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Les sanctions du harcèlement au travail dans les secteurs privés et publics

De
278 pages
Le harcèlement moral au travail concerne 10% des salariés des secteurs privés et publics, le harcèlement sexuel 2%. Désormais considéré comme délit pénal, le harcèlement est sanctionné par un an de prison et 15000 euros d'amende. Il peut détruire carrière et droits de la personne si le salarié ne connaît pas ses droits, les moyens de se défendre. Cette étude présente les sanctions pénales directes et indirectes, utilisables à l'encontre des auteurs de harcèlement au travail.
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LES SANCTIONS DU HARCELEMENT AU TRAVAIL DANS LES SECTEURS PRIVES ET PUBLICS
Les sanctions Pénales

Ouvrages

précédents

de l'auteur

-Les pharmaciens, L'Harmattan, collection Sciences humaines, Paris, 1995. -Liberté télésurveillée et télépathiquement surveillée, Paris, L'Harmattan, 1996 (livre traduit en néerlandais). -Les Syndics et vos droits, une démocratie confisquée, Comment casser des décisions illégales? L'Harmattan, Paris, 1999. -Harcèlement de quel droit? Quelles procédures et lois utiliser pour sanctionner les illégalités dans les secteurs public et privé? L 'Harmattan, Paris 2002.

Denis HANOT

LES SANCTIONS

DU HARCELEMENT PRIVES ET PUBLICS

AU TRAVAIL DANS LES SECTEURS

Les sanctions Pénales

L'Harmattan

2008 5-7, rue de l'Ecole polytechnique; 75005 Paris http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan 1@wanadoo.fr

@ L'Harmattan,

ISBN: 978-2-296-06589-5 EAN : 9782296065895

Table des abréviations utilisées A.J.D.A. Revue juridique en droit public Ass. Plén. Arrêt de l'assemblée plénière de la Cour de cassation B.L.D. Bulletin législatif Dalloz Bull. civ.Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de Cassation Bull. crim. Bulletin des arrêts de la Cour de cassation en matière criminelle Bull. Inf. C. casso Bulletin d'information de la Cour de cassation C. Casso Cour de cassation C. Pén. Code pénal Dalloz C. pre civ. Code de procédure civile Dalloz C. pre Pén. Code de procédure pénale C. soc. Code des sociétés Dalloz CT Code du travail C.A.A. Cour administrative d'appel C.A.P. Commission administrative paritaire (par corps de diplômes) C.E. Conseil d'Etat Ch. de cassation sociale juridiction de la Cour de cassation spécialisée en droit du travail Ch. mixte. Arrêt d'une chambre mixte de la Cour de Cassation Ch. réun. Arrêt des chambres réunies de la Cour de cassation Circ. Circulaire Civ. Arrêt de la chambre civile de la Cour de cassation Compo Comparez Concl. Conclusions Cons. const. Conseil constitutionnel Crim. Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation D. Revue Dalloz Sirey D.A. Droit administratif, revue spécialisée en droit administratif D.P. Dalloz, Recueil périodique et critique mensuelle Cour de cassation- Cours d'appel et tribunaux- Conseil d'Etat et Tribunal des conflits Doctr. Doctrine du Palais; Dr. Pén. Droit pénal, revue spécialisée en droit pénal Dr. Soc. Droit social- revue juridique spécialisée en droit du travail G.P. Gazette du Palais Revue juridique Ibid. Au même endroit. Infra. Ci-dessous IR. Recueil Dalloz, informations rapides J.C.P. Juris-classeur périodique- revue de la semaine juridique. J.O. Journal officiel L.I.J. Lettre d'informations juridiques, revue interne juridique Education nationale Liaisons sociales: Revue juridique spécialisée en droit du travail

Nouv. C. pre Civ. Nouveau Code de procédure civile -N.C.P.CPetites Affiches nom d'une revue juridique R.A. Revue administrative; revue juridique spécialisée en droit public Recueil Lebon Revue spécialisée de référence en droit public qui donne les arrêts du Conseil d'Etat, classés par année Rép. C. casso Réponse par la Cour de cassation à une question posée par une juridiction du fond Rép. pre Civ. Répertoire de procédure civile et commerciale. Req. Arrêt de la chambre des requêtes de la Cour de cassation Soc. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation Sol. impI. Solution implicite. Somm. Sommaire. T. Cor. Tribunal correctionnel T.A Tribunal administratif T.C Tribunal des conflits T.G.I Tribunal de grande Instance T.I. Tribunal d'Instance

INTRODUCTION

Le harcèlement au travail est un fait social admis, aujourd'hui reconnu, qui concerne environ 10% des salariés à un moment donné de leur carrière pour le harcèlement moral et 2% pour le harcèlement sexuel, selon une enquête européennel. Le harcèlement et le stress au travail sont deux choses différentes, mais souvent confondues. Le stress au travail représente environ 30% à 35% des salariés, qui est complètement différent du harcèlement. Dans le harcèlement il y a une volonté de destruction de salariés ciblés, à la différence du stress qui est collectif, de pénibilité au travail collectif sans volonté de détruire de manière planifiée, directe ou indirecte tel ou tel salarié. Dans l'ouvrage nous ne traiterons que du harcèlement et non du stress, dont les approches juridiques sont quasi inexistantes et représentent un autre sujet. Le verbe harceler comprend l'idée de soumettre quelqu'un à de continuelles pressions et sollicitations, de façon répétitive pour casser une personne. Les Anglo-Saxons parlent de "mobbing" du verbe « to mob» : malmener pour harcèlement. Il y a de multiples catégories de harcèlement: familial, sentimental, individuel, économique, commercial; nous ne traiterons que celui au travail. La nature de ce harcèlement est importante, car il concerne la journée au travail, les revenus et la position sociale du salarié. Le harcèlement au travail a toujours existé, mais ce n'est que récemment, que les divers Etats de la planète, dans le cadre de recommandations mondiales2, par le biais de l'OIT, et de législations européennes, se sont dotés de législations spécifiques anti-harcèlement. L'évolution de la législation française n'est pas étrangère aux recommandations des législations européennes et mondiales contre les harcèlements au travail, fruit d'évolution de l'opinion. Le concept de harcèlement a d'abord eu une connotation sexuelle par la loi contre le harcèlement sexuel de 1992 en France. Puis le champ du concept s'est étendu, au bout de 10 ans d'évolution, aux harcèlements non-sexuels, avec la loi sur le harcèlement moral de 2002. La méthodologie d'un harceleur sexuel ou moral est identique. Seule l'intention cachée change d'objet: sexuel ou non sexuel. Il y a toujours dans les harcèlements une intention cachée qui peut être: pousser à la démission, à la retraite, restructurer en faisant l'économie de plans sociaux, disgrâces, préjugés, opposants à éliminer, opinions politiques à « sanctionner» de façon déguisée par des discriminations ou des harcèlements, forcer quelqu'un à demander sa mutation par un Conseil de discipline préparé, casser quelqu'un pour libérer un poste pour placer un « ami ». Les mobiles cachés sont multiples et non uniques, les dévoiler aide à la compréhension de
1 Source: http://f.eurofound 2 OIT: organisation internationale

du travail

ces attitudes anormales en mécanismes tordus. Selon une étude de 1998 la Fondation européenne3 pour l'amélioration des conditions de travail, 1,9 million de Français auraient enduré des actes d'intimidation et de brimades, sur leur lieu de travail en 1997, que l'on pourrait qualifier de harcèlement. Le harcèlement sexuel, estimé à 2% est moins étendu que celui moral estimé à 10%. Ce dernier est 5 fois plus nombreux que celui sexuel. Cependant, souvent après un harcèlement sexuel, il y a souvent un harcèlement moral consécutif à celui-ci, face à un refus d'avances sexuelles, ce qui entraîne deux harcèlements pour le même fait social, soit deux délits en un, mais qui ne sont comptés qu'une fois. «Selon le rapport du Parlement européen du 16 juillet 2001 relatif au harcèlement moral, 8% des travailleurs de l'Union européenne soit 12 millions de personnes déclarent avoir été victimes de harcèlement moral au cours des 12 mois précédents -I». Le nombre de "procès sociaux" contre les discriminations sexuelles, syndicales, le harcèlement moral, la surveillance informatique se multiplient5. Le nombre de recours sur ces questions a augmenté de plus de 30% dans les secteurs privés et publics. Certains y voient une individualisation des conflits, face à la désertification syndicale, où ces conflits peuvent être réglés autrement, s'il y a mobilisation, mais c'est un autre débat. Opposer conflit individuel et collectif est un faux problème, car par effet récurrent, il n'y aurait plus d'action individuelle et les victimes seraient dans ce cas livrées à elles-mêmes, en attendant une hypothétique mobilisation, qui bien souvent n'est pas au rendezvous, au moment où elles en ont besoin. Les salariés sont souvent isolés face à ce fait social, vécu dans une période économique défavorable, qui favorise l'acharnement du harcèlement contre les salariés, par la peur sociale et le risque de perte d'emploi. Les conflits sociaux, qui attirent l'attention, sont les grands conflits sociaux collectifs et médiatisés. Les médias ignorent ceux là, qui sont le lot quotidien, silencieux, de nombreuses personnes en addition individuelle6. Dans l'ouvrage, on ne traitera pas des conflits collectifs, qui est un autre sujet spécifique qui obéit à d'autres logiques sociales, économiques et juridiques. Le fait social du harcèlement au travail n'a aucune contingence économique, ni politique, toutes tendances confondues, mais est un fait social pervers à sanctionner. C'est un acte de perversion gratuit contre une personne ou un groupe de personnes ciblées, qui va contre les contingences économiques, politiques et l'intérêt général.
3 Source: httD://feurofound 4 Source étude présentée le 13 décembre 2002 au cours d'un séminaire d'actualité du laboratoire de recherche juridique de Boulogne-sur-Mer; extrait article de Evelyne Monteiro revue RSC avril juin 2003. 5 Liaisons sociales, 22 mai 2001. 6 Sur plus de 200 000 affaires traitées devant les Prud'hommes chaque année, 90% sont des conflits individuels. Selon le Monde de l'économie du 16/10/2007, il y a eu 250 957 litiges individuels en contentieux du travail, pour Il 270 litiges autres, notamment collectifs. 8

Les DRH des grandes entreprises parlent de prendre des assurances face aux risques de "procès sociaux" qui se multiplient. "160 DRH reconnaissent avoir eu trois fois plus de cas de harcèlement et deux fois plus de plaintes en 2000 qu'en 1999 (..) qui menaceraient même l'entreprise l", selon Liaisons sociales7. Face à ce fait social, qui détruit la personne au travail de façon anormale pernicieuse, la question posée et que nous nous proposons de traiter est: comment le sanctionner, pour l'empêcher? Peux-t-on prévenir du harcèlement par une meilleure connaissance de l'inventaire des techniques du détournement pervers du pouvoir et leur sanction? Une connaissance en anticipation virtuelle du détournement de pouvoir et de ses techniques, sans naïveté, avec le contentieux de sanction correspondant, peut-elle le prévenir, pour assurer la sécurité des droits de la personne au travail? Il y a à la base, une lutte entre les naïvetés et les degrés non soupçonnés de perversions sociales des pouvoirs. Ces dernières obéissent à des logiques sociales rationnelles organisées de façon directe ou indirecte, visant à atteindre des buts poursuivis de destruction de la personne humaine sur leur lieu de travail, pour une intention cachée ou exprimée, en détournement de la finalité de l'organisation du travail. La logique de l'anormal peut être organisée, à froid, contre une personne ciblée par un ensemble de techniques de fabrication, de façon directe ou indirecte par ruses ou artifices. Nous essaierons de répondre à ces questions, par l'inventaire des techniques les plus fréquemment rencontrées, accompagnées de leur sanction, par différents moyens issus des droits du code du travail, civil, administratif ou pénal. Le harcèlement est une atteinte à la dignité8 humaine de la personne au travail. La notion de dignité est étroitement liée à la recherche philosophique et aux aspirations éthiques. Kant, dans les Fondements de la métaphysique des mœurs, oppose ce qui a une valeur relative c'est-à-dire un prix, à ce qui a une valeur intrinsèque, c'est-à-dire une dignité. Les angles d'approches philosophiques d'éthiques puis psychologiques, sociologiques ont précédé le droit, qui lui en a donné un concept juridique sanctionnable en transgression des droits de la personne. « Schématiquement on peut définir la dignité, comme la défense de ce qui fait l'humanité de l'homme9 ». Le droit à la dignité est un principe matriciel qui engendre une multitude de droits essentiels qu'on qualifie de droits fondamentaux 10.Le droit dans sa doctrine protège ce qui, en chaque personne, fait qu'elle est personne humaine. Dans le rapport à la dignité, il y a une
7 Source: op. cit 8 Mél.Bolze C., Ethique, droit et dignité de la personne, Economica, 1999 sous la direction de Pedrot P ; De Tissot O. Pour une analyse juridique du concept de dignité du salarié, Dr. Soc. 1995, p. 972 ; Saint James V. Réflexions sur la dignité de l'être humain, en tant que concept juridique du droit français, D. 1997, chr., p.61 9 Molfessis N., la dignité de la personne en droit civil, in la dignité de la personne humaine, Economica, 1999, p.114 10Lebreton G., les ambiguïtés du droit français à l'égard de la dignité de la personne humaine in Etudes offertes à Gélard P., Montchrestien 1999, p.53 9

nécessaire distinction qui s'opère entre la dignité de la personne humaine et celle de la fonction Il. Le harcèlement au travail concerne la fonction attribuée, indigne de la personne, qui s'entrecroise avec le respect de la personne en principe de droit fondamental. Le harcèlement en est sa manifestation négative, sa transgression qu'il faut sanctionner. Dès lors que l'on traite une personne comme une chose, un animal, on porte atteinte à sa dignitéI2. La dignité suppose l'absolue égalité des êtres humains entre eux 13. Les atteintes à la dignité sont sanctionnées par le droit civil et le droit pénal qui considèrent sa transgression comme un délit, notamment par les lois sur le harcèlement et la discrimination. Si aujourd'hui chacun est d'accord sur les grands principes, il se pose la question de la sanction face à ces transgressions. A cela s'ajoute une autre difficulté. Si la manifestation de ce fait social était directe, la sanction serait immédiate, mais le plus souvent, ses manifestations sont indirectes cachées et inconnues du grand public, qui ne les imagine pas et niées par la personne ayant autorité qui les commet. Ceci nécessite l'utilisation de plusieurs droits face à ce fait social à sanctionner, à manifestation sibylline parfois, mais bien réelle. Les moyens de sanction sont directs et indirects. La sanction est le propre du droit, son essence. Un auteur, M. Jestaz Philippe. a pu s'interroger en ces termes «qu'est ce que la sanction? Le propre du droit. Mais qu'est ce que le droit? Ce qui a reçu la sanction ». Il concluait que ce raccourci résume à peu près la pensée juridiqueI4.Durant le XXème siècle, la sanction a été essentiellement appréhendée aux fins de déterminer les caractères de la règle de droit, par rapport aux autres règles. Ainsi la sanction a-t-elle été définie par la contrainte, et le droit par la sanction. Cette thèse inspira les doctrines anglaises sous la plume de M.Hobbes et M. Austin et celles germaniques à travers les écritsIS de M.Ihering et M. Kelsen. Ce dernier définit la norme par l'imputation d'une conséquence à un comportement intégrant ainsi cette conséquence, c'est-à-dire la sanction, dans l'essence même de la norme16». Le harcèlement est sanctionnable pour revenir à la norme, car la pression ne suffit pas, les discours moraux sont insuffisants à rétablir une situation normale. Il faut une sanction directe ou indirecte, quand il y a dérive et transgression. Pour M.Starck B. « l'existence de sanctions sociales organisées» constitue le seul critère décisif de la règle du droitl7 ».
Gimeno-Cabrera, Le traitement jurisprudentiel du principe de dignité de la personne humaine dans la jurisprudence du Conseil Constitutionnel français et du tribunal constitutionnel espagnol, LGDJ, 2004, Eberhardt A. «La morale et le droit dans la pensée kantienne », RRJ.Droit prospectif, 2002-3 p. 1476 12Fenouillet D., Respect et protection du corps humain, J.-Cl Civil, art.16 à 16-12 Fasc 10, na 40 à 42 13Fenouillet D, op cité précédemment 14 Jestaz Ph., « La sanction ou l'inconnue du droit », D. 1986 Chron., p.197 15Kelsen H. Théorie pure du droit, 2ème éd. Dalloz, 1962, p.54 16Kelsen H., note idem précédente 17 Starck B., Droit civil, Introduction éd. 1972 Il

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De même pour M. Marty Gabriel, et M. Raynaud Paul, «que l'on considère le droit positif sous son aspect objectif ou subjectif, il est dans la nature sinon dans son essence que le respect de son caractère obligatoire soit garanti par des sanctions18 ». Pour Madame Manuela Grévy dans son ouvrage la « sanction civile en droit du travail », le terme de sanction19 se caractérise par une absence de définition précise et identifiée en droit privé. La pensée juridique dominante est que la sanction est l'essence du droit. M.Starck B., M.Roland H., M.Boyer L., dans leur ouvrage20, distinguent quatre grandes classifications de sanctions: «sanction exécution », «sanction réparation », «sanction répression» et « sanction inhibition» qui peuvent être aussi des sanctions préventives face au respect de la norme. La sanction est nécessaire vis-à-vis des harceleurs et demeure un instrument de réparation du harcèlement et du détournement de pouvoir à l'encontre des personnes. Cependant la notion de sanction, que chacun reconnaît, reste d'une grande fluidité selon les situations et les droits que nous développerons. La sanction apparaît comme toute mesure de réparation justifiée par la violation d'une obligation. Elle fait figure de notion cardinale de droit. Pour M. Ch-M Morand « une règle de droit dépourvue de contrainte juridique est un non-sens: c'est
un feu qui ne brûle pas, un flambeau qui n'éclaire pas21 ».

Il y a différentes natures de fautes liées aux sanctions: civiles, pénales, administratives. La sanction du harcèlement implique une triangulaire des parties: défendeur-demandeur et juge. Une simple énumération en législation ne suffit pas pour sanctionner, car la partie adverse va nier, contourner, refuser l'interprétation. Face au conflit entre deux parties, il faut l'arbitrage d'un juge, selon le droit concerné, qui va trancher dans un sens ou un autre. Le contentieux, à la différence d'une énumération législative, est une esquive et une lutte entre deux parties avec un juge qui va arbitrer et sanctionner le conflit en droit civil, pénal ou administratif. L'utilisation de plusieurs droits et différentes procédures et non une seule est nécessaire pour réussir la sanction et une remise en état d'une situation anormale. Pour la victime du harcèlement au travail, la problématique de la sanction varie selon que l'on attaque l'acteur ou le système. Le premier enjeu est qui sanctionner: l'auteur direct des faits ou le système qui l'emploie, pour reprendre la méthodologie de M. Crozier sur l'acteur et le système22 et les liens en interaction de ce processus? En transposition du droit du concept sociologique de base, on entend par acteur: l'auteur direct en responsabilité individuelle, personnelle du harcèlement à
Starck B., Roland H., Boyer L., Introduction au droit, 4ème éd. n072, p.34 18 Marty G., Raynaud P., Introduction à l'étude du droit, éd. 1972, n034 ; Ghestin 1., Introduction générale, traité, éd. 1994 19Grevy Manuela, la sanction civile en droit du travail, L.G.D.1, 2002 p.2 20 Op. cité Viney G., La responsabilité, Arch. Phil. Dr., tome 35, 1990, p.275 21 Morand CH-M. « La sanction» Arch. Phi1.dr. , tome 35, 1990 22 Crozier M., Friedberg E., L'acteur et le système, Seuil, 1977

Il

l'encontre d'une personne ciblée. On entend par système, la responsabilité impersonnelle institutionnelle privée d'une entreprise ou d'une administration, en responsabilité indirecte, ayant couvert les actes de harcèlement d'un de ses agents, souvent membre d'une hiérarchie professionnelle. Selon que l'on sanctionne soit l'acteur soit le système, la première réponse à cette question implique un choix de droit spécifique, selon que l'on attaque l'un ou l'autre, face à un processus de harcèlement et ses interactions dans une organisation du travail. Il y a un enjeu social d'une aggravation, si la victime n'attaque pas d'abord l'acteur auteur direct du harcèlement, avant que cela ne passe au système, en espace temps, en contentieux. La problématique de la sanction de l'acteur et du système est la transposition en droit des concepts23 sociologiques de M. Crozier, prolongée par une classification différenciée des droits, qui vont sous-tendre les deux parties des deux tomes. Elle traitera de la sanction de l'acteur en première partie (tome 1) et de celle du système en deuxième partie (tome 2). Si la manifestation de ce fait social était directe, la sanction serait simple. Mais le plus souvent ses manifestations sont indirectes et niées par la personne ayant autorité qui les commet. C'est toute la difficulté de la sanction, pour une remise en état de choses normales. Nous aborderons la réponse à ces questions, sous l'angle des différents droits, pour sanctionner ces différentes perversités parfois sibyllines de ce fait social. Les pouvoirs, souvent, expliquent le harcèlement par la nature humaine biologique: les forts, les faibles, les anormaux, les malades qui subissent cela, en médicalisant la question d'un conflit social, pour éviter de chercher la question de la responsabilité de ce fait social en cause première et sa sanction, car celle-ci dérange les pouvoirs. Le choix de cette explication n'est pas un hasard et permet aux auteurs de harcèlement en responsabilité individuelle de se dédouaner de leur propre responsabilité et ainsi d'éviter la sanction. Le choix d'une théorie explicative n'est pas neutre, pour un pouvoir qui la diffuse. Elle est le reflet de sa position sociale en notion relative explicative, liée à un positionnement non neutre face à ces questions. Souvent les pouvoirs ont une vision de gestion de harcèlement. Ils s'accommodent fréquemment de celui-ci. Ils sont complaisants et le gèrent, en évitant toute sanction. Il y a un clivage des parties en présence, face à ce processus, selon que l'on veut protéger les harceleurs ou les sanctionner. La sanction des harceleurs, permet de casser la production de harcèlement. Si la description du processus est assez aisée, sa traduction juridique et sa qualification juridique sont plus difficiles et plus complexes au direct et à l'indirect, ce que nous traiterons dan ce livre. L'analyse préalable des contradictions sociales est nécessaire, pour donner une meilleure qualification juridique des faits. Le défaut de bonne qualification juridique des faits peut être lié à une méconnaissance des droits et des contentieux ou par une mauvaise analyse préalable des contradictions sociales qui le génèrent. Les deux
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Op cité, note précédente

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conditions sont nécessaires pour cerner le problème et permettre sa sanction. Le droit se situe au-dessus en moyen d'action pour casser et sanctionner le fait social. La question à répondre est comment? La sanction de ce fait social peut entraîner des sanctions civiles, pénales, administratives de façon directe ou indirecte. Avant de traiter la question, se pose la définition du harcèlement. Tout n'est pas harcèlement, donner des consignes n'est pas harceler. Il en va de même de la surveillance, de la bonne exécution d'un travail. C'est quand la surveillance se fait intensive, répétitive, ciblée, sans rapport avec la tâche occupée, jusqu'aux toilettes parfois, que l'on franchit le stade de surveillance à celui de harcèlement à l'encontre d'une personne ciblée. Tout est une question de degré, par rapport aux autres dans la même situation, qui permet de détecter les situations de harcèlement. La définition de harcèlement n'est pas un vague spleen baudelairien de mal vivre, mais se traduit par des faits, des techniques bien réelles de violences et d'insécurités sur le lieu de travail. Ceci se manifeste par des abus et détournement de pouvoir aux formes multiples et indirectes souvent, sur une personne ou un groupe de personnes ciblées, visant à les détruire pour les faire partir. Le but est de leur auto-suggérer à partir, à démissionner, par une fabrique d'une vie d'enfer, pour atteindre une intention cachée d'un harceleur. Selon le rapport mondial de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) de juillet 1998 : " Le harcèlement moral est une des formes de la violence dans l'entreprise24qui se manifeste de différentes façons par: l.l'incivilité à caractère vexatoire: refus de dialoguer, remarques insidieuses ou franchement injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser. 2.détournement des règles disciplinaires: sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels. 3 détournement de pouvoir de direction: pas de travail, trop de travail, objectif
irréalisable, travail inutile.

4.détournement du pouvoir d'organisation, modification arbitraire des conditions de travail, voire même des conditions essentielles du contrat». A cette définition s'ajoute d'autres formes insidieuses qui seront développées ultérieurement. Le moyen du harceleur pour arriver à ses fins est de faire régresser les lois sociales à son profit, pour imposer son intention cachée à un salarié par la violence contre les lois. Le harcèlement moral au travail est un ensemble de conduites, et de pratiques visant à dégrader de façon délibérée, organisée, un salarié pour une intention cachée. C'est différent d'un surcroît de travail, lié à un flux tendu de production. Dans le harcèlement, il y a une intention volontaire de destruction ciblée, de dégradation, de conditions de travail, un acte volontaire intentionnel, d'un harceleur contre une personne, pour atteindre une intention cachée. Il y a parfois
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Cité par la revue: Droit ouvrier, mai 2000. 13

plus un management par harcèlement de salariés, que des portraits-robots ou des profils types de harceleurs. Il n'y a pas de portrait-robot de harceleurs, qui sont multiples. Il y a plus un mobile caché, qu'un profil type comme moteur du processus et cause de harcèlement à dévoiler avec les techniques. Le dévoiler aide à la compréhension. Ces attitudes se traduisent par le caractère volontaire, ciblé, sur un individu ou un groupe d'individus dans une structure. Cela se traduit par une volonté de nuire, de détruire les relations de travail, les conditions de travail, de casser les compétences, de "placardiser" des salariés, en ne leur donnant pas de travail ou trop de travail "pour les pousser à la faute", et les écarter. Le harcèlement est toujours un rapport masqué au faux à dévoiler et à sanctionner. Il yale paradoxe à dévoiler entre le discours officiel, entre l'aspect formaliste en langage d'ordre et les réalités cachées de violences et violations de lois au quotidien, pour un mobile que le harceleur se garde bien de dire officiellement. Il dira la vérité à la victime, mais dira autre chose à l'entourage, aux autorités en double langage et rapport au masque qu'il s'agit de dévoiler. Il fera croire l'inverse des vraies raisons, par une fabrique de fautes, pour permettre une sanction, pour faire accepter par la violence un calcul à un salarié. Il s'agit d'une violence et d'une insécurité sociale organisées, pour une finalité de destruction de la personne humaine, en entreprise, ou dans une administration. Ce risque concerne tous les échelons et grades de l'échelle sociale et peut basculer très vite avec l'arrivée d'un petit chef malhonnête, arriviste, vicieux dans les secteurs privés et publics. Le mobile de l'abus de pouvoir n'est pas qu'économique, on le rencontre aussi et de façon plus pernicieuse dans le secteur public, où il n'y a pas de loi du profit. La nature de ce type d'abus de pouvoir est perverse et liée aux petits pouvoirs, qui peuvent détruire la personne humaine, pour des profits hors politique générale et intérêts généraux. La nature des pouvoirs et abus de pouvoir n'est pas unique, mais multiple contre la personne humaine au travail. C'est toujours une violation des lois pour un profit personnel au travail. La victime se trouve souvent seule, face aux différentes formes de harcèlement, tant est perfide et rusé le profil d'abus de pouvoir. Certains ne s'opposeront pas à un harceleur à idéologie identique du dominé, qui est l'un des harcèlements les plus pernicieux, à cause de la loi du silence et de la confusion entre idéologie et revendications. L'origine de la surlégitimité de harceleurs peut provenir de l'appartenance à une culture dominante, qui va neutraliser toute opposition, pour effectuer des détournements faciles quasi administratifs, en violation des lois. Le harcèlement se manifeste par une gestion de paradoxes, entre l'apparent et le caché. On peut recenser les paradoxes suivants: -paradoxe entre des prétentions idéologiques et des violations des lois sociales dans les faits, -paradoxe entre un discours revendicatif et une gestion d'agressions contre les lois sociales, 14

-paradoxe de valeurs identiques entre harceleur et harcelé et reniements de celles-ci, pour prendre un pouvoir en violant les lois, -paradoxes d'une fonction et son contraire, Le paradoxe, pour le harceleur, est une forme de prise de pouvoir par le maniement des contraires rapides, qui entraîne des zones d'attente ou d'inattendus, par l'inhabituel, l'odieux qui va paralyser le temps de réaction d'une victime. Pour un naïf, c'est difficile de savoir comment raisonne un pervers, sa logique, ce qu'il a en tête et quelle ruse en technique de perversité, il va mettre en œuvre à froid, pour arriver à ses fins. La violation des lois n'est qu'un « détail» pour le harceleur, pour arriver à une fin. L'anticipation de ces techniques en inventaire de détournement et leur sanction permettent à des victimes de se protéger. La première étape pour les personnes harcelées est de surmonter ces paradoxes permanents, entre le normal et l'anormal, l'apparent et le caché, et d'en avoir les clefs de lecture. Le harcelé est souvent légaliste. Il est déstabilisé par la dichotomie entre l'apparent et le caché, l'officiel et le réel, la prétention de la fonction officielle et celle réelle du harceleur, qui agit à l'inverse de sa fonction sociale. Tout cela est caché non avoué, sauf dans les coins sans témoins. En effet les paradoxes ont un sens social, en finalité recherchée d'un harceleur. Il y a toujours un mobile dans ces situations anormales et inhabituelles. Le dévoiler aide au contentieux et demeure la clef de compréhension de situations anormales, de déviances programmées au travail, pour un mobile, en management de harcèlement, dans les secteurs publics et privés. La clé qui déclenche le reste, est l'intention préalable et non un état, une fabrique technique, pour une intention cachée à atteindre. Le moteur de l'action en harcèlement est l'intention. Les techniques et leurs variantes ne sont que l'expression de l'intention cachée en articulation des deux concepts: premier et second de la conduite humaine, en perversion contre des personnes. La cause du harcèlement n'est pas un état ou une pathologie, avec des forts et des faibles, « des natures faibles» où parfois elles sont fortes, mais représente une intention cachée, un sens social par le biais d'agressions sociales, à titre d'outils, qu'utilisent un harceleur, pour tenter de la réaliser. Il n'y a pas de profils types. Il y a des faibles non harcelés et des forts harcelés, ou vis et versa. De même, il n'y a pas de profil type de harceleurs à multiples visages en sens caché. Le harcèlement est sanctionnable depuis la loi du 17 janvier 2002. Cependant, le législateur ne donne pas de définition précise du harcèlement, dans l'article L.1152-1 du code du travail qui le sanctionne. Ille définit comme un ensemble d'attitudes, visant à porter atteinte à la dignité, à la santé du salarié, à sa carrière, sa rémunération et sa fonction. La loi considère désormais le harcèlement moral comme un délit pénal, en fonction des dispositions de l'article 222-33-2 du code pénal, qui le punit par un an de prison et 15 000 € d'amende pour les secteurs publics et privés. Une loi identique existe en droit du travail et administratif. Selon cette loi: ''Aucun salarié ne doil subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des

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conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le délit est sanctionnable avec des articles de loi spécifiques aux trois droits: pénal, droit du travail, administratif. Cependant toutes les formes de harcèlement dans leur globalité ne peuvent pas être sanctionnées par cette loi, en terme de qualification juridique des faits. Parfois il faut utiliser cette loi pour sanctionner, parfois il faut en utiliser d'autres en mécanismes indirects, pour sanctionner la même intention de harceler. Les formes de harcèlement sont multiples, directes et indirectes, insidieuses et différentes selon les secteurs, publics ou privés, ce qui induit des formes de sanctions et de contentieux multiples, directs et indirects. Pour sanctionner, il faut souvent utiliser des moyens juridiques indirects de la "périphérie vers le centre", du vécu du harcèlement. La connaissance des multiples clefs du droit, notamment pénal, est nécessaire pour sanctionner ces processus. Le vice, les illégalités ne connaissent pas de frontières et existent dans les deux secteurs d'activité: privés et publics. La cause de l'excès de pouvoir n'est pas qu'économique, (le profit du secteur privé), mais multiple et variée, gratuite de pouvoir de perversion sociale dans des secteurs sans profit (le secteur public) par certains chefs. Les réactions hostiles de hauts responsables à cette loi, pouvant être inquiétés par la ''judiciarisation'' de procès" sociaux" au pénal dans le secteur public et privé, indiquent aux victimes qu'il s'agit là de la meilleure procédure à utiliser, pour se défendre au quotidien. En effet, les responsables savent que la sanction pénale au travail peut s'appliquer à eux personnellement et pas seulement à la structure qu'ils prétendent incamer25. Le Ministère de la Justice interrogé26 sur la question a répondu fort justement "que la plupart de ces comportements de harcèlement paraissent susceptibles de caractériser des infractions pénales". Aussi pour répondre à la question des moyens de sanction de l'acteur, nous nous proposons de balayer le Code pénal, en lien avec les autres droits, afin de voir sur quels articles s'appuyer, pour sanctionner ces délits gratuits contre les droits de la personne au travail, commis par des harceleurs. Ils sont souvent des supérieurs hiérarchiques. Pour répondre à la question des moyens juridiques pour casser les harcèlements, il en existe de multiples, directs et indirects, des contentieux et non un contentieux. On observe un processus de harcèlement qui suit des stades, un parcours de harcèlement, visant une destruction de la personne humaine, au travail, une casse de carrière pour une intention cachée
25 Le fait que le gouvernement actuel veuille « dépénaliser » le droit des affaires indique, que le droit pénal fait peur aux responsables, plus que les sanctions prévues par le droit civil, le droit du travail ou le droit administratif car ils sont inquiétés personnellement sans assurance pour couvrir leurs impunités. Ceci indique que c'est une voie à suivre pour la sanction, qui par la peur qu'elle suscite, peut modifier des comportements inacceptables au travail contre les droits de la personne. 26Lettre du 13juillet 1999, au Président de l'association « harcèlement moral stop ». 16

non avouée avec des fonnes variables, visant le même but. Le concept de harcèlement n'est pas unique mais multiple, ce qui implique des droits et des contentieux multiples, car le harcèlement suit des voies multiples indirectes, pour atteindre les droits de la personne au travail, pour satisfaire une intention cachée d'un harceleur. Aussi on développera les différents droits correspondants à différents profils, stades et techniques de harcèlements dans leur processus, de façon directe ou indirecte. On ne traite pas un harcèlement en début de processus de la même façon qu'en fin de processus, ou au milieu de celui-ci en moyens juridiques. Il n'y a pas qu'une seule fonne, un portrait-robot de harceleurs, mais des typologies de harceleurs. Certaines fonnes sont insidieuses et tout aussi liberticides, destructrices que les fonnes grotesques caricaturales, moins nombreuses statistiquement. Le harceleur n'est pas un fou, (sauf à de très rares exceptions) ni un psychopathe pervers, d'autorité caricaturale. Il se comporte souvent en bon technicien d'agression sociale insidieuse, pour atteindre un but, une intention cachée pour un profit de pouvoir ou de manœuvre. L'anormalité relève soit d'une pathologie rare, ou d'une organisation sociale anonnale, via des techniques directes ou indirectes, qui n'ont rien d'un hasard, mais pour réaliser une intention cachée. Le harcèlement est un mécanisme tordu, mais parfaitement logique du côté harceleur qui se sent le droit d'aller contre le droit social, de piétiner les valeurs et les libertés pour un profit personnel, des calculs cachés. Le harcèlement, s'il n'est pas sanctionné à temps, suit un processus de causes premières, qui en secrètent des secondes, puis des tierces d'un tout lié à une cause initiale. La nature a horreur du vide. Elle fonctionne en mode nonnal ou anonnal de processus, dans un sens ou dans un autre. On observe un processus de reproduction sociale en paradoxes de discours, si le harcèlement n'est pas sanctionné à temps. Face à ce processus observé en harcèlement, qui sanctionner: l'acteur harceleur ou le système qui le protége, dans les secteurs privés ou publics? Souvent les hiérarchies suivent les harceleurs plus par faiblesse, que par conviction. Parfois elles les lâchent, si la procédure contre l'acteur est bien faite, si elle suscite trop de vagues de protestation, car elle entraîne une mauvaise image de marque qu'elle ne veut pas endosser. Aussi la question de la problématique de la sanction de l'acteur et/ou du système est un enjeu détenninant dans le temps de l'action, qui motive les deux parties en deux tomes. En terme de problématique, on naviguera et surfera entre la problématique de l'acteur et du système qui induisent des stratégies différentes et des utilisations des droits différents, qui pennettent de mieux cerner la question de la sanction. « Tout se transforme et se modifie dans un sens ou dans un autre, mais rien n'est stable et se recompose» disait le philosophe matérialiste grec Démocrite qui s'applique là aussi. Les droits à utiliser pour sanctionner le harcèlement sont différents, aux divers stades du processus de son développement, ce qui

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additionne les contentieux au fur et à mesure de l'avancée du processus. Nous développerons les contentieux principaux de son processus, dans les secteurs publics et privés, directs ou indirects. Les formes et techniques de harcèlements sont lTIultipleset variées ce qui induit, en corollaire de la sanction, des contentieux multiples. Elles vont des retenues sur salaire27 injustifiées par gestion, des baisses de notations examinées dans le tome 2, des discriminations, des injures, des calomnies, des déqualifications volontaires, des entraves volontaires, des atteintes aux libertés, et de multiples autres agressions rusées et indirectes, qui sont des délits que nous développerons. Pour réprimer ces perversions sociales contre des salariés en harcèlement direct et indirect, par quel bout commencer et qui attaquer? Quels sont les liens entre la cause, le chef (l'acteur harceleur) et la conséquence (le système) dans le cadre de la problématique de l'acteur et du système28de l'un sur l'autre et vice versa? Qui attaque-t-on : l'un ou l'autre, ou les deux et comment agir pour faire cesser le harcèlement? Parfois croire savoir, n'est pas savoir, et on ne peut pas utiliser qu'un seul droit, mais plusieurs droits (droit du travail, pénal, civil, administratif), pour casser le harcèlement. Pour réussir à sanctionner les harcèlements, il faut souvent manier différentes procédures rapidement et non ne raisonner qu'avec un seul droit, comme angle d'attaque des illégalités. Les articles de lois pour sanctionner certains délits sont à utiliser par certaines procédures et non par d'autres. Ils ne sont pas valables partout et il faut toujours y adjoindre les formes de procédures par catégorie de droit et avec les délais requis, en enjambement des grandes catégories de droit. Toute la difficulté est de qualifier en termes juridiques, le délit à sanctionner en fonction de la bonne procédure à adopter: pénale, civile ou administrative. Ainsi le Tribunal administratif ne sanctionne les infractions dénoncées de pouvoir qu'avec des textes de lois ou décrets de droit administratif et pas avec les autres droits valables pour d'autres juridictions. Ainsi les articles du Code du travail ne sont pas applicables, sauf à de très rares exceptions, ni ceux du Code pénal. Il faut trouver les textes de droit administratif correspondants en état d'esprit, avec les autres droits, et de la jurisprudence du Conseil d'Etat. A défaut, les juges administratifs diront que "les moyens sont inopérants", selon l'expression consacrée. Le droit administratif ne prend en considération aucun article du Code du travail, mieux étoffé en ce domaine, mais qui ne s'applique pas au secteur public. Pourtant cela concerne 6 millions d'agents de la fonction
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La loi sur la motivation du Il juillet 1979, pour ce type d'affaires, ne s'applique pas. Pour sanctionner, il faut utiliser d'autres moyens juridiques plus opérants. Il faudrait des décrets pour étendre le champ d'application de cette loi aux décisions financières de salaire, de façon à sanctionner plus facilement, ce retour à l'amende du XIXème siècle dans le secteur public, fait pour exercer des pressions sur des agents, sans faits, pour les harceler. Ces chefs-là sont des fossoyeurs d'acquis sociaux et des libertés sur lieux de travail, qu'il faut sanctionner pour l'intérêt général de l'ensemble des salariés, qui se sont battus pour les obtenir. 28Crozier M., Friedberg E., L'acteur et le système, Seuil, 1977; Boudon R., La logique du social, 1977. 18

publique territoriale, hospitalière ou d'Etat, soit environ 20% de la population active, exclus du Code du travail. Le Conseil des prud'hommes est une juridiction plus accessible, avec des juges salariés élus, mais il ne concerne pas les salariés du public. Des maladresses juridiques et une insuffisance d'analyse en stratégie, fait perdre inutilement deux, voire trois années de lutte parfois, qui auraient pu être utilisées pour un même délit dans une autre procédure, pénale par exemple, plus courte. Il y a aussi un phénomène de résilience, où le salarié qui voit son harceleur sanctionné lui redonne de la dignité. Le harcèlement suscite beaucoup d'angles d'approches qui peuvent être différents. Le paradoxe à résoudre est qu'une même illégalité peut être sanctionnée par différents droits et différentes catégories de plaintes, impliquant différents types de tribunaux: prud 'homal, administratif, pénal, ou civil. Lesquels choisir en termes de recevabilité, face aux enjeux de la preuve29qui sont différents et plus ou moins avantageux selon les procédures utilisées? Cette problématique entre l'acteur et le système, détermine le choix des deux parties des deux tomes et leur articulation face à la sanction qui induit des droits et des procédures différentes, face à ce questionnement en amont du droit et de sa problématique, qui articule les parties entre elles. La première partie ( tome 1) a sa raison d'être uniquement par la sanction directe contre l'auteur d'un harcèlement avec les moyens de droit de la sanction des harcèlements au travail, dans les secteurs privés et publics. La deuxième partie (deuxième tome) concerne la sanction du système dans les deux secteurs privés et publics. Le choix de la sanction directe contre l'acteur auteur du harcèlement induit un droit spécifique, le droit pénal. A l'inverse, la sanction du système induit deux droits principaux: le Code du travail et le Code administratif, pour le secteur public, qui sanctionnent soit une société, soit une administration et non l'auteur direct du harcèlement. En terme de méthodologie de recherche, l'étude a été faite en deux temps: une observation du processus de harcèlement de terrain dans les secteurs publics et privés et une recherche de droit correspondant. L'étude qualitative s'est étalée sur un échantillon de 1000 harcelés en entretien non directif, d'écoute de récits de vie30, de toutes professions grades des secteurs publics et privés. Elle a permis de mettre au
29 Certains juristes s'accordent à dire, que dans un procès de conflit social de droit social, c'est celui qui doit amener la preuve qui perd son procès. Aussi l'évolution de la preuve en terme de nouvelle répartition de la charge de la preuve est déterminante pour un procès. Elle a été concrétisée par les deux récentes lois sociales contre les discriminations au travail (novembre 2001) et sur le harcèlement Uanvier 2002) issue sur la loi de la modernisation sociale, qui par le principe d'inversion de preuves ont permis des gains de procès, jusque-là très difficile à obtenir en terme de tournant du contentieux. On donnera des exemples. 30Notamment rencontres par le biais du livre: Harcèlement au travail de quel droit? et de ses articles au cours de rencontres, dédicaces et forums débats: 160 articles, 5 émissions TV, 10 interviews radio, 25 débats, dans 40 villes différentes. Ceci a permis de rencontrer un peu plus de un millier de personnes concernées en histoire de vie, et récits de vie de conflits en harcèlements, de tous milieux toutes professions et grades et de tous secteurs privés public. 19

point les schémas de perversion de base et le choix des droits qui sous-tendent le plan de l'ouvrage. Cette première recherche de terrain s'est doublée d'une seconde recherche de droit, de façon interactive de l'une à l'autre, étalée sur plusieurs années, de lectures assidues d'arrêts de justice, de recherche d'arrêts de lois de jurisprudence, émanant de revues spécialisées, de rencontres, débats, procès, lectures d'ouvrages spécialisés. Cette recherche a permis de sélectionner les lois et jurisprudences pertinentes permettant de sanctionner l'acteur et ou le système responsable du harcèlement en moyens directs et indirects. On essaiera de répondre aussi à la question, comment les droits et les procédures s'articulent, se superposent, se complètent en grandes catégories, pour pouvoir sanctionner soit l'auteur direct du harcèlement en responsabilité individuelle, soit le système (responsabilité d'une instance dirigeante d'une structure administrative ou privée d'entreprise), bien que ne l'ayant pas commis directement? La réponse à cette question en problématique sous-tend les deux tomes de l'ouvrage en classification de réponses par différents droits, selon que la victime souhaite sanctionner l'un ou l'autre: l'acteur auteur direct du harcèlement ou le système responsable du harceleur, l'ayant couvert en secteur privé ou public. Ce premier tome concerne la sanction pénale de l'auteur du harcèlement en en secteur privé ou public.

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Première

partie du harcèlement

La sanction pénale de l'auteur

L~objet du livre est d~examiner les moyens de sanction pénale du « harceleur », qui lui-même, cherche à sanctionner le salarié pour le harceler. Les lois visant à réprimer les harcèlements sanctionnent à la fois l~acteur (auteur direct du harcèlement) et ou le système : l~entreprise (secteur privé) ou l'administration (secteur public), ayant couvert un harcèlement. Le choix de la première partie (tome 1) est motivé par la sanction directe de l'acteur, auteur d~un harcèlement. La deuxième partie (tome 2) est la sanction du système et sa problématique pour les deux secteurs: privé et public, impliquant des contentieux et des moyens de droit spécifiques.

Titre I Les conditions de la sanction Les moyens de sanction pénale directs au terme harcèlement
Pour sanctionner le harceleur, il est nécessaire de comprendre l'espace et le contexte de fonctionnement où il sévit, et les liens avec une structure, dans le cadre de la problématique de l'acteur et du système. Il est nécessaire de connaître la mécanique et les liens pour utiliser les bons moyens de droit. Une mauvaise connaissance en amont des systèmes, de leurs contradictions et des techniques de détournements entraînent de mauvais choix des droits, d'où le développement de cette partie du titre 1. Chapitre 1. Méthodologie, processus, typologie, problématique Au départ, le système ne bouge pas, il est immobile; c'est un acteur qui le fait bouger dans un sens ou dans un autre. Au départ, le système est neutre, mais il finit à terme par pencher du côté du harceleur. En effet, souvent le harceleur est un supérieur hiérarchique et souvent les directions soutiennent leur hiérarchie et leur harceleur qui en fait partie, car elles s'appuient sur elle. Souvent les directions cèdent à la demande de sanction gratuite à l'encontre de salariés harcelés, émanant d'un membre d'une hiérarchie professionnelle. Elles le croient d'emblée, sans preuves, non par conviction, mais par faiblesse après plusieurs demandes. Souvent elles disent « qui va le remplacer si on l'éjecte, il rend des services ». Elles cèdent plus pour des raisons floues, de culture de service, de soutien de hiérarchie de branche, sur laquelle ils sont assis, que par conviction rationnelle. Aussi après un certain temps, le système finit par céder à un acteur harceleur actif en harcèlement à l~encontre d'un salarié au bout d'un certain temps, plus par usure, faiblesse «pour faire plaisir à une demande gratuite de chef de service" y compris contre quelqu'un, que par conviction. La

mécanique se fait du grade plus élevé contre le moins élevé. Aussi la plainte directe contre un harceleur acteur est à faire rapidement, pour éviter que le système ne s'en mêle, en cédant par faiblesse à un harceleur actif à l'encontre d'un salarié. Il y a un espace temps court: entre acteur et système, face à la sanction, qui est déterminant pour un salarié pris dans cet engrenage en souricière. Le temps 1 est le harcèlement de l'acteur harceleur, le temps 2 est celui du système qui prend le relais du harceleur en processus contre le salarié. Aussi le clivage entre acteur et système est déterminant, comme concepts dans la mécanique du harcèlement face à la sanction. La période entre le temps de passage du système au service du harceleur et l'intention du harceleur en phase d'acteur est déterminante pour neutraliser le système, en attaquant d'abord l'acteur, auteur direct de harcèlement. On n'attaque pas de la même façon un acteur qui va se dissimuler derrière le système, après l'avoir incité à agir à l'encontre d'un salarié que le système lui-même. Le rouage d'agression qui déclenche la machine à agresser est éloigné du terrain. Il est situé dans un espace de fonction de logistique et non de fonction de terrain. Dans une bureaucratie au sens de Weber31 et de Mintzberg32, on distingue les sphères de fonction sur le terrain et les sphères de gestion éloignées du terrain, qui servent de logistiques à une fonction de terrain. Le système en harcèlement court-circuite les sphères de fonction d'une structure, par les sphères de gestion éloignées du terrain, dans une triangulaire d'espace, qui facilite les agressions. Les gestionnaires sont coupés du terrain. Il y a des tournantes bureaucratiques d'agressions, en cercle vicieux bureaucratique, à l'encontre d'un salarié, pour tirer profit d'un harcèlement. Le rôle du harceleur sera de courtiser, inciter, intoxiquer la technostructure de gestion, appartenant à la même «maison» éloignée du terrain, pour déclencher des agressions sociales contre un tiers. Le harcèlement suit un schéma à trois éléments: harceleur, système, salarié harcelé, et non à deux: harceleur-harcelé avec un aspect répétitif. Le harceleur va courtiser des services de gestion de logistique, via un secrétaire général parfois sans preuves à la répétition, pour les faire interagir à l'encontre de salariés, souvent à base de faux, de déformation. Au final, c'est le système qui prend le relais du harcèlement technique par ses services de gestion, qui font appliquer n'importe quoi, sans état d'âme. Mais au départ c'est un nom, un harceleur identifié, soit un acteur qui va le faire interagir à l'encontre d'un salarié. Le harceleur va demander des régressions sociales à l'encontre d'un salarié, en tant qu'acteur via le système, pour satisfaire une intention cachée. Le harceleur harcèle deux espaces: le harcelé direct et le système avec ses rouages concernés, pour qu'il passe à l'acte d'agression. Le rôle de l'acteur est déterminant, même si le système prend le
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32 Mintzberg Henry, Structure et dynamique

Weber, le Savant et le politique, Editions Plon
des organisations, Editions des organisations

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relais dans un second temps en division des rôles de perversité, en gérant l'agression. Le système gère tout, y compris des agressions. L'aspect mécanique outil est le fait du système, tandis que le fait intentionnel nominatif est le fait d'une personne au sein d'un système. Le pouvoir dans une administration est une addition de pouvoirs, plus qu'un pouvoir unique. Les pouvoirs et la distribution des pouvoirs s'effectuent par le biais de segments d'organisation fonctionnant en autonomie séparée et reliée à un tout, via un secrétaire général qui collectionne le tout. Le pouvoir informel réel est plus une addition de petits pouvoirs séparés, qui fait un système. Ceci entraîne des analyses variées selon les différentes cultures de services plus ou moins répressives, avec plus ou moins de harceleurs, à une porte de distance d'une même structure parfois. Le lien du tout est effectué par un secrétaire général, qui additionne les petits pouvoirs éclatés, par un mouvement ascendant puis descendant de services. Au départ, c'est un chef harceleur qui va faire estampiller son pouvoir, par un secrétaire général, qui signe tout ce qui se trouve sur son bureau en tas, sans s'opposer, y compris face à des injustices des violations de lois. Il signe tout le dépôt de signatures des divers services en routine du sommet, d'un mouvement ascendant puis descendant de petits pouvoirs de service en addition. On pourrait mettre une borne automatique du sommet en signature de chefs, que ce serait pareil, comme des poinçonneuses automatiques de quai de gare, en estampille automatique de signature, tant l'absence de contrôle des chefs sur d'autres chefs, y compris face à des injustices est quasi inexistante. Il coiffe un ballet circulant d'un mouvement ascendant, puis descendant de petits pouvoirs de petits chefs. Le secrétaire général signe souvent tout au dernier étage de la pyramide des pouvoirs, ce que les chefs leur racontent, sans voir les personnes concernées ni avoir un entretien contradictoire préalable, pour porter atteinte à leur carrière, leur dignité. Ce qu'il ne signe pas avec résistance sont des demandes d'argent ou de poste. Pour les demandes de répression, il n'y a pas de frein ni résistance; il en fait « cadeau» au chef, en avantage de service, en pourboire clientéliste à des hiérarchies, sorte d'avantages de services de petits pouvoirs, pour compenser le reste, sans contradictoire préalable à l'encontre des personnes, victimes de cela. Personne ne s'oppose à la comédie du pouvoir à l'encontre de salariés sans grade. Il signe en label de caution du système, au simple dire de chef, au « cru» et non à la preuve, en automatisme de détournement bureaucratique. Chacun des petits pouvoirs se pense unique, universaliste. Pourtant il est relatif d'une porte à une autre, d'une même structure, qui est le fait des petits pouvoirs, qui se croit propriétaire de service, bien que locataire remplaçable. La mécanique du petit pouvoir monte et descend contre des salariés en yo-yo de strates, avec des langages codés de pouvoir. Le pouvoir est éclaté, éparpillé et part de l'acteur (le harceleur) pour ce type de fait social, via un secrétaire général (le système) qui ne voit pas la victime contre qui, il cosigne une demande d'agression du harceleur-chef, sans voir la personne concernée, sans contradictoire, en mouvement ascendant, puis descendant. Au sein d'un rouage d'une structure,

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peut exister le harcèlement au niveau d'un élément en dysfonctionnement et pas ailleurs, qui n'est pas le tout d'un système. La vision pyramidale du pouvoir du haut en bas de type formel est souvent fausse. C'est plus une addition de damiers de petits pouvoirs, où chacun fait sa loi dans son carré de pouvoir, relié à un tout, via un secrétaire général qui tient toutes les guirlandes de petits pouvoirs qui font ce qu'ils veulent dans leur coin. Souvent les présidents d'une structure passent, représentent, mais ne gouvernent pas; ce sont les hauts fonctionnaires responsables de service, les services de gestion, avec au-dessus un secrétaire général qui garde les pouvoirs, via des circuits et des réseaux. Il y a l'organigramme officiel et l'officieux. Les harcèlements dépendent des formes d'organisation dans lesquelles ils s'insèrent, où la forme de détournement sera différente selon les endroits, les activités et les structures. Le harcèlement peut être vertical ou horizontal à l'origine. Il peut être commandité du haut par la plus haute sphère hiérarchique c'est le schéma vertical par le biais du système ou du bas via des services, c'est le schéma horizontal organisationnel. Section 1. Le lien acteur-système en harcèlement Dans le harcèlement, il y a trois éléments et non deux: le harceleur, le système et le harcelé selon le schéma n° 1 (ci-dessous). La problématique en matière de harcèlement est: que va faire le système? Schéma n01 horizontal du harcèlement Système Sommet hiérarchique [B] (2)

Harceleur [A] (1)

Harcelé rCl (3)

Va-t-il suivre le harceleur dans sa commande d'agression contre un harcelé par transit de système, ou va-t-il freiner? Le harceleur suit le schéma nOl d'agression ci-dessous. Sa demande d'agression à l'encontre du troisième élément (C), passe par le système (B). Pour atteindre C (le harcelé), A (le harceleur) passe par B (le système). Il ne le fait pas directement. Il veut s'accaparer du système pour qu'il soit l'outil du harcèlement contre l'élément n03

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par structures interposées. De ce fait, le harceleur va harceler le système (B) pour qu'il harcèle à son tour (C) et qu'il réalise des commandes d'agression contre un harcelé (C). Il existe un autre modèle en schéma 2 du harcèlement. Il est directement vertical du haut en bas à froid, bien que le salarié a un bon consensus de base sans problème, mais instillé du haut, par un sommet hiérarchique en lien parfois avec des commandes externes. Schéma n02 vertical du harcèlement Sommet hiérarchique

Sous chef

Harcelé

Dans ce schéma n02, l'origine du harcèlement vient d'un sommet hiérarchique, qui dicte un ordre discret feutré, de harceler un salarié via des segments d'organisation: chef et sous-chef, jusqu'au salarié concerné, pour le faire partir, le casser. Les mobiles peuvent être des raisons de basse police politique externe sur de l'interne, avec un autre maillon externe qui dicte ses ordres pervers délictueux, feutrés, pour des raisons syndicales ou pour des restructurations, en faisant l'économie d'un plan social. Il reste après, à mettre au point les techniques organisées à froid, pour mettre le plan à exécution, le faire aboutir en évitant les résistances, face à un détournement de pouvoir planifié et autres délits pénaux contre la personne au travail. C'est fait en sentiment d'impunité à froid feutré, en gestion pour éviter tout doute, éveil, soupçon de détournement de pouvoir. Il y a une course de vitesse entre l'intention mafieuse délictueuse

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par personne ayant autorité planifiée souvent à l'indirect et le droit, en clash de deux logiques sociales pour faire triompher la seconde contre la première. La rapidité des réactions des connaissances et des contentieux adaptés permet de stopper cette logique de guerre sociale exercée par des hiérarchies, qui détournent leurs fonctions à d'autres fins, peu avouables. Dans ce schéma, il faut être le plus fort, anticiper le schéma avec les divers contentieux qui seront développés. Dans ce modèle, les contentieux pénaux sont les plus appropriés contre l'acteur, quel que soit le grade. Dans les deux schémas principaux, à l'origine du harcèlement dans un système, il y a toujours un nom, un acteur précis harceleur, même si le système prend le relais de la commande de celui-ci. Le contentieux peut se situer contre le système qui a cédé au harceleur, ou contre le harceleur qui l'a déclenché sur la base de sa responsabilité individuelle pénale. Souvent le système cède au harceleur dans sa demande d'agression, qui lui a passé commande, via ses structures et segmentations spécifiques de microcosmes d'organisation. Cela dépend du rang occupé par le harceleur dans la stratification sociale. C'est un droit à géométrie variable. Il vaut mieux neutraliser le système, l'outil du harceleur dans le lien acteur-système, en envoyant l'acteur en correctionnelle, au pénal, qui est la meilleure stratégie. Il vaut mieux que C attaque A, plutôt que B, du schéma na 1. Une analyse stratégique en plus des preuves est nécessaire, avant de choisir son moyen d'action, en termes de choix de droit, pour maximiser ses gains de sanction, contre un harceleur du public ou du privé. Dresser un schéma d'organisation parallèle, à côté de l'organigramme officiel, est nécessaire pour mieux analyser le terrain d'action, sans rester prisonnier de concepts formalistes, qui peuvent masquer des faux et des délits. Si on veut sanctionner le système, ce sera par le biais du droit du travail (secteur privé) qui va sanctionner l'entreprise ou par le biais du droit civil pour des réparations civiles et non l'acteur direct harceleur. De même en secteur public, ce sera le droit administratif qui va sanctionner l'administration impersonnelle et non l'auteur direct des faits. En droit pénal, c'est différent. C'est l'auteur direct qui est attaqué en responsabilité pénale individuelle et doit répondre de ses actes et non le système que ce soit en secteur public ou privé. En droit administratif (secteur public), c'est le système (B) qui doit répondre des agissements de (A) harceleur à l'encontre de (C) l'agent. De même, dans le secteur privé par le Code du travail, c'est (B) (la société) qui est sanctionnée et doit répondre des agissements de (A), à l'encontre de (C) et non A, l'auteur direct du préjudice. En droit pénal c'est l'inverse, c'est l'acteur harceleur (A) qui doit répondre de ses actes à l'encontre de (C) et non le système (B), l'acteur (A) sera sanctionné pour cela et non la société ou l'administration qui l'emploie en tant que chef de C. Il y a un enjeu de stratégie en choix de procédure et de sanction entre l'acteur et le système face à la problématique de la sanction du harcèlement dans les deux secteurs. Une analyse stratégique pour économiser des forces avant action est nécessaire, selon les situations en harcèlement. Parfois il vaut mieux attaquer

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l'acteur A, auteur direct du harcèlement, parfois le système (B) qui protége ou couvre le harceleur, selon les situations. Parfois les deux angles d'attaque sont recevables. Il faut voir, au cas par cas, l'intérêt de telle stratégie plutôt qu'une autre, selon les situations. On ne sanctionne pas l'auteur direct du harcèlement de la même façon que le système responsable, dans lequel il agit. La sanction du système protégeant un harceleur et le couvrant n'est pas la même, en terme de procédure de droit, que celle sanctionnant l'acteur, auteur direct du harcèlement. Par ailleurs, la sanction infligée à l'acteur auteur de harcèlement n'a pas le même effet, que la sanction infligée à un système en terme de sentiment d'impunité face à des délits. Des délits sanctionnés au système, sans la sanction de l'acteur peuvent lui conférer un sentiment d'impunité, qui favorisera sa récidive ultérieure. Il s'en servira comme tremplin de carrière, au détriment d'autres, ce qui induit deux parties à mécanismes de sanction différente. ~ 1. La problématique de l'acteur et du système dans le harcèlement et les droits La problématique de l'acteur et du système33 développé par M. Crozier sociologue des organisations, permet d'avoir des outils conceptuels dans le champ des harcèlements avec des prolongements juridiques. Ce questionnement préalable, acteur ou système, induit des droits spécifiques pour faire condamner l'auteur du harcèlement, le système qui le protége, ou les deux composantes du harcèlement, avec des dommages et intérêts à la clé. En cas d'utilisation du droit pénal, c'est l'auteur physique du harcèlement qui sera condamné et non le système. A l'inverse, si on attaque le système où sévit le harceleur, c'est le droit administratif si c'est une administration ou le Code du travail (droit privé) si c'est une entreprise, qui sera utilisé. Ce questionnement induira des droits et des procédures spécifiques. Quand on attaque un acteur responsable de harcèlement, ce n'est pas tout le système, mais un élément du tout. Le système est une construction intellectuelle, une entité et une réalité juridique en personne morale institutionnelle privée (entreprise) ou publique (administration). A l'inverse, l'acteur n'est pas une construction intellectuelle, il est connu nominativement et responsable en tant qu'auteur direct du harcèlement. Le système en est responsable, mais ne l'a pas commis directement. Il est responsable face à la sanction, même s'il ne l'a pas commis directement. Le harceleur harcèle deux espaces: le harcelé, le système et ses rouages bureaucratiques spécifiques, pour qu'il harcèle à son tour la personne concernée. C'est une triangulaire, qui passe par un système. Le harceleur va courtiser, mentir, utiliser ses réseaux clientélistes, pour que le système harcèle sur commande, par vol de salaire, par baisse de notation, par régression placardisation, ect... Le harceleur va

33 Crozier Michel et Friedberg Ehrard, L'acteur et le système, collections Essais Crozier Michel, Le phénomène bureaucratique, collections Essais, 370 p, !iv. de poche

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