Les Ressources Humaines de A à Z

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L'ouvrage présente et illustre les 400 notions les plus représentatives du champ de la gestion des ressources humaines dans un style à la fois accessible et rigoureux. Il traite des différentes facettes de la GRH : théoriques et techniques ; individuelles et collectives ; psychologique, économique et juridique, etc. Chaque entrée propose la traduction anglaise du terme proposé, une présentation simple du concept et une illustration concrète. Une attention particulière est portée aux renvois entre les entrées et à leur complémentarité, afin de veiller à donner de la cohérence à l'ouvrage. L'équipe de quatre auteurs dispose de compétences et de champ d'intérêt très complémentaires.
Publié le : mercredi 17 juin 2009
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EAN13 : 9782100542499
Nombre de pages : 224
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absentéismeabsenteeism Différence entre le temps de présence théorique d’un salarié (ou d’un ensemble de salariés) et son temps de présence réel. Toutes les « absences » ne sont pas de l’absentéisme. Ainsi, les congés payés et la formation ne sont pas considérés comme étant de l’absentéisme, les uns parce qu’ils ne font pas partie du temps de présence théorique et l’autre parce qu’un salarié en formation, même en dehors de son lieu de travail, n’est pas considéré comme absent. Sont considérés, en revanche, comme faisant partie de l’absentéisme : la maladie, la maternité, les accidents du travail, les absences injustifiées, les congés autorisés payés, les congés sans soldes, etc. L’absentéisme s’exprime le plus souvent par l’intermé-diaire du taux ou, plus exactement, destaux d’absentéisme, dont il existe plusieurs conceptions et modalités de calcul. L’absentéisme n’a pas les mêmes conséquences organisationnelles et financières selon qu’il est remplacé ou non et selon qu’il est payé ou non par l’entreprise. Il n’a pas non plus les mêmes conséquences opération-nelles selon qu’il est annoncé ou imprévu et selon la vulnérabilité des processus de travail aux absences. Ses causes peuvent trouver leur origine dans les caractéristiques du personnel (structure par âge, par sexe, par niveau de qualification, etc.), dans les caractéristiques du travail (pénibi-lité, conditions de travail, etc.), dans la culture de l’entreprise (qui mani-feste une tolérance plus ou moins forte aux absences) ou dans l’évolution du climat social. En tout état de cause, tout traitement d’un absentéisme considéré comme trop élevé ne peut être réalisé qu’à la suite d’une analyse de l’absentéismedétaillée.
M.Dumas, DRH de l’entreprise Alpha qui a une masse salariale de 1 000 000, cherche à évaluer le coût d’un absentéisme de 6 %. Il note tout d’abord que les modalités de l’accord d’entreprise (prise en charge du délai de carence de la sécurité sociale) font en sorte que 25 % des absen-ces sont payées. D’autre part, il note que la moitié des absences est remplacée, à un tarif horaire supérieur de 50 % au tarif normal. Il évalue donc tout d’abord à 1 000 000 x 6 % x 25 % = 15 000les salaires versés aux absents sans contrepartie. D’autre part, il évalue à 1 000 000 x 6 % x 50 % x 50 % = 15 000le surcoût engendré par le remplacement des absents. Le coût total de l’absentéisme est donc de 30 000.
© Dunod – La photocopie non autorisée est un délit.
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accident du travail
accident du travailwork accident On qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, tout accident survenu à l’occasion du travail et touchant toute personne placée sous la subordinationjuridique d’un ou plusieurs employeurs. Si l’accident du travail est reconnu le salarié bénéficie d’une indemnisation spécifique, généralement plus avantageuse pour lui que l’indemnisation habituelle. Deux critères importants doivent être réunis pour qu’un accident puisse être qualifié d’accident du travail :1)le caractère soudain de l’événement, par exemple l’apparition soudaine d’une douleur au dos à l’occasion d’une manutention. On distingue ainsi l’accident du travail de lamaladie professionnelle, dont l’apparition est lente et progressive ;2)l’existence d’une lésion corporelle, quelle que soit son importance. Un accident de trajet, survenu à l’occasion du parcours effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son travail ou pour prendre ses repas (cantine, restaurant), est également assimilé à un accident du travail. Plusieurs études montrent que les hommes, les jeunes, les personnes peu expérimen-tées et les ouvriers sont plus touchés que les autres par les accidents du travail. Par ailleurs, des horaires de travail intenses ou imprévisibles, le bruit, les efforts physiques ou un contact avec le public occasionnant un stressprofessionnel contribuent à accroître le risque d’accident au travail.
En 2006, M. Thélot, conducteur d’engins, a été gravement blessé après avoir été écrasé par la tractogrue qu’il conduisait et qu’il avait immobilisée pour rechercher les causes d’une fuite d’huile. Bien que M. Thélot se soit montré peu prudent (l’engin était garé dans une pente) et qu’il n’ait pas suivi les consignes de sécurité (il aurait, notamment, dû utiliser des stabili-sateurs), la responsabilité de l’employeur a été reconnue, ainsi que la caractérisation de l’accident comme accident du travail.
actionnariat salariéemployee shareholding L’actionnariat salarié a pour but de permettre aux salariés de devenir actionnaires de leur propre entreprise. Les actions distribuées aux salariés peuvent l’être soit à titre gratuit (à condition que le total des actions distri-buées ne dépasse pas 10 % des fonds propres de l’entreprise), soit à un tarif préférentiel, inférieur au prix de marché des actions au moment de l’émission. Dans son principe, l’actionnariat salarié permet d’associer plus étroitement les salariés aux intérêts des actionnaires. Elle leur permet aussi de bénéficier de la croissance de la valeur de leur entreprise, puisque la rémunération des capitaux est, à long terme, en moyenne supérieure à la rémunération du travail. Les représentants des salariés actionnaires peuvent cependant être confrontés à des situations délicates, notamment quand leur intérêt en tant qu’actionnaires s’oppose à leur intérêt en tant que salariés (en cas de restructuration, par exemple). De plus, l’actionna-riat salarié représente un risque élevé pour les salariés puisqu’il constitue, pour eux, un investissement non diversifié de leur épargne.
alignement
Entre juin 2007 et juillet 2008, l’action Air Global a vu son cours de bourse divisé par plus de deux. Les salariés qui, par besoin de liquidités, ont été contraints de vendre au moment où l’action était au plus bas ont pu ainsi voir disparaître une partie de leur épargne.
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affectivitéaffectivity Tendance d’un individu à ressentir plus souvent et/ou plus intensément des états affectifs. L’affectivité est considérée comme une composante de la personnalitéet comporte deux dimensions : l’affectivité positive, c’est-à-dire la disposition à ressentir des affects positifs (telles que l’enthousiasme ou la fierté), et l’affectivité négative, c’est-à-dire la disposition à ressentir des affects négatifs (telles que l’anxiété ou la peur). Affectivité positive et affectivité négative sont considérées comme indépendantes: ainsi, une personne avec une affectivité positive forte pourra tout aussi bien avoir une affectivité négative faible qu’une affectivité négative forte, et inversement. Ce découplage provient de ce que les soubassements physiologiques de l’affect positif et de l’affect sont séparés et peuvent être activés différem-ment. Outre son influence sur la fréquence et l’intensité desémotionset deshumeursressenties, l’affectivité peut aussi avoir des conséquences sur lesattitudes au travail: par exemple, il a été montré que, à conditions de travail équivalentes, les personnes avec une affectivité négative élevée ont un niveau desatisfaction au travailplus faible que les autres.
AGRH (Association francophone de gestion des ressources humaines)
L’AGRH s’adresse principalement aux enseignants-chercheurs en gestion des ressources humaines (www.agrh.eu). Elle comporte plusieurs centaines de membres, en poste tant dans les universités que dans les écoles de commerce, en France et à l’étranger. Sa vocation est de promou-voir la recherche et l’enseignement en GRH. Elle organise tous les ans un congrès scientifique et structure ses activités en groupes thématiques, dont les travaux sont publiés dans le cadre d’ouvrages collectifs. LaRevue de gestion des ressources humainesest la publication académique qui lui est adossée.
alignementalignment Orientation générale sous-jacente à unestratégie RH. On distingue l’alignement vertical et l’alignement horizontal. L’alignement vertical consiste à construire la stratégie RH, ainsi que les pratiques et outils qui lui sont liés, en fonction des opportunités et des contraintes externes auxquelles l’entreprise est confrontée. Il s’inscrit donc dans le cadre de ce © DqunuodelLaopnhotaocpoppieelnloenalutaorisée estguensdtéliito.n stratégique des ressources humaines.
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