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Les Régulations de l'emploi

400 pages
Que sait-on des mécanismes qui régissent l'emploi ? Quelles actions peuvent déployer les différents acteurs (Etat, entreprises, syndicats) qui interviennent dans la relation de travail ? Economistes, sociologues, philosophes et politologues cherchent à cerner les principales lignes de cette transformation de la régulation de l'emploi, notamment l'organisation des entreprises, les modes de formation, les jeux dans le système de relations professionnelles et la modernisation de l'économie.
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LES RÉGULATIONS DE
L'EMPLOI

Les stratégies des acteurs

Cet ouvrage est issu d'un séminaire qui a été commandité et fmancé par la Mission Animation de la recherche de la DARES, Ministère de l'Emploi et de la Solidarité. Il est le fruit d'un travail collectif qui a réuni des dizaines de personnes de différentes universités et institutions. De très nombreuses personnes ont occasionnellement ou plus intensément collaboré aux différentes phases du projet, du séminaire, puis de la réalisation de l'ouvrage. C. Guiguet a réalisé la mise en forme du document final. D. Passuello a assuré un patient travail de secrétariat. Des relectures du manuscrit ont été effectuées par C. Beauviala, W. Cavestro, V. Jacquier-Roux, P. Nivolle, M. Sonzogni, y. Saillard, M. Tournon.
Nous tenons à exprimer nos remerciements à toutes ces personnes.

L'Harmattan, 1998 ISBN: 2-7384-6139-5

@

Bruno Lamotte (Coord.) Avec la collaboration de Cécile Abattu

LES RÉGULATIONS DE
L'EMPLOI

Les stratégies des acteurs

Editions L'Harmattan 5-7, rue de l'Ecole-Polytechnique 75005 Paris

L'Harmattan INC 55, rue Saint Jacques Montréal (Qc) - Canada H2Y IK9

SOMMAIRE

AVANT-PROPOS P. NIVOLLE INTRODUCTION Vers de nouvelles régulations pour l'emploi B. LAMOTIE PREMIÈRE PARTIE MODÈLES D'ORGANISATION DES SALARIÉS Travail et compétence J.F. TROUSSIER Communication, productivité et chômage dans l'organisation industrielle Ph. ZARlFIAN Innovation, apprentissages organisationnel et individuel dans la firme W. CAVESTRO La gestion des compétences: vers de nouvelles formes d'orientation professionnelle E. DUGUÉ DEUXIÈME PARTIE AJUSTEMENTS DES SYSTÈMES D'EMPLOI ET DE FORMATION Quelle régulation de l'offre de formation? P. AUER

ET COMPÉTENCES

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Système d'emploi et système de formation: apologie, admonition et gestion de la crise M. VIGEZZI La régulation de l'offre de formation Ph. MOUY Logiques d'échange politique et régulation du système français de formation professionnelle continue O. MERIAUX TROISIÈME PARTIE RELATIONS PROFESSIONNELLES:
Les acteurs et la négociation 1. SAGLIO

NÉGOCIER L'EMPLOI?

Les accords sur l'emploi dans les entreprises françaises: une régulation conjointe de l'emploi? B. LAMOTTE, N. QUINTERO, Ch. THUDEROZ L'emploi et ses règles: la gestion prévisionnelle des compétences et le droit du travail Ch. GAVINI La gestion négociée de l'emploi public: avec quels partenaires sociaux? J.F. AMADIEU Régulation sociale et relations professionnelles européennes. Etapes et incertitudes d'une relation M.ROCCA QUATRIÈME PARTIE LES ACTEURS LOCAUX FACE À LA MONDIALISATION Quelles stratégies pour les entreprises et dans les territoires? G. COLLETIS

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Globalisation des entreprises et création/destruction d'emplois: un cadre d'analyse H. KRIF A Formes d'entréprises, formes d'emplois D. KAISERGRUBER Internationalisation et transformations du rapport salarial. Eléments pour une analyse locale Ch. BEAUVIALA, N. ROUSIER, y. SAILLARD Marchés locaux et marchés internes du travail: une approche par le territoire P. TERNAUX CINQUIÈME PARTIE CONVENTIONS DE GESTION DES EFFECTIFS La construction économique et sociale des sureffectifs en France B. GAZIER Détermination des sureffectifs dans l'entreprise L. MALLET, M.L. MORIN, F. TEYSSIER La gestion interne du sureffectif: l'impact de la loi sur les plans sociaux T. COLIN, R. ROUYER La grande entreprise et l'emploi: valoriser la ressource humaine ou réduire le coût du travail ? F. MICHON POST FACE Chômage et exclusion: quelles théories pour l'action? F. GINSBOURGER BIBLIOGRAPHIE INDEX 9

AVANT-PROPOS

L'ouvrage qui vous est présenté ici est avant tout le fruit d'une rencontre entre des chercheurs grenoblois et des membres de la mission animation de la recherche de la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche et des Statistiques du ministère de l'emploi et de la solidarité). La Mission Animation de la Recherche a en effet lancé à l'automne 1994 le programme "Acteurs de l'Emploi etfonctionnements concrets des marchés du travail". Ce programme avait une vocation un peu particulière: loin de s'organiser autour d'un thème précis, il se voulait un outil de dialogue entre l'administration et quelques pôles de la recherche française. Qu'est-ce qui justifie un tel besoin, s'ajoutant aux liens déjà anciens et nombreux entre la DARES et des chercheurs ou des universitaires? Ces liens reposaient jusqu'alors essentiellement sur des préoccupations de court terme ou de long terme, mais sur des thématiques pointues (aménagement du temps de travail, conditions de travail, etc.), donnant souvent à la demande d'études ou de recherches du ministère un aspect conjoncturel ou très spécialisé. Or le renouvellement des problématiques passe souvent par une remise en cause des découpages habituels, l'inscription des travaux dans la durée, ou des détours difficilement compatibles avec des financements thématiques. Aussi Jean Saglio, alors responsable de la Mission, avait-il imaginé un programme avec un objet suffisamment large pour intégrer des propositions atypiques en regard des critères habituels d'appel d'offre, et permettre ainsi une certaine continuité dans la production de connaissance. Quelles sont donc les particularités des propositions retenues dans le cadre de ce programme? D'abord, elles avaient toutes le soutien de plusieurs laboratoires et ont fait l'objet d'une discussion avec le responsable du programme. Ensuite, elles s'éloignaient toutes des thématiques propres aux appels d'offre ou à des programmes déjà existants à la DARES, du fait de leur objet ou de leur champ de recherche. Certaines visaient enfm une accumulation de connaissances, une confrontation pluridisciplinaire entre chercheurs ou entre milieux scientifiques et mondes professionnels dans le cadre de rencontres, à partir de travaux déjà réalisés.

Il

C'est à cette dernière catégorie de projets que répond la proposition de l'université grenobloise Pierre Mendès France de monter un séminaire sur le thème des régulations de l'emploi. Les chercheurs grenoblois voulaient en faire un lieu de dialogue entre différents laboratoires (IREP-D, CERAT, CRISTO, etc.) travaillant sur un champ voisin, mais selon un découpage disciplinaire différent: économistes, sociologues, juristes, politologues, spécialistes des relations professionnelles, philosophes acceptaient de mettre en commun quelques uns de leur résultats. Ils se sont rencontrés autour de thèmes faisant accord et ont ainsi créé un espace de dialogue, qu'ils ont ouvert à ceux de leurs collègues français, voire européens, compétents dans ces domaines. Pourtant, ce séminaire fut davantage encore: il fut un espace de discussions avec des professionnels qui ont pu ainsi confronter leurs connaissances à celles de chercheurs sur un certain nombre de questions telles: la mondialisation, la gestion des compétences et des effectifs dans les entreprises, l'évolution des formes d'organisation de la production. Etre témoin d'échanges souvent vifs et argumentés sur des questions aussi cruciales, sortir de cette façon des contraintes de l'action, se confronter à d'autres formes de représentations de la réalité constituent autant de facteurs stimulant la réflexion et donc l'innovation de ceux qui ont pour profession d'enseigner l'ingénierie d'insertion ou de formation, de former des professionnels du champ de l'emploi et de l'insertion, ou encore d'être en position de conseil ou d'audit vis-à-vis des entreprises et du secteur public. Sans surestimer la difficulté toujours réelle de s'ouvrir à un autre langage, à d'autres modes de raisonnement, nous pensons que ce séminaire a pu constituer, pour un professionnel expérimenté et motivé, un lieu de mise en commun de savoirs issus d'expériences variées, de confrontation de mémoires, ou encore de mise à l'épreuve de son propre savoir. Les organisateurs grenoblois n'ont peut-être pas complètement atteint cet objectif: les professionnels furent peu nombreux, à peine une dizaine par séance, souvent déjà en position de médiation entre chercheurs et professionnels. Mais ils ont su par leur participation ouvrir le débat scientifique à des interrogations extérieures, nourrir la réflexion de leurs collègues chercheurs ou universitaires et favoriser un échange de connaissances. Le présent ouvrage rend compte en grande partie de ce débat scientifique. Il prend certes la forme classique d'un ensemble de 12

contributions originales dont les auteurs sont des spécialistes reconnus. Les versions proposées résultent cependant d'une longue maturation: leur écriture défmitive bénéficie en particulier des échanges produits pendant les séances de travail. L'articulation entre les différentes contributions a été également modifiée pour en faciliter la lecture et permettre à chacun d'avancer sur chacun des sujets. La volonté de fournir une bibliographie sélective participe également de cette volonté de dresser un état de l'art sur les points abordés, de faire de ce livre un outil utile à l'approfondissement. Sous cette forme, ce livre collectif s'adresse cependant davantage à la communauté scientifique et aux étudiants soucieux de parfaire leur connaissance qu'à un public plus large. Les lecteurs non avertis pourront en effet trouver l'ouvrage encore trop ardu, répondant à des questions trop pointues. En ce sens, il ne répond pas complètement à la préoccupation d'une diffusion plus large des connaissances qui a toujours motivé notre participation. C'est pourquoi, un deuxième ouvrage plus concis et rédigé dans un souci d'accessibilité permettra de situer les présentes contributions les unes par rapport aux autres, d'en synthétiser les résultats et de les circonscrire par rapport au champ des connaissances. Ce deuxième ouvrage s'inscrit dans le cadre des publications du ministère de l'emploi et de la solidarité, sous la forme d'un "cahier travail et emploi*. "Tendances des relations d'emploi" pourra de ce fait devenir un instrument mobilisable par des non scientifiques et avoir un écho plus large. Pour conclure, nous souhaitons, qu'en dépit de l'âpreté et du sérieux des sujets traités, une lecture agréable puisse en être faite, qu'au fmal, le plaisir de découvrir ou d'apprendre l'emporte sur l'austérité propre au débat scientifique.

.

A paraître au cours du premier trimestre]

998 à ]a Documentation

française.

INTRODUCTION

VERS DE NOUVELLES RÉGULATIONS POUR L'EMPLOI

Bruno LAMOTTEl

Travail et emploi sont en mutation. Constat banal aujourd'hui, mais ce constat recouvre nombre de diagnostics différents et de visions d'avenir divergentes. Elément central de cohésion sociale pour les uns, valeur en voie de disparition pour les autres, l'emploi est sujet de toutes les mcertitudes. Que sait-on aujourd'hui des modes de régulation qui déterminent l'emploi, et des points sur lesquels l'action des acteurs de la relation peut se déployer de façon pertmente? En 1995 et 1996, sous l'égide du Ministère du travail, des chercheurs ont été réunis à Grenoble pour dresser une fresque des tendances des relations d'emploi. Economistes, sociologues, philosophes, politologues, chacun dans sa problématique, a travaillé autour d'un principe commun. L'emploi est un construit social, un ensemble de normes de comportement, de règles explicites que les partenaires connaissent, et de conventions implicites qui régissent leurs actes. Ce construit social a pu fonctionner de façon routmière pendant des décennies; il ne correspond plus aujourd'hui aux objectifs économiques des acteurs, à leurs perceptions sociales, aux contextes économiques, techniques et politiques de sociétés ouvertes sur le monde. Les acteurs cherchent à produire de nouvelles règles, modifient, contournent les anciennes, et parfois se satisfont de leur simple suppression. En général, ils éprouvent le besom de nouveaux cadres pour nouer leurs transactions: quels salaires payer pour quelles contributions productives? Quelles classifications adopter, pour recouvrir quelles formations? Les agents ont besoin de repères au sujet de ces problèmes. Autour de ces questions, nos travaux se sont ordonnés et développés sur cinq axes qui constituent autant de pomts de cristallisation importants des nouvelles règles du jeu. L'évolution des modèles d'organisation des entreprises suscite de nouvelles exigences pour les salariés. Plus communicantes, sujettes à des
I

- lREPD,

Université

Pierre Mendès France, Grenoble.

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changements plus fréquents, les organisations génèrent de rapides besoins d'apprentissages individuels et collectifs. La nature des qualifications requises en est modifiée, et les protagonistes de la relation négocient plus volontiers sur les compétences des salariés. Malaisée à cerner et à mesurer, cette notion de compétence mérite d'être mieux analysée. Cette évolution se traduit, pour le système de formation, par de nombreux ajustements. Rudement critiqués à certaines périodes, les systèmes de formation ont entrepris une démarche d'adaptation aux besoins et de mutation organisationnelle de grande ampleur. Plus que d'adéquation des systèmes de formation aux systèmes d'emploi, il est question d'un renouvellement des logiques d'échange entre les acteurs, et ceci tout particulièrement dans le domaine des formations professionnelles continues. Négocier l'emploi, pour les acteurs du système de relations professionnelles, est un rude défi. Ce thème est nouveau pour les entreprises, qui s'interrogent encore sur la pertinence d'un recours à la négociation dans le domaine de l'emploi. Cette interrogation est partagée par les organisations de salariés, souvent alertées par les difficultés éprouvées face à leur base lors d'une acceptation des modifications des conditions d'emploi ou d'un ajustement des effectifs. L'élargissement de l'espace d'action des entreprises, désormais à cheval sur plusieurs espaces productifs et espaces sociaux, modifie les conditions de fonctionnement de tout le système. Face à la mondialisation, l'espace local n'apparaît pourtant pas comme un lieu sans importance. C'est là que se concrétise et que se noue l'action pour l'emploi. Le rapport salarial se teinte ici d'une couleur particulière, et la nature des marchés locaux du travail peut être interrogée: ne s'agit-il pas plutôt de lieux spécifiques de conventionnement et de régulation? La mondialisation semble se doubler d'un ancrage local maintenu. L'ensemble de ces évolutions, et d'autres que notre analyse n'a pas couvertes, se traduit par de nouvelles modalités de gestion des effectifs. Nombreux sont maintenant les travaux qui soulignent le halo qui entoure la notion de sureffectif. La détermination des effectifs nécessaires dans une entreprise répond à des procédures de décision qui sont elles-mêmes variées et évolutives. Dans les années 90, le contexte législatif a connu une évolution qui a porté une transformation des 18

pratiques de gestion. On peut ainsi souligner l'incertitude philosophique qui porte sur la nature de l'emploi pour l'entreprise, et l'ambivalence des logiques de compression des coûts et de meilleure utilisation des ressources humaines. Est ainsi montrée l'existence d'un espace d'intervention méconnu pour les acteurs de l'emploi. En amont du quotidien et des actes de gestion, il existe des règles du jeu. C'est sur celles-ci que porteront les adaptations décisives de notre époque en matière de travail et d'emploi.

* * *

PREMIÈRE PARTIE

MODÈLES D'ORGANISATION ET COMPÉTENCE DES SALARIÉS

TRAVAIL ET COMPÉTENCE

Jean-François TROUSSIER'

Le séminaire qui s'est tenu à Grenoble en 1996 a bénéficié de contributions orales de De Besses, Cavestro, Dugué, Ginsbourger, Schwartz et Zarifian, qui n'ont pu toutes être rassemblées dans cet ouvrage. Ces contributions abordent sous des angles différents et complémentaires des questions légitimes, relatives à la nature, à l'évolution et au sens du travail. C'est la seule manière de traiter correctement des compétences. Ce sont des questions légitimes car le contexte économique actuel pose doublement le problème de la nature du travail. Il y aeu en effet des exclus du travail que seuls quelques irréductibles peuvent considérer comme des chômeurs volontaires. P. Zarifian a raison de souligner que cette exclusion est révélatrice de la manière dont la société conçoit la place du travail. Il est alors nécessaire de s'interroger sur la signification de la productivité du travail dans la mesure où c'est en son nom que sont gérés de façon "automatique" les effectifs employés. Cette notion paraît particulièrement floue. Comme en son temps on a pu écrire, la qualification, de quoi parle-t-on ?, on pourrait suggérer une autre écriture sur la productivité du travail, de quoi parle-t-on? Elle contribuerait à éclairer le sens du travail sur lequel est revenu longuement Y. Schwartz. Mais la productivité du travail n'est pas seulement un instrumentsuspect - de régulation de l'emploi. Elle renvoie aux conditions de production, celles-là même qui rendent son évaluation si problématique. Aucun observateur de ce qui se passe dans le monde du travail ne peut rester insensible devant les changements qui interviennent. On peut y voir, dans un premier temps, une accumulation de "nouveautés" : nouvelles formes d'organisation du travail, envahissement de l'informatique, gestion de production en flux tendus, etc. On peut en tirer de premières conclusions sur la sollicitation de nouvelles compétences. On peut être intrigué par le mode de calcul de la productivité du travail de conducteurs d'installations automatisées moyennement fiables fonctionnant en flux tendus.
1 - IREPD, Université Pierre Mendès France, Grenoble.

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Plus fondamentalement, il convient de réfléchir sur la place et le sens du travail. Qu'est-ce qui donne le sens du travail? Une bonne partie de la réponse à cette question se trouve dans ce que Schwartz (1992) appelle les ingrédients de la compétence. Zarifian insiste ici, ainsi que dans ses travaux récents, sur le passage de l'opération à l'événement, symbole d'une évolution profonde du mode d'organisation en même temps que transformation de ce qu'on pourrait appeler l'inquiétude immédiate du travail. Ce n'est pas un hasard si la résolution de problème devient un élément important de la compétence, une de ces connaissances transversales dont parle Dugué. L'évolution du sens du travail s'inscrit donc dans une organisation de la production qui est amenée à reconnaître une place au travail, et à développer une "activité communicationnelle" comme celle qui consiste à solliciter l'avis des travailleurs. Il est compréhensible, dans ces conditions, qu'il faille s'interroger, comme y invite Cavestro, non plus seulement sur le niveau individuel des compétences, mais sur le niveau collectif. Précisons que le terme de collectif désigne, selon les travaux considérés, soit le petit groupe auquel s'intéressait Barel, soit le personnel d'une firme, soit encore la population active d'un pays avec ses spécificités en termes de culture, formation, etc. Cavestro s'intéresse ici au niveau de la firme. Si l'on devait s'en tenir à la manière dont la théorie économique standard présente le travail et la firme, on aurait du mal à formuler la question de la compétence ou de l'apprentissage collectif. Le travail n'y est qu'un facteur de production combiné au capital au sein d'une fonction de production. La fonction de production est le fait d'une firme réduite à un point, ne possédant pas d'organisation. Cavestro rend compte des écoles de pensée qui ont permis de ne pas rester prisonnier de la formalisation standard. Avant même de se poser la question de l'apprentissage organisationnel, il faut bien admettre l'existence même de l'organisation, puis se donner les moyens d'analyser sa structure et son fonctionnement. Ce n'est pas facile car une organisation est à la fois un état et une ou plusieurs finalités. Ces courants de pensée sont le fait d'économistes mais aussi d'experts d'autres disciplines: sociologie, gestion, et, surtout,

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psychologues et spécialistes de l'éducation. Cavestro heureusement les difficultés de l'approche interdisciplinaire.

maîtrise

Les réflexions auxquelles il invite sur les modalités d'apprentissage de l'organisation (ici la fIrme) sont de plus en plus considérées comme un instrument de compétitivité des fIrmes. La supériorité d'une fIrme vis-à-vis des fIrmes concurrentes tiendrait à la capacité de la fIrme à générer une compétence spécifIque, inimitable, distinctive. Les analyses menées à l'IREPD sur la notion de dynamique d'aptitude (empruntée à Teece, 1991) ont permis de souligner quelques conditions favorables à la constitution de compétences sur le long terme, tant des individus que des collectifs. Ces analyses sont fInalement assez proches d'un thème cher à ZarifIan, celui de l'organisation "qualifIante", ou d'une autre notion récemment formulée, celle d'organisation "apprenante" . L'accent mis à juste titre sur la dimension collective de l'apprentissage ne doit pas amener à négliger les réflexions sur le contenu individuel de la compétence, quitte à réintroduire la notion de petit collectif comme le fait Schwartz (1996). Les contributions orales de Dugué et de Schwartz invitaient à cet approfondissement, Dugué en situant la compétence par rapport à l'orientation professionnelle et aux rapports sociaux, Schwartz en se livrant à "un exercice nécessaire pour une question insoluble", soit la recherche des ingrédients de la compétence. Tous deux notent le glissement de la notion de qualifIcation vers celle de compétence. Ce glissement mérite quelques explications, car il est révélateur du changement de sens du travail. Pour bien le comprendre, on peut se ~éférer à une distinction maniée par les ergonomes et les psychologues du travail, la distinction entre tâche et activité. D'apparence banale, la distinction entre le travail prescrit (tel qu'il apparaît dans la défmition du poste) et le travail réel (tel qu'il se déploie dans l'activité qui exécute la tâche) est en fait une heuristique puissante qui permet d'interpréter l'évolution du travail, les compétences qu'il met en oeuvre et les rapports sociaux qui régentent son organisation, sa reconnaissance et sa rémunération. A la fIn des années 1970, le débat sur les qualifIcations portait sur la question de savoir si le terme de qualifIcation désignait la qualifIcation du poste (défmi comme un ensemble de tâches) ou bien la qualifIcation 25

de la personne (défmie comme un ensemble de compétences). Ce débat était loin d'avoir un seul intérêt académique. On pouvait sans peine identifier les protagonistes sociaux d'après l'intérêt qu'ils avaient à défendre l'une ou l'autre de ces deux thèses. L'issue concrète du conflit était le mode de défmition des classifications et par là même les règles de fixation des salaires relatifs. Le patronat avait, jusqu'à la convention collective de la métallurgie de 1974, réussi à imposer la prédominance de la notion de poste, ce qui était parfaitement cohérent avec la logique opératoire du taylorisme (Dugué rappelle le passage de la notion de métier à celle de qualification, qui est précisément le fait du taylorisme). L'effritement du modèle taylorien a changé les termes du débat. La suprématie d'une organisation productive fondée sur des tâches subdivisées et strictes laisse progressivement la place à une organisation où l'on reconnaît l'intérêt de l'autonomie et de l'initiative, où l'on fait appel aux savoir-faire, aux compétences individuelles et collectives. A la suite de l'accord sur la métallurgie, d'autres accords de branches et surtout un ensemble significatif d'accords d'entreprise ont entériné le rôle croissant des compétences. Schwartz (1996) évoque opportunément l'un d'entre eux, l'accord "A cap 2000" de la sidérurgie. Des travaux menés à l'IREPD sur l'évolution de la relation salariale ont utilisé la distinction entre tâche et activité pour souligner le basculement de l'une vers l'autre, avec toutes les conséquences que cela comporte: organisation du travail, formation, classification, disjonction du salaire et du poste. Le passage de la notion de qualification à la compétence n'est donc pas un pur glissement sémantique comme en sont friandes les sciences sociales pour donner une apparence de nouveauté à l'analyse. Il révèle, comme l'ont souligné Dugué et de Besses (1996), une évolution du contenu du travail et un changement des rapports sociaux. Ce glissement donne alors matière à nombre de réflexions sur le contenu de la compétence et son mode de régulation. Dugué insiste justement sur la signification que revêtent les politiques de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences mises en place par les entreprises, de même que sur les procédures d'orientation qui se substituent à un modèle mis à mal par le chômage massif.

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A partir d'une question provocante ("un exercice nécessaire pour une question insoluble", un peu comme l'avait fait Tanguy à propos de "l'introuvable relation emploi-formation"), Schwartz (1996) a présenté une analyse exceptionnellement riche et fine, qui se prête particulièrement mal à un résumé. L'auteur de ces lignes, depuis longtemps persuadé de l'intérêt d'une approche pluridisciplinaire du travail, y trouve largement son compte, tant dans l'énumération argumentée des ingrédients de la compétence que dans la mise en dialectique des ingrédients entre eux. Le meilleur mot de la fin est le sien: "on est loin certes de toute recette, et ce constat peut décourager les partenaires socio-économiques sur le front de l'urgence, en quête d'outils simples et de méthodes rapides. Mais en fin, si on nous a bien suivi, il n'est au pouvoir de personne de prétendre que la question des compétences dessine une tâche simple et circonscrite".

COMMUNICATION, PRODUCTIVITÉ ET CHÔMAGE DANS L'ORGANISATION INDUSTRIELLE

Philippe ZARIFIAW

Il ne fait pas de doute que la question du chômage figure parmi les questions essentielles auxquelles les sciences sociales (en particulier l'économie et la sociologie) doivent s'affronter, et tout utilisateur de ces sciences est en droit de se demander: quelle est leur contribution à la résolution de cette question (quand bien même cette contribution se limiterait à simplement mieux la formuler) ? En même temps, on est un peu surpris de voir à quel point cette question sociale est peu présente dans les développements contemporains de ces sciences, ou, lorsqu'elle apparaît explicitement, n'y figure pas comme question ou défi, mais plutôt comme appellation, comme catégorie langagière. Par exemple, dans le récent "Traité de sociologie du travail", on trouvera très peu de place accordée à une interrogation conceptuelle sur le chômage (à commencer par une interrogation "basique" sur : de quoi le chômage est-il le produit ?). De la même manière, dans le volumineux ouvrage consacré à la "Théorie de la régulation. L'état des savoirs", un seul article (Petit, 1995) prend explicitement la question du chômage comme point d'entrée. Il va de soi que la production du chômage n'est pas le produit de règles ou de conventions, même si l'existence du chômage a donné lieu à un fort déploiement de production de conventions, normes et institutions. Ces conventions traitent du chômage (désignent son existence, précisent la manière dont il est saisi et rapporté à la notion d'emploi et s'occupent de son "traitement", comme l'on dit), mais non de la production du chômage. Nous voudrions prendre cette question sociale comme point de départ, mais en avançant aussitôt la thèse suivante: comme défi à l'élaboration conceptuelle, le chômage apparaît, non pas comme un
1 - Université
de Marne La Vallée, Paris.

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problème en soi, mais comme l'indice de problèmes. Nous voulons dire par là qu'essayer de répondre directement à la question du chômage, c'est, soit s'enfermer dans l'étude de mesures techniques (dites "mesures de lutte contre le chômage") dont on s'use à constater le peu d'effets pratiques, soit s'enliser dans l'élucidation de "causes" qui, si elles permettent de mieux comprendre le phénomène, ne permettent guère de le repenser parce que ces causes elles-mêmes ne sont pas problématisées. Par exemple, si l'on dit que le chômage a pour cause le développement technologique, on ne fait que déplacer l'interrogation: pourquoi le développement technologique emprunte-t-il un cours tel qu'il engendre un chômage de masse (pour autant qu'on ait fait la preuve qu'il en est une cause déterminante) ? Le chômage n'est pas un problème, mais plutôt l'indice de difficultés, et, selon nous, d'une question centrale: la productivité du travail. La productivité du travail fait problème, et gravement. Ceci non seulement parce que c'est au nom des "progrès de productivité" que les directions d'entreprises suppriment des emplois (cette suppression est indexée sur la référence à la productivité), mais parce qu'il n'existe plus aucun concept précis qui permette de saisir de quoi l'on parle, de formuler l'enjeu que la productivité est supposée représenter, et donc d'en débattre. Notre propos n'est pas ici de reprendre cette question de manière frontale (Zarifian, 1990, 1995), mais de nous focaliser sur une dimension qui nous semble tout à fait importante: celle de la communication, et de son rapport à l'organisation. I - RETOUR SUR LE TAYLORISME LE L'OPÉRA nON ET L'ACCÈS AU LANGAGE MODÈLE DE

Il nous semble désormais acquis que le concept d'opération (opérations de travail, mais aussi, analogiquement, opérations machiniques) a occupé une place centrale dans la construction du modèle taylorien. Le taylorisme peut se définir centralement comme une tentative (réussie) de penser, structurer, instrumenter, conduire pratiquement le développement de la productivité économique des opérations. La productivité du travail est identifiée au débit des opérations de travail et définie d'une manière remarquablement simple: la productivité dépend du nombre de produits qu'un ouvrier, à son poste, est capable de réaliser dans un temps donné. Exprimée en valeur économique, l'élévation du

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débit permet de diminuer la valeur-temps de travail de chaque unité de produit. Certes le débit n'a jamais dépendu uniquement de la vitesse des opérations élémentaires de travail, mais aussi de la rapidité des enchaînements entre ces opérations (enchaînements directs entre opérations au sein d'une gamme à un poste de travail donné, enchaînements entre postes au sein du flux, etc.). Toutefois, c'est bien le concept d'opération, comme "atome de mouvement", qui occupe la place centrale dans ce modèle, faisant du temps une dimension intrinsèque de l'opération (c'est le temps pendant lequel l'opération s'effectue), de telle sorte qu'aucune distance ne peut être créée entre le temps de travail et le résultat productif. Ce résultat est l'expression directe des temps intrinsèques des opérations de travail où l'homme est engagé. Ce qui nous intéresse ici, c'est ce que signifie cette approche de la productivité en termes d'accès au langage et de communication. Plusieurs points sont à souligner: a) Du côté des "exécutants", c'est-à-dire des ouvriers (ou des employés), une séparation fondamentale est instaurée entre "monde ouvrier" et "direction de l'entreprise". Le monde ouvrier est privé de toute parole légitime sur le travail et l'organisation de la production. Cela ne vient pas seulement de la division entre conception et exécution du travail, mais aussi de la séparation entre le travailleur et le travail objectivé (sous forme d'une suite d'opérations) qu'il doit réaliser. Pour les "exécutants", le travail est de l'ordre du faire (de ce qui doit être fait) et non de l'ordre du dire. L'ouvrier taylorien type est un ouvrier qui ne parle pas, parce que sa parole est à la fois inutile économiquement parlant et contre productive. Bien entendu, le langage ouvrier peut exister empiriquement, mais il est disqualifié, non légitime. Dans nombre d'entreprises, les directions ont pu aller jusqu'à émettre des règlements internes interdisant de parler dans les ateliers. Il faut dire que le bruit peut être à lui seul un obstacle largement dissuasif... Pourquoi? Taylor s'est expliqué sur ce point. Les énoncés ouvriers véhiculent un savoir et un point de vue sur le travail qui sont ce qu'il s'agit précisément de remettre en cause. Le savoir ouvrier est empirique, non 31

rigoureux, incapable d'analyser et ordonner rationnellement les suites d'opérations, et le point de vue ouvrier est, par intérêt, conservateur. Il freine, logiquement, le développement du débit (puisque ce débit rétroagit sur le corps même de cet ouvrier, l'obligeant à travailler plus). Par ailleurs, à travers la communication langagière, les ouvriers peuvent organiser une résistance vis-à-vis de la direction et donc paralyser ou freiner les efforts de rationalisation des opérations de travail. Enfm, on n'a pas à demander aux ouvriers de réfléchir sur leur travail. D'autres le font à leur place. La fonction du langage comme support de la réflexivité, de la prise de distance de l'ouvrier vis-à-vis de la manière de travailler, est inutile et perturbateur. Elle ne ferait qu'apporter de la confusion et des pertes de temps en atelier. Cette privation de toute parole légitime sur le travail a eu des effets considérables. Cela, en particulier, a privé le monde ouvrier de toute réflexion organisée et de toute communication structurée sur le contenu même de la productivité de son propre travail, sauf à tenir compte de paroles et pratiques souterraines, non légitimes, inexistantes pour les outils d'évaluation (et pour la théorie économique). Nous reviendrons sur ces pratiques souterraines, dont il ne faut pas surestimer l'impact. b) En contrepartie, un autre type de langage, celui construit du côté des agents fonctionnels, des ingénieurs et techniciens des méthodes, planning, services qualité, etc., va se développer de manière considérable. Vont proliférer à cette occasion de nouvelles formes de langage (le langage technique des bureaux des méthodes ou le langage de la gestion de la qualité, par exemple) qui vont être le support de nouveaux savoirs et de nouveaux métiers, se développant avec une relative "liberté" d'expression et de communication, mais pris sous une double contrainte:

- ce langage fonctionnel

se construit sur le non-langage ouvrier, et donc sur un coupure sociale et culturelle entre les deux mondes, le langage fonctionnel pouvant, à juste titre, apparaître comme un élément d'oppression du monde ouvrier (bien qu'il soit en même temps le langage supportant un véritable progrès du savoir sur la production), langage fonctionnel est pris sous le contrôle direct des objectifs d'essor de la productivité (et qualité) des opérations de production qu'il doit promouvoir. Il est donc, dans ses fmalités,

- ce

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rigoureusement orienté, son sens échappant largement à l'initiative de ceux qui le pratiquent. c) Le langage fonctionnel va lui-même éclater du fait de la spécialisation fonctionnelle. Des territoires langagiers vont se développer, à l'abri de frontières les plus étal.ches possibles. Chaque fonction (la fonction commerciale, la fonction production, la fonction maintenance...) est un univers en soi, qui peut assurer une certaine communication en son sein, mais qui, en principe, ne doit pas communiquer avec les autres fonctions. On trouve ici l'un des supports socio-cognitif essentiel de la productivité dans ce modèle: c'est par la polarisation des savoirs sur un domaine limité et clairement circonscrit de spécialisation et relativement à une seule catégorie de performance que l'on parviendra à développer les meilleures méthodes de rationalisation (les services méthodes rationalisent les opérations et les gammes, la gestion de production rationalise les flux, les "services qualité" régularisent les méthodes d'obtention et contrôle de la qualité, le commercial se spécialise dans la relation aux clients, etc.). Même si la rationalisation des opérations ouvrières de travail en atelier reste au centre du modèle, cette productivité "centrale" s'adjoint une activité périphérique qui, par polarisation et spécialisation des savoirs, acquiert une certaine "productivité", une certaine efficience propre. Ce découpage des univers fonctionnels est aussi un moyen de contrôle politique assuré par la direction générale de l'entreprise: les arbitrages entre fonctions doivent être réalisés par remontée hiérarchique, mettant la direction générale, et ceux qui la représentent dans la chaîne hiérarchique, en position privilégiée. Non seulement c'est elle qui donne les orientations, mais, au quotidien, c'est elle qui tranche dans les arbitrages qui impliquent plusieurs fonctions, lui assurant ainsi un pouvoir concret permanent, pouvoir à la fois fort et souple, puisqu'il s'autorise des latitudes d'action laissées au sein de chaque direction fonctionnelle. d) Enfm, le contrôle et la mesure économique de la productivité des opérations (l'interprétation de cette productivité en termes de dynamique des coûts unitaires et de la profitabilité des produits) va 33

donner lieu au déploiement d'un langage particulier: celui du contrôle de gestion, appuyé sur l'appareil comptable et les cadres budgétaires. Ce langage particulier entérine une séparation forte entre "contrôleurs" et "contrôlés". Il agit d'autant plus fortement qu'il est davantage inconnu des "contrôlés" et difficile d'accès dans sa construction technique. Nous voudrions insister un instant sur ce point: même s'il y a convergence dans le contenu visé (le débit du travail ouvrier qui est au centre du modèle et qui s'exprime dans le fait qu'il soit élu comme unité d'oeuvre centrale de la comptabilité analytique), il existe une différence dans la manière dont opèrent le langage des méthodes et celui du contrôle de gestion. Le langage des agents des méthodes, qui s'exprime dans des termes "physiques" (c'est-à-dire non monétarisés) ne peut opérer que si ses effets sont appropriés par les ouvriers. Même si ces derniers, par exemple, ne savent pas comment les gammes sont construites, ils ont à en connaître les conséquences, c'est-à-dire les tâches et les temps (exprimés en temps physique: secondes, minutes...) qu'ils doivent respecter. Ce contact, cette action par effet de proximité, peut fournir (et fournit en général) une double opportunité:

- l'opportunité

de résister, de contester la pression temporelle, au nom, par exemple, des conditions de travail, -l'opportunité de "compenser" l'incomplétude de ces prescriptions, leur incapacité à prévoir tous les événements qui "font" la vie concrète du travail en atelier, par ce que Jean Daniel Reynaud a appelé la "régulation autonome". Notre opinion est qu'il ne faut pas survaloriser l'impact de cette double opportunité. Il ne change pas le cours dominant de la productivité et son référent, il ne met pas en cause la forte dissymétrie qui s'établit entre le langage souterrain et illégitime de l'atelier et le langage autorisé, engagé dans un procès permanent de technicisation, des services fonctionnels.

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On en voit l'effet à moyen/long terme dans la forte difficulté du monde ouvrier à verbaliser et penser l'innovation technique ou les mutations organisationnelles. Les effets de cette séparation, particulièrement accentuée en France, sont redoublés du fait que les services fcIlctionnels ont concentré une large part des questions de coordination entre unités de production (entre postes, entre ateliers, entre l'entreprise et les sous-traitants, etc.) et donc concentré la capacité de développer un corps de savoir technicoorganisationnel sur ces questions. Néanmoins, cet impact n'a jamais cessé d'exister et d'agir, d'engendrer des effets culturels, cognitifs et politiques à la fois. Par contre, le langage du contrôle de gestion opère "à distance", sans contact direct, et donc ne produit pas ces occasions de confrontation. Dans l'immense majorité des cas, les ouvriers, les employés, et même une large partie des techniciens et ingénieurs, ignorent pratiquement tout de la manière dont les coûts de revient sont calculés, les budgets construits, les normes monétarisées établies dans les différents domaines de ce contrôle. Du même coup, l'expression économique de la productivité des opérations de travail (et, plus indirectement, des fonctions) était ignorée, bien qu'elle soit en réalité l'expression la plus "réeIle" du modèle taylorien. Et donc, on n'aura vu apparaître aucune "contre-culture" significative dans ce domaine, faisant de la productivité au sens économique une sorte de mythe, un domaine réservé et invisible au commun des mortels... Quelle relation avec le chômage et l'emploi? Nous serons tenté de dire que le modèle classique d'organisation, sur lequel nous venons d'insister, instruit un traitement quasi automatique de la question de l'emploi, au sens où ce traitement n'entraîne pas une réflexion et une intervention propre d'une large partie des acteurs de la firme industrielle.

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Traitement quasi automatique, car il se règle:

- en statique:

sur la quantité et la nature qualitative des opérations de travail (regroupées en postes de travail hiérarchisés), lesquelles sont déjà prédéfmies (par des études de postes),

- en dynamique: sur le rapport entre élévation du débit des opérations et croissance de la production, régulé par le temps de travail. Grosso modo, si la croissance de la production l'emporte, après régulation par une éventuelle diminution du temps de travail, sur l'élévation de la productivité des opérations de travail, l'occupation des postes, et avec elle le volume d'emploi, pourra augmenter.
Ce traitement quasi automatique, largement situé hors de débat, hors d'un univers langagier réellement partagé, peut bénéficier d'un consensus implicite tant que l'emploi évolue positivement. Cela devient plus problématique dans le cas inverse. Soulignons enfm que c'est avant tout l'emploi des "exécutants", ouvriers et employés, et, indirectement, celui de leur encadrement direct, qui est ainsi réglé et contrôlé. Par contre l'emploi des fonctionnels se gère de manière beaucoup plus floue et faiblement contrôlée, car leur productivité propre n'est pas (ou peu) instrumentée, l'efficience cognitivopolitique de ces services n'ayant pas d'expression économique directe au sein du système de contrôle de gestion (question rangée sous le label du développement des "coûts indirects").
II - UN RÉFÉRENT EN CRISE PROFONDE

Notre propos n'est pas ici de revenir sur la cnse du modèle classique d'organisation. Ce qui nous semble possible de dire, c'est que la définition de la productivité en termes d'élévation du débit des opérations de travail, ellemême englobée dans l'approche économique de la réduction du temps de travail cristallisé au sein de chaque produit-marchandise, est en crise profonde pour une série de raisons convergentes, que nous ne ferons que rappeler:

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- déplacement de la réalisation du débit, des opérations de travail vers les opérations prises en charge par les machines, et donc nécessité de repenser l'évaluation de la "productivité" du travail humain, - importance prise par les inter-opérations, non seulement en termes de temps passés, mais en termes d'impact réciproque d'une catégorie d'opérations sur les autres (si les opérations se déroulent mal à un point du flux, tout le système de production s'en trouve perturbé),
fortement: secondarisation relative du concept d'opération au profit de celui d'événement (Zarifian, 1995) (c'est la maîtrise des événements qui "fait" la productivité, soit qu'elle autorise des nouvelles élévations du débit: maîtrise des pannes, des problèmes qualité, etc., soit qu'elle donne l'intelligence des besoins de flexibilité: faire face aux incertitudes de l'environnement de la firme, soit qu'elle conditionne la conduite des innovations: piloter les projets d'innovation comme des événements),

- plus

- mise

en cause de la polarisation de la productivité économique sur l'abaissement des coûts unitaires, au profit d'une approche complexe, multi-performances (coûts, délai, qualité, innovation, flexibilité) de l'efficience (il serait plus exact de dire que la complexification des objectifs d'efficacité ré-interroge, implicitement, la défmition de l'efficience, en prenant la différence entre efficacité et efficience dans le sens qui lui est donné en gestion), des activités fonctionnelles qui sont de moins en moins des activités de rationalisation des ateliers, et de plus en plus des lieux de production propre, dont il faut évaluer la "productivité" en tant que telle, (les services méthodes sont de moins en moins des lieux de rationalisation des ateliers, et de plus en plus des lieux de production de l'innovation dans le domaine des process et des moyens techniques), etc. Tous ces éléments de crise sont redoublés par la mise en cause sociale du taylorisme, mise en cause concentrée sur ses aspects les plus visibles (sur la prescription des tâches et les contraintes de temps qui y

- décentrement

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sont attachées), mais qui a eu pour effet "non voulu" de déstabiliser les repères du contrôle économique du travail. Le résultat essentiel, selon nous, de cette crise multi-sources aura été de déstabiliser en profondeur la productivité des opérations de travail, tant dans sa légitimité (a-t-elle toujours une signification et une pertinence ?), que dans sa calculabilité. Les opérations de travail deviennent, là où les transformations sont significatives, évanescentes. Comment peut-on décrire l'activité d'un opérateur de process, ou d'un ouvrier pilotant une ligne automatisée de conditionnement, ou d'un technicien d'étude, ou d'un commercial, en termes de suite d'opérations? Tout le monde sent bien intuitivement que l'essentiel se joue dans les formes de développement, mobilisation, confrontation des compétences et dans l'action des réseaux de coopération. Néanmoins, la productivité des opérations peut se vider de son contenu concret tout en restant la référence implicite et en raidissant ses effets. C'est ce que nous avons appelé: le passage de la productivité du travail à la productivité de l'emploi. Puisque les opérations deviennent difficilement contrôlables en tant que telles, on fait "comme si" elles restaient au centre du système, mais on les contrôle... par le volume de l'emploi, par l'effectif. Le concept d'effectif relativement récente. devient central, et ceci de manière

Réduire l'effectif, c'est, pour un volume donné de produits à sortir, dans un temps donné, exercer une forte pression sur le travail des salariés restant dans l'entreprise, même si le contenu de ce travail n'est plus directement contrôlé. Nombre de réorganisations du travail sont, en réalité, l'effet d'une politique menée sur et par les effectifs. La réduction des effectifs n'est plus l'effet mesurable ex post d'une élévation de la productivité des opérations de travail supérieure à la croissance du volume de production, mais la condition ex ante d'une pression sur le travail pour en diminuer le coût relatif. Entendons nous. La productivité économique maintient, vaille que vaille, sa défmition sociale implicite: abaisser la valeur de chaque unité de marchandise en temps de travail cristallisé. Mais l'instrumentation 38

concrète de cette productivité, en terme de contrôle de la dynamique des coûts, perd son assise. Faire travailler les ouvriers plus vite n'a qu'un impact de plus en plus marginal. Une autre manière, plus expéditive, mais plus aveugle, d'obtenir un contrôle est de réduire directement le volume de ressources consommées par unité de marchandises, en réduisant le volume de ressources affectées. Au lieu de contrôler les actes de production, on contrôle les actes d'achats et d'affectation. C'est pourquoi, notamment, l'attention se déplace du travail vers l'emploi, c'est-à-dire vers cette notion relativement nouvelle qu'est l'effectif d'une entreprise (on en a un équivalent en sociologie: la sociologie du travail est de plus en plus absorbée par la sociologie de l'emploi). Le problème, c'est que cette radicalisation du contrôle instrumenté de la productivité économique, au sens classique du terme, opère une double impasse:

- impasse sur l'efficience effective des procès de production, impasse dont les effets à terme peuvent être redoutablement destructeurs. Le discours et le savoir sur cette efficience deviennent redoutablement confus et instables, en particulier lorsqu'il faut parler de l'efficience du travail. On peut dire, par exemple, que la "tension du flux" est un nouveau critère d'efficience "à la japonaise", mais est-ce qu'il n'agit pas négativement sur d'autres critères, et est-ce qu'il n'enferme pas le travail humain dans une approche de plus en plus "non efficiente", radicalisant les dégats et le rejet du taylorisme? Un "effectif' ne dit rien sur le travail et son efficience... On arrive à un déni de l'existence même du travail en tant que source de valeur économique et en tant qu'objet digne d'intérêt,
- impasse
sur la complexification des critères de validation

économique qui opèrent dans l'univers concurrentiel actuel (l'abaissement du coût unitaire des produits n'étant plus un critère isolable des autres, ni mécaniquement déterminant, de telle sorte que la pertinence économique de la productivité de l'emploi fait problème et peut conduire à de redoutables pertes de compétitivité). Il va de soi que la "productivité de l'emploi" a des effets sur le volume de cet emploi beaucoup plus radicalement négatifs que la productivité du travail, puisque ce volume d'emploi devient visé en tant 39

que tel, devient une variable de gestion de la productivité, au lieu d'en être un effet dérivé. Si, aussi longtemps que le référent classique de la productivité n'est pas modifié, les recrutements peuvent continuer à s'effectuer principalement en fonction des postes de travail disponibles, par contre les réductions d'effectifs quittent le terrain des procédures "quasiautomatiques" pour entrer sur celui des "politiques", et donc des énoncés langagiers qui s'exposent à un minimum d'argumentation. Par exemple, lorsqu'une direction d'entreprise indique qu'il lui faut augmenter sa "productivité" de 10% dans l'année, elle énonce, en réalité, qu'elle doit réduire son effectif de 10%, et elle le fait de manière anticipée, en tant que politique qui doit se déployer volontairement pour produire des effets. Elle ne peut pas se reposer sur des procédures quasiautomatiques, car il ne s'agit pas ici d'accompagner des réductions de postes, mais de les produire. D'où l'amorce d'un argumentaire économique - pourquoi faut-il réduire les effectifs de 10% ? - dans lequel la référence aux conditions de la concurrence, aux coûts ou à la rentabilité commence à apparaître, commence à se rapprocher du salarié de base. La distance entre "gestion" et "travail" se réduit déjà du simple fait qu'une justification minimum doit être produite d'une politique qui atteint le volume d'emploi. En soi, cela peut représenter une évolution positive, permettre de réduire la distance dont nous avons parlé. Mais cette immixtion du langage de la gestion se fait sur un terrain social peu préparé à pouvoir l'interpréter, selon une formulation souvent beaucoup trop générale et succinte pour que le salarié puisse s'y confronter, et surtout selon une intention managériale a priori suspecte, compte tenu de l'objectif visé. Bref: elle se fait souvent dans les pires conditions. Néanmoins, le changement le plus fort est que l'objectif de réduction de l'effectif (de 10% par exemple) opère en lui-même au sein du milieu de l'encadrement et conduit ce dernier à rechercher: - dans quels lieux cette réduction peut être menée prioritairement, de telle sorte qu'on assiste, insidieusement, à un renversement profond de la démarche: au lieu d'aller de la productivité du travail vers l'évolution de l'emploi, on va au contraire de la

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