Management de la santé et de la sécurité au travail

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Face à l'intensification du travail, le salarié devient, à son corps défendant, la dernière possibilité de flexibilité. L'homme au travail va ainsi subir la pression d'une hiérarchie soumise au résultat immédiat. Quelle est la meilleure manière de gérer les organisations et leurs conditions de travail pour éviter que ne se produisent des accidents et que ne se développent des troubles médicaux et/ou psychologiques ? Cet ouvrage propose de faire le point et notamment d'interroger le rôle de la GRH en matière de Santé et de Sécurité au travail.
Publié le : jeudi 1 décembre 2005
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EAN13 : 9782336276113
Nombre de pages : 467
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Management de la santé et de la sécurité au travail

www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan!@wanadoo.fr ISBN: 2-7475-9552-8 EAN : 9782747595520

Sous la direction de Emmanuel Abord de Chatillon et Olivier Bachelard

Management de la santé et de la sécurité au travail
Un champ de recherche à défricher

Préface de Jean-Marie Peretti

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique; FRANCE
L'Harmattan Hongrie Espace Fac..des L'Harmattan Sc. Sociales, BP243, Université Kinshasa Pol. et Adm.

75005 Paris

Kônyvesbolt Kossuth L. u. 14-16 HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Degli Artisti, 15 10124 Torino ITALIE

L'Harmattan

Burkina

Faso

1200 logements 12B2260

villa 96 12

KIN XI

Ouagadougou FASO

1053 Budapest

de Kinshasa

- RDC

BURKINA

Remerciements

Nous tenons à remercier pour leurs contributions à cet ouvrage: Muriel Porte (IREGE, Université de Savoie), pour son investissement dans l'organisation des journées de recherche d'Annecy; Jean Marie Peretti (ESSEC, Université de Corse), président de l'lAS et past-président de l'AG RH, pour son soutien au travail du Groupe de

Recherche Thématique

«

Santé et sécurité au travail

»

;

Stéphanie Carpentier (Université Jean Moulin Lyon 3), pour son aide au combien précieuse à la relecture du document Danielle Picard (Université de Paris Dauphine), pour son aide littéraire à la finalisation de l'ouvrage.

Cet ouvrage expose des articles présentés lors des premières journées de recherche francophone AGRH sur le management de la santé et de la sécurité au travail. Ces journées ont été organisées à Annecy les 7 et 8 avril 2005 par l'IREGE, laboratoire de recherche en gestion et en économie de l'Université de Savoie. L'organisation de cette journée a été rendue possible gràce au soutien des institutions suivantes que nous remercions: l'Université de Savoie l'Ecole Supérieure de Commerce de Saint Etienne l'Institut Supérieur de l'Entreprise Thésame l'Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines l'Unité de formation et de Recherche Activités Tertiaires d'Entreprises et l'Institut Universitaire de Technologie d'Annecy.

Préface
Jean Marie Peretti

Cet ouvrage riche et dense, dirigé par Emmanuel ABORD de CHATILLON et Olivier BACHELARD, est un témoignage prometteur du regain d'intérêt des enseignantschercheurs en Gestion des Ressources Humaines et des Directeurs des Ressources Humaines pour le Management de la Santé et de la Sécurité (MSS) au travail. Il traduit la prise de conscience des enjeux croissants de ce domaine de la santé et de la sécurité dans les entreprises et organisations. Dans les années soixante et soixante-dix, dans un contexte de croissance forte et de difficultés de recrutement pour les emplois pénibles, les directeurs du personnel avaient pris conscience de l'enjeu de l'amélioration des conditions de travail et de sécurité. La loi de 1973 sur l'amélioration des conditions de travail (ACT) avec la création de la CACT (Commission Amélioration des Conditions de Travail) dans les entreprises et de l'ANACT, soulignait la volonté des pouvoirs publics d'accompagner le mouvement. En 1977 la loi sur le Bilan Social d'Entreprise prévoyait que deux des 7 chapitres de ce nouveau document obligatoire soient consacrés à la sécurité (chapitre 3) et aux conditions de travail (chapitre 4). Ainsi les destinataires du document, salariés, actionnaires, inspection du travail et représentants du personnel, disposaient d'un grand nombre d'indicateurs sur le MSS: budgets sécurité et conditions de travail, actions menées, constats sur les accidents et sur les conditions de travail... Dans les années soixante-dix, l'amélioration des conditions de travail et de sécurité est une préoccupation majeure de la fonction Personnel. Les grilles d'analyse et les outils de diagnostic se développent. Les ERACT (Equipes de Recherche d'Amélioration des Conditions de Travail) se multiplient dans l'industrie. Les taux d'accident du travail, et notamment les taux de fréquence et de gravité, deviennent des indicateurs clés de la responsabilité sociale des entreprises. Innovations et progrès se multiplient. Les directions du personnel s'impliquent de façon croissante dans le domaine de la santé et de la sécurité. Elles obtiennent des résultats significatifs: baisse des accidents du travail, limitation des emplois pénibles et dangereux, transformation de postes « durs» pour les adapter aux attentes des nouvelles générations...
Dans les années quatre vingt et quatre-vingt dix, l'intérêt
«

des DRH

semble

se porter

sur

d'autres

chantiers.

Le MSS est négligé

dans le

Personnel

Mix» de l'époque.

« Cette

mission quitte progressivement l'agenda des DRH au profit de domaines d'intervention plus à la mode », constatent les auteurs. Parmi les compétences majeures attendues des DRH la maîtrise des dimensions sécurité et santé au travail est alors rarement évoquée. D'autres expertises sont recherchées. On peut observer un désengagement du MSS au profit d'autres priorités et d'objectifs souvent à court terme.

Au début des années 2000, un intérêt nouveau se manifeste pour le MSS. Plusieurs raisons peuvent l'expliquer. Sur le plan quantitatif, les chiffres des accidents du travail, des maladies professionnelles et de l'absentéisme deviennent inquiétants. Au niveau qualitatif, les enquêtes font ressortir un niveau croissant de stress, des troubles médicaux et psychologiques, des situations d'épuisement professionnel, des attentes insatisfaites en matière de qualité de vie au travail et de bien-être. L'allongement programmé de la vie professionnelle et le vieillissement de la population salariée

9

accroissent

les risques
«

provoqués

par un management dans

de la santé

et de la sécurité

insuffisant.

Il faut faire quelque chose» constatent à juste titre Olivier BACHELARD
leur introduction. Et cet excellent

et

Emmanuel ABORD de CHATILLON constitue une première réponse.
Il faut saluer la pertinence et la intervenants et coauteurs, chercheurs

ouvrage

qualité des et enseignants

contributions chercheurs,

des soixante quatre français et étrangers,

membres

du groupe

thématique

«

santé et sécurité

au travail»

créé au sein de l'AGRH

(Association d'Emmanuel premières problématiques en particulier
«

francophone de Gestion des Ressources Humaines) à l'initiative et Olivier. La richesse de cet ouvrage reflète celles des travaux des journées de recherche pluridisciplinaires francophones sur ces avec leurs onze ateliers, deux tables rondes et la séance plénière. Il faut saluer la place des enseignants chercheurs en Sciences de Gestion.

Santé

et sécurité

au travail»

devient

incontestablement

aujourd'hui

un domaine

de

recherche pour des doctorants en Sciences de Gestion sensibles à l'importance croissante de ses enjeux humains et managériaux. Les recherches en sciences de gestion s'enrichissent de leur ouverture sur celles menées par les psychosociologues et par les économistes et sur les travaux des professionnels du champ et des experts. Emmanuel et Olivier ont réuni des chercheurs de plusieurs disciplines, des praticiens et des experts. Le fruit de leurs réflexions et de leurs échanges présentés dans cet ouvrage ouvre de nombreuses pistes d'action. Cet ouvrage très riche présente des travaux particulièrement pour les praticiens comme pour les enseignants chercheurs. Il faut féliciter ses éditeurs, Emmanuel et Olivier d'avoir abordé toutes les dimensions du problème de la santé et la sécurité au travail en mettant en valeur le rôle de la GRH. Ils nous offrent une remarquable synthèse de l'état de l'art et de nombreuses pistes de réflexion.

Jean Marie Peretti Professeur des Universitées Président de l'lAS

Plan de l'ouvrage
Préface .,. 9 Plan de l'ouvrage 11 Présentation des auteurs 13 Introduction: Management de la santé et de la sécurité au travail: un champ de recherche à défricher 17 La pos ition des a cteu rs 23 La position des acteurs de la prévention: pluridisciplinarité et multiples visions du monde. ... ...25 Management de la Santé et de la Sécurité du Travail: Présentation de la position des institutions nationales et internationales 29 La santé et la sécurité au travail: Trop de mots dans un univers de maux? 33 Les fondements de l'action de prévention 37 Santé / Sécurité au Travail et Gestion des Ressources Humaines: histoires paraUèles et recoupements 39 Les conditions de travail et leurs conséquences sur la santé des européens ...55 Organisation et management de la SST 73 L'accident du travail dans le monde de l'intérim 75 Convergences entre santé au travail et préoccupations managériales de l'entreprise: entre idées fausses et pistes prometteuses? 89 Les violences psychologiques au travail: objet d'étude et méthodes d'approche 99 Gérer une relation hiérarchique destructrice: une approche par la tertiarité. ..Ill Dis pos itifs de prévention ..123 L'éthique: un outil de maîtrise de la complexité des situations à risque? 125 Quand la recherche de performance augmente le risque en SST 147 Proposition méthodologique pour la conception d'indicateurs dans le cadre de la mise en place des Systèmes de Management de la Sécurité 159 PME-vital: Programme pour la santé en entreprise 169 Maladies et risques professionnels 177 Maladies professionnelles et risques professionnels des femmes au travail...179 Examen de l'impact ergonomique des fenêtres de Windows 191

Conditions de travail et santé

20 1

L'amélioration du bien-être des salaries par les temps de travail à la carte 203 Délocalisations, réaménagements. Les pratiques de gestion des espaces de travail dans leur contexte stratégique et leurs effets. 221 Violen ces au trava iI 243 La prévention du harcèlement moral: un outil de performance proposé par la fonction Ressources Humaines 245 La modification des pratiques de régulation des activités commerciales en entreprises industrielles peut-elle engendrer des situations de souffrance? Eléments de réponse par l'analyse du cas des commerciaux d'une PMI française .259 Emotions et souffrances au travail 275

11

à la souffrance invisible 277 De l'instrumentalisation de l'émotion au darwinisme managérial 289 L'organisation: une arène émotionnelle source de pathologies au travail 299 Mesurer et évaluer le stress professionnel 311 Prise en compte du stress professionnel en France: état des lieux et exemple d'étude explicative sur un échantillon d'agents territoriaux 313 Les TIC, sources de stress professionnel: cas des cadres bancaires tunisiens 335 T ra iter Ie stress profess ion nel 347 Stratégie dynamique d'intervention sur le stress: une approche intégrative ...349 Stress au travail: cas des cadres français expatriés après leur retour en France 365

De la souffrance « régulée»

Acteurs et politique de santé et de sécurité au travail

377

De la gestion de l'absentéisme à la gestion de la santé dans une entreprise de cosmétiques 379 Le néo-institutionnalisme : levier d'action dans la G.S.S.T. (Gestion de la Santé des Salariés au Travail) : 395 Externalisation et pratiques de sécurité dans une raffinerie de pétrole: pathologie de la communication entre les communautés professionnelles 407

SST : le cas du secteur hospitalier

419

L'organisation du travail: un facteur majeur aggravant les risques pour la santé et la sécurité des personnels hospitaliers .41 Changements organisationnels, mobilité et motivation des individus: cas d'un Centre Hospitalier Universitaire .43 9 La gestion serait-elle devenue destructrice? L'exemple de l'institution hospital ière 457 Con ci u s io n n n.n n 467

Présentation

des auteurs

Abord de Chatillon Emmanuel:

ancien élève de l'Ecole Normale Supérieure de Cachan, maître de conférences, il mène ses recherches au sein de l'IREGE, Institut de Recherche En Gestion et en Economie de l'Université de Savoie, sur le thème du management de la santé et de la sécurité au travail. Il est co-responsable de l'atelier Gestion de la Santé Sécurité au travail de l'AGRH. Association francophone de Gestion des Ressources Humaines. Olivier: Psychologue du travail, docteur en gestion, coordonnateur Ressources Humaines du Groupe ESC Saint Etienne. Il est co-responsable Gestion de la Santé Sécurité au travail de l'AGRH. Association francophone des Ressources Humaines. Bachelard
du pole de l'atelier de Gestion

Barel Yvan : Maître de conférences en sciences de gestion à l'IUT de Nantes, Habilité à Diriger les Recherches, membre du CRGNA LAGON, Université de Nantes. Bauer Georg: est chercheur à l'Université de Zurich au sein de l'institut de médecine sociale et préventive (ISPMZ). Ben Haj Oussama : Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis. Bertezene Sandra: IREGE, Univ de Savoie. Cadieux Jean: est professeur adjoint au département des systèmes d'information et méthodes quantitatives de gestion de l'Université de Sherbrooke. Bousnina-Bouallègue Zohra : Institut Supérieur de Gestion Tunis. Carpentier Stéphanie: est chercheur à l'IAE de Lyon, intervenante à l'ESC Saint Etienne. Chacon Elisa: Univ de Toulouse, LlRHE. Cintas Caroline: est maître de conférences à l'Université de Rouen, elle est responsable du DESS GRH et mène ses recherches au sein du CREGO. Colle Rodolphe: doctorant à l'IAE d'Aix-en-Provence (CEROG). Ses recherches se concentrent sur l' «entreprise à la carte» et la fidélisation des salariés. Il enseigne la Gestion des Ressources Humaines à l'EPSCI (groupe ESSEC) et le Droit des Affaires à l'IUT d'Aix-Marseille II. Corbaz-Kurth Sandrine: est chercheuse à l'Institut universitaire romand de santé au travail à Lausanne (CH). Debard Annie: psychologue du travail, consultante au sein de de l'association Violence Travail Environnement. Delamare-le Deist Françoise: ESC Toulouse. Desmarais Lise: Professeure au département de management de la faculté d'administration de l'Université de Sherbrooke. Spécialiste de Gestion des ressources Humaines, elle mène ses recherches dans le domaine de la santé et la sécurité au travail. Dumas Marc: CREM, Univ de Rennes. Dumond Jean Paul: Ecole Nationale de la Santé Publique. Edey Gamassou Claire: diplômée de l'ESCP, ancienne élève de l'ENS Cachan, DEA (2001) et thèse en cours en Sciences de Gestion au CERGORS (Université Paris 1). El Harouchi laila : est doctorante en sciences de gestion, elle mène ses recherches au sein de l'IREGE (Institut de Recherche En Gestion et en Economie), laboratoire appartenant à l'Université de Savoie. 13

Favaro Marc: est chercheur à l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) à Nancy au sein du département homme au travail. Frémeaux Sandrine: enseignant-chercheur en droit à Audencia, Ecole de Management, Nantes. Grima François: est maître de conférences HDR à l'Université Paris 12 Créteil, il mène ses recherches au sein de l'IRG. Grosjean Vincent: psychologue, il est chercheur à l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) à Nancy. Hechiche-Salah Lamia: Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales, Tunis. Kissling Dieter: est chercheur à l'Institut de médecine du travail à Baden (CH). Kopel Sandrine: est maître de conférences HDR à l'Université de Rouen, directrice de l'IUP Management et gestion, elle mène ses recherches au sein du CREGO. Kreutz Gérard: est chercheur à l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité). Kündig Sandra: est chercheuse à l'Institut de médecine du travail à Baden (CH). Lehmann Katharina: est chercheuse à l'Université de Zurich au sein de l'institut de médecine sociale et préventive (lSPMZ). Maclouf Etienne: après une formation initiale en gestion, a exercé cinq ans comme chef de projets de systèmes d informations. ATER à Paris 1 Sorbonne, il présente des résultats de sa recherche doctorale menée au CERGORS sous la direction du Professeur Frédéric Wacheux. Mamlouk-Ben Ammar Zeineb: Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis. Michel Marion Hélène: enseignante à l'ESC Chambery, elle mène ses recherches à l'IREGE (université de Savoie) et a soutenu sa thèse en 2004. Moscarola Jean: est professeur des Universités, il mène ses recherches au sein de l'IREGE, Institut de Recherche En Gestion et en Economie de l'Université de Savoie, sur le thème de l'usage des systèmes d'infromation. Muller Renaud: est enseignant et chercheur à l'ESC Dijon. Nilles Jean Jacques: philosophe de formation, il est maître de conférences en sciences de gestion à l'Université de Savoie, spécialiste de l'éthique des affaires, il mène ses recherches au sein de l'IREGE (Institut de Recherche en Economie et en Gestion des Entreprises). Paget-Blanc Gracieuse: est psychanalyste et psychothérapeute, elle enseigne à l'Université d'Evry. Paturel Dominique: Coordonatrice nationale du service social de l'INRA. Plaisent Michel: professeur titulaire au département des sciences administratives de l'Université du Québec à Montréal. Poirot Matthieu: IFAS, Largepa, Univ Paris II. Previdente Jean Paul: CREPA, Univ Paris Dauphine. Daniel Ramaciotti : Univ. de Neuchâtel et ERGOrama, Genève Roy Mario: Professeur titulaire à la faculté d'administration de l'Université de Sherbrooke. Il mène ses recherches dans le domaine de la psychologie sociale appliquée aux organisations. Schmid Margrit: est chercheuse à l'Université de Zurich au sein de l'institut de médecine sociale et préventive (ISPMZ). Simonin Angélique: est chercheuse à l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité). Smida Nourredine : IAE, Univ Jean-Moulin, Lyon 3. Timsit Jean Philippe: enseignant à l'ESC Chambery, il poursuit ses recherches doctorales au sien de l'IREGE (Université de Savoie). 14

Tinlot Guillaume: vient d'achever une thèse de doctorat en Sciences de Gestion (IREGE, Université de Savoie) consacrée au mode de gouvernance des structures de coopération interorganisationnelle. ATER à l'Université de Savoie, il enseigne également la psychosociologie et la théorie des organisations. Trontin Christian: économiste, il est chercheur à l'INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) à Nancy. Vauclin Stéphane: est Maître de Conférences en Sciences de Gestion à l'IAE de Poitiers dont il assure la responsabilité de la Licence en Sciences de Gestion. Chercheur au CEREGE, ses travaux portent sur la santé et la sécurité au travail abordée à la fois comme objet et comme problème de gestion des ressources humaines et s'inscrivent dans le groupe "Gestion des âges" récemment constitué au sein du Laboratoire.

Introduction: Management
travail: un champ
Emmanuel

de la santé et de la sécurité de recherche à défricher
et Olivier Bachelard

au

Abord de Chatillon

Le développement des pathologies du travail est une évidence que personne ne songe plus à contester. Si le nombre d'accidents du travail augmente faiblement (les données de l'année 2003 mettent en évidence une diminution des accidents avec arrêt (- 5,1 %), mais une augmentation de ceux qui conduisent à une incapacité temporaire (+ 3,8%), du taux de gravité (+ 15,4 %) et du taux de fréquence (+ 5,9 %)) ; il n'en est pas de même pour les maladies professionnelles qui, elles, progressent à un rythme soutenu (+ 23,3 % de journées perdues par incapacité temporaire). De plus, de nombreux problèmes de santé au travail connaissent un développement important sans pour autant que les statistiques nationales ne les prennent en compte. Chaque jour qui passe se fait l'écho d'un développement du stress professionnel, mais aussi d'une montée des violences au travail (physiques, mais aussi morales; internes mais aussi externes). Ces différentes pathologies trouvant leur origine aussi bien dans la dégradation régulière des conditions de travail que dans la montée des contraintes pesant sur les salariés. L'ampleur de ces maux peut encore surprendre: à titre d'illustration, la caisse nationale d'assurance maladie évalue ainsi le coût des arrêts de travail à 5,7 milliards d'euros en France et en 2004 ; alors que dans le même temps le Bureau International de Travail estime que le stress professionnel a coûté l'équivalent de 40 millions de journées de travail en Grande Bretagne et de 275 millions aux Etats-Unis.

Face à ces difficultés, on peut s'étonner de l'aboulie apparente de la plupart des organisations qui semblent continuer à traiter la question de la santé et de la sécurité au travail comme une question accessoire; comme si les atteintes à la santé ou à la sécurité constituaient les dégâts collatéraux inévitables de la guerre économique. Cependant, et face à cette apparente inaction, les acteurs de la prévention s'inquiètent de la dégradation des conditions de travail en France comme en Europe. Cette dégradation, mesurée par les enquêtes conditions de travail de la DARES ou par les enquêtes de la Fondation Européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin, souligne un fait désormais certain: le salarié semble être la victime centrale de l'évolution des systèmes de production vers plus de flexibilité et d'intensité du travail.
Ces éléments permettent de dresser un tableau inquiétant qui ne peut qu'interpeller le gestionnaire des Ressources Humaines en charge de la santé, de la sécurité, mais aussi de la productivité des personnes au travail. Cependant celui-ci se trouve en face d'un problème qui avait disparu de son agenda, comme si les conditions de travail et leurs conséquences pathologiques étaient arrivées à un niveau que l'on pouvait considérer comme satisfaisant. Cet ouvrage, issu des travaux des premières journées de recherche sur le management de la santé et de la sécurité au travail d'Annecy, se propose donc de faire le point sur la question en tentant de répondre à la question que se posent aujourd'hui tous les acteurs de la prévention qu'ils soient responsables des Ressources Humaines, responsables ou agent de prévention, membres de CHSCT, mais aussi représentants syndicaux,

17

médecins ou inspecteurs du travail: comment manager manière à améliorer la santé et la sécurité au travail?

nos

organisations

de

Face à ces interrogations, il convient en premier lieu d'identifier quelle est la position des acteurs de la prévention. D'origines diverses, ils suivent chacun une logique qui ne se retrouvent que lorsqu'il s'agit de traiter de la nécessaire pluridisciplinarité... Chacun possède son unité de travail: le salarié, l'entreprise, la branche, la loi... et le tout compose un ensemble complexe qui semble, comme l'indique J.P. Timsit, avant tout disparate. En revanche, les institutions nationales et internationales semblent manifester une cohérence apparente plus importante. Dans son explication de la genèse de la loi sur le harcèlement moral, le professeur Debout montre l'impact essentiel de l'état de la société à un moment donné sur l'établissement de nouvelles règles. Ce qui était impossible quelques mois auparavant devient incontournable, ne serait-ce que du fait de l'impact sur la société française de l'ouvrage de M. F. Hirigoyen (1998). A contrario, la position du Bureau International du Travail explicité par David Gold semble plus simple, voire simpliste: face au problèmes psychosociaux au travail, proposons règles et méthodes de formation pour transformer nos organisations. Notre volontarisme local fera la réussite globale. Enfin, la position des organisations syndicale reflète la traditionnelle opposition entre organisations de salariés et d'employeurs. La gestion de la SST peut illustrer ce débat: on constate ainsi que si les employeurs souhaitent conserver toute leur liberté de gestion, en revanche les organisations syndicales prônent un retour de la loi et de son application.
Les positions des acteurs étant établies, le premier thème de cet ouvrage porte sur les fondements de l'action de prévention. Dans cette partie, si Stéphane Vauclin montre que historiquement, les rapports entre Gestion des Ressources Humaines et Santé et sécurité au Travail n'ont jamais été simples pour se retrouver aujourd'hui dans un état de tension dont le champ ne pourra sortir que par le haut, c'est-à-dire par la responsabilisation des acteurs et des institutions, Emmanuel Abord de Chatillon et Jean Moscarola mettent en évidence les ambiguïtés de l'analyse des conditions de travail, soulignant ainsi l'importance des situations locales de travail, interpellant en cela l'organisation de la production. Les liens entre orqanisation et manaqement de la SST, sont bien illustrés par l'analyse d'Yvan Barel et Sandrine Fremeaux qui montrent dans leur étude sur les accidents du travail des intérimaires que le management de la SST est partagé entre une logique gestionnaire qui pousse à une plus grande autonomie et une plus grande responsabilisation des salariés, et une logique juridique qui impose un contrôle plus strict des tâches. Ces deux logiques étant plus antagonistes que complémentaires. D'une manière complémentaire, Caroline Cintas et Sandrine Kopel s'attachent à mettre en évidence la dimension collective et organisationnelle de la violence au travail et tentent d'en identifier des indicateurs pertinents. Leur analyse de la situation d'un hôpital psychiatrique permet d'illustrer cette démarche. De la même manière, François Grima et Renaud Muller s'intéressant aux comportements dangereux des managers, mettent en évidence une adaptation complexe des individus aux relations conflictuelles, adaptation qui va articuler confrontation, éloignement et mobilisation d'un tiers. Cependant à ces visions parfois bien sombres qui mettent en exergue le mauvais coté des relations et de

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l'organisation du travail, s'oppose l'idée manifestée par Vincent Grosjean, Christian Trontin et Angélique Simonin, d'une focalisation non pas sur ce qui fait mal (l'accident ou la violence), mais plutôt sur ce qui devrait être, c'est-à-dire le bien-être au travail. Le gestionnaire des ressources humaines, dans cette perspective, devenant celui qui peut faire la synthèse de ces informations pour mieux piloter le volet social de l'entreprise. L'examen des dispositifs de prévention, conduit à mettre en évidence des pistes de structuration et de mise en oeuvre du management de la santé et la sécurité au travail. Jean Jacques Nillès et Emmanuel Abord de Chatillon proposent ainsi un dispositif d'évaluation éthique des situations de dangers potentiels, alors que Marc Favaro propose un cadre pédagogique pour améliorer la mise en place de systèmes de management de la sécurité. De la même façon, Katharina Lehman et ses collègues présentent PME-Vital, un dispositif de prévention pur l'entreprise. Enfin Mario Roy, Jean Cadieux et Lise Desmarais exposent un cadre théorique et méthodologique pour évaluer la performance en matière de SST. Les travaux menés sur les maladies professionnelles lors des journées d'Annecy montrent toute la diversité de ce qu'elles recouvrent. Si Gracieuse Paget Blanc propose une analyse de genre et montre que la situation des femmes au travail met en jeu le statut maternel de celles-ci, Michel Plaisent et ses collègues s'arrêtent sur l'impact du système d'exploitation Windows et de ses fonctionnalités et montrent que celui-ci est tout à fait insatisfaisant pour ses utilisateurs.
En matière de conditions de travail et santé, deux aspects bien particuliers celui des espaces et celui du temps de travail. Etienne Maclouf montre ainsi des enjeux liés au déménagement d'une structure qui peuvent conduire à de difficultés psychosociales. De la même façon, Rodolphe Colle montre de travail à la carte permet une amélioration limitée mais réelle du bien-être qui en bénéficient. Cette amélioration résulte d'une meilleure adaptation contraintes de la vie privée, mais peut également déboucher sur une significative du travail. sont traités: l'importance un ensemble que le temps des salariés du travail au intensification

L'analyse des violences au travail fait apparaître des situations contrastées: si Stéphanie Carpentier explique que l'organisation du travail des commerciaux et les modes de gestion des ressources humaines qui y sont associés sont pathogènes; Olivier Bachelard et Annie Debard montrent que le harcèlement moral représente un phénomène coûteux et massif qui peut constituer un axe de travail financièrement rentable pour les entreprises qui acceptent de le traiter.
L'étude des émotions et des souffrances au travail menée par Dominique Paturel conduit à envisager les souffrances au travail dans une perspective écosystémique qui intègre aussi bien les aspects liés à l'individu et sa psychologie que ceux qui tiennent à l'organisation du travail. Martine Bizeuil nous propose ici une analyse de la culture d'entreprise comme un outil de pression psychologique, véritable vecteur de la

conformité
diversités. managériales pathologies

organisationnelle
De

et outil

d'un

«

darwinisme

managé rial » qui détruit

les

la même façon, peuvent déboucher rarement identifiées.

DelphineVan Hoorebeke montre sur des difficultés émotionnelles,

que les pratiques sources d'autant de

Si la montée du stress professionnel santé au travail, il convient en premier

constitue un des faits marquants actuels de la lieu d'en effectuer une mesure précise. C'est dans

19

ce cadre que s'inscrit Claire Edey Gamassou qui, à partir d'une étude sur la fonction publique territoriale, met au point un outil de mesure et montre que le stress professionnel est répandu dans tous les secteurs et tous les métiers. Zeineb MamloukBen Ammar, Lamia Hechiche-Salah et Oussama Ben Hadj confirme cet élément dans leur recherche sur le secteur bancaire tunisien, et mettent en évidence la situation délicate des cadres, soumis encore plus que les autres salariés à une abolition de la séparation entre vie professionnelle et vie privée, notamment du fait de leur « télédisponibilité» permise par l'informatique nomade. Le traitement du stress n'apparaît cependant pas comme une œuvre aisée. Matthieu Poirot propose ainsi un dispositif d'intervention qui part d'une cartographie des situations de stress pour conduire à des actions menées avec le médecin du travail. A la suite de l'identification des populations sensibles, une analyse qualitative permet de repérer les différents éléments associés au stress (émotions, croyances, comportements...), mais également d'évaluer les coûts cachés liés au sur-stress. Nourredine Smida s'attarde lui sur le cas des cadres expatriés à leur retour en France et démontre l'importance d'une préparation au retour pour limiter le stress lié à ce changement de vie. En ce qui concerne les attitudes et comportements des acteurs et des politiques de santé et de sécurité au travail, Marc Dumas propose de s'attarder sur l'analyse de l'absentéisme. Dans son analyse des résultats d'un audit, il distingue des facteurs d'ordre professionnel (la fatigue et la mauvaise ambiance) et les facteurs d'ordre personnel (les problèmes de vie familiale et des enfants, y compris la maladie). Ce qui le conduit à identifier un lien fort entre les souffrances physiques et mentales et à en déduire l'importance qu'il y a, pour le gestionnaire des ressources humaines à s'intéresser à la santé du personnel quelles qu'en soient les manifestations organisationnelles. L'analyse néo-institutionnaliste de Jean Paul Previdente revient sur ce point et souligne l'impact de l'organisation du travail sur la santé des salariés qu'il convient d'appréhender, dans un triptyque reconnaissance / compétence / performance pour préserver la santé des employés. Dans ce cadre, la tâche est ardue pour le manager de la SST qui doit envisager l'individu non seulement au travail, mais au-delà dans une perspective beaucoup plus large. Elisa Chacon, dans son analyse du cas d'une raffinerie, met en évidence un cas de pathologie de la communication, du fait d'une impossibilité des acteurs à faire remonter l'information pertinente. Ce phénomène doit être confronté aux différentes cultures organisationnelles présentes dans les organisations qui ne manquent pas de limiter la construction d'une culture commune de sécurité. Cet ouvrage se termine par une illustration des problématiques envisagées dans un cadre bien spécifique, celui des organisations du secteur hospitalier. Sandra Bertezene expose un diagnostic des dangers affectant le personnel hospitalier à partir de la méthodologie de l'ISEOR et montre que 65% des facteurs aggravant les risques sont liés au stress organisationnel. Ce résultat tend à montrer l'importance majeure de l'organisation du travail pour la santé et la sécurité au travail et à relativiser le rôle de l'environnement physique des salariés. Françoise Delamare Le Deist et S. Salanove, examinant les restructurations hospitalières, s'interrogent sur l'impact qu'elles peuvent avoir sur la motivation des personnels infirmiers. Elles constatent l'importance du lien entre motivation et autonomie, et montrent l'importance du vécu de chaque acteur dans la construction et la perception de la motivation. Jean Paul Dumond montre que la gestion peut devenir destructrice lorsqu'elle remet en cause la structuration historique d'une institution comme l'hôpital. A la lumière de cette analyse, la gestion doit trouver sa

20

place, en ne se limitant pas seulement à l'évaluation respectant ce qui dans ces institutions, est sacré.

de la performance,

mais plutôt en

L'ensemble de ces travaux laisse apparaître autant de pistes d'action et de réflexion qui constituent une base pour les acteurs de la prévention à la recherche d'un cadre de travail comme pour les chercheurs désireux d'approfondir un champ de recherche fécond.

La position des acteurs
Comptes rendus des tables rondes

Les acteurs de la prévention: La position des Guillaume Tinlot

Jean Philippe Timsit nationales syndicales: et internationales: Hélène Marion Michel

organisations

La position des organisations et Leila El Harouchi

La position des acteurs de la prévention: pluridisciplinarité et multiples visions du monde
Jean-Philippe TIMSIT

L'objectif de cette table ronde, animée par Olivier Bachelard, reflet de la pluridisciplinarité, était de rendre compte de la position des acteurs de la prévention en matière de santé et de sécurité au travail. Nous tenterons dans un premier temps de présenter les intervenants à travers leurs métiers et leurs structures d'appartenances (1) puis nous essayerons de mettre en évidence les convergences d'opinions mais aussi les clivages et les différentes visions du monde qui sont apparues lors de la séance d'échanges avec la salie (2).

1) Les acteurs

de la prévention:

une table

ronde

pluridisciplinaire
des invités. Cette

Cette première partie, descriptive, permet faire un point sur l'ensemble description sera réalisée en respectant l'ordre de prise de parole.

Tout d'abord, Dominique Paturel, responsable d'un service social du travail en entreprise à l'INRA, une structure dont les préoccupations sont tous les problèmes qui concernent la question de la souffrance au travail sur des aspects plus particulièrement de souffrance mentale, souffrance psychique, risque psycho social: «Notre objectif est bien sur d'intervenir au niveau de la relation avec les personnes, mais aussi d'intervenir sur le collectif de travail, aller là où sont les salariés.»

Annie

Debard

est psychologue

du travail

à VTE:

Violence

Travail

Environnement,

avec association crée en 1998 par son président actuel Michel Debout 1. « VTE intervient 3 services: conventions signées pour l'accompagnement psychologique des salariés victimes d'agressions sur le lieu de travail, formation à destination de tous les acteurs de l'entreprise et enfin ingénierie, la mise en place de dispositifs de prévention de violences internes pour les entreprises. »

Jean-Christophe Druz dirige Cap Sécur qui est une société de conseil organisée autour de 3 départements: prévention des risques professionnels, gestion juridique et financière de l'accident du travail et gestion du travail et du handicap, avec une double approche: «L'approche humaine, c'est aider des entreprises à éventuellement maintenir dans l'emploi un salarié qui serait gravement handicapé. L'approche financière, c'est de trouver la meilleure solution pour l'entreprise pour respecter son

1 Michel Debout est l'auteur d'un rapport en 1999 qui s'intitulait «Violence Travail Environnement» et qui faisait l'état des lieux sur les violences dites externes dans l'entreprise, c'est-à-dire toutes les violences qui vont toucher l'entreprise venant de l'extérieur, telles que les braquages, les hold-up, les incivilités avec la clientèle. Puis d'un second rapport en 2001, à la demande du législateur, s'intitulant « harcèlement moral» et ayant servi de base à la loi sur le harcèlement moral de janvier 2002.

25

obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés, sein de l'entreprise pour pérenniser ces emplois là.

et trouver
»

la meilleure

solution

au

Daniel Duminger, médecin du travail, est président de la Fédération Française de Santé rôle du médecin du travail en terme de management de la santéau Travail. "Le sécurité, est d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. On essaie de vérifier l'organisation du travail, de vérifier les conditions de travail, d'améliorer aussi ces conditions de travail puisqu'on se situe dans la prévention. C'est aussi une approche en complémentarité avec d'autres experts, d'autres disciplines. Parmi elles, on peut citer la psychologie, l'ergonomie, la toxicologie, ... C'est une approche essentiellement humaniste, éthique, qui place quand même l'homme et sa santé au centre des préoccupations, c'est très important. » Christian Pin, Président d'ARAVIS. Il s'agit de l'agence régionale du réseau ANACT, Agence Nationale d'Amélioration des Conditions de Travail, pour Rhône-Alpes: "Les quatre chantiers d'intervention d'ARA VIS sont la prévention des risques professionnels avec tout un travail surtout des outils de capitalisation et de transfert. Le deuxième axe concerne. les TMS. Le troisième sujet concerne les CHSCT sur lequel on a fait un travail déjà depuis plusieurs années qu'on poursuit, de partenariat pour outiller les acteurs des CHS, améliorer l'offre de formations concernant les CHS. Et puis le dernier point est une approche conjointe de la prévention des risques industriels. On intervient avec une cible

qui est prioritaire pour le réseau: les PME et TPE.

»

Jean-Paul Poizat du service prévention de la CRAM Rhône-Alpes. La CRAM est l'assureur de toutes les entreprises du régime général pour tout ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il y a deux grands services: la tarification qui calcule les cotisations des entreprises et un service prévention. "Depuis la création de ce service juste après la guerre, on a tout d'abord fait essentiellement du contrôle technique puisque notre métier a évolué ensuite sur du conseil... on a fait beaucoup de conseil à la conception, conception de locaux ou conception de process. On s'est intéressé aussi à comment intégrer la prévention dans les projets, et on
s'intéresse de plus en plus à

comment

l'entreprise

s'organise

pour

progresser

en

prévention, tout ce qui concerne l'organisation de la prévention. On travaille avec l'évaluation des risques pour aider l'entreprise à s'organiser dans la prévention. On essaie de suivre les entreprises qui sont le plus à risque et qui ont un nombre de salariés que je dirais intermédiaire. Les grandes entreprises ayant des structures pour s'occuper de leurs risques, et malheureusement on a pas les moyens d'aller dans les toutes petites. » Philippe SOTTY est ingénieur de prévention à la Direction Régionale du Travail à Marseille. La mission de l'ingénieur prévention est double, c'est à la fois d'apporter des compétences techniques et d'animer l'action de l'inspection du travail avec trois préoccupations: les accidents du travail, les pathologies à effet différé et puis bien évidement les problématiques des conditions de travail en général et des facteurs psycho socio tels qu'ils sont évoqués aujourd'hui. "Deux volets dans notre action: le contrôle et l'accompagnement, en considérant qu'aujourd'hui le droit ne se suffit plus à
lui-même et qu'on ne peut pas simplement présenter le

code

du travail

dans

les

entreprises pour qu'il soit appliqué. Il est nécessaire de faire un travail d'accompagnement, de pédagogie, d'explication avec l'ensemble des acteurs qui sont concerné. »

26

2) Un sujet

complexe

et impliquant, passionnées

générateur

de réactions

Ainsi, cette table ronde avait pour objectif d'être la plus proche possible

du concept de pluridisciplinarité. Cependant, et cela est décelable à travers les verbatims, plusieurs conceptions de la santé-sécurité au travail ont émergé et ce à travers quatre thèmes transversaux: la notion de maladie professionnelle, les outils et leur mise en place, les divers niveaux d'analyse possibles et l'à-propos du contrôle.

Maladies

professionnelles:

quels coûts pour quelles

maladies?

Seul sujet abordé ayant conduit à un commun accord de l'ensemble des invités et de la salle, le problème de la définition des affections dans le tableau des maladies professionnelles. Comment faire la différentiation entre les maladies qui sont réellement des maladies professionnelles et celles qui échoient au régime général? En effet, dans le cas de nombreuses pathologies, telles que par exemple les dépressions réactionnelles ou les pathologies différées, le tableau des maladies professionnelles ne permet pas d'opérer une discrimination suffisamment fine. Ainsi, la question a été posée à de nombreuses reprises concernant la nécessaire révision du classement de maladies dites professionnelles et de celles prises en charge par le régime général.

Outre ce point de convergence, trois thèmes abordés ont été l'occasion multiplicité des conceptions de la santé-sécurité au travail. Certaines demeurant à première vue incompatibles.

de constater la de ces visions

Une approche technologique

de la santé-sécurité

au travail

Une des questions clés qui a été débattue est le problème des logiciels d'autoévaluation, reflet d'une conception technologique de la santé-sécurité au travail. Cette posture technologique conduit à chercher à tout problème une solution via un outil, de préférence informatique. Ainsi mise en place de logiciels d'autodiagnostic, rédaction de document unique, ... renvoyant la responsabilité du diagnostic à l'individu le faisant, et non pas à une personne extérieure, en l'occurrence l'expert: médecin du travail, inspecteur du travail, CRAM, ... Cette démarche est présentée comme une forme de sous-traitance de la compétence de l'expert et se cristallise à travers la question un peu

provocatrice sortie.
»

d'un intervenant dans la salle:

«

Est-ce qu'un logiciel qui serait distribué à
de se passer d'un médecin? directement l'ordonnance à la

tous les ménages qui sont équipés d'un PC permettrait Cela éviterait pas mal de consultations et vous auriez

La santé-sécurité

au travail: des questionnements

à plusieurs niveaux

Une importance question qui émerge des débats est le problème du niveau d'analyse sur le plan de la prévention des risques. Cette question du niveau d'analyse doit se poser sous deux angles: au niveau organisationnel -firme ou salarié- et au niveau temporel -moment pertinent de l'action. Au niveau organisationnel, le bon niveau d'analyse est-il l'Etat qui a pour fonction régalienne, via l'inspection du travail par exemple, de contrôler les conditions de travail au sein de l'entreprise, ou l'employeur qui est responsable de la prévention des risques? A travers ce problème du niveau d'analyse se posent de nombreuses

27

questions. le progrès de la santé-sécurité au travail passe-HI par l'entreprise ou la formation des salariés? la formation par des experts d'outils technologiques? le second niveau d'analyse porte sur la variable temps, et le moment compte du risque. Doit-on préférablement parler de gestion du risque ou du risque? la prévention du risque implique en effet la mise en place lourdes et complexes quand la gestion du risque supposant une action conséquences du risque.

le contrôle de ou l'utilisation de la prise en de prévention de procédures avale, sur les

De la pertinence

d'une conception

contrôle

vs formation

Enfin, c'est le problème de l'opposition entre contrôle et pédagogie qui est l'objet des discours les plus passionnés. le contrôle à travers l'application stricto de la loi via le Voilà! Le code il est là ! Et demain matin tout le code du travail et le taux de sévérité. monde au garde à vous l'. Vous savez" très bien que ça marche pas comme ça dans les entreprises, y compris avec les militants syndicaux ". la pédagogie par la formation et l'explication des risques, des gains à espérer pour l'entreprise par la baisse des Accidents du Travail (A.T.) par exemple. Ces deux conceptions sont liées à des échelles de temps, très court terme ou moyen et long terme, incompatibles; des visions du monde qui entretiennent une forte proximité avec les modèles shareholders et stakeholders.

Management de la Santé et de la Sécurité Présentation de la position des institutions internationales
Guillaume TINLOT

du Travail: nationales

et

Cette séance

plénière

a réuni

deux

intervenants:

David GOLD, Senior Adviser, Bureau International du Travail (BIT). L'Organisation Internationale du Travail (OIT) a pour vocation de promouvoir la justice sociale et notamment de faire respecter les droits de l'homme dans le monde du travail. Le Bureau international du Travail est le secrétariat permanent de l'Organisation Internationale du Travail.

Michel DEBOUT, Professeur au CHU de Saint-Etienne, membre du Conseil Economique et Social (CES),. section « Violences, Travail, Environnement ». Le Conseil économique et social est une assemblée constitutionnelle consultative placée auprès des pouvoirs publics. Par la représentation des principales activités économiques et sociales, le Conseil favorise la collaboration des différentes catégories professionnelles entre elles et assure leur participation à la politique économique et sociale du Gouvernement par le biais d'études et d'avis émis par les membres du CES.
L'objectif de cette table problèmes psychosociaux internationales. ronde au a été de présenter travail par les les modalités institutions de prise publiques en compte des nationales et

L'exemple des politiques mises en oeuvre par le témoignent de l'intérêt que portent désormais psychosociaux au travail. Cet intérêt fait suite à une des conséquences sociales de cette catégorie de classent dans cette catégorie les aspects liés à la même que la violence au travail. La reconnaissance comme en témoigne la chronologie des adaptations

BIT ou des avis émis par le CES ces institutions aux problèmes prise de conscience de l'ampleur et problèmes. Les deux intervenants santé et à la sécurité au travail, de de ces phénomènes est récente, du droit du travail français. Michel

Debout rappelle à cet égard que la notion de

«

santé mentale»

au travail est apparue

pour la première fois dans le Code du Travail en 2002. Une loi permettant de réprimer les faits de harcèlement moral au travail a également été votée cette même année 2002. Cette prise de conscience récente apparaît comme le résultat d'un « éveil» de l'opinion et des pouvoirs publics sur ces questions, éveil pouvant largement être imputé à la publication fin 1998 d'un ouvrage de Marie-France Hirigoyen sur le harcèlement moral au travaiP. Les violences au travail sont passées dans les dernières années d'un statut de « tabou» (selon les propres termes de M. Debout) à un objet de préoccupation pour les pouvoirs publics français. La publication de cet ouvrage a coïncidé avec le lancement d'une étude du CES ayant débouché sur un rapport2 et un avis (le 24 novembre 1999). Ce rapport a permis de caractériser les faits de violence dans le monde professionnel, d'exposer leurs conséquences sur les personnes qui en sont victimes et de proposer des
1 HIRIGOYEN 2 Dont Michel M.-F. DEBOUT (1998), Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Paris, Syros.

fut le rapporteur.

29

pistes de violences...p.

réponses

(accompagnement

des

victimes,

réponses

collectives

aux

Ces problèmes psychosociaux au travail connaissent pourtant une ampleur qui n'est plus à démontrer. leurs conséquences sociales et économiques ont fait l'objet de tentatives de mesure. David Gold rappelle ainsi que les 270 millions d'accidents du travail et maladies professionnelles constatés chaque année dans le monde coûtent quotidiennement la vie à 5 000 personnes (soit environ 2 millions de morts par an pour une population active mondiale de 2,7 milliards d'individus). 28 % des travailleurs en Europe (soit 40 millions de personnes) sont sujets au stress au travail et 35 à 40% des salariés européens se plaignent de fatigue et/ou font l'objet de violences (y compris le harcèlement). Un million de journées de travail est perdu chaque année en Europe suite à cela. Ces problèmes psychosociaux apparaissent donc comme la première source d'absentéisme dans le monde professionnel. David Gold rappelle alors le rôle du BIT et de l'OMS dans la prévention et la réduction des maladies professionnelles et des accidents du travail. l'ampleur politiques s'orientent règles: des problèmes psychosociaux au travail a justifié la mise en œuvre de par les institutions publiques nationales et internationales. Ces politiques tant vers la sensibilisation, que vers la formation, qu'enfin vers la définition de

En termes de sensibilisation, les organisations internationales sont à l'origine d'actions visant à sensibiliser le monde du travail à l'existence de ces problèmes psychosociaux au travail. A titre d'exemple, le BIT et l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), dans leur objectif de construction d'une réelle «culture» de la santé et de la sécurité au

travail,

sont ainsi à l'origine

de la

«

Journée

mondiale

de la santé et de la sécurité

au

travail» (28 avril). l'objectif de ces organisations est aussi de sensibiliser le monde du travail sur le coût économique de ces problèmes psychosociaux (coût lié à l'absentéisme...) et sur l'intérêt que constitue leur prévention (il est ainsi estimé qu'il est deux fois plus coûteux de traiter que de prévenir les problèmes liés à la santé au travail). En termes de formation, ces mêmes institutions ont développé des programmes de formation à l'usage des employeurs et des salariés. David Gold présente à ce titre le programme SOLVE (Stress, viOlence, alcool et Drogues, VIH-SIDA, TabagismE) du BIT. SOLVE est un programme éducatif et interactif qui permet le développement d'une politique d'entreprise et l'établissement d'un cadre pour l'action préventive pour traiter les problèmes psychosociaux. Considérant que ces problèmes ne peuvent pas être traités de façon isolée, SOLVE propose une approche holistique et intégrative des problèmes psychosociaux. Différents programmes de formation sont proposés aux employeurs et aux salariés4.

les organisations internationales ainsi que les législateurs nationaux se sont efforcés d'édifier des règles visant à limiter la manifestation des problèmes psychosociaux au travail. David Gold rappelle ainsi l'existence de normes et de conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) ratifiées par les pays membres de l'organisation. Ces règles édictées par l'OIT définissent les normes minimales à

3 Ce rapport

est disponible

à l'adresse: pour

http://www.ces.fr/ces_dat2/2-3based/base.htm une présentation exhaustive du programme SOLVE.

4 Voir www.ilo.ora/safework/solve

30

respecter négociation mentale moral).

dans les domaines de son ressort: liberté syndicale, droit d'organisation collective, abolition du travail forcé, égalité de chances et de traitement,

et de etc.
«

Michel Debout expose
au travail»

les évolutions
et sanctionnant

du droit français
certaines

reconnaissant

la notion de

santé

pratiques

professionnelles

(harcèlement

Il apparaît donc que la prise en compte des problèmes psychosociaux au travail est devenu un champ d'intervention des organisations publiques nationales et internationales. Cette prise en compte a pour finalité de traiter l'ensemble de ces problèmes, caractérisés par la pluralité de leurs formes mais aussi par leur ampleur dans le monde du travail. Cette prise en compte a justifié le recours à des outils variés que les intervenants de cette séance plénière ont présenté aux participants du colloque. Tous deux ont néanmoins souligné la difficulté à trouver des solutions à ces problèmes. Cette difficulté tient au fait que les problèmes psychosociaux mêlent la sphère privée et la sphère professionnelle, qu'elle interpelle l'organisation du travail dans son ensemble et qu'elle alimente la réflexion sur la place du travail dans nos sociétés. Il en va pourtant du

droit de chaque travailleur à
M. Gold).

«

un milieu de travail sûr et salubre»

(selon les termes de

La santé et la sécurité au travail: Trop de mots dans un univers de maux?
Hélène Michel et Laila El Harouchi

Cette table-ronde a réuni les représentants de plusieurs syndicats concernés par le thème de la santé et de la sécurité au travail: MEDEF, CGPME, CFE-CGC, CFTC, CGT, CFDT et SUD. L'objectif de cet échange était une confrontation des points de vue des acteurs sur l'évolution de la prise en compte de la santé et de la sécurité dans les organisations et une mise en perspective de plusieurs pistes de réflexion...et d'actions. En effet, si Jean-Luc Pavlic, représentant SUD, souligne l'aspect « rassurant» du regard macroscopique des chercheurs, des études menées et de la conférence en générale, il rappelle qu'avant tout
continuent « on a une à faire tourner la roue ".

réalité de terrain: les petits rats blancs en labo

Tout d'abord, l'ensemble des participants font les mêmes constats de l'émergence et de l'aggravation des problématiques liées à la santé et à la sécurité au travail. Alain Comte, médecin du travail et représentant CFE-CGC, explique ainsi que la réforme récente de la médecine du travail a entraîné un bouleversement dans le métier: "On a chargé la barque des médecins du travail! Alors qu'il y a des problèmes et déficits criants ". Selon lui, cette situation va devenir catastrophique dans les 1 0 ans avec un départ massif des médecins: "Si on ne fait rien, cela va devenir extrêmement difficile ». Toutefois, intervenir cela présuppose un certain nombre d'éléments. Seront ainsi abordés lors des échanges les questions suivantes: Quels sont les leviers pour la mise en place d'une politique liée à la sécurité et à la santé au travail 7 Quelle place accorder au salarié dans les processus d'élaboration et de mise en œuvre de cette politique 7 Quels problèmes émergent de l'évaluation du risque 7 Quels sont les freins à la mise en place d'une politique de santé et sécurité 7 En quoi la formation peut être mise en cause 7

1) les leviers pour la mise en place d'une politique de santé et sécurité: « la santé et sécurité, c'est un état d'esprit et une culture. Ça ne se décrète pas» ?
Jean-Luc Pavlic, représentant SUD, soulève comme facteur déterminant de son implication le problème de maturité de l'organisation dans une démarche vis-à-vis du stress et

de la santé au travail:

«

Peu importe

la structure

que l'on contacte

pour obtenir

de l'aide.

Soit l'entreprise est mûre pour faire quelque chose, soit elle ne l'est pas. Mais comment faire dans une entreprise pas mûre où le décideur est absent du débat 7 ». Deux façons d'agir se profilent alors: tout d'abord le rôle des acteurs militants devient prépondérant, qu'il s'agisse des syndicats, des représentants du personnels ou des médecins du travail. Finalement remarque-t-il : On est dans un univers de mots (ndlr : maux 7) mais " qu'est ce que l'on nous donne pour agir 7 ». Selon lui, le seul levier sur lequel on peut jouer reste la mobilisation du personnel. En effet, la souffrance au travail est souvent une pathologie de la solitude. C'est pourquoi il est primordial de passer de l'interpersonnel au collectif: Il faut communiquer et concerter. Toutefois cette démarche veut toujours pas bouger peut rester sans effet. Que faire alors quand l'organisation ne 7 Une deuxième approche semble alors s'imposer: Le recours

33

« On utilise les moyens que la loi nous donne » précise-HI. « En qu'élus, on est avant tout représentant du personnel. Etre au CHSCT1, cela veut qu'on a des moyens pour travailler. Cela peut déboucher sur préconisations. C'est forme de professionnalisation ». La mise en place du document unique est alors un

au code du travail.

tant dire une acte

fort. Selon Jean-Luc Pavlic, « il n'y a que la contrainte niveau du patronat ». Le représentant du MEDEF réagit:
état d'esprit et une culture. Ça ne se décrète pas ».

qui fait avancer les choses au « La santé et sécurité, c'est un

Les possibilités offertes par le document unique restent à pondérer: médecin du travail et représentant CFE-CGC, rappelle que le document

Alain Comte, unique n'est pas

développé de et que, dans explique-t-il, représentant
ponctuelle:
«

la même façon par toutes les structures « Certains n'ont qu'une feuille! » tous les cas, ce n'est qu'une première étape. Comme aux Etats Unis, le droit va faire des avancées. Il faut du temps... Pour G. Seitz, de la CGT, le document unique n'est effectivement qu'une avancée
C'est du coup par coup. Il n'y a pas une politique globale de prévention ».

2) Quelle

place pour le salarié

dans la politique

de santé et

sécurité?
La politique globale de prévention passe par l'implication du salarié dans la prévention du risque, or la place du salarié dans ce processus reste à définir. Au sein des CHSCT, des problèmes de professionnalisation et d'attribution des rôles émergent. Une question est soulevée par la salle: Les élus au CHSCT devraient-ils être différents entre délégués du personnel et syndicats? Deux discours s'affrontent. Pour certains, effectivement les élus doivent être indépendants, pour des principes d'objectivité, de représentativité. Toutefois cela peut poser des problèmes: en responsabilisant ainsi les salariés, ces derniers craignent de faire savoir qu'ils ont des problèmes. Des pressions semblent également envisageables. Finalement, les élus auraient un rôle politique à jouer: « Un militant c'est un syndicaliste qui représente les employés, souligne G. Geitz, représentant de la CGT, Ce n'est pas un expert. /I ne peut pas être indépendant sinon il va être tout seul. Son rôle premier, c'est de défendre ». G. Seitz souligne de travail. Selon effectivement lui, la relation l'importance de l'implication du salarié dans un collectif sociale est extrêmement importante dans la construction
«

de la santé au travail.

Mais dit-il,

on constate

que conditions

de travail

détruisent

la

des salariés santé au travail ». La situation ne peut changer que s'il y a une intervention sur leurs conditions de travail via leurs représentants. Cependant, cette intervention, cette implication, passe par la formation des militants. Il s'agit également d'étendre le principe du CHSCT à tous les secteurs. Pour cela il semble primordial que" l'Etat en tant qu'employeur remplisse son rôle ». Pour l'instant, souligne-HI, l'Etat se désengage de ses responsabilités, alors qu' "il est responsable de la santé des citoyens; au sein même des entreprises ». G. Seitz suggère un renversement du droit français et une réforme de toutes les institutions de prévention. Son inquiétude: que l'Etat et les

employeurs
tranche-t-il,

veulent

faire

glisser

la prévention
du risque,

du côté

de la gestion.

«

On refuse f,
».

on ne veut pas la gestion

on veut la prévention

du risque

1 Comité d'hygiène, dotée de pouvoirs vie au travail

de sécurité et des conditions de travail: délibératifs pour l'ensemble des questions

institution de santé,

représentative de sécurité

du personnel et de qualité de

34

Pour B. Rombeau, représentant du MEDEF, l'employeur est effectivement responsable. Il a une obligation de résultat. De ce fait, au sein de ces structures des dispositifs de prévention se développent. Cela se traduit par prise en compte d'accidents, des maladies professionnelles etc. Pour lui, ce sont les entreprises qui payent leur prévention (Ce à quoi quelqu'un réagira dans la salle pour préciser qu'elles payent les dégâts plus que la prévention). Il s'agit alors, pour B. Rombeau, de donner du temps au médecin pour travailler sur le terrain, et pas seulement pour faire des visites: "Le contact avec les hommes est important ». Ceci étant dit, il s'agit également, pour le

représentantdu MEDEF,de
que la sécurité a un coût ».

«

faire admettre aux maÎtres d'œuvre et maÎtres d'ouvrage

3) les freins à la mise en place d'une politique de santé et sécurité: taille critique, émergence de l'interdisciplinarité et manque de légitimité de l'évaluation
Au-delà de la culture de l'organisation, au-delà des outils mêmes dont elle dispose et de la répartition des responsabilités, un problème apparaît: la taille de l'organisation est présentée comme un facteur déterminant la mise en place ou non d'une politique en matière de santé et sécurité. Ainsi, Alain Comte souligne qu'il y a beaucoup d'entreprises qui n'atteignent pas la taille critique pour mettre en place une réelle politique sur la santé et la sécurité. Bernard Rombeau, représentant le MEDEF, pointe également l'émergence de la pluridisciplinarité dans les services de santé au travail avec la collaboration d'ergonomes, de toxicologues, etc. Ceci représente un potentiel nouveau, mais également de nouvelles contraintes. En effet, la mise en place de la prévention et de l'interdisciplinarité suppose un management adapté dans entreprise, ce qui est loin d'être le cas dans les PME et les TPE. Pour A. Comte, il est anormal que les petites entreprises n'aient pas de structure pour faire de la prévention. Enfin, si l'employeur est responsable et paye la prévention, certains remettent en question la réalité de l'évaluation. Une ergonome questionne ainsi les intervenants sur les cotisations faites à l'assurance maladie. Elle souligne que la cotisation n'est pas liée à la prévention mais aux dégâts sur les salariés, dégâts qui se manifestent au travers de déclaration. Or beaucoup de salariés ne font pas part de leurs souffrances ou la prennent en charge à titre individuel (en subissant une opération ou autre). L'assurance maladie ne rend donc pas compte, selon elle, des dégâts réels. Les intervenants
réagissent: d'éviter les indicateurs de mesure ne réduira pas les problèmes,

thermomètre n'empêche pas la température de monter ». B. Rombeau rappelle que la France est le pays qui reconnaît le plus les maladies professionnelles. Et, souligne-t-il : On ne masque pas les accidents: masquer des accidents c'est se priver d'analyse de

"

Casser

le

" cause ».

Pour remédier à ces freins, une piste de solution se dessine à travers la formation. Toutefois de nouvelles difficultés apparaissent, liées à l'accès à la formation et à l'image même de la santé et de la sécurité au travail.

4) la formation mise en cause: « Les ouvriers, ça sent la fumée, c'est démodé! »
Le caractère multifactoriel des TMS se traduit par une montée de l'interdisciplinarité dans les métiers de la santé et de la sécurité au travail. Le problème du manque de

35

moyens pour développer des formations adéquates est alors plusieurs fois soulevé. Philippe Sotty, ingénieur de prévention à la DRTEFP de Marseille, intervient: «Les organisations ont les moyens de développer formation ». Par ailleurs, l'appel à un expert est possible. Cette préoccupation renvoie toutefois à une réflexion plus large: la place laissée à la santé et à la sécurité au travail dans l'enseignement en gestion. Ainsi, une remarque sur la quasi-absence de formation des cadres est soulevée par une

enseignante-chercheuse

en gestion:

«

De DEUG à DESS: seulement 18h sur tout ce

qui est psycho-socio. La santé et la sécurité sont complètement absentes de la formation des cadres! Ce n'est pas intégré dans le cursus". Les syndicats et le représentant du MEDEF en particulier, pointeront le fait que formation ne dépend pas d'eux. Et effectivement, comme le souligne Yves Frédéric Livian, Professeur à Lyon 3 et animateur de la table-ronde, les organismes d'enseignement supérieur en gestion
doivent santé prendre au travail... leur responsabilité dans les problèmes liés à la formation:
«

C'est

notre

responsabilité

en tant qu'enseignant,

c'est notre faute s' il ny a pas de formation
School, on va dire
«

sur
Ça

mais si on met ça en place dans une Business

sent la fumée, les ouvriers, c'est démodé!»

»,

Les fondements

de l'action de prévention

Santé I Sécurité au Travail et Gestion des Ressources Humaines: histoires parallèles et recoupements: Stéphane Vauclin Les conditions de travail des européens: Chatillon et Jean Moscarola Emmanuel Abord de

Santé I Sécurité au Travail et Gestion des Ressources Humaines: histoires parallèles et recoupements
Stéphane Vauclin

« Le travail, c'est la santé » : le début du refrain est bien connu. « Rien faire, c'est la conserver »: la suite peut paraître exagérée. Elle sonne en tout cas comme une revendication doublée d'un constat sans appel: on peut toujours mieux faire lorsqu'il s'agit de préserver la Santé et la Sécurité au Travail des salariés. Il ne fait d'ailleurs guère de doute que ce message a été entendu de bonne heure et continue de l'être, ne serait - ce que parce que tout le monde y trouve son compte.

Mais cet intérêt commun, si souvent souligné par ailleurs (Goguelin 1996; Trinquet 1996) recouvre aussi, lorsqu'on y regarde de plus près, de singulières tensions qui ne peuvent laisser indifférents le spécialiste en gestion du personnel, qu'il soit enseignantchercheur et/ou praticien. Paradoxalement pourtant, tout laisse à penser que la SST n'a jamais été un thème dominant dans les recherches françaises portant sur la gestion des ressources humaines, comme si ce thème lui était extérieur. Eclairer, plus qu'élucider ce paradoxe et en préciser la portée dans le champ actuel de la GRH : tel est l'objet de la présente communication. Il s'agit plus précisément d'étudier le statut de la SST dans les discours comme dans les pratiques de gestion du personnel depuis l'apparition d'une fonction ressources humaines au cours du 19ème siècle.

Pour mener à bien cette entreprise, j'ai eu recours à un examen comparé de deux sources d'information: la première regroupe un ensemble de connaissances portant sur le travail humain en général et sur la SST en particulier. Sont mobilisées ici des recherches émanant aussi bien d'historiens, d'économistes, de sociologues que de psychologues ou de gestionnaires. La seconde nous emmène dans les perspectives passionnantes qui ont été dégagées depuis quelques années par les historiens de la Fonction Ressources Humaines et notamment par les travaux de J. Fombonne 1. En reprenant son découpage chronologique à mon compte, je propose de considérer trois périodes clé dans l'examen des liens entre SST et GRH : une première période de reconnaissance et de rencontre (1830-1916) (I); une deuxième période qualifiée «d'union sacrée » entre les deux (1917-1947) (II) ; et enfin une troisième période qui, en opérant un renversement de perspectives est à l'origine de tensions nouvelles (de 1948 à aujourd'hui) (III).

1 Fombonne, J. (2001), Personnel et DRH - l'affirmation de la fonction personnel dans les entreprises (France 1830-1990), Vuibert. pp. 3-10. Celui - ci distingue trois périodes clé: 1830 1916 (la Fonction Ressources Humaines sans chef du personnel), 1917-1947 (émergence de services du personnel) et 1948 - 1990 (essor qualitatif de la fonction) les deux dernières périodes étant regroupées sous un même intitulé général (les dirigeants professionnels des Ressources Humaines). Je reprends également à mon compte la souplesse revendiquée par l'auteur dans le respect strict de ces dates «qui ne constituent pas des frontières infranchissables» du moment que « ces écarts, en nombre limité n'ont pas pour effet d'élargir [le] champ de recherche» cf. p. 4.

39

1) 88T
«

et GRH

: de la reconnaissance
que d'hommes
»

à la rencontre

(1830-1916)
Et qui

Il n'est de richesse

que de fois l'avons

- nous lu ou entendu!

dirait le contraire? Précieux, l'homme au travail l'est triplement: 1) précieux parce que disposant d'une force de travail et d'un savoir faire indispensable au fonctionnement d'un ensemble organisé; 2) précieux parce que fragile, sujet aux accidents et aux maladies dont il faut alors empêcher la survenance; 3) précieux enfin parce qu'au début de cette première période, il s'agissait d'une ressource rare et instable (Lefebvre, 1998). Il Y avait donc un intérêt global à ce que les connaissances en SST mais aussi les pratiques plus générales de GRH progressent ensemble, de manière à garantir plus de stabilité dans les rapports économiques et sociaux.

Certains esprits se sont alors tournés - dès le début du 19ème siècle - vers la compréhension et le traitement des risques professionnels dont ils pensaient que leur science parviendrait à se rendre maîtresse (1.1 La SST comme expertise émergente). La question est alors de savoir si ces préoccupations se sont retrouvées dans celles d'une Fonction Ressources Humaines alors en pleine gestation (1.2 SST et GRH: histoire d'une rencontre). 11) La SST comme expertise émergente

Cette expertise émergente a présenté un double visage: celui de médecins engagés dans la compréhension globale de l'état de santé des populations ouvrières, et qui ont ouvert la voie à ce qui est devenu par la suite l'hygiène industrielle et la médecine du travail (1.1.1 le risque professionnel comme objet scientifique émergent); celui de physiologistes réfléchissant à la notion de travail et de fatigue physique et/ou mentale et qui préfiguraient le développement à venir de la psychologie du travail (1.1.2 le travail humain comme objet scientifique émergent).
Le risque professionnel comme objet scientifique émergeant

« Il Y a beaucoup de choses qu'un médecin doit savoir, soit du malade, soit des assistants; écoutons Hippocrate: « il faut lui demander ce qu'il sent, qu'elle en est la cause, depuis combien de jours », mais à ces questions, qu'ilme soit permis d'ajouter: « et quel métier fait - il ? » Qui s'exprime ainsi? Un médecin du travail exerçant sa

profession de nos jours? Eh bien non. Ces propos ont été tenus il y a plus de trois cents ans par Bernardino Ramazzini (1633-1714) et « précurseur incontesté de l'hygiène industrielle et de la médecine du travail ».2 Les préoccupations relatives à la SST semblent donc très anciennes, encore plus anciennes si l'on songe que de la Préhistoire à la Haute Antiquité, du Moyen Age à la Renaissance on trouve toujours une trace de leur prise en compte.

2 Ramazini, B. Traité des maladies des ouvriers, traduction française (1773) de de morbis artificum diatriba publié en 1700 et 1713. Cet ouvrage va rester pendant près de deux siècles un ouvrage de référence en matière de médecine du travail. Outre des descriptions très précises de certains troubles professionnels, Ramazzini propose des pistes pour en prévenir l'apparition. Pour plus de renseignements cf. le site des médecins du travail des hôpitaux: http://anmteph.chez.tiscali.fr/ramazzi.htm

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Ce n'est pourtant qu'à partir du début du 19ème siècle que le risque professionnel commence à être appréhendé scientifiquement. A ceci rien de trop étonnant: la prise de conscience des risques nouveaux entraînés par le machinisme, la nécessité de disposer d'une main d'œuvre valide pour faire face aux formidables besoins de l'industrie naissante, donnait à cette question une importance particulière. Le Dr Villermé, considéré (lui aussi !) comme le fondateur de la médecine sociale et de la médecine du travail, se lance ainsi vers 1820 dans une série d'études in situ en s'appuyant sur les progrès réalisés dans des domaines scientifiques variés et en particulier le développement des connaissances en matière de statistiques médico sociales (Bourdieu et Reynaud (2004)). Ces études, qui révèlent une nouvelle conception du rôle de la médecine3, aboutissent en 1840 à la publication de son célèbre Tableau physique et moral des ouvriers dont une des conséquel)ces sera le vote de la Loi d~ 1841 limitant l'âge de l'embauche des ouvriers. Le 1geme siècle et le début du 20eme sont ainsi jalonnés d'études du même type qui se succèdent au rythme des grands projets industriels: chemin de fer, activités minières, métallurgie... Au même moment, des écrivains se font enquêteurs sur le terrain, accumulent des connaissances très fines sur le sujet4 et participent à une prise de conscience plus large des problèmes de SST. Cette prise de conscience globale n'empêche pas pour autant certains arrangements avec les réalités qui dérangent comme l'attestent les débats relatifs à l'origine supposée des épidémies de tuberculose. A. Cotterau (1978) rend particulièrement bien compte des mécanismes qui ont permis le développement d'une lecture exclusivement urbaniste du problème, insistant sur l'insalubrité des quartiers populaires, alors même que des preuves tangibles de l'importance de l'usure au travail dans le développement de la maladie sont disponibles. Mais reconnaître l'usure au travail revenant à reconnaître les vertus du repos, "les mêmes situations qui s'appellent surmenage et repos pour la bourgeoisie s'appellent paresse et absentéisme lorsqu'elles s'appliquent aux ouvriers ».5

Le travail humain comme objet scientifique émergent
Le 19ème siècle marque aussi les débuts d'une lecture scientifique du travail humain. F. Vatin (1996) dégage plus précisément deux grandes périodes: au cours de la première (1780-1890), on passe d'une conception physique du travail à une conception physiologique où il s'agit avant tout de se donner les moyens de pouvoir mesurer le travail, et surtout la dépense occasionnée par celui ci, à savoir la fatigue. Ce passage de la physique à la physiologie se révèle fécond jusqu'au moment où il est question non plus de dépense physique de l'homme au travail, mais de dépense psychique, question qui oriente les recherche de la seconde période en psychophysiologie (1890-1920). Cette seconde période correspond aussi à l'émergence de l'organisation du travail
3 En 1829 sont créées les Annales d'Hygiène Publique et de Médecine Légale dont un des prospectus déclare que «la médecine n'a pas seulement pour objet d'étudier et de guérir les ; sur le rôle crucial joué par les maladies, elle a des rapports intimes avec l'organisation sociale" médecins dans le développement d'une expertise en SST cf. Bourdieu, J. et B. Reynaud (2004),

« Discipline d'atelier et externalités dans la réduction de la durée du travail au 19ème siècle ", in Fridenson, P. et B. Reynaud (2004), La France et /e temps de travail (1814-2004), Odile Jacob, pp. 15-53. 4 Je pense bien sûr à H. Malot et sa description des dangers de la mine dans Sans Famille (1878) ou bien au Germina/ d'E. Zola (1885), rédigé après un voyage d'étude à Feyzin (1884) où il put prendre des notes sur les conditions de travail des mineurs. 5 Cotterau, A (1978), «la tuberculose: maladie urbaine ou maladie de l'usure au travail? ", Sociologie du Travail, Vol. 2, p. 195.

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comme une question nouvelle, abordée pour la première fois dans une perspective microscopique et non plus macroscopique. Dans cette perspective, l'ensemble des connaissances issues directement des travaux en mécanique, en physiologie et en psychologie ne peuvent qu'apporter leur lot de critères objectifs pour la mise en œuvre de l'organisation scientifique du travail. Tout le système mis au point par Taylor repose en effet sur une confiance dans ces connaissances scientifiques pour rationaliser le travail humain. Et il n'est pas du tout certain, à en croire certains spécialistes du sujet (Wisner 1974), que le taylorisme importé en France se soit entouré de toutes les précautions (notamment la question des temps supplémentaires alloués) prévues par Taylor dans l'élaboration de ses principes d'organisation.
La fin de notre première période de référence coïncide donc avec une avancée significative dans la compréhension des risques professionnels et dans celle d'un travail humain rendu décomposable, analysable à l'aune des connaissances scientifiques et techniques disponibles. Les questions de SST se retrouvent - elles alors dans les préoccupations d'une Fonction Ressources Humaines en pleine gestation? C'est ce que nous allons voir à présent.

12) SST et GRH : histoire

d'une rencontre

On serait spontanément tenté de répondre par l'affirmative à la question précédente tant les questions de SST apparaissent centrales dans l'évolution des rapports sociaux entre employeurs et employés de l'époque. Le 19ème siècle est en effet la période au cours de laquelle se mettent en place les principaux textes législatifs de protection du salarié sur son lieu de travail, textes qui sont le reflet d'une montée en puissance de l'Etat dans la sphère économique et concrétisée par la naissance d'un droit du travail (Ewald, 1996 ; Supiot 2004) (1.2.1 L'apparition d'un droit de la SST). Mais si nous nous plaçons du point de vue de l'histoire des pratiques en GRH, la réalité apparaît plus nuancée (1.2.2 La prise de conscience des industriels: entre philanthropie et intérêts bien compris).

L'apparition

d'un droit de la santé et à la sécurité

au travail

J'ai déjà mentionné plus haut l'impact qu'une meilleure connaissance de l'état sanitaire de la population pouvait avoir eu sur la réglementation du travail. Mais le problème était plus profond qu'il n'y paraissait de prime abord. A l'époque en effet, une conception libérale des rapports entre employeurs et employés dominait: l'employé était censé avoir accepté librement de travailler pour tel ou tel employeur dans les conditions que celui ci pouvait fixer. L'employeur ne lui devait que son salaire. Si l'employé était victime d'un accident sur son lieu de travail, la règle en vigueur - héritée du code civil - était la recherche des responsabilités de part et d'autres. Mais les rapports de forces étaient loin de s'équilibrer. Il y avait surtout des situations pour lesquelles la recherche des responsabilités était elle même insurmontable. Le droit devait donc intervenir pour fixer de nouvelles règles.

Le premier coup de semonce date de 1841 et a pour origine un arrêt de la Cour de Cassation: F. Ewald (1981) en fait l'acte fondateur de la notion d'accident du travail puisque, réformant en cela une jurisprudence calquée sur les principes libéraux mentionnés plus haut, la Cour va pour la première fois « pour permettre l'indemnisation
des ouvriers, introduire dans le rapport salarial des obligations légales que développera,

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à la fin du siècle le droit du travail.,,6 Ce droit du travail appliqué à la SST se manifestera effectivement à travers deux textes capitaux: la loi de 1893 pour le volet préventif dans les manufactures (étendu aux autres établissements en 1909) ; la loi de 1898 pour la dimension réparatrice, le choix d'une indemnisation forfaitaire (et non pas intégrale) étant concédée de bonne grâce aux employeurs tant le souhait de ne pas compromettre la bonne marche des affaires était présent dans les esprits. Cette concession est le signe que les employeurs ne se sont pas contentés de subir l'édification de nouvelles règles en la matière. Mais on ne doit pas non plus limiter leur rôle à un aspect uniquement défensif comme nous allons le voir à présent.

La prise de conscience des industriels: entre philanthropie et intérêts bien
compris
« (...) Les ouvriers, ayant d'avantage que les maîtres eux-mêmes l'habitude de conduire les machines et les métiers d'une fabrique, sont plus aptes que qui que ce soit à indiquer les causes qui pourraient donner lieu à des accidents. En conséquence, je déclare à mes ouvriers que je suis disposé à continuer de prendre toutes les précautions possibles et que je me considérerai comme responsable envers un ouvrier des suites d'un accident que si, après avoir été prévenu par lui d'un vice ou d'une imperfection quelconque, qui pourrait l'exposer à un danger, j'avais refusé de faire les travaux nécessaires pour y apporter remède, tout en l'engageant à continuer son travail dans les mêmes conditions qU'auparavane ".

Voilà des propos de dirigeant qui réjouiraient même le plus pessimistes des « préventeurs d'aujourd'hui! Ils datent pourtant de 1856. N'illustrent - ils pas une " certaine prise de conscience des problèmes de santé au travail des milieux patronaux de l'époque? Il semble difficile de prétendre le contraire: pour preuve, sur les 289 règlements intérieurs étudiés par J. Fombonne et couvrant la période 1836-1900, 62% traitent d'hygiène et de sécurité.8 Certaines industries, à l'image du textile et de la métallurgie n'ont pas attendu la promulgation du cadre législatif de la fin du 19ème siècle pour agir en direction de la prévention et de la réparation des accidents et maladies professionnels. Des organisations d'employeurs, à l'image de l'Union des Industries Métallurgiques et Minières (1900) ont même particulièrement pesé sur l'édification de nouvelles règles concernant les relations de travail: «l'objectif était d'éviter le plus possible l'irruption du social et du politique dans la sphère économique, en maintenant le contrôle sur la main d'œuvre (...) ".9 Le thème spécifique de la SST n'apparaît pourtant pas dans l'étude que Philippe Lefebvre (1999) a consacrée aux décisions de gestion du personnel dans les grandes

6 Ewald, F. (1981), «Formation de la notion d'accident du travail", 3 7 Fombonne, J. (2001), op. cit. p. 263 8 Fombonne, J. (2001), op. cit. p. 262-263

Sociologie du Travail, Vol. 1, p.

9 Fraboulet,D. (2004), « le patronatde la métallurgieet l'(in)aptitudedurant la premièrepartie du
20èmesiècle ", in Omnès, D. et A.S. Bruno (2004), Les mainsinutilesemploi en Europe, Belin p. 288.

inaptitude u travail t a e

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entreprises au 19ème siècle 10. Cela ne revient bien entendu pas à prétendre que la SST ne motivait aucune décision de GRH d'autant que, si nous suivons l'analyse de Lefebvre, quelques hypothèses apparaissent. Philippe Lefebvre distingue en effet deux périodes: au cours de la première, qui va de l'Ancien Régime aux années 1860, les décisions de gestion du personnel sont influencées par le contexte de pénurie et d'instabilité de la main d'œuvre. L'intérêt des patrons des industries naissantes est alors dans le partage de la gestion du personnel par un système de délégation aux contremaîtres qui leur permet de bénéficier de leurs

connaissances du métier et de leurs réseaux. On parle alors de « quasi politique » du personnel, les directions n'intervenant que de façon « corrective ». Dans cet état d'esprit,
les délégataires étant chargés du bon déroulement du travail, on peut faire l'hypothèse d'une gestion de la SST séparée entre ses aspects préventifs complètement intégrés au travail lui même, et les procédures de prise en charge des victimes d'accidents organisées - dans le meilleur des cas - par les dirigeants de l'entreprise par le biais des œuvres sociales. La deuxième période (1860-1900) rompt avec la première puisqu'on assiste à une relative centralisation des décisions de personnel sans pour autant que disparaissent les marges de manœuvre des contremaîtres. Les crises agricoles et industrielles opèrent un renversement des rapports de force sur le marché du travail, les ouvriers étant de plus en plus dépendants économiquement d'un seul et unique employeur. Le problème des entreprises est alors moins de conserver une main d'œuvre volatile que de sélectionner les plus aptes à tenir les postes de travail existants. Les problèmes de SST sont alors de plus en plus considérés sous l'angle de l'aptitude et de l'inaptitude au travail.

Notre première période se termine alors sur une idée de rapprochement entre SST et GRH, la première étant de plus en plus intégrée dans les préoccupations de la seconde. Tous les ingrédients qui vont faciliter cette intégration sont en effet présents: risques professionnels et travail humain mieux connus car scientifiquement appréhendés, dépendance accrue des salariés à l'égard de leur employeur... Commence alors une nouvelle période clé des relations entre SST et GRH: celle d'une union sacrée la rationalisation du travail humain.

2) SST et GRH : L'union sacrée dans la rationalisation humain (1917-1947)

du travail

Cette union sacrée à un symbole: Henri Fayol. La figure française de l'organisation
rationnelle du travail est en effet convoquée à la fois comme précurseur de la prévention (Constantin, 1989) et à la fois comme le précurseur d'une fonction ressources humaines

(Fombonne,
désignée par

2001). La cause de ce double rattachement?
Fayol comme une
«

La fonction
de

«

sécurité

»

des

six

grandes

fonctions

l'entreprise

plus

particulièrement

chargée

de

protéger

les biens et les personnes

contre

le vol,

l'incendie, l'inondation; écarter les grèves, les attentats et tous les obstacles d'ordre social qui peuvent compromettre la marche et même la vie de l'entreprise... C'est toute mesure qui donne à l'entreprise la sécurité, au personnel la tranquillité d'esprit dont il a besoin ». Au delà du personnage, c'est la conception dominante du travail humain tel qu'il doit être organisé qui va fondre les questions de SST dans une fonction ressources
10 Lefebvre, P. (1999), « les décisions de gestion du personnel dans les grandes entreprises avant l'apparition d'une fonction « personnel» (France 1gemesiècle), 7èmes Rencontres Histoire, Gestion, Organisation, 26 et 27 novembre 1998, Université des Sciences Sociales de Toulouse, pp. 97-119.

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humaines de plus en plus autonome. Il faut dire que le contexte s'y prêtait: 1) le lieu de travail cesse d'être simplement un lieu de production pour devenir un lieu de vie, dans lequel les notions de confort et de sécurité ont leur importance; 2) l'expertise en SST va de plus en plus se professionnaliser et « coller" aux besoins de l'industrie (2.1 la SST comme expertise «réservée,,); 3) la réglementation ne provoque pas de bouleversements comparables à ceux de la période précédente. Les organisations ne sont pas pour autant inactives (2.2 SST et GRH : histoire d'une intégration) 21) La SST comme expertise « réservée »

« Réservée", cette expertise l'est aux spécialistes déjà identifiés au cours de la première période: d'un côté des médecins qui poursuivent les études in situ initiées par leurs prédécesseurs et continuent d'œuvrer à la construction d'une médecine du travail qui sera dotée d'une reconnaissance légale dans les années 40; de l'autre, des spécialistes du comportement humain dont les travaux se révéleront très utiles aux entreprises, que ce soit pour guider leurs techniques de sélection du personnel ou dans la compréhension du phénomène accidentel.

Les risques professionnels comme objets scientifiques confirmés
Confirmé, cet
objet l'est tout d'abord dans la continuité de l'attention qu'on lui accorde:

l'Entre Deux Guerre voit en effet se poursuivre les enquêtes et observations sur l'exposition au risque (et plus généralement sur le travail) de certaines professions. Ces enquêtes sont menées soit par des médecins comme le Dr E. Martin alias J. Valdour (1872-1938), par des chrétiens sociaux comme le suisse A. Brémond (1900-1983) ou bien encore par des syndicalistes comme H. Dubreuil (1883-1971). Le point commun de ces observateurs tient dans leur choix méthodologique qui consiste à approcher le travail par expérience directe, parfois à l'insu des travailleurs, en se faisant embaucher. Mais ces témoignages ont aussi leurs différences, que celles ci tiennent à la primauté de telle ou telle dimension du travail humain mise en avant, ou qu'elles soient le reflet de clivages de nature idéologique comme celui qui consiste à opposer les rationalisations du travail capitaliste et socialiste, l'une, «gaspillant sans compter les forces de travail, qui les valeurs humaines demeurent primordiales (...) ,,11 Peu importe au fond que les réalités aient eu raison contre l'utopie: ce qu'on doit retenir ici, c'est que la SST n'est plus simplement une affaire de description scientifique (ce qui est) ; elle devient aussi l'objet d'un engagement politique (ce qui devrait être).
Confirmé, cet objet l'est aussi dans sa diffusion: c'est en effet entre la fin des années 20 et la fin des années 30 que sont mis en place les principaux relais des connaissances en SST : la création d'un enseignement spécialisé (chaire de prévention des accidents du travail au CNAM en 1928, Institut d'hygiène industrielle et de médecine du travail à la Faculté de Médecine de Paris en 1933) et surtout les revues scientifiques: Revue de Médecine du Travail (1929), Revue Travail Humain (1933), Archives des Maladies Professionnelles (1938)... uniquement utilitaire, respectueuse des choses et broyeuse des vies

(...)

[l'autre],

pour

11 Friedmann, industriel 33.

G. (1934),

Problèmes

du machinisme

en URSS et dans
«

les pays

capitalistes,

Editionssociales internationales
entre les deux guerres:

p. 131, cité par Ribeill, G. (1999),
la place de Georges Fidmann

approches critiques du travail ", Sociologie du Travail, Vol. 41 p.

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On peut donc dire que lorsque éclate la deuxième guerre mondiale, on dispose en France de connaissances solides sur les risques professionnels et d'un corps de médecins spécialisés sur ces questions regroupés en associations, éditant leurs revues et préfigurant ce qui sera la médecine du travail des années 40.

Le travail humain comme objet scientifique confirmé
Cette confirmation du travail humain comme objet scientifique est bien sûr indissociable de sa rationalisation, l'objectif étant de mettre les connaissances acquises sur le fonctionnement humain au service de celle-ci. Après la physique, la physiologie et les tentatives avortées de psychophysiologie, c'est au tour de la psychologie du travail d'entrer en scène. La psychologie du travail s'est d'abord nommée psychotechnique avant de se nommer psychologie industrielle puis psychologie du travail. Ces trois dénominations successives correspondent à autant de périodes clé d'une discipline qui a vu progressivement son champ d'investigation s'élargir, de l'étude des aptitudes individuelles à la prise en compte des conditions de travail (Leplat, 1983). Au cours de la première période, qu'Aimée Moutet situe jusque dans les années 1930-1935, il ne s'agissait que de se doter d'outils de sélèction du personnel12en employant pour cela les méthodes mises au point au début du siècle par Edouard Toulouse et surtout par J.M Lahy.13 Ce dernier va d'ailleurs faire de la prévention des accidents du travail un des domaines d'application de ses études psychotechniques notamment dans les activités liées au chemin de fer. Il faut dire que l'approche des accidents du travail qui prévaut à l'époque s'intègre parfaitement dans les présupposés psychotechniques (et inversement). La modélisation dominante repose en effet sur une hypothèse de dichotomie homme/machine, qui sépare artificiellement le facteur humain du facteur technique et part à la recherche d'une éventuelle prédisposition des salariés au risque (Faverge, 1964, 1970). Cette conception, qui ne sera remise en cause que dans les années 60nO, a le mérite de faciliter les applications directes en entreprise comme nous allons le voir à présent.

22) SST et GRH : histoire

d'une intégration

La SST apparaît comme un problème de GRH à part entière non pas seulement à cause d'un renforcement de la réglementation, les évolutions de la période qui nous intéresse se situant dans la droite ligne des innovations du 19ème siècle, mais plutôt parce que les organisations deviennent de véritables laboratoires vivants, à l'intérieur desquelles les études psychotechniques sur le travail humain vont pouvoir se dérouler. Etudier de la façon la plus rationnelle qui soit l'aptitude technique et médicale des salariés demande la mise en œuvre de moyens organisationnels et humains conséquents qui ne seront pas sans impact sur une fonction ressources humaines de plus en plus autonome.

La consolidation du droit de la SST
Les fondations d'un droit à la protection des salariés sur leur lieu de travail et à la réparation des dommages qu'ils peuvent y subir sont l'œuvre de la période précédente.
12 Moutet, A. (2004),
«

la psychologie appliquée à l'industrie: un moyen de définition de l'aptitude

ou de l'inaptitude? (1930-1960) ", in Omnes, C. et A.S. Bruno (2004), op. cil. pp. 83-101. 13 Pour de plus amples développements sur ces personnages cf. Billiard, I. (2001), Santé mentale et travail-l'émergence de la psychopathologie du travail, La Dispute pp. 32-34.

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