Elle a publié des articles dans les revues suivantes: Droit Social, La Revue Française de Gestion, Feminist Economics, l'Année Sociologique. Elle a également apporté sa contribution à de nombreux ouvrages. Elle est membre du Comité de Rédaction de la revue" Travail, Genre et Société ", éditions Nathan.

10

Sophie l£tndrieux-Kartochian

Ancienne élève de l'Ecole Normale Supérieure de Cachan, est maître de conférences à l'Université Paris l - Panthéon Sorbonne. Ses recherches, qui ont donné lieu à publication, portent sur la médiation en entreprise, la carrière des femmes cadres, l'insertion professionnelle et le businesscasede la diversité. Elle a participé au groupe de travail de la DARES (Ministère du Travail) «Mixité professionnelle, croissance économique et performance des entreprises », animé par Mmes Méda et Wierinck, et publié dans la revue Travail et emploi (nOl02) l'article «Femmes et performance des entreprises, émergence d'une nouvelle problématique ».

Pascale Leve! Directrice du Lab'Ho, GIE d'études et de recherches du Groupe Adecco, elle assure aussi des actions de formation à l'IAE Lyon 3, à l'IGS Paris et à l'EM Lyon. Elle est 'Personnalité qualifiée' au sein du comité d'orientation d'Aravis (Lyon), membre du comité de pilotage de l'Institut Français du Gouvernement des Entreprises (EM Lyon) et membre du conseil scientifique de l'Observatoire des Cadres (CFDT - Cadres). Ses principales publications portant sur le thème de l'ouvrage sont: - «la diversité du genre et l'égalité professionnelle », avec C. V oynnet-Fourboul et Juliette Ghiulamila, in J -M. Peretti, Tous différents, Paris, Editions d'Organisation, 2007 ; - « Qui sont les seniors?» in Nicole Raoult et Bernard Quintreau (00.), La diversité des âges, Paris, Editions Liaisons, 2005 ; ainsi que divers rapports pour le Lab'Ho dont: - De l'égalité à la diversité -les hommes, les femmes et les entreprises,
-

Recruter des jeunes handicapés diplômés de l'enseignement supérieur,

- Poivre et sel-les entreprises et les quinquas, regards croisés.

Sébastien Point

Professeur des Universités à l'Institut d'Administration des Entreprises (IAE) de Besançon. il est l'auteur, avec Val Singh (seniorlecturerà la Cranfield School of Managemen~, d'une étude européenne concernant huit pays et près de 250 grandes entreprises sur la manière de promouvoir la diversité sur internet. Les résultats de cette étude ont été publiés dans de nombreuses revues internationales: European Management Journal, Journal of Business Ethics, Human ResourceManagement Journal, Long Range Planning, Revue de Gestion des Ressources Humaines.

Il

REMERCIEMENTS
Nous tenons à remercier tous les auteurs des chapitres pour leur participation à l'aventure que représente toujours un ouvrage collectif. Toute notre reconnaissance va aux praticiens qui ont accepté de poursuivre les «Assises de la vente» de mars 2006 organisée à l'IAE Lyon 3, en nous livrant leurs réflexions et l'état de leurs pratiques; merci donc à: Sylviane Balustre d'Erneville (Diversity Manager au sein de L'Gréal), Véronique BouhafsBlanchard (directrice du programme diversité et directrice des sites internationaux en France, Hewlett Packard), Jacques-Denis de Latoumerie (Directeur du développement RH métiers de Grand Optical), Françoise Nauts (DRH d'ADIA), Edouard Pellet (Délégué intégration et diversité au sein du groupe France Télévisions) et Mansour Zoberi (Responsable de la politique de la ville et de la solidarité chez Casino). Ce livre membre véritable de 2006 doit aussi beaucoup à l'engagement de Mme Cathy Kopp, ancienne du collège de la HALDE et DRH du groupe ACCOR, qu~ dans un souci de continuité de l'action, a prolongé sa participation au colloque par la rédaction de la préface de cet ouvrage, qu'elle en soit remerciée. en

Un grand merci aussi à Luc Marco, directeur de la collection «Recherches Gestion» et professeur des Universités en sciences de gestion à Paris 13.

Enfin, un merci tout particulier à Anne Kravz-Tarnavsky pour son travail minutieux et constant de mise en page et de relecture du manuscrit.

13

PREFACE
Ne nous trompons pas, l'enjeu est de taille: Il s'agit ni plus ni moins d'égalité et de fraternité. Enfin, nous osons travailler le sujet, enfin, nous osons être humbles et dire que le chemin sera long, enfin, nous osons l'emprunter quitte à buter sur des difficultés. Cet ouvrage aborde les sujets qui longtemps ont été pris de manière pointilliste ou séparément et qui, de ce fait, ne constituaient pas des enjeux devant être considérés comme prioritaires pour une entreprise. Dans les fonctions que j'occupe, DRH d'un grand groupe international, membre du collège de la HALDE et négociatrice de l'accord interprofessionnel sur la diversité, j'ai la chance d'aborder le sujet de la diversité sous différents angles. Pour l'entreprise, le fait de dire que l'objectif d'égalité c'est d'abord de considérer que les compétences, quelle que soit la personne qui les possède est un point central. Pour chacun d'entre nous, avoir conscience que nous discriminons tous, que ce n'est pas véritablement intentionnel mais la plupart du temps généré par notre éducation, notre société, nos préjugés, conduit déjà à reconnaître l'existence de stéréotypes mentaux et à les combattre, voire les éliminer. Finalement, le fait de créer des formations et expérimenter des techniques nouvelles de recrutement, de faire des diagnostics de situation, le fait que les dirigeants - soutenus par les DRH -, s'emparent de la question et se mobilisent, le fait que la HALDE existe pour sanctionner les discriminations et promouvoir les actions vers l'égalité, le fait que les partenaires sociaux se soient mis d'accord sur un problème de société et s'impliquent pour progresser, est pour moi une belle raison d'optimisme pour l'entreprise. Répétons-le, le chemin sera long et parsemé d'écueils mais la destination est belle et motivante pour que nous pressions le pas. Cet ouvrage a le mérite de faire un point, et de trouver des pistes d'actions de progrès, de pousser à la réflexion. Si après avoir parcouru cet ouvrage, le lecteur s'engage dans une action nouvelle vers l'égalité, nous y aurons tous gagné et les valeurs de confiance et de respect auront pris le pas sur le confort et l'indifférence.

par Cathy Kopp Ancienne membre du Collège de la HALDE DRH du groupe ACCOR en charge de la diversité pour le I\1EDEF

15

INTRODUCTION
Il serait possible d'objecter, dès le titre de la couverture, que ce livre s'inscrit dans la longue veine des ouvrages de circonstance, tant l'actualité autour des thèmes de l'égalité, de la discrimination et surtout de la diversité, connaissent depuis cinq ans environ une intensité et une place dans les media qui confment à l'effet de mode. C'est justement cette actualité - parfois brûlante en France autour des banlieues et de l'origine ethnique, de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), de la Charte de la diversité ou encore la préparation de l'Accord Interprofessionnel relatif à la Diversité dans l'entreprise signé le 12 octobre 2006, qui nous a intrigué début 2006. Nous ne tenterons pas ici d'expliquer en profondeur pourquoi aujourd'hui, dans le contexte français, dans certaines entreprises et en particulier dans la fonction RH (Ressources Humaines), ces thématiques prennent une telle acuité; l'observateur éclairé n'ignore pas que l'égalité au travail par exemple est un enjeu ancien, notamment au regard de l'égalité entre les hommes et les femmes. Pourtant, en cette période de papy-boom, de tensions annoncées sur un marché du travail aux talents raréfiés et de tentatives des entreprises de développer leur responsabilité sociale, il semble falloir se rendre à l'évidence: bien des circonstances sont réunies pour mettre au cœur des débats de gestion d'entreprise cette question de la diversité. Un premier élément émerge de l'ensemble des discours, en provenance des différentes parties-prenantes, sur des sujets à première vue aussi éloignés que celui des personnes handicapées au travail, de la discrimination à l'embauche des 'minorités visibles', de la carrière des femmes... : la gestion de la diversité n'est pas un domaine privilégié de la gestion, qu'on la considère sous l'angle d'une discipline scientifique ou d'un ensemble de pratiques d'entreprise. Ainsi, le politique comme le droit posent des choix de société (qui évoluent) et identifient comme intolérables et injustifiables certains comportements en

matière d'emploi et au travail
l'employeur.

-

tant du point de vue de l'employé que de

La recherche de l'égalité et la lutte contre les discriminations sont des construits sociaux et sont liés, à ce titre, aux cultures et histoires nationales, aussi bien qu'aux cultures et politiques générales d'entreprises. Pour ces raisons d'encastrement fort, nous avons voulu offrir des éclairages variés à notre objet de réflexion: nous avons sollicité le regard d'universitaires, de consultants et de praticiens d'entreprises, de sociologues et de gestionnaires. Pour chaque chapitre ou cas d'entreprise, nous n'avons jamais manqué d'embrasser les aspects juridiques ou historiques.

17

Le point de vue est pourtant celui d'une recherche en gestion dans toute l'acception du terme, car nous n'avons pas voulu nous cantonner au seul champ de la gestion des ressources humaines. Cet ouvrage a en effet pour point de départ les «6èmes Assises de la Vente» organisées par le Master "Vente et Managements Commercial" et le Master "Direction Commerciale" de l'IAE / Université Jean Moulin Lyon 3 en Mars 2006. Non seulement ce colloque est bien une preuve de l'intérêt grandissant du thème au-delà des frontières de la GRH, mais il explique aussi qu'une partie de l'ouvrage soit consacrée aux forces de vente ou au marketing ethnique et communautaire. Pour échapper au siphon d'une diversité qui permettrait de parler sans limitation de toutes les différences possibles et imaginables dans la sphère socio-économique, nous avons résolument choisi une approche contextuelle, historique et critique. Tout d'abord, la gestion de la diversité n'est pas un phénomène récent, en France comme ailleurs. Les connaissances accumulées depuis une quinzaine d'années notamment aux Etats-Unis comme les pratiques développées dans les entreprises d'outre-adantique, d'outre-manche ou au nord de l'Union Européenne, ne manqueront pas d'être convoquées afin d'éviter l'enthousiasme de la nouveauté et les approximations autorisées par un soit disant 'manque de recul' . Le contexte socio-économique des entreprises implantées en France servira de trame de fond: l'immigration liée au travail, les départs massifs à la retraite, le taux de chômage encore élevé, un système éducatif toujours réticent à aborder certains sujets de société... sont autant d'éléments qui façonnent le cadre dans lequel les acteurs syndicaux, patronaux, politiques et associatifs cherchent à protéger les individus d'un jugement social partial, injuste et aux effets parfois désastreux. il faudra néanmoins toujours veiller à ne pas importer trop vite tel outil ou telle politique, du fait de la grande prégnance des Lois françaises, et de l'aiguillon européen particulièrement présent dans le domaine de la lutte contre les discriminations Ensuite, l'énoncé des textes en vigueur ou des derniers résultats d'enquêtes ne suffit pas à rendre compte de la construction toujours spécifique à chaque pays de chaque domaine de l'égalité et des discriminations. Plusieurs chapitres prendront le temps de rappeler les élaborations successives du cadre législatif qui est le nôtre, qui traduit souvent l'évolution des mentalités et des mœurs. La première Loi sur le handicap au travail date des années 1980 et pourtant, déjà, ce qui s'apparente à un quota (discrimination positive ?!) s'impose aux entreprises au risque de paiement de 'pénalités'. Enfin, et c'est là que se trouve le fil rouge de l'ouvrage, nous avons cherché à ne pas céder à l'angélisme ambiant. Plusieurs questions sont en filigrane de cette contribution collective. Pourquoi la gestion de la diversité serait meilleure, différente et nouvelle par rapport aux démarches centrées sur l'égalité et la

18

discrimination? S'opposent-elles d'ailleurs, se complètent-elles ou sont-elles radicalement différentes? Recruter et maintenir des équipes aux profils très diversifiés peut être souhaitable, mais sont-elles faciles à manager et ne produisent-elles pas dans certaines situations des effets pervers plus importants que les avantages qu'elles sont sensées amener? Faut-il abandonner toute référence aux principes d'égalité de droit et de moral et justifier l'avènement de la diversité dans l'entreprise au nom de raisons économiques bien senties? La solution est-elle de segmenter les consommateurs comme les salariés autour d'une unique différence souvent réductrice afin de répondre au mieux à leurs attentes par un marketing-mix adapté?
Comme nous le verrons, l'approche centrée sur les seules incitations ou sanctions légales s'adressant à toutes les entreprises dans un domaine particulier (le handicap, les femmes...) a montré assez vite ses limites. Nous assistons, comme dans d'autres champs, à la reprise en main de la thématique par les entreprises, surtout par les grandes entreprises privées. Le but n'est pas ici de dire s'il faut se réjouir ou déplorer cette centralité de l'économique, mais plutôt de décrypter ce que cela apporte et risque aussi d'obérer. La gestion de la diversité apparaît assez vite comme une opportunité pour relancer de façon pragmatique le respect des différences au travail, avec une marge de manœuvre plus grande des entreprises qui peuvent adapter les pratiques à leur niveau de maturité, leurs enjeux et contraintes spécifiques. Mais on peut y voir aussi un risque de discours produit principalement pour légitimer le rôle social de l'entreprise, pour mieux coller à la demande de clients 'toujours plus divers' et plus exigeants, ou encore pour optimiser la GRH par l'attraction, la rétention et la stimulation d'effectifs dont les profils variés sont une garantie de créativité et d'innovation. Et sous cet angle de vue, la protection des individus, le respect des droits, la défense des victimes et le contrôle externe à l'entreprise de règles et principes d'égalité, semblent se fondre dans un récit réducteur, parce que déséquilibré au profit de l'employeur et de sa seule rationalité. Le management habite "un pays de modes et de légendes"1. Le 'concept-valise' de gestion de la diversité semble vouloir y faire un séjour prolongé. Pour mettre de l'ordre dans ce foisonnement sémantique et les confusions avec des sujets plus anciens quelque peu cachés et renvoyés à l'implicite, nous avons fait le choix de la mobilisation «d'études de cas» rédigées avec la collaboration des dirigeantes et dirigeants d'entreprises, afin d'illustrer par des situations concrètes et des conseils pragmatiques, l'étendue des postures possibles dans les organisations. Des enquêtes récentes réalisées auprès de salariés permettent de ne pas perdre de vue leurs représentations, perceptions et vécus, parfois vites oubliés sous l'énoncé d'un flot de bonnes intentions. Nous ne manquerons pas non plus de faire des liens entre des thématiques selon nous trop souvent pensées séparément comme le sexisme, le racisme et l'homophobie. Enfin,
1 Bellier-Michel S., 1997, Modes et légendes au pays du management, Paris, Vuibert. 19

l'étendue du sujet nous a obligés à opérer des choix qui pourront paraître comme des manques pour certains, mais que nous assumons pleinement. Ainsi, la premièrepartie cherche à retourner aux sources des démarches d'égalité et de lutte contre les discriminations telles qu'elles se sont construites en France. Les deux premiers chapitres sont en effet centrés sur les deux champs les plus anciens, les plus traités par la législation et les plus répandus en
entreprise: l'égalité Femmes

/

Hommes

et le handicap.

Jacqueline Laufer nous montrera que la notion même d'égalité a lentement glissé de l'égalité de droit à l'égalité des chances en passant par l'égalité de traitement, mais aussi que plusieurs Lois n'ont pas suffi à changer fondamentalement la condition des femmes dans l'emploi et au travail. Une étude de démarches et d'accords d'entreprises autour de l'égalité femme/homme est présentée pour mieux comprendre les types de contenu, les formes de négociation et de stratégies qui les ont fait naître, les différents objectifs poursuivis... ainsi que les limites et la confusion qui règnent entre les diverses approches égalitaires, de gestion des RH, anti-discriminatoires et 'diversité' . Pascale Levet pose un regard aigu sur la question du handicap, elle en souligne deux caractéristiques qui permettent de réfléchir de façon structurante à la question de la diversité dans son ensemble. Elle pointe la difficulté à cerner la notion même de "handicap", tant la palette des handicaps est large et la diversité des travailleurs handicapés, grande. Elle interroge également le traitement, unique jusqu'alors, qui est en est fait et qui repose sur une logique de discrimination positive. A la suite de ces deux motifs de discrimination 'classiques', nous aborderons les discriminations liées à l'âge dans le premier chapitre de Christophe Falcoz, qui, si elles sont profondément et trop souvent éprouvées par les salariés jeunes comme par les quinquagénaires, restent encore enfermées dans des logiques de régulation du marché de l'emploi. Enfin, parmi les motifs aujourd'hui largement passés sous silence, nous avons retenu celui de l'orientation sexuelle; il partage avec la plupart des états de santé, certains handicaps et le champ des convictions et des croyances, d'être 'invisible' au travail et pourtant à l'origine d'inégalités, de refus de vente, de licenciements abusifs et de stratégies de dévoilement savamment dosées par celles et ceux qui craignent les représailles à travers une intimité jugée 'anormale' ou trop voyante. Les cas du distributeur alimentaire CASINO, de la société d'intérim ADIA et de l'audiovisuel public avec France Télévisions, nous permettront de voir comment, du recrutement à la carrière en passant par la formation, les entreprises mettent en œuvre des politiques et des dispositifs de lutte contre les discriminations et d'égalité cherchant à s'appuyer sur le cadre légal existant. Ces cas ont aussi pour vertu de présenter des expériences riches autour de l'origine ethnique, sujet d'actualité s'il en est mais aussi sujet qui a du mal à dépasser le

20

diagnostic intéressant et sans véritable proposition racisme au travail réalisé il y a déjà 10 ansl.

de changement, autour du

Historiquement, aux Etats-Unis en particulier, de nombreuses entreprises ont cherché à justifier économiquement le déploiement de politiques antidiscriminatoires. L'ère du 'business case' - qui sera défini et illustré dans le chapitre de Sophie Landrieux Kartochian au début de la deuxièmepartie -, s'est alors ouverte. Nous verrons quel impact a une telle justification, d'une part sur la gestion des forces de vente dans la contribution d'Isabelle Barth, et d'autre part, avec le chapitre d'Alain Boyer et d'Isabelle Barth, sur l'ethnicisation d'un marketing au risque de l'éthique. Deux cas illustreront cette stratégie affichée de performance globale par l'encouragement de la diversité des profils en réponse à la diversité des clients: le cas GrandOptical raconte en effet une expérience de recrutement de seniors au nom d'une clientèle captive mais laissée de côté en raison de la jeunesse de l'entreprise. Le cas L'Gréal expose quant à lui une approche plus intégrée, où la spécificité des clients est prise en compte au plus près, notamment avec une filiale dédiée dans les produits cosmétiques pour personnes de peau noire ou asiatique. Enfin, la troisième partie nous amènera logiquement à la gestion de la diversité à proprement parler. Anne-Françoise Bender montrera comment, aux EtatsUnis, cette gestion a été imaginée par des entreprises désireuses de dépasser les limites et les insuffisances à leurs yeux de politiques publiques contraignantes et globales. Mais nous verrons vite venir la difficulté de définir les frontières de cette diversité; le chapitre de Sébastien Point insiste sur les écarts observés dans les définitions de la gestion de la diversité et dans les raisons invoquées de sa mise en œuvre par des grandes entreprises de nationalités multiples. Puis nous interrogerons dans le demier chapitre de Christophe Falcoz, ce qui se passe quand, dans une entreprise, on a obtenu un niveau de diversité suffisant et qu'on cherche à le maintenir. Le management des équipes diverses s'apparente en effet à un chemin bien moins pavé de roses que ce que certains osent l'annoncer. Un retour sur ce qui fonde la relation sociale et la construction de l'identité des individus sera l'occasion de le rappeler: proximité, confonnité, similarité et stéréotypes. Enfin, dans une perspective résolument critique, Isabelle Barth essaie de questionner les éventuels effets pervers et limites d'une pratique de gestion hautement discursive qui oscille entre logique de mode et recherche de légitimité. Un seul cas d'entreprise, mais exemplaire, offrira une vision de ce qu'un management de la diversité possédant une ancienneté importante peut amener à réaliser: inclusion, respect de toutes les différences et ouverture sur l'Autre. Le cas Hewlett Packard possède en plus l'intérêt de nous montrer comment une entreprise américaine implantée en France a cherché à trouver un équilibre
Voir notamment l'ouvrage de Philippe Bataille, 1997, Le racisme au travail, Paris, La Découverte (recherche financée entre autres par la CFDT). 21
1

entre une politique de management de la diversité pensée par sa maison mère et les mentalités ainsi que la législation propres à la France. Notre positionnement est bien finalement une volonté de s'adapter à un objet de réflexion fuyant parce que multiple, inachevé parce que récent, faussement neuf car en compétition avec d'autres thèmes plus anciens. Une triple posture a donc été choisie par l'ensemble des auteur-e-s des chapitres: une mise à distance de l'objet 'diversité' par une contextualisation historique, sociologique et juridique mais aussi par la volonté de retracer une histoire de l'avènement de ce sujet dans les entreprises (égalité / discrimination / approche économique / diversité) ; une volonté de prendre position au risque de se tromper mais afin de nourrir un débat nécessairement de société, qui permettra - sur la base d'une première balise - de mesurer les distances entre les différents points de vue possibles; une interrogation critique, parce que plus que d'autres encore, le thème de la diversité au travail est pris dans le flot du discours positivant, dans la volonté de légitimer l'entreprise, dans une mode dont le management est friand.

Avril 2007.

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PARTIE I Discritnination et égalité: des construits sociaux en pleine tTIutation

Chapitre l

L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES - UNE MISE EN PERSPECTIVE

Jacqueline

Laufer

Depuis quelques années, on constate en France et en Europe des progrès dans le domaine de l'égalité professionnelle hommes-femmes qui se sont manifestés tant au niveau juridique - l'égalité hommes-femmes est désormais considérée dans l'Union Européenne comme un droit fondamental - qu'au niveau de la mobilisation des acteurs sociaux sur la mise en œuvre de cet objectif. Pourtant, si l'emploi féminin a progressé de manière très significative, de nombreuses inégalités continuent de caractériser la situation des femmes dans l'univers professionnel. C'est de cette dynamique paradoxale dont nous souhaiterions rendre compte ici. Après avoir brièvement caractérisé la situation des femmes sur le marché du travail (1), nous rappellerons les progrès du cadre juridique et institutionnel de l'égalité professionnelle hommes-femmes au niveau européen et français ainsi que celui de la lutte contre les discriminations (II). Nous proposerons ensuite une analyse des accords d'entreprises promus dans le cadre de l'égalité professionnelle (III), avant d'examiner les résultats mais aussi les limites des politiques d'égalité professionnelle conduites dans les entreprises (IV). Enfin, nous nous interrogerons sur les enjeux liés à l'articulation de la question de l'égalité hommes-femmes et de la diversité (y).

I - La situation des femmes sur le marché du travail français
En France, les femmes constituent désormais près de la moitié de la population active (46 0/0) et le taux d'activité des femmes de 25 à 49 ans est de 80,7 0/01. Cependant, en dépit d'un développement spectaculaire de l'activité féminine depuis les années 60, de la progression des scolarités féminines et de l'homogénéisation des comportements d'activité masculins et féminins - pour les femmes de 25 à 49 ans, le modèle d'activité professionnelle n'est plus celui du choix mais celui du «cumul» (Maruani, 2001) - les inégalités demeurent nombreuses entre hommes et femmes. La féminisation de la population active n'a pas diminué la ségrégation de l'emploi féminin et la majorité des emplois
1 Insee - Enquête Emploi (2004). Femmes et Hommes. Regards sur la parité, INSEE, 2004. 25

occupés par les femmes demeure concentrée sur un petit nombre de professions fortement féminisées. Ce phénomène de concentration semble même s'aggraver dans la période récente: les six catégories professionnelles les plus féminisées rassemblaient 52 °/0 des femmes en 1983 mais 61 °/0 en 2002. Il s'agit des employé(e)s de la fonction publique, des entreprises et du commerce des personnels de service aux particuliers, des institutrices et des professions intermédiaires de la santé (Mawani, 2007). Les femmes et les hommes n'occupent pas les mêmes emplois: près de la moitié des femmes sont employées tandis que plus d'un tiers des hommes sont ouvriers, les métiers ouvriers étant à 80 °/0 occupés par des hommes tandis que près de 80 °/0 des employés non qualifiés sont des femmes (INSEE, 2004). Parallèlement, 80 °/0 des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. Ces emplois qui sont pour une grande part non 'choisis', s'inscrivent fréquemment dans des logiques de sous-emploi et de précarité (Mawani, 2007). Si les femmes constituent désormais plus du tiers des cadres et professions intellectuelles supérieures (magistrates, avocates, médecins, journalistes), elles sont toujours minoritaires au sommet des hiérarchies organisationnelles et professionnelles: seuls 17 °/0 des postes de dirigeants salariés d'entreprise sont occupés par des femmes (INSEE, 2004)1. Le taux d'activité des femmes est fortement lié aux charges familiales: panni les femmes de 15 à 59 ans vivant en couple le taux d'activité est de 81,4 °/0 pour les mères d'un enfant de moins de trois ans, de 56 °/0 avec deux enfants dont un de moins de 3 ans et de 36,2 °/0 avec trois enfants dont un de moins de trois ans. Enfin, les écarts de salaire demeurent: 24 °/0 en moyenne pour les emplois à temps complet, ces inégalités s'expliquant par la ségrégation et la faible reconnaissance des emplois non qualifiés et de service, qui pourtant requièrent des compétences. «Toutes choses égales par ailleurs », les écarts de salaire sont de 10 à 15 °/0 et ont tendance à s'accroître avec le niveau de qualification, de 7°/0panni les employés, de 12,7 °/0dans les professions intermédiaires, ils sont de 24,9 °/0 chez les cadres (INSEE,2004). De nombreux travaux de recherche en sociologie du travail, mais aussi en gestion, ont contribué à éclairer les modalités du traitement différencié et inégalitaire des femmes comme les pratiques de segmentation dont les effets perdurent encore aujourd'hui. La liste en est longue, on peut ainsi citer: l'utilisation de la main d'œuvre féminine en fonction de ses «qualités spécifiques» ; la dévalorisation du travail des ouvrières - ou des secrétaires - en vertu du caractère «naturel» et par conséquent non «qualifié» des aptitudes acquises dans la sphère «domestique» (Guilbert, 1966; Kergoat, 1982); les trajectoires masculines et féminines différenciées pour les ouvrières, les employées, mais aussi les cadres, en fonction de représentations et de
1 Non seulement, les femmes sont encore rares parmi les dirigeants de société mais de plus quand elles occupent ces postes, leur salaire est en moyenne inférieur d'un tiers à celui de leurs homologues masculins (Brouillet, 2003). 26

stéréotypes quant aux « aptitudes », « contraintes» et « aspirations» des femmes au regard de certains postes et trajectoires professionnelles (Laufer, 2001); l'attribution aux femmes d'emplois à temps partiel présentés comme une réponse «naturelle» aux besoins des femmes en matière de «conciliation », alors même que ces emplois apparaissent plus souvent «contraints» que « choisis» (Angeloff, 2001) ; l'existence de cultures et pratiques organisationnelles « masculines» alimentant des discriminations et des stéréotypes tenaces quant aux postes et aux comportements qui conviennent aux femmes, en particulier quand il s'agit de l'accès des femmes aux postes les plus élevés (Laufer, 1982 ; Pigeyre, 2001).

Ce déni de l'égalité, de la professionnalité et de la qualification des femmes peut être accentué par la « crise» d'un métier qui menace le statut et la qualification des hommes (Maruani, Nicole, 1989). Si on a pu considérer que la segmentation de la main d'œuvre selon le sexe appartenait à la famille des critères de segmentation « traditionnels» et donc en grande partie révolus, on est obligé de constater que ces pratiques (explicites et implicites) sont encore bien à l'œuvre dans les organisations et dans les entreprises (Dietrich, Pigeyre, 2005). Cette situation des femmes en matière d'emploi et de travail trace le champ des actions à entreprendre en matière d'égalité professionnelle. On peut ainsi envisager: d'élargir la mixité du recrutement des femmes dans des métiers et filières traditionnellement masculins, de s'assurer de l'égalité de traitement des femmes en matière de rémunération, promotion et d'accès à la formation professionnelle, d'améliorer leurs chances d'accéder à des postes à responsabilité, de développer des politiques visant à une meilleure articulation des temps de vie pour les femmes comme pour les hommes. Il pourrait s'agir aussi d'appréhender les inégalités structurelles par exemple en revalorisant les métiers à majorité féminine, en envisageant d'autres alternatives en matière d'organisation du temps de travail que des emplois à temps partiel, ou en s'attaquant véritablement à la question des inégalités de rémunération (Silvera, 1996).

II. L'évolution du cadre juridique et institutionnel matière d'égalité hommes fem.tnes

en

L'influence du droit communautaire a été déterminante dans l'évolution du cadre juridique et normatif tant dans le domaine de l'égalité hommes-femmes que dans celui de la lutte contre toutes les formes de discrimination (Laufer, 2003). 2.1. Le cadre européen L'article 119 du Traité de Rome et la Directive 75/17 / CEE posent le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Directive (Dir. 76/207/CEE) concerne l'égalité de traitement en matière d'accès à l'emploi, à 27

la formation, et à la promotion professionnelle, et de conditions de travail1 et elle précise également que ne font pas obstacle au principe d'égalité de traitement des mesures temporaires prises au bénéfice des femmes, destinées à remédier des inégalités de fait qui affectent leurs chances dans l'emploi. La Recommandation sur les actions positives (84/63S/EEC) du 13 décembre 1984 précise les actions positives à envisager: un meilleur accès des femmes aux emplois où elles sont traditionnellement sous représentées, la diversification de leurs choix professionnels, l'amélioration de leurs opportunités de carrière, et enfin une meilleure« conciliation» de leur vie sociale et professionnelle. Ces dispositions sont renforcées par le Traité d'Amsterdam (2.10.97, article 141) qui précise que le principe d'égalité de traitement n'empêche pas un Etat de maintenir ou d'adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle pour le sexe sous représenté, ou à compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. L'arrêt Badek (CJE, 28 mars 2000) consacre le principe des actions positives comme moyen d'atteindre concrètement une pleine égalité en faveur du sexe sous-représenté dans la vie professionnelle, grâce à des plans de promotion ou des mesures dans le domaine de la formation (Berthou, 2000)2. L'action communautaire en matière d'égalité professionnelle s'appuie désormais parallèlement sur la notion de mainstreamingou « approche intégrée de l'égalité ». Cette approche prône l'intégration d'une préoccupation d'égalité professionnelle dans la formulation même des politiques et des objets de négociation. Ainsi, toute politique (d'emploi, de temps de travail, de gestion des ressources humaines...) ne saurait être conçue et formulée sans que ses effets en matière d'égalité des femmes et des hommes ne soient pris en compte (Comet, 2002 ; Laufer, 2003 ; Silvera et alii, 2005). 2.2. Le cas de la France En France, le droit de l'égalité professionnelle hommes / femmes a vu se succéder plusieurs formulations successives du principe d'égalité - égalité des droits, égalité de traitement, égalité des chances - ces formulations successives du principe d'égalité traduisant une volonté d'atteindre par le droit une égalité plus concrète en traitant plus efficacement des situations d'inégalité3.

l Modifiée par la Directive 2002/73 qui précise la définition des notions de discrimination directe et indirecte. 2 L'arrêt Badek souligne que les principes d'égalité de traitement et d'égalité des chances sont complémentaires. Les mesures d'actions positives ne doivent pas être cantonnées à assurer une « égalité des chances au départ» mais peuvent assurer « une préférence effective dans les recrutements, les promotions et la formation» (Berthou, 2000, Lanquetin, 2003). 3 Pour une présentation détaillée du cadre législatif: voir l'annexe I. 28

A. L'égalité des droits Dans la sphère professionnelle, l'égalité de rémunération a été le premier point visé par la problématique de l'égalité des droits. Ce fut l'objet de la loi du 22 Décembre 1972 qui en avait posé le principe «pour un même travail ou un travail de valeur égale ». Le bilan de la loi de 1972 a illustré de manière exemplaire l'insuffisance d'un principe égalitaire, voué à l'inefficacité face à une réalité économique et sociale inégalitaire : le salaire est l'expression d'inégalités construites à partir des modalités d'insertion des femmes sur le marché du travail et dans l'organisation, ces modalités étant caractérisées par la ségrégation et par la dévalorisation des emplois féminins (Laufer, 1984)1. L'égalité des droits des femmes a été renforcée par la loi du 13 juillet 1983 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Traduisant le changement d'une logique de protection à une logique d'égalité, cette loi supprime les avantages particuliers destinés aux femmes et aux mères en dehors de la protection de la grossesse et de la maternité (Lanquetin, 1998), et précise donc la notion de valeur égale du travail2 dans le but de rendre possible l'application du principe d'égalité de rémunération. Elle instaure un principe général de non discrimination entre les sexes «hormis les cas prévus par une liste d'emplois pour lesquels le sexe constitue un condition déterminante ». Si l'affirmation d'un principe d'égalité des droits a remis en cause la légitimité d'un traitement différencié et inégalitaire des femmes, elle n'est pas apparue comme un outil suffisant pour produire un changement dans les pratiques qui, en particulier au niveau des branches et des entreprises, aboutissent aux inégalités entre hommes et femmes. En dépit d'une insertion de plus en plus continue des femmes dans l'emploi, se sont perpétuées des différences dans les métiers, les carrières, les rémunérations. Les entreprises rejètent la responsabilité de la situation des femmes en matière d'emploi sur la société ou sur les femmes, invoquant le système scolaire, l'état du marché du travail, le manque d'ambition des femmes ou encore les contraintes de leur rôle familial (Laufer, 2003). B. L'égalité de traitement Dans la perspective d'un traitement de plus en plus concret des inégalités qui caractérisent la situation des femmes dans la sphère professionnelle, a été
I

Devant la persistance des discriminations, le principe d'égalité des droits a conduit aussi à définir des sanctions pour garantir l'égalité hommes - femmes.Ainsi, la loi du Il juillet 1975 interdisait à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse des femmes ou la situation de famille pour toute décision en matière d'embauche ou de licenciement sauf « motif légitime)} ce qui laissait évidemment une grande latitude à la liberté de l'employeur. De surcroît, cette loi ne fut accompagnée d'aucune disposition concrète visant son application (Laufer, 2003). 2 Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses. 29

formulée le principe d'égalité de traitement qui prolonge l'égalité des droits dont il constitue une partie - (Lanquetin, 1998) mais qui s'inscrit dans une vision différente du problème de l'égalité: l'objectif est ici de passer de l'égalité formelle à l'égalité réelle. Ainsi, la mise en œuvre de l'égalité de traitement implique de considérer tous les processus concrets, formels et informels, sociologiques ou psychologiques qui déterminent l'insertion des femmes sur le marché du travail et dans l'entreprise. Il s'agit donc de se départir d'un discours invoquant la «neutralité» des pratiques d'emploi, alors que, de fait, elles apparaissent très largement sexuées: les femmes et les hommes n'occupent généralement pas les mêmes emplois, les emplois à majorité féminine sont globalement moins qualifiés, moins valorisés, moins rémunérés que les «emplois masculins », sont plus souvent à temps partiel et n'offrent pas les mêmes carrières (Maruani, 2001 ; Laufer, 2001). La mise en œuvre de ce principe conduit donc à la nécessité d'une analyse des pratiques d'emploi qui, tant au niveau du marché du travail qu'au sein des organisations et entreprises, contribuent à la construction des inégalités hommes / femmes. Dans le cadre de la loi du 13 juillet 1983, c'est le rôle du «rapport de situation comparée sur les conditions générales d'emploi des femmes et des hommes» que de fournir un cadre approprié au diagnostic des situations respectives des femmes et des hommes en matière d'emploi. Sur le plan symbolique, la portée du rapport est apparue très significative. L'entreprise ne peut plus ignorer les questions du rôle et de la place des femmes dans son organisation: sujets de droits et travailleuses à part entière les femmes entrent dans les comptes de l'entreprise (Laufer, 1984). Mais le constat des inégalités ne conduit pas forcément à la reconnaissance des discriminations. En dépit des progrès de la mesure des inégalités en matière de recrutement, promotion, rémunération... et des progrès de la réflexion sur les inégalités de genre, la difficulté demeure pour les entreprises quant au fait de considérer que les situations observées sont dues à des pratiques organisationnelles discriminatoires susceptibles d'être corrigées (Laufer,2003).
c. De la connaissance des inégalités à la reconnaissance des discriminations

L'exigence d'égalité de traitement s'est accompagnée d'un progrès dans la définition de la notion de discrimination et a conduit à la définition de la notion juridique de «discrimination indirecte », qui est reprise dans la loi du 17 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. Une «'discrimination indirecte' existe lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte une proportion plus élevée de personnes d'un sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit appropriée et nécessaire et puisse être justifiée par des facteurs indépendants du sexe des intéressés» (Lanquetin, 1995).

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D. Egalité

des chances et actions positives

1

Dans la perspective de la Directive Européenne sur l'égalité de traitement et de la Recommandation sur les actions positives, la loi de 1983 sur l'égalité professionnelle hommes / femmes, précise qu'« il n'est pas possible d'appliquer des mesures identiques à des personnes placées dans des situations inégales faute de quoi, il en résulterait une permanence des inégalités» (commentaire de la loi de 1983). Les partenaires sociaux sont incités à négocier des «plans d'égalité professionnelle» incluant de telles mesures «d'actions positives» (Laufer, 2003). La loi du 9 mai 2001 prévoit désormais l'obligation pour les entreprises comprenant au moins une section syndicale d'organisations représentatives d'engager une négociation spécifique annuelle sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise. Ces dispositions ont été prolongées par l'Accord national interprofessionnel du 1ermars 2004 (Laufer, Silvera,2005).

III - L'égalité professionnelle: pour les entreprises
3.1. Le cadre

un objectif stratégique

L'instauration d'une égalité de principe entre hommes et femmes en matière de rémunération n'avait pas modifié le statut institutionnel de l'entreprise au regard de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle. Au travers de la loi du 13 juillet 1983, puis de la loi de 2001, est au contraire posé un problème de principe quant au rôle institutionnel de l'entreprise dans la mise en œuvre d'un objectif de société - l'égalité professionnelle - et un problème pratique quant à sa capacité à rétablir une norme égalitaire dans ses pratiques de gestion et d'organisation. Si dans le contexte de l'affirmation d'une égalité de principe, le traitement différencié et inégalitaire des femmes pouvait être ignoré comme résultant de phénomènes dont seraient seuls responsables la société, la famille ou les femmes elles-mêmes, l'entreprise est ici désormais interpellée quant à son rôle
En France, depuis la loi de 1983, le code du travail autorise « l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes». Le récent arrêt du Conseil Constitutionnel du 16 mars 2006 sur l'accès équilibré entre les sexes dans les candidatures aux élections prod 'homales et aux postes dans les Conseils d' administration (dispositions prévues par la loi du 23 mars 2006), déclare les mesures proposées (limitation à 80% de membres du même sexe dans les Conseils d'administration en cinq ans et réduction des écarts entre candidats et candidates sur les listes aux élections prod 'homales) contraires à la Constitution car ces mesures font primer le sexe sur tout autre critère de mérite et de talents. Cet arrêt souligne à quel point la position du législateur français reste éloignée de celle de la CJCE et de nombre de pays européens (sur ce sujet voir A. Junter, 2006, M-T. Lanquetin, 2006). 31 1

dans la production des inégalités, elle est aussi incitée à organiser la correction de ces situations d'inégalités au moyen d'actions négociées avec les partenaires sociaux. Cette évolution s'inscrit dans la responsabilité sociale de l'entreprise. L'entreprise devient« affaire de société» et elle est censée agir dans le domaine du social: formation permanente, emploi, égalité professionnelle. Ainsi, l'objectif d'égalité professionnelle trouve sa place dans les stratégies des entreprises en matière de responsabilités sociale et sociétale, d'améliorations des politiques de développement des ressources humaines ou encore de communication interne et externe. Le faible nombre des accords négociés - une trentaine - au titre de la loi de 1983 (ou plans d'égalité) témoignait d'une certaine réticence des entreprises à s'engager publiquement sur un objectif d'égalité professionnelle. Depuis la loi

de 2001 par contre, si 72 % des entreprises1 n'ont pas encore ouvert de
négociations sur la question de l'égalité, on constate pourtant une mobilisation - entreprises et syndicats - sur cette question. Ainsi qu'en témoigne la signature unanime de l'Accord National interprofessionnel du 1er Mars 2004, l'égalité professionnelle fait l'objet d'un consensus entre les syndicats et entre partenaires sociaux, ce qui est rare dans le paysage syndical français (Laufer, Silvera, 2005).

plus importante des acteurs sociaux

Les objectifs des entreprises en matière d'égalité professionnelle s'inscrivent aussi dans une prise de conscience de la contribution de l'emploi féminin à la croissance économique (comme en témoignent le préambule de l'Accord National Interprofessionnel et ceux de nombreux accords d'entreprise). La question de la contribution de l'égalité professionnelle et de la mixité de l'emploi à la performance des entreprises est désormais explicitement posée (Landrieux Kartochian, 2005; Méda, Wierinck, 2005), accentuée par le développement du «business case» de la diversité (voir Partie 2 de l'ouvrage), qui s'est d'abord imposé aux USA (Cornet, Rondeaux, 1998 ; Bender, Pigeyre, 2003 ; Bender, 2004). Ainsi, les évolutions démographiques, la hausse du niveau de formation et de qualification des femmes, la rareté des compétences dans certains métiers et/ou bassins d'emploi, l'évolution des conditions de travail dans des métiers traditionnellement masculins qui rendent possible leur féminisation, les avantages attribués à la mixité des emplois en matière de climat social ou encore de qualité et de sécurité de travail, la levée des obstacles que les femmes rencontrent dans leur carrière, la nécessité de développer une plus grande mixité des pratiques en matière d'articulation des temps de travail et hors travail, une meilleure prise en compte de la «parentalité », l'intégration de l'égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l'entreprise,
l Délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

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