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Les survivants: vers une gestion différenciée des ressources humaines

De
402 pages
Cette étude s'intéresse à un domaine des ressources humaines peu exploré en France. Celui des survivants : c'est-à-dire les salariés restant dans leur entreprise après un plan social. Voici une analyse des relations entre les états psychologiques ressentis par les survivants (sentiment d'injustice, d'insécurité) et leurs réactions (implication, engagement et intention de quitter leur organisation) et l'introduction d'une variable psychologique primordiale, l'estime de soi. Un outil pour mieux maîtriser les syndromes anxiogènes liés aux plans sociaux dans les entreprises.
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Les survivants: Vers une gestion différenciée des ressources humaines

Dynamiques d'Entreprises Collection dirigée par Michael Ballé
Lieu de travail et lieu de vie, l'entreprise est au cœur de la société. Pourtant, beaucoup de ses aspects restent mal connus. Les évolutions technologiques et sociales sont à la source de nombreuses mutations organisationnelles. Les professions continuent d'évoluer en se divisant toujours davantage sur un plus grand nombre de spécialités. Les frontières elles-mêmes des entreprises s'estompent alors que les modes de travail se redéfinissent. Les entreprises deviennent des objets d'étude à multiples facettes dont les dynamiques sont de plus en plus complexes et souvent surprenantes. Au-delà des grandes lignes des logiques de " management" d'une part et des théories sociologiques de l'autre, nombre de ces facettes restent dans l'ombre: dimensions ignorées, métiers méconnus ou dynamiques contre-intuitives. La collection Dynamiques d'Entreprises a pour vocation de diffuser les études réalisées sur ces points d'ombre, souvent techniques, de la nature des entreprises. Allant au-delà des "essais de management", la collection regroupe des textes de recherche ou d'expérience sur le terrain qui éclairent les nombreux aspects ignorés des entreprises modernes. Déjà parus

Frédéric COMPIN, Théorie du langage comptable, 2004. Dominique SIEGEL, Le diagnostic stratégique et la gestion de la qualité, 2004. Y. PESQUEUX et B. TRIBOULOIS, La dérive organisationnelle, 2004. Rémi GUILLET, Pour plus de solidarité entre le capital et le travail, 2004. Isabelle DANJOU, Entreprendre: la passion d'accomplir ensemble, 2003. Marc BOLLECKER, Les contrôleurs de gestion. L 'histoire et les conditions d'exercice de la profession, 2003. Monique VERV AEKE, Le design et les immatérialités de l'entreprise, 2003. Jean-François LOCHET, Entreprises et jeunes débutants, 2003. Jean-Marc SAURET, Le management post-moderne, 2003. Robert JOURDA, La personnalité professionnelle, tome 2, 2003. Martine BOUTARY, TIC et PME: des usages aux stratégies, 2003.

Delphine François-Philip Boisserolles de 8t Julien

Les survivants: Vers une gestion différenciée des ressources humaines

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polyteclmique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita ll. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Degli Artisti 15 10124 Torino ITALIE

@L'Hannattan,2005 ISBN: 2-7475-7884-4 EAN 9782747578844

Pour Jean-Guy

Sommaire
Introduction générale
Chapitre
Introduction
1

15 25 27

1 Modélisation théorique de notre recherche
du chapitre 1

-

problématique: les théories sur la justice 28 1-1 Les théories de la justice distributive 29 1-1-1 Les travaux fondateurs 30 1-1-1-1 Premier concept introductif: le concept de "privation relative" 1-1-1-2 Les théories de la dissonance cognitive 1-1-1-3 La théorie de l'échange social et le concept de "justice distributive" 36 1-1-2 La théorie de l'équité 1-1-2-1 Présentation théorique a - Les éléments d'un échange b - La définition de l'équité et de l'iniquité 1-1-2-2 Les actions possibles face à une situation d'iniquité a - A modifie ses inputs (I) b - A modifie ses récompenses (0) c - A modifie cognitivement la valeur qu'il donne à ses inputs et ses récompenses d - A quitte le lieu de l'échange e - A agit sur B 1-1-2-3 Les implications de la théorie de l'équité 1-2 Les théories de la justice procédurale 46 1-2-1 Le modèle instrumental de Thibaut et Walker 46 1-2-2 La théorie de la préférence d'allocation 49 1-3 Les théories de la justice interactionnelle 52 1-3-1 Les recherches de Bies et al. 52 1-3-2 Le modèle de justice de groupe de Lind et Tyler 55 1-3-3 La "voix au chapitre" 59 1-4 Notre approche par rapport à la problématique de la justice 62

- Première

2 Deuxième problématique: les modèles théoriques sur le stress 66 2-1 Les modèles précurseurs sur le stress biologique 66 2-2 Les modèles mécanistes du stress 67 2-3 Le modèle transactionnel du stress 68 2-4 Notre approche par rapport à la problématique du stress 71 3 - Les théories relatives aux concepts de motivation et de satisfaction au travail 72 3-1 Les théories de motivation dites de contenu 73 3-1-1 La hiérarchie des besoins de Maslow 74 3-1-2 La théorie ERG d'Alderfer 76 3-1-3 La théorie bi-factorielle de Herzberg 79 3-1-4 Les théories de la motivation intrinsèque 82 3-1-5 L'approche de la satisfaction au travail dans les théories dites de contenu 85 3-2 Les théories de la motivation dites de processus 86 3-2-1 La théorie du mobile à l'accomplissement 87 3-2-2 La théorie Valence-Instrumentalité-Expectation 89 3-2-3 L'approche de la satisfaction au travail dans les théories dites de processus 96 3-3 Notre approche par rapport aux concepts de motivation et de satisfaction 99 4 Définitions des concepts de motivation au travail, de satisfaction au travail, d'implication organisationnelle et d'engagement au travail 103 4-1 La motivation au travail 103 4-1-1 Définitions du concept 103 4-1-2 Liens entre motivation et satisfaction au travail, entre motivation et implication 106 4-2 La satisfaction au travail 107 4-2-1 Définition du concept 108 4-2-2 Liens entre satisfaction et implication, effets de la satisfaction au travail 109 4-2-3 Une causalité circulaire entre les concepts de satisfaction, de motivation et d'implication 111 4-3 Première variable dépendante: l'implication organisationnelle 112 4-3-1 Une approche attitudinale ou comportementale de l'implication organisationnelle? 113 4-3-2 Les différents types d'implication 115 4-4 Deuxième variable dépendante: l'engagement au travail 118 4-4-1 L'engagement au travail: une structuration de l'attitude 118

-

-

8

120 4-4-2 Les différentes approches de l'engagement 4-4-2-1 L'approche affective de l'engagement 4-4-2-2 L'approche cognitive de l'engagement 4-4-2-3 L'approche conative de l'engagement 4-5 Notre approche par rapport aux définitions des concepts de motivation, de satisfaction, d'implication organisationnelle et d'engagement au travail: une boucle de rétroaction causale 125 5 Les modèles théoriques de l'intention de quitter l'organisation 130 5-1 Le modèle de March et Simon 131 5-2 Le modèle de Price 133 5-3 Le modèle de Mobley 135 5-4 Notre approche par rapport aux modèles théoriques de l'intention de quitter l'organisation 137 6 Variable modératrice de notre recherche: l'estime de soi 139 6-1 Les définitions du concept du Soi 139 6-2 La composante affective du concept du Soi: l'estime de soi 142 6-3 Quelques effets généraux de l'estime de soi 146 6-3-1 La réactance psychologique 146 6-3-2 L'existence d'un cercle vicieux 147 6-3-3 La plasticité des individus 150 6-4 Notre approche par rapport aux concepts de l'estime de soi 151

-

-

Conclusion

du chapitrel

154

Chapitre
Introduction
1

2 - Opérationnalisation
du chapitre 2

de notre recherche

159 161

conceptuels existants 162 1-1 Cadre conceptuel retenu par Brockner 162 1-2 Cadre conceptuel retenu par Fabre 166 1-3 Cadre conceptuel retenu par Amiel 169 2 Notre cadre conceptuel 170 3 Choix d'échelles de mesure des variables 176 3-1 Variable indépendante: les caractéristiques du plan social mis en œuvre 176 3-2 Première variable médiatrice, le "sentiment d'injustice" 178 3-2-1 Le sentiment d'injustice, lié à l'injustice distributive 179 3-2-2 Le sentiment d'injustice, lié à l'injustice procédurale 182

-Cadres
-

9

3-2-3 Le sentiment d'injustice, lié à l'injustice interactionnelle 185 3-3 Deuxième variable médiatrice, le "sentiment d'insécurité" 187 3-3-1 L'approche unidimensionnelle du concept d'insécurité 187 3-2-2 L'approche multidimensionnelle du concept d'insécurité 189 3-3-2-1 Le modèle de référence: Greenhalgh et Rosenblatt 3-3-2-2 L'approche de Ashford, Lee et Bobko 3-3-3 Notre approche et le choix d'une échelle de mesure du sentiment d'insécurité 194 3-4 Première variable dépendante, "l'implication organisationnelle" 195 3-4-1 L'approche unidimensionnelle 196 3-4-1-1 L'approche affective 3-4-1-2 l'approche cognitive ou calculée 3-4-1-3 L'approche normative 199 3-4-2 L'approche multidimensionnelle 3-4-2-1 La définition de Allen et Meyer 3-4-2-2 La définition de O'Reilly et Chatman 3-4-2-3 La définition de Penley et Gould 3-4-3 Notre approche et l'échelle de mesure de l'implication organisationnelle retenue 204 3-5 Deuxième variable dépendante, "l'engagement au travail" 207 3-5-1 L'approche unidimensionnelle 207 3-5-1-1 L'approche affective 3-5-1-2 L'approche cognitive 3-5-1-3 L'approche conative 3-5-2 L'approche multidimensionnelle : l'échelle de Lodahl et Kejner 3-5-3 Une nouvelle approche affective unidimensionnelle : l'échelle de Kanungo 212 3-5-4 Notre approche et le choix d'une échelle de mesure de l'engagement au travail 213 3-6 Troisième variable dépendante, "l'intention de quitter l'organisation" 215 3-7 Variable modératrice, "l'estime de soi" 216 3-7 -1 Les différentes échelles de mesure 217 3-7-2 Notre approche et le choix de mesure d'une échelle de mesure de l'estime de soi 222

10

- Les liens démontrés entre les différentes variables de notre cadre conceptuel 223 4-1 Liens entre les variables médiatrices "sentiment d'injustice", "sentiment d'insécurité" et la variable indépendante "licenciements" 223 4-2 Liens entre la variable médiatrice "sentiment d'injustice" et les variables dépendantes "implication organisationnelle, "engagement au travail" et "intention de quitter l'organisation" et la variable modératrice "estime de soi" 224 4-3 Liens entre la variable médiatrice "sentiment d'insécurité", les variables dépendantes "implication organisationnelle", "engagement au travail" et "intention de quitter l'organisation" et la variable modératrice "estime de soi" 227 4-4 Liens entre la variable dépendante "intention de quitter l'organisation" et les variables médiatrices "sentiment d'injustice", "sentiment d'insécurité" 230 4-5 Liens avec la variable "estime de soi" 233 4-6 Notre constat par rapport aux liens démontrés entre les différentes variables de notre cadre conceptuel 236 5 Les hypothèses de notre recherche 238
4

-

Conclusion

du chapitre 2

244 247 249 250 250 250 251 252 252 255 255 256 258

Chapitre 3 - Recherche empirique
Introduction du chapitre 3

1 Méthodologie de la recherche 1-1 Recueil des données 1-1-1 Première prospection 1-1-2 Typologie des refus invoqués 1-1-3 Deuxième prospection 1-2 Protocole de traitement des données
2

-

- Pré-tests
2-1 Premier pré-test 2-1-1 Résultats de l'analyse descriptive 2-1-2 Résultats de l'analyse explicative 2-1-2-1 Approche dimensionnelle 2-1-2-2 Approche sous-dimensionnelle 2-1-3 Conclusion d'étape relative au premier pré-test Il

271

2-1-3-1 Approche dimensionnelle 2-1-3-2 Approche sous-dimensionnelle 2-2 Deuxième pré-test 2-2-1 Résultats de l'analyse descriptive 2-2-2 Résultats de l'analyse explicative 2-2-2-1 Approche dimensionnelle 2-2-2-2 Approche sous-dimensionnelle 2-2-3 Conclusion d'étape relative au deuxième pré-test 2-2-3-1 Approche dimensionnelle 2-2-3-2 Approche sous-dimensionnelle 3 - Le test de notre échantillon de survivants 3-1 Résultats de l'analyse descriptive 3-1~1 Analyse univariée 3-1-1-1 Caractéristiques de l'échantillon 3-1-1-2 Caractéristiques quant à la perception du plan social 3-1-1-3 Les états psychologiques des survivants 3-1-1- 3-1 Le sentiment d'inj ustice 3-1-1-3-2 Le sentiment d'insécurité 3-1-1-4 L'estime de soi des survivants 3-1-1-5 Les réactions des survivants 3-1-1-5-1 L'implication organisationnelle 3-1-1-5-2 L'engagement au travail 3-1-1-5-3 L'intention de quitter l'organisation 3-1-2 Analyse bivariée 3-1-2-1 Caractéristiques de l'échantillon 3-1-2-2 Caractéristiques quant à la perception du plan social 3-1-2-3 Les états psychologiques des survivants 3-1-2-3-1 Le sentiment d'injustice 3-1-2-3-2 Le sentiment d'insécurité 3-1-2-4 L'estime de soi 3-1-2-5 Les attitudes des survivants 3-1-2-5-1 L'implication organisationnelle 3-1-2-5-2 L'engagement au travail 3-1-2-5-3 L'intention de quitter l'organisation 3-2 Résultats de l'analyse explicative pour les Etam 3-3-1 Approche dimensionnelle 3-3-2 Approche sous-dimensionnelle 3-3 Résultats de l'analyse explicative pour les Cadres 3-3-1 Approche dimensionnelle 12

279 280 283

295

306 307 308

312

319 319 323 330 330

3-3-2 Approche sous-dimensionnelle 334 4 - Comparaisons et analyses des résultats pour les survivants Etam et Cadres 340 4-1 Approche dimensionnelle 341 4-1-1 Approche dimensionnelle, avec une variable explicative 343 4-1-2 Approche dimensionnelle, avec deux variables explicatives 346 4-1-3 Approche dimensionnelle, avec quatre variables explicatives 348 4-2 Approche sous-dimensionnelle 350 5 Vers une gestion différenciée des survivants 361

-

Conclusion

du chapitre 3

371 373 381

Conclusion générale
Bibliographie

13

Introduction générale
Cadre juridique Historiquement, le principe du plan social est apparu à la suite des Accords de Grenelle de 1968 et celui-ci a été entériné par la loi du 3 janvier 1975, précisant la procédure d'un plan social dans le cadre de licenciements pour motif économique. Mais cette loi, sans définir la notion de plan social, a uniquement répertorié les mesures tendant à atténuer l'impact des licenciements. Trois principales lois structurent le droit du travail, en matière de plans sociaux. A partir de la loi du 30 décembre 1986, le Code du travail a inscrit le principe du droit à la conversion pour les salariés licenciés pour motif économique. Les entreprises peuvent proposer une adhésion à celle-ci: les licenciés bénéficient alors d'une allocation spécifique de conversion et d'actions particulières, notamment en matière de formation, en vue de permettre leur reclassement pendant la durée de cette convention. Puis la loi du 2 août 1989 a apporté une importante correction à la loi précédente en permettant de distinguer le licenciement économique du licenciement individuel. Le licenciement économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des mutations technologiques. Cette distinction entre licenciement économique et licenciement personnel est fondamentale car elle permet aux salariés licenciés pour motif économique d'opter pour des conventions de conversion, créées en 1986. De plus, la loi du 2 août 1989 a également consacré l'obligation de mettre en œuvre un plan social, lorsqu'un licenciement pour motif économique doit intervenir. La qualité des plans sociaux doit, en principe, permettre de limiter le coût social pour les salariés mais également le coût économique pour la collectivité, qu'il s'agisse de l'Etat ou de l'UNEDIC. Enfin, le dernier élément juridique important concerne la loi du 27 janvier 1993 où deux nouvelles dispositions incitent les entreprises à une meilleure

prévention des licenciements économiques. D'une part, sans plan social conforme à la loi, la procédure de licenciement est déclarée nulle; la chambre sociale de la Cour de cassation annulant ainsi régulièrement des plans sociaux non conformes. D'autre part, le contenu même d'un plan social est enfin défini. Nous pouvons résumer l'ensemble des mesures envisageables dans le cadre d'un plan social de la manière suivante (Liaisons Sociales, 1997) : 1 - Mesures destinées à limiter le nombre de licenciements: * aménagement et/ou réduction du temps de travail; * temps partiel volontaire; * recours à des mesures de mutation; * recherche de possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe. 2 - Mesures relatives aux départs: * étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement; * mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés, notamment les personnes handicapées et les femmes enceintes. 3 - Mesures relatives à faciliter le reclassement externe: * action de bilan-évaluation destinée à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles et personnelles acquises ou potentielles; * formation aux techniques de recherche d'emploi; * aides aux départs volontaires ou anticipés, à la réalisation de projets individuels; * aides au retour du pays d'origine; * mise en place de structures adaptées, destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFP A, l'ANPE, l'APEC, les ASSEDIC... ; * conventions de conversion. A cette énumération des mesures possibles dans le cadre d'un plan social, nous pouvons ajouter la loi du Il juin 1996, dite "loi de Robien", qui tendait à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, 16

par une réduction des charges sociales en fonction d'une diminution du temps de travail. Cette loi a été ensuite remplacée par les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, dites "lois Aubry sur les 35 heures", applicables depuis le 1er janvier

2000 aux entreprises de plus de 20 salariés et depuis le 1er janvier 2002 aux
autres entreprises; l'objectif général étant de mieux répartir le nombre d'heures travaillées et de réduire le taux de chômage, beaucoup plus élevé que la plupart des principaux partenaires économiques de la France. Enfin, la loi du 17 janvier 2003, dite "loi FilIon", a modifié, notamment, les quotas et les applications relatifs aux heures supplémentaires. A ce cadre juridique, réglementant actuellement les plans sociaux, s'ajoute un cadre humain, s'articulant autour de la notion du travail, au sein de nos sociétés industrielles.

Cadre humain Les concepts de travail et d'emploi ont toujours fait l'objet de nombreux débats et de vives polémiques dans l'histoire de la pensée et la place du travail dans notre société a évolué à travers le temps. Pour les théologiens et les philosophes, le travail provient du latin "trepalium", "instrument de torture". En effet, sous l'Antiquité, le travail agricole était réalisé par des esclaves afin que les citoyens puissent se consacrer aux charges publiques et gérer ainsi la cité. Aristote, comme Cicéron, considéraient que travailler pour les autres était dégradant car cela correspondait à une perte de liberté. Au Moyen-Age, l'économie agricole permettait aux communautés villageoises de vivre en relative autarcie, se suffisant à elles-mêmes, sans nécessité d'économie de marché. L'insécurité primant, le seigneur assurait une protection armée contre la réalisation de travaux agricoles par ceux qu'il protégeait. Le système reposait donc sur le respect réciproque des uns et des autres mais il n'incitait pas à travailler plus et mieux, le travail n'étant pas valorisé. Avec l'apparition, puis l'accroissement des échanges entre les villes, le travail a permis de vendre les surplus agricoles, d'échanger contre d'autres biens. Il est donc de moins en moins associé à la notion de servage et de plus en plus associé à une création de richesse et d'enrichissement financier personnel.

17

Parallèlement, les économistes classiques comparent tous les biens produits en fonction des unités de travail nécessaires à leur production, d'où la définition du travail comme mesure d'une valeur d'échange sur un marché, lieu d'échange entre les individus. Les économistes néo-classiques, quant à eux, ont valorisé l'approche du travail comme produisant soit une utilité, soit une valeur. Du point de vue empirique, le travail est "une activité de l'homme qui est déployée pour faire surgir un résultat utile, directement ou indirectement, pour lui ou pour les autres" (Guitton et Vitry, 1981), d'où le travail comme producteur d'utilité. Par l'intensité des échanges commerciaux dans le monde, par la diffusion de cette philosophie économique, le travail devient progressivement et de plus en plus une activité valorisée et valorisante pour les hommes. De nos jours, le fait d'exercer une activité salariale est devenu, pour la quasi majorité des individus, le signe d'une identification, d'une reconnaissance sociale (nous écartons de notre approche les "Décalés" au sens de B. Cathelat, pour qui le travail ne représente pas une valeur majeure). En quête de celles-ci, les individus cherchent à devenir puis à demeurer salariés d'une entreprise afin d'acquérir une autonomie financière, leur permettant de se procurer, directement ou indirectement, d'autres biens et services et aussi d'accéder à un lieu d'échange professionnel, éventuellement amical. Mais du fait des difficultés économiques rencontrées, liées à la concurrence internationale, des licenciements et des plans sociaux vont se développer et vont, par essence, déséquilibrer cet état: les salariés licenciés vont alors perdre une partie de leur identité professionnelle et sociale (voir les recherches de R. Sainsaulieu, à ce sujet) et ne plus avoir accès à leur lieu habituel d'échange professionnel. De ce fait, les salariés non licenciés vont se sentir en état de survie par rapport à ce que les licenciés éprouvent; d'où de très diverses réactions aussi bien psychologiques que physiologiques; d'où des items liés aux "stomatic complains", tels que ceux d'Ashford et al. (1989), introduits dans la mesure du sentiment d'insécurité. Des médecins du travail ont ainsi observé et analysé les retentissements sur la santé d'une perte d'emploi et de sa menace (Dell'Accio et al., 1996, 1998). Même si des pathologies psychosomatiques et mentales dominent, existent également d'autres pathologiques sans que la causalité du lien avec la situation professionnelle ne soit clairement établie: 18

* dans la sphère des troubles psychiques: troubles persistants du sommeil; accroissement de l'anxiété; états de panique; crises d'angoisse avec l'apparition de phobies ("peur panique de perdre son emploi") ; aggravation d'états dépressifs * dans la sphère digestive: crampes épigastriques; complications d'ulcère gastrique * dans la sphère dermatologique: extension de psoriasis; apparition d'eczémas; crises d'urticaires géantes * dans la sphère cardio-vasculaire: infarctus du myocarde * aggravation de migraines * dans la sphère comportementale: aggravation de l'alcoolisme et du tabagisme; violences physiques envers autrui ou envers soi-même; suicides... (Dell'Accio et al., 1996, 1998) Il a été démontré que le licenciement ou la crainte d'un licenciement ont pour conséquence d'induire l'une ou l'autre de ces pathologies, alors que le patient n'appartient pas à une population dite à risque. Par exemple, "les médecins savent qu'un fumeur sédentaire, entre 45 et 50 ans, en surcharge pondérale, est un candidat à l'infarctus. Or, des personnes menacées d'une perte d'emploi et qui par la suite, ont fait un infarctus, étaient justement des personnes qui ne présentaient pas ces facteurs à risque" (Dell'Accio et al., 1996, 1998). Au delà de ces situations médicales extrêmes, avec le développement de plus en plus important de plans sociaux et de licenciements économiques, est apparu un nouvel axe de recherche relatif au domaine des ressources humaines, les "survivants".

Les survivants Dans les années 60, les grandes entreprises, créées au XIXè ou au début du XXè siècle, telles que l'automobile, la sidérurgie, la métallurgie, le charbonnage, le textile... connaissent leur apogée mais dans les années 7080, connaissent de fortes réductions d'effectifs. Celles-ci furent d'abord "douces" à travers des mesures d'âge, de départs anticipés à la retraite, d'incitations aux reconversions professionnelles; puis "dures" à travers des licenciements secs, surtout pour la population ouvrière. Dans les années 90, les plans sociaux vont connaître une brusque accélération en France car les entreprises cherchent à réduire leur masse

19

salariale: l'ensemble de la population salariée, des ouvriers aux cadres, est alors touché. Au cours de ces dernières années, entre 1000 et 1500 plans sociaux sont notifiés, chaque année, à l'administration; c'est-à-dire faisant l'objet d'une politique d'emploi de la part de l'Etat sous forme de conventions de conversion, d'allocations de remplacement pour l'emploi (ARPE), de conventions de préretraite, de conventions de passage à temps partiel... : 1086 en 2002, 1500 en 2003 et 931 pour les neuf premiers mois de l'année 2004 (Statistiques Mensuelles du Ministère du Travail, Darès, 2004). En l'espace d'une vingtaine d'années, nous avons assisté à des transferts de connaissance et à une perte des métiers manuels et techniques, du fait notamment d'une délocalisation des industries vers des pays où le coût de la main-d'œuvre est nettement inférieur à celui des pays industrialisés. Apparaît alors "le syndrome du survivant" pour les salariés qui restent dans leur entreprise après un plan social. Le concept de survivants n'a fait l'objet d'études et de recherches qu'au début des années 80 (Greenhalgh, 1983). En effet, les théories et les recherches ne concernaient que les antécédents, notamment économiques et politiques, des licenciements et les conséquences que cela impliquait pour les personnes licenciées; les licenciements étant définis comme une séparation involontaire et permanente d'individus, décidée par l'organisation et due à la nécessité pour celle-ci de réduire ses coûts (Brockner, 1988b), selon une première approche élémentaire et non juridique. Par conséquent, les recherches concernaient les licenciés, selon le domaine d'étude retenu, la sociologie, la psychologie, la gestion des ressources humaines... ; les premières ayant été réalisées aux Etats-Unis, à la suite de la crise des années 30, puis de celle consécutive aux chocs pétroliers des années 70. Au cours de ces mêmes années 70, le champ de recherches, dans le domaine de gestion des organisations, concernait notamment, les prolongements de la théorie de l'équité et l'élaboration de la théorie de la justice procédurale. Au milieu des années 80, Joel Brockner, Professeur américain en management, a alors associé ces théories relatives à l'équité à celle relative au stress, puis aux théories psychologiques relatives à l'estime de soi, afin d'étudier un nouveau champ de recherche et de problématiques, relatif aux

20

salariés demeurant "survivants" .

dans

leur entreprise

après

des licenciements,

les

Notre recherche ne consiste pas à nous interroger sur les causes politiques, économiques et/ou sociales à l'origine d'un plan social; de très nombreuses recherches, études ou rapports ont été publiés, notamment par la Documentation Française, le Ministère du Travai1... En revanche, notre recherche portera sur les réactions des "survivants", c'est-à-dire sur les réactions des salariés demeurant au sein d'une entreprise après qu'un plan social ait été mis en œuvre. Notre question de recherche peut donc être libellée de la façon suivante: à l'aube du XXr siècle, à partir des caractéristiques d'un plan social, quels sont les états psychologiques provoqués, quelles sont les réactions des survivants et dans quelle mesure les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre une politique différenciée des ressources humaines, relative aux survivants après plan social?

Démarche adoptée et théories retenues Notre question de recherche nous permettra de privilégier les variables suivantes: - les caractéristiques du plan social en tant que variable indépendante; - les sentiments d'injustice et d'insécurité en tant que variables médiatrices; - l'implication organisationnelle et l'engagement au travail en tant que variables dépendantes, inscrites dans une première phase de réactions des survivants; - l'intention de quitter l'organisation en tant que variable dépendante, inscrite dans une deuxième phase de réactions des survivants; - l'estime de soi, en tant que variable modératrice des relations constatées entre les différents "blocs". En effet, nous considérerons que les caractéristiques du plan social mis en œuvre vont provoquer deux états psychologiques différents: les survivants vont ressentir, d'une part, un sentiment d'injustice; d'autre part, un sentiment d'insécurité. Ces deux états vont modifier leur implication organisationnelle et leur engagement au travail, qui à leur tour, vont se traduire par une modification de leur intention de quitter l'organisation. Ces modifications 21

des relations entre ces deux "blocs" de variables dépendantes peuvent être soit positives, soit négatives, soit neutres. De plus, ces relations sont également modifiées, de manière positive, négative ou neutre, par la dernière variable de notre modèle, l'estime de soi. Nous déterminerons le "sens" des relations, dans le cadre d'un test de nos hypothèses, à partir d'une régression "pas à pas". Mais ceci ne peut se faire qu'après avoir analysé chacune de nos variables. Seront donc présentés le corpus théorique de référence, les échelles de mesure possibles, celle que nous retiendrons et les liens connus entre les variables. Pour la variable "caractéristiques du plan social", il n'y a pas de difficultés théoriques spécifiques car elle ne fait pas appel à un corpus théorique particulier, mais plutôt à un corpus juridique et structurel classique, lié à notre droit du travail. Pour la variable "sentiment d'injustice", nous étudierons les problématiques liées à la justice, qui se sont de plus en plus complexifiées, en débutant par la justice distributive, puis en progressant avec les justices procédurale et interactionnelle. Ces éléments théoriques nous conduiront, selon une échelle de mesure tri-dimensionnelle, à décomposer le sentiment global d'injustice ressenti par les survivants, selon un sentiment d'injustice distributive, un sentiment d'injustice procédurale et un sentiment d'injustice interactionnelle, déterminés par des items spécifiques. Pour la variable "sentiment d'insécurité", nous présenterons les modèles théoriques sur le stress, précurseurs du modèle de référence de Greenhalgh et Rosenblatt, sur notre concept. Avant d'analyser les variables "implication organisationnelle" et "engagement au travail", il nous sera nécessaire de présenter les principales théories relatives à la motivation: d'une part, celles dites de contenu (Maslow, Alderfer, Herzberg, Deci, Hackman et Oldham) ; d'autre part, celles dites de processus (Atkinson, Vroom). Nous pourrons alors distinguer différents concepts, analysés très souvent de manière similaire, la motivation, la satisfaction, l'implication et l'engagement. Après avoir mis en évidence l'existence d'une boucle de rétroaction causale entre ces quatre concepts, ces deux derniers seront alors eux-mêmes analysés sous l'angle del'implication organisationnelle et de l'engagement au travail, en distinguant ainsi les différentes approches, 22

quoique également souvent analysées de manière similaire, du fait d'une confusion dans la traduction par rapport aux concepts anglo-saxons. Chacune de ces deux variables a fait l'objet d'une approche unidimensionnelle (c'est-à-dire soit affective, soit cognitive, soit normative) ou d'une approche multidimensionnelle. Nous serons conduits à privilégier une mesure tridimensionnelle de l'implication organisationnelle avec Allen et Meyer et une mesure unidimensionnelle affective de l'engagement au travail avec Kanungo. Pour la variable "intention de quitter l'organisation", nous présenterons les trois principaux modèles théoriques du départ volontaire, celui de March et Simon, celui de Price et celui de Mobley. Ces modèles nous permettront de montrer comment il est tout à fait envisageable de distinguer deux phases dans les réactions des survivants. Nous introduirons, par conséquent, un état "dynamique" dans l'évolution des réactions des survivants, mesuré par trois items de l'échelle établie par le "Michigan Organization Assessement Questionnaire" . Pour la variable "estime de soi", nous présenterons les éléments théoriques du concept du Soi, selon James et Cooley, élaborés au début du siècle dernier. Ils nous permettront alors d'analyser la composante affective du Soi, c'est-à-dire l'estime de soi que nous mesurerons par l'échelle de Rosenberg. Cette variable pourra alors être analysée, selon une approche "modératrice" des relations entre les différentes variables, caractérisant les réactions des survivants.

Apports potentiels de notre recherche Nous démontrerons que les recherches relatives aux survivants peuvent s'inscrire dans un cadre conceptuel plus complexe. D'une part, les réactions des survivants peuvent s'analyser selon deux phases: l'une concerne leur implication organisationnelle et leur engagement au travail; l'autre leur intention de quitter leur organisation. Se dessinera une approche globale: leurs sentiments d'injustice et d'insécurité ont des conséquences sur leur implication organisationnelle, sur leur engagement au travail et sur leur intention de quitter l'organisation. Ceci représente une nouvelle opportunité de recherche. En effet, le principal chercheur américain, J. Brockner, n'a jamais étudié ces variables de manière simultanée; la recherche française réalisée par C. Fabre n'a pas pris en 23

compte l'intention de quitter l'organisation dans son modèle; seule la recherche de M. Amiel a pris en compte l'intention de départ. D'autre part, pour les variables "sentiment d'injustice", "implication organisationnelle" et "engagement au travail", peuvent être retenues leurs sous-dimensions afin d'obtenir une analyse plus fine pour les entreprises. Seront donc distinguées une approche dimensionnelle avec une, deux ou quatre variables explicatives et une approche sous-dimensionnelle. Enfin, l'ensemble de notre cadre conceptuel sera modéré par une variable psychologique primordiale "l'estime de soi", ce qui n'a été étudié que de manière parcellaire. Notre recherche empirique débutera par deux pré-tests réalisées auprès de deux PME et le principal test démontrera l'intérêt de distinguer la population Cadres et la population Etam (Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise) pour les entreprises: une gestion différenciée des ressources humaines relative aux survivants permettrait une gestion efficace de l'après plan social pour les entreprises.

24

Chapitre 1 Modélisation théorique de notre recherche

Introduction du chapitre 1
Notre modélisation théorique s'articulera autour de cinq axes. Tout d'abord, deux problématiques principales liées à notre recherche sur les survivants seront envisagées. La première problématique sera celle de la justice organisationnelle, selon ses trois dimensions: celle de la justice distributive, dont le principal théoricien est Adams (1963) ; celle de la justice procédurale, dont les principaux théoriciens sont Thibaut et Walker (1975), Leventhal (1976) ; et celle de la justice interactionnelle, dont les principaux théoriciens sont Bies et Moag (1986), Lind et Tyler (1988). L'introduction de la "voix au chapitre" nous permettra d'envisager une approche réconciliatrice entre les deux premières théories (Shapiro, 1982) afin de démontrer une approche globale de notre problématique sur la justice. La deuxième problématique s'appuiera sur celle du stress, ressenti par les survivants lors de la mise en œuvre du plan social. Le modèle dit transactionnel du stress, établi par Lazarus et Folkman (1984) nous démontrera le processus du stress s'établissant pour les individus. Puis nous analyserons les différentes théories relatives à la motivation et à la satisfaction au travail des survivants, dites de contenu (Maslow, Adelfer, Herzberg, Deci, Hackman et Oldham) et dites de processus (Atkinson, Vroom), afin de démontrer la constitution d'une boucle de rétroaction causale entre ces concepts et ceux de l'implication organisationnelle et de l'engagement au travail. Notre modélisation théorique s'achèvera par l'étude des modèles théoriques liés à l'intention de quitter l'organisation des survivants, dont l'un des plus complets et intégrés est celui de Mobley (1982) et par l'étude de la composante affective du Soi, l'estime de soi, variable modératrice de l'ensemble de notre cadre conceptuel.

1 justice

- Première

problématique:

les théories sur la

La principale problématique relative aux survivants s'inscrit dans une perspective liée aux concepts de justice/d'injustice, c'est-à-dire liée à la perception d'un individu quant à une situation qu'il considérera soit comme juste, soit comme injuste. Les recherches sur la justice ont débuté après la Seconde Guerre mondiale et se sont développées suivant deux domaines d'investigation: d'une part, le domaine juridique, pour lequel peut être utilement consultée la synthèse réalisée par Folger et Greenberg (1985) ; d'autre part, le domaine organisationnel et psychologique qui se situe au centre de notre recherche. Trois formes de justice ont été successivement analysées: la justice distributive, la justice procédurale et la justice interactionnelle. Elles peuvent être présentées selon la taxinomie de Greenberg (1987). La première dimension est dite "proactive/réactive ". Une théorie "réactive" sur la justice étudie les tentatives des individus pour échapper ou pour éviter des situations jugées comme injustes. Ces théories vont donc examiner leurs réactions, leurs comportements face à ces injustices; est donc analysée une dimension sociale. Les théories "proactives" sur la justice étudient leurs comportements afin de favoriser la justice (Greenberg, 1987) ; est donc analysée une dimension structurelle. La seconde dimension est dite "processus/contenu". La dimension "processus" de la justice étudie comment différentes récompenses (dans une organisation, ce sont par exemple la rémunération ou la reconnaissance sociale) sont déterminées, c'est-à-dire quelle est l'équité des procédures employées pour décider et mettre en œuvre des décisions organisationnelles. La dimension "contenu" concerne l'équité des processus existants ; par exemple, le choix entre une augmentation individuelle et/ou collective des rémunérations (Greenberg, 1987). Le tableau suivant présente la synthèse des principales développées selon ces quatre dimensions: 28 théories

Schéma 1-1 : Principales théories sur la justice développées Dimension "processus" Théorie de la justice procédurale (Thibaut et Walker, 1975) Théorie du jugement de Théorie de préférence justice d'allocation (Leventhal, 1976) (Leventhal, 1980) Dimension "contenu" Théorie de l'équité (Adams, 1965)

Dimension sociale

Dimension structurelle

Greenberg référence les travaux de Leventhal et Karuza (1980) pour la théorie de préférence d'allocation. Nous préférons référencer ceux que Leventhal a effectués en 1976, du fait de la suite de notre exposé. La théorie du jugement de justice a été également analysée par Deustch (1975) et par Lerner (1977).

La théorie de l'équité d'Adams (1965) est considérée comme la référence pour la justice distributive; la théorie de Thibaut et Walker (1975) et la théorie de la préférence d'allocation de Leventhal (1976) comme les références pour la justice procédurale. La justice interactionnelle est référencée par la théorie du jugement de justice de Leventhal (1980). Mais nous considérons qu'elle est l'ébauche de la justice interactionnelle ; nous préférons retenir les travaux de Bies et al. à partir de 1986 et le modèle de justice de groupe de Lind et Tyler (1988), pour la suite de notre présentation. Nous allons donc étudier ces différentes théories, liées aux perceptions d'une justice globale au sein d'une organisation: la justice distributive analysant dans quelle mesure le "résultat" alloué lors d'un échange est équitable; la justice procédurale analysant dans quelle mesure les procédures mises en œuvre sont équitables; la justice interactionnelle analysant dans quelle mesure les individus ont été équitablement traités. 1-1 Les théories de la justice distributive Dans le cadre d'une approche expérimentale de la psychologie, les recherches sur la perception des individus d'une situation considérée comme juste ou injuste ont débuté, dans les années 50 et 60, avec 29

l'introduction du concept de "privation relative", des théories de la dissonance cognitive et de la justice distributive. Ces différents concepts et théories nous permettent ainsi de réaliser une première ébauche introductive de l'étude d'un échange social. 1-1-1 Les travaux fondateurs La théorie de l'équité d'Adams (1965) est fondée sur les travaux de la privation relative (Stouffer et al., 1949), sur les recherches de la dissonance cognitive (Festinger, 1957) et sur la justice distributive (Romans, 1961). 1-1-1-1 Premier concept introductif: le concept de "privation relative" Stouffer et al. (1949) ont constaté que les officiers de l'Armée de l'Air voient les officiers de la Police Militaire promus plus rapidement et par comparaison, ils se considèrent comme moins bien traités. Les auteurs ont alors démontré que paradoxalement, les officiers de la Police Militaire sont plus satisfaits de leurs opportunités d'avancement que les officiers de l'Armée de l'Air, qui possèdent pourtant un niveau plus élevé de qualification, alors que les promotions des premiers sont plus lentes que celles des seconds. Ce paradoxe est expliqué par le fait que les soldats possédant un niveau élevé de qualification ont un niveau d'aspirations, d'attentes plus élevé que les soldats moins qualifiés. Par conséquent, les premiers éprouvent moins de satisfaction dans l'obtention d'un statut professionnel et se crée un écart entre leur niveau de vie réel et celui auquel ils croient avoir droit. Cette étude de Stouffer a été complétée par celles de Thibaut (Thibaut, 1950) et de Spector (Spector, 1956) qui ont démontré le fait suivant: les individus qui ont des attentes professionnelles élevées mais sans promotion ont un moral plus faible que les individus qui ont ni attentes professionnelles, ni promotion. Cet état psychologique est expliqué par l'existence d'un écart entre les aspirations des individus et la réalité. Ces trois études démontrent que les individus peuvent éprouver un sentiment dit de "privation relative". Celui-ci dépend moins de 30

sentiments objectifs que de sentiments subjectifs, émanant d'une comparaison avec les autres. Mais ils le traduiront par un sentiment d'injustice en constatant une différence. Le concept de "privation relative" est donc défini comme le standard de référence retenu par un individu, qui n'est pas une comparaison faite dans l'absolu ou par rapport à la réalité. Mais en fonction de son propre cadre de référence et à partir de ce constat de relativité, qu'est ce que l'individu va-t-il ressentir? La réponse est apportée par les théories de la dissonance cognitive. 1-1-1-2 Les théories de la dissonance cognitive Les individus sont souvent motivés pour comprendre leur environnement, les comportements observés ou la cause des événements, auxquels ils sont confrontés. Ils cherchent à aboutir à une consistance cognitive, à un équilibre dans leurs cognitions et leurs émotions touchant leurs relations avec les autres, d'où la théorie de l'équilibre ou de la balance d'Heider (1958). La situation la plus typique est celle de la triade (Heider, 1958), entre une personne (p), une autre personne avec laquelle il y a une relation (0) et l'objet d'attitude (x) auquel p et 0 sont reliés. Si les deux personnes sont en relation positive, d'attirance, p ressent un état d'équilibre lorsqu'il percevra le partage d'attitudes importantes (cas nOl) mais il ressent un état de déséquilibre s'il observe des attitudes différentes (cas n02), la triade étant non balancée. Si les personnes p et 0 sont en relation négative et ont des attitudes opposées vis-à-vis de l'objet x, la triade sera malgré tout équilibrée car la règle multiplicative des signes des trois relations demeure positive (cas n03). Schéma 1-2 : Trois cas de la triade p p p

+ ~~

1\

+

1\ + i.-~

_

o

1\ I.-~

+

o

x + CasnOl

o

+ x Casn02 31

x Casn03

Dans le cadre des survivants, la théorie d'Heider peut être explicitée de la manière suivante. Soient les trois points d'un triangle: le survivant (S), l'organisation (0) et les victimes d'un licenciement (V). Si S est proche de V avant un licenciement et si 0 traite injustement V lors du processus de licenciement, alors on peut considérer qu'il existe une relation positive entre S et V et une relation négative entre 0 et V. Afin de rétablir une balance cognitive, S doit développer une relation négative avec 0, qui se traduira par des réactions telles qu'une réduction de son engagement au travail, de son implication organisationnelle (Brockner, Tyler et Cooper-Schneider, 1992). Cela correspond au cas précédent n03. S

-

o

I.-~

1\

+ V

Mais si par contre, le survivant considère que l'organisation a traité justement les victimes d'un licenciement, la balance est équilibrée selon l'hypothèse de recherche d'une consistance cognitive: il ne réduira pas son engagement au travail ou son implication organisationnelle (Brockner et al., 1992). Cela correspond au cas précédent n° 1. Il faut noter que le cas où le survivant n'a pas été proche des licenciés n'est pas envisagé par les chercheurs. Festinger, avec sa théorie de la dissonance cognitive, poursuivit la démarche cognitive (plutôt que d'utiliser les termes de "consistance" ou d"'inconsistance", l'auteur les remplace par "consonance" et "dissonance"). Outre une recherche pour maintenir une harmonie cognitive et pour éviter des situations de déséquilibre, tout déséquilibre suscite une action en vue de rétablir l'équilibre et donc de réduire la dissonance entre les éléments (Festinger, 1957). La théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957) montre que les individus essaient d'être cohérents par rapport à leurs valeurs, à leurs idées et à leur environnement social. Cette recherche de cohérence 32

permet d'expliquer les comportements et les attitudes des individus qui recherchent un équilibre cognitif. Confronté à une dissonance cognitive, l'individu peut soit modifier son approche cognitive par rapport à la situation, soit avoir une stratégie d'évitement, soit changer de comportement, afin de rétablir une situation d'équilibre. Deux postulats doivent donc être retenus, liés à la théorie de la dissonance cognitive. D'une part, l'existence d'une iniquité provoque chez un individu une tension, celle-ci étant proportionnelle à l'amplitude de l'iniquité (Festinger, 1957) ; cette tension étant d'autant plus importante qu'il n'est pas à l'origine de cette situation d'iniquité (Walster et al., 1976). D'autre part, cette tension créée va le motiver pour l'éliminer ou la réduire (Festinger, 1957). Les deux théories de la dissonance cognitive, celles de Reider et de Festinger, nous permettent donc de comprendre ce que l'individu ressent à partir d'une situation de privation relative. Mais avant d'analyser la théorie de l'équité, un troisième volet doit être étudié et concerne l'échange social et les travaux d'Romans. 1-1-1-3 La théorie de l'échange social et le concept de "justice distributive" Autant le concept de privation relative s'inscrit dans une perspective psychologique, la théorie de l'échange social et le concept de "justice distributive" s'inscrivent dans une perspective plus économique même si la perspective psychologique demeure (Romans, 1961). En effet, l'auteur suggère que les mécanismes de l'interaction sociale peuvent être généralement considérés comme analogues à ceux d'un échange économique (Romans, 1961). Il raisonne en termes de gains et de coûts, en terme de recherche d'un équilibre du ratio "contributions de l'individu/rétributions obtenues" (Greenberg, 1987). Soient deux individus A et B, engagés dans un processus d'interaction, plus spécifiquement un processus d'échange. Il existe une justice distributive entre les individus A et B lorsque les récompenses sont proportionnelles aux coûts engagés, les profits proportionnels aux investissements effectués. Les ratios profits/investissements de chacun sont donc identiques et s'expriment selon le rapport suivant: 33

profit de A investissements de A

profit de B
-- ---------------------

investissements de B

Le profit est égal à la différence entre les gains, les récompenses obtenus suite à l'échange et les coûts induits par l'échange, ceux-ci pouvant être aussi bien matériels que psychologiques. Les investissements, appelés également "données", correspondent, par exemple, à des compétences, à une formation, à un degré d'effort, à l'expérience, à l'âge, à la personnalité, aux besoins de l'individu au sens de Maslow (1970)... ; ce qui peut être assimilé au "capital humain" au sens de Becker (Becker, 1975). Homans (1961) introduit donc la notion de justice distributive qu'il définit de la manière suivante: la justice distributive est obtenue lorsque les gains obtenus par les acteurs par rapport à leurs investissements sont comparables à ceux des autres, compte tenu des coûts supportés par chacun, notamment en terme de risques; d'autant qu'au cours d'un échange social, l'individu s'attend à ce que ses récompenses soient proportionnelles à ses investissements. Quand existe une inégalité dans ce rapport, les individus A et B vont éprouver un sentiment d'injustice et l'un ou l'autre éprouve alors un sentiment de perte. Celui qui éprouvera ce sentiment de "privation relative" sera celui qui a le rapport "profit/investissements" le plus petit (Homans, 1961). Les concepts de privation relative et de justice distributive impliquent divers éléments. D'une part, l'individu est capable de déterminer ce qui constitue pour lui une juste récompense (Rojot et Bergmann, 1989). Cette juste récompense correspond à la différence entre ce que l'individu apporte dans l'échange (son expérience, sa qualification... ) et ce qu'il en reçoit (son salaire, son statut... ) (Rojot et Bergmann, 1989). La juste récompense d'un individu peut alors être inscrite dans un processus dynamique de comparaison avec les justes récompenses des autres individus. D'autre part, cela suppose que l'individu est capable d'évaluer les valeurs intrinsèques des biens et des services mais également leurs valeurs 34

relatives, définies par rapport à des qualités, à des statuts, à des performances propres (Homans, 1961). Mais sont alors introduits tous les biais liés à la subjectivité. Les individus sont alors réputés être semblables et comparables (Boudon, 1990). Par conséquent, la comparaison envieuse (Homans, 1961) contamine l'échange (Boudon, 1990). Enfin, cela suppose que l'individu inscrit le processus d'échange dans son propre système de valeurs, mais celui-ci ne s'oppose pas à celui des autres individus puisque l'échange se réalise.

Notre problématique sur les survivants s'appuie tout à fait sur ces premiers travaux fondateurs. En effet, après un plan social, chaque survivant va comparer, à partir de son stal1dard de référence, sa situation par rapport aux personnes concernées par le plan social, en utilisant des éléments d'analyse à la fois objectifs et subjectifs. S'il constate un écart entre ses attentes et la réalité à laquelle il est confronté, il éprouvera un sentiment de privation relative. Afin d'évaluer les conséquences de ce sentiment de privation relative, source d'une tension pour le survivant, sur les relations entre celui-ci et l'organisation, en utilisant l'hypothèse que l'individu cherche à atteindre un équilibre cognitif, le constat de privation relative peut être explicité par une analyse de la triade composée du survivant, du licencié et de l'organisation. Mais Brockner et les autres chercheurs n'ont envisagé que deux cas de la matrice "Proximité du survivant / Attitude de l'organisation" dans l'étude de la triade et de la recherche d'une balance cognitive par le survivant. Proximité du survivant / Attitude de l'organisation Proche des licenciés Eloigné des licenciés Juste + + (1) - + (3) Injuste + - (2) - - (4)

Si le survivant est proche des licenciés et s'il considère que l'organisation les a traités justement (cas n01), il n'aura pas de réactions à l'égard de celle-ci; la balance étant équilibrée. Si le survivant est proche des licenciés et s'il considère que l'organisation les a traités injustement (cas n02), il réduira son implication organisationnelle et/ou son engagement au travail. 35

Or, si le survivant est éloigné des licenciés et s'il considère que l'organisation les a traités justement (cas n03), il peut tout à fait avoir des réactions négatives à l'égard de celle-ci et diminuer son implication organisationnelle et/ou son engagement au travail. Si le survivant est éloigné des licenciés et s'il considère que l'organisation les a traités injustement (cas n04), il peut tout à fait avoir des réactions positives à l'égard de celle-ci et augmenter son implication organisationnelle et/ou son engagement. Ces deux derniers cas pourraient faire l'objet de recherches intéressantes; d'autant que les conclusions peuvent sembler être assez surprenantes car un traitement juste de la part de l'organisation impliquerait une diminution de l'implication organisationnelle et de l'engagement au travail des survivants et un traitement injuste une augmentation de leur implication organisationnelle et de leur engagement au travail. Enfin, le concept de "justice distributive" d'Romans nous permet d'esquisser le mécanisme de l'échange social entre le survivant et l'organisation qui évaluent leurs ratios entre leurs profits et leurs investissements. Ceux-ci permettent au survivant d'éprouver un sentiment de justice ou d'injustice, selon qu'il existe ou non un équilibre. Nous constatons donc que les principes fondateurs relatifs à la justice distributive, les concepts de privation relative, de dissonance cognitive et de justice distributive, s'appliquent tout à fait à notre problématique sur les survivants et ils nous permettent de poursuivre par l'exposé de la théorie de l'équité d'Adams, qui constitue le premier volet de notre problématique. 1-1-2 La théorie de l'équité Les concepts et théories cognitives ont permis de montrer les situations où les individus peuvent éprouver un sentiment de justice ou d'injustice, mais n'ont pas démontré les conséquences de ces sentiments d'injustice. J. Adams va alors intégrer les concepts de privation relative, de justice distributive et les principes de la dissonance cognitive afin de définir une théorie de l'équité dans les échanges sociaux. Mais l'auteur effectue une analyse de l'équité et non de la justice. En effet, la notion d'équité consiste à attribuer à chacun ce à quoi il a droit naturellement (Larousse, 1976) c'est-à-dire ce qui est normal et bien fondé (Reynaud, 1995) ; alors 36

que la notion de justice se réfère à l'existence d'une conformité vis-à-vis d'une législation (Larousse, 1976). 1-1-2-1 Présentation théorique a - Les éléments d'un échange Un échange est constitué d'inputs (Adams, 1965), de données (Romans, 1961) ou de contributions (Rojot et Bergmann, 1989) et aboutit à des résultats, à des recettes (Adams, 1965), à des récompenses (Rojot et Bergmann, 1989). Dans l'échange, un individu apporte des contributions c'est-à-dire sa formation, son expérience, son intelligence, ses compétences, son âge, son sexe, son statut social et son niveau d"'effort" dépensé dans son travail. Ces inputs sont ceux perçus par l'individu comme constituant ses éléments de l'échange mais l'autre partie ne les perçoit pas obligatoirement de la même manière. D'où deux caractéristiques fondamentales des contributions d'un individu, leur reconnaissance et leur pertinence par l'autre partie de l'échange (Adams, 1965). Les contributions d'un individu ont une valeur dans l'échange si l'autre partie leur confère également une valeur et une pertinence; elles doivent donc posséder une utilité marginale, même faible (Modway, 1979). Ces inputs possèdent quelques caractéristiques mathématiques. D'une part, ils peuvent être soit des variables continues telles que l'âge; soit des variables discrètes telles que le sexe. Certaines variables sont corrélées telles que l'âge et l'expérience; d'autres sont totalement indépendantes des autres telles que le sexe (Adams, 1965). L'autre partie de l'échange repose sur les "recettes" de l'individu c'est-àdire ses récompenses liées à l'échange. Ces récompenses peuvent avoir une valeur positive: ce sont alors les avantages liés à l'ancienneté, aux récompenses intrinsèques liées au travail, aux symboles liés au statut, à l'ensemble des avantages sociaux formels ou informels... (Adams, 1965). Ces récompenses peuvent avoir une valeur négative: ce sont des conditions difficiles de travail, la monotonie du travail, l'incertitude... (Adams, 1965). Les "récompenses négatives" correspondent à la notion de coûts d'Romans. Comme les contributions, les récompenses doivent être caractérisées par la reconnaissance et la pertinence pour qu'elles soient reconnues comme ayant une utilité dans l'échange par l'individu. 37

Après la description des éléments d'un échange, nous pouvons définir l'équité et l'iniquité. Les contributions et les récompenses sont corrélées entre elles et, du fait même d'une corrélation imparfaite, apparaît alors l'iniquité. J. Adams accentue plus son domaine de recherche sur l'iniquité que sur l'équité car l'iniquité constitue une source de déséquilibre dans l'échange pour l'un des membres échangistes et donc source d'études de ses réactions. b - La définition de l'équité et de l'iniquité Soient deux individus ou deux groupes d'individus, A et B, en situation de relation d'échange. Soient 0 (pour "outcome") la somme de toutes les récompenses et I la somme de tous les inputs considérés comme reconnus et pertinents dans l'échange, par A et B. Il est nécessaire de pondérer les différentes variables en fonction de leur importance dans l'échange en cours (Adams, 1965). Toutes les considérations évoquées ci-dessous reflètent le point de vue de A, mais elles sont identiques si on se place du point de vue de B. Selon un ratio identique à celui de la théorie de l'échange social (Homans, 1961), en termes mathématiques, il existe une équité si :
OA
-

OB

---IB

lA

Il existe deux cas où l'équité apparaît: soit les résultats de A et de B et leurs inputs sont égaux; soit les résultats et les inputs de B sont plus élevés (ou plus bas) que ceux de A dans les mêmes proportions (Adams, 1965). L'iniquité existe pour A quand il perçoit que le ratio ses récompenses / ses contributions et le ratio récompenses de B / contributions de B sont inégaux. Ce déséquilibre peut apparaître soit dans le cas où A et B sont en relation d'échange; soit dans le cas où A et B sont en relation avec un troisième individu et que A se compare à B. Le cas le plus classique illustrant la dernière situation est celui de deux salariés avec leur employeur (Adams, 1965). En termes mathématiques, il existe une iniquité si : 38

OA
< lA

OB
OU lB

OA
> lA

OB

---lB

Cette formule de l'iniquité a été modifiée pour prendre en compte le cas de valeurs négatives des contributions et des récompenses (Walster et al., 1976). Par exemple, si les contributions de A sont égaux à 5 et ses récompenses à - 10 ; les contributions de B à - 5 et les récompenses à 10 ; les ratios sont égaux à - 2 ; or, une iniquité peut être ressentie par A ou B. Walster et al. ont alors proposé la formule suivante: o A - lA I lAI
OB

- lB

comparé à ---------lIB I

La théorie de l'équité, nommée d'abord "théorie de l'iniquité", postule donc que la perception d'une injustice sociale provoque chez l'individu un malaise psychologique qui le porte à vouloir rétablir l'équité matérielle et/ou psychologique. Après ces définitions de l'équité et de l'iniquité, nous pouvons donc étudier les actions possibles de l'individu, devant un déséquilibre lié à l'échange, constituant une situation d'iniquité. 1-1-2-2 Les actions possibles face à une situation d'iniquité Dans le cas où l'individu prend conscience d'une différence entre la réalité et ses propres perceptions cognitives, pour annuler cet écart, trois solutions sont envisageables : soit nier et refuser la situation et son caractère dissonant; soit déformer la situation pour faire disparaître la contradiction; soit accepter la situation et adopter une nouvelle attitude. C'est ainsi que dans le cas où A observe B accabler C, soit A instaure une distance avec C c'est-à-dire il nie l'existence d'une iniquité à l'égard de C ou il blâme C pour cette situation difficile et/ou il donne raison à B ; soit il s'écarte de B et reconnaît l'existence d'une iniquité à l'égard de C (Brockner et al., 1987). Nous ne retiendrons pas l'hypothèse où l'individu A n'agit pas. Nous nous inscrivons obligatoirement dans l'hypothèse où l'individu cherche à résoudre les conflits liés à cette dissonance cognitive car il a besoin de maintenir la plus grande consonance possible (Festinger, 1957). 39

Il existe essentiellement cInq différentes actions pour A de réduire l'iniquité qu'il éprouve. a - A modifie ses inputs (I) Soient A, le survivant; B, l'organisation. OA OB Si > ,
lA IB

l'iniquité est considérée comme favorable à A, au survivant, alors A augmente ses inputs; par exemple, il accroît sa productivité ou la qualité de son travail.
OA OB

Si
lA

< ---IB

l'iniquité est considérée comme favorable à B, à l'organisation, alors A diminuera ses inputs; par exemple, le survivant réduit sa productivité. Cependant, si l'objectif de A est de modifier à court terme ses données pour faire varier l'iniquité ressentie, il ne peut modifier que certaines contributions telles que sa productivité ou l'effort dans son travail. En effet, l'âge, l'ancienneté ou le sexe sont des variables non modifiables; la formation ou les compétences ne pouvant, quant à elles, être modifiées que sur le long terme. Mais si A modifie ses contributions, cela a pour conséquence de modifier également les récompenses de B. Les deux modifications iront dans le même sens: une diminution des contributions de A diminue les récompenses de B (Adams, 1965).
b

- A modifie

ses récompenses (0)

OA Si <

OB , alors A augmente ses récompenses pour réduire l'iniquité.

lA IB Par exemple, le survivant change de catégorie socioprofessionnelle, obtient un nouvel avantage social.

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