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Mondialisation et régulation sociale

De
406 pages
Les contributions réunies dans cet ouvrage s'organisent autour de quatre grands axes : état des lieux sur la mondialisation des échanges et ses implications sociales ; mondialisation, travail, politiques sociales et nouveaux besoins sociaux dans les pays développés ; mondialisation et développement social dans les pays du Sud et dans les économies en transition d'Europe de l'Est ; régulation sociale : à quel niveau et selon quelles modalités ? L'Association d'Économie Sociale a choisi, pour ses XXIIIe Journées d'études organisées à Grenoble en septembre 2003, de s'intéresser à cette thématique.
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MONDIALISA TION ET RÉGULATION SOCIALE

Chantal EUZÉBY, Frédéric Alain EUZÉBY, Dominique

CARLUER, Séverine CHAPON, MANSANTI, Claudine OFFREDI

MONDIALISA TION ET RÉGULA TION SOCIALE
Tome 2

XXlllmes Journées de l'Association d'Économie Sociale Grenoble, 11-12 septembre 2003

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALIE

cgL'Harmattan, 2003 ISBN: 2-7475-5110-5

CHAPITRE 7
CAPITAL HUMAIN, ÉDUCATION ET FORMATION

VIEILLISSEMENT DES SALARIÉS ET STRATÉGIES DE RESSOURCES HUMAINES: UNE ANALYSE EN TERMES DE CAPITAL SOCIAL
Bruno
LEPII,

LAMOTTE
Université Pierre Mendès France

ERES-PEPSE,

Résumé De nombreuses analyses du vieillissement démographique ont été produites en France et en Europe. Elles convergent sur le constat de la faiblesse du taux d'emploi des quinquagénaires. Cette contribution insiste sur la prise en compte des niveaux de salaires par âges dans l'analyse. Elle explique la pertinence des stratégies inclusives en s'appuyant sur la notion d'investissement de l'employeur dans un Capital Social plus important. Le texte conclut sur l'idée d'une relative fécondité de cette démarche malgré des limites certaines.

1. INTRODUCTION
Le vieillissement de la population active est en France et en Europe un sujet de préoccupation grandissant, au carrefour des préoccupations de l'économie sociale et de l'économie du travail. La question de l'équilibre financier des retraites est liée à ce problème, les stratégies de ressources humaines des entreprises s'y réfèrent de plus en plus activement. A partir de l'expérience d'un partenariat d'entreprises et d'institutions de formation professionnelles réunies dans un projet du Programme d'Initiative Communautaire Equal depuis juin 2002, cette communication tente d'apporter des éclairages sur ce thème. La thèse présentée ici est qu'on peut expliquer les stratégies d'entreprises de préparation du vieillissement comme un développement du capital social de l'employeur. Au-delà d'une accumulation de capital humain au sens usuel (capital humain générique et spécifique à l'entreprise) et d'un calcul économique sur les incitations (modèles de salaires différés) dans l'aménagement de la transition entre vie active et retraite, les entreprises viseraient à capitaliser les connaissances, les savoir-faire, les réseaux des salariés eXpérimentés et à faire fructifier à leur usage ce capital social. La démarche proposée est la suivante: produite dans les in~~a.}l.ces,. .,réflexion ,de - Un examen de la littérature publiques en France et en Europe montre qu'il existe un diagnostic démogra-

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phique et sociologique général étoffé sur la question du vieillissement de la population active1. - En revanche, ces travaux développent assez peu une approche économique en termes de niveaux de productivité et de niveaux de salaires, pourtant déterminants dans les stratégies de ressources humaines des entreprises. C'est un point paradoxal; un approfondissement sur l'analyse économique s'impose. - Quelques enseignements peuvent être tirés du projet Part'@ge en cours de réalisation à l'Université Pierre Mendès France. Les «travailleurs vieillissants», ou seniors, constituent la population cible du thème Formation tout au long de la vie du Programme d'Initiative Communautaire EQUAL. Cinq entreprises sont associées à ce projet dont l'objectif est de mettre en œuvre une méthodologie de transferts croisés de compétences entre les seniors, plus expérimentés, et les plus jeunes, mieux formés dans certains domaines. La logique des entreprises fait l'objet d'une attention particulière: quels sont les arguments qui les poussent dans l'action? - La notion de capital social et le projet d'accumulation du capital social de l'entreprise sont des interprétations possibles des comportements rencontrés. La littérature économique récente insiste particulièrement sur la dimension sociétale de l'accumulation de «capital» social, et sur l'avantage compétitif que constitue pour les entreprises un capital social élevé. De fait, nos études de cas permettent d'argumenter l'idée que l'employeur cherche à développer un capital social à son propre usage.

2. LE DIAGNOSTIC DES ÂGES: LHOMO OECONOMICUS FAIT DE LA RÉSISTANCE En 2000 et 2001 plusieurs réflexions officielles sur le thème de l'âge et du travail ont
été publiées. Elles sont consacrées, dans la dynamique de la stratégie européenne pour l'emploi, au double problème de l'équilibre des régimes de retraite en France et de l'emploi des salariés seniors dont la faiblesse est préoccupante. Le Conseil d'Analyse Economique, le Conseil d'Orientation des Retraites, le Conseil Economique et Social ont publié en l'espace de quelques mois des réflexions qui matérialisent pour la France les orientations proposées par le Conseil Européen (Sommet de Lisbonne en 2000), la Commission européenne, les agences et les fonds qui en dépendent. Ces rapports, convergents sur la plupart des thèmes, apportent chacun leur tonalité: recueil d'expertises pour le Conseil d'Orientation, réflexion plus personnelle de Dominique Taddéi pour le Conseil d'Analyse Economique, ana-

1.

L étude sur les bonnes pratiques de gestion d'effectifs vieillissants réalisée par la Fondation Européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (La gestion des effectifs vieillissants, guide des bonnespratiques, 1999) a permis de mettre en œuvre dans les neuf pays participant au projet de la Fondation un ensemble de mesures destinées à lutter contre les barrières de l'âge et des politiques plus générales d'emploi visant à instaurer un environnement favorable au développement des potentiels sans être défavorisés par l'âge.

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lyse et avis des représentants de la société civile pour le Conseil Economique et Social2. Ce dernier document présente l'intérêt d'articuler explicitement une approche européenne telle qu'elle peut être formulée par le Conseil Economique et Social Européen et ravis des partenaires sociaux français, relativement consensuel au sujet du rapport présenté par B. Quintreau. Un diagnostic général bien établi ressort du rapport:
« C'esten

modifiantprofondémentles conditionsd'emploiet de travail des salariésen

deuxième partie de carrièreque l'onpourra durablement infléchir le mouvement de retrait précoce du marché du travail. L'essentielest bien de convaincre lesentrepriseset lesadministrations de maintenir dans l'emploi lessalariés lesplus anciens, dans leur propre intérêt et dans celui des salariés eux-mêmes. Toute politique incitative de maintien ou de retour de cessalariéssur le marché du travail resteralettre morte si elle n'intègrepas prioritairement le contenu même de l'emploi» (Avis du Conseilp. /-6). Lavis du Conseil insiste sur l'ampleur des changements de comportement nécessaire à l'augmentation du taux d'emploi des salariés vieillissants, notamment en termes de développement d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines. Une nouvelle articulation des «temps sociaux» (formation, travail, retraite, vie familiale) réorganise sous nos yeux. La démarche suscite l'approbation de tous les groupes sauf celui de la CGT- FO, et réalise un relatif consensus, surtout au sujet de l'augmentation du taux d'emploi des 55-60 ans, tandis que la perspective d'une augmentation de l'emploi au-delà de 60 suscite sans doute plus de réticences. La position qui en ressort pourrait être résumée ainsi: en période de chômage, avant de réformer profondément les régimes de retraite, revenons à des taux d'emploi satisfaisants avant 60 ans et examinons ensuite les ajustements nécessaires. Le rapport insiste dans un premier temps sur le diagnostic démographique, puis sur les mutations de remploi. Il développe ensuite les conditions nécessaires à un élargissement de l'accès à l'emploi. La partie démographique décline trois aspects du vieillissement. Des départs en nombre sont à anticiper pour la plupart des employeurs; le remplacement des départs par des recrutements de jeunes deviendra plus difficile en raison d'entrées moins nombreuses dans la vie active; la population active vieillira inéluctablement et des solutions sont à trouver dans la gestion d'un personnel de plus en plus âgé. Cette déclinaison en trois aspects est particulièrement pertinente, et prépare bien les services de ressources humaines aux problèmes qui les attendent: préparation de retraites nombreuses, difficultés de recrutement, adaptation d'ensemble de la GRH au vieillissement. De même, le rapport insiste sur les disparités, si ce n'est les inégalités, dans cette tendance générale. Il souligne les inégalités d'espérance de vie à 35 ans selon les CSP, les disparités des situations selon les branches de l'industrie. La jeunesse relative des Industries Agricoles et Alimentaires

2.

Avis et rapports du Conseil Economique et Social Ages et emploi à l'horizon 2010, Les éditions des journaux officiels 2001, Conseil d'orientation des retraites: Age et Travail, La Documentation française 2001, Conseil d'analyse économique: Retraites choisieset progressives,La Documentation française 2000.

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contraste avec le vieillissement du secteur de l'énergie. Il montre les inégalités devant la formation, lorsque les plus diplômés restent les mieux employables et les principaux bénéficiaires de la formation continue au-delà de 50 ans. De la même façon, l'essentiel des changements de nature du travail, remise en cause des principes tayloriens, tertiarisation des emplois, recul relatif de l'emploi à vie et généralisation d'une plus grande mobilité des salariés dans le contexte du chômage sont remis dans la perspective du vieillissement français. Le rapport montre que les pratiques de pré-

retraite

(<<

mieux valait un inactif âgéplutôt qu'un jeune chômeur ») ont été la répon-

se privilégiée à ces tensions sur le marché du travail jusqu'au milieu des années 90. Il étaie solidement le constat d'une faiblesse particulière de l'emploi français au-delà de 55 et surtout 60 ans, tranche d'âge dans laquelle le taux d'emploi français est le plus faible des pays de l'Union. Indépendamment de la troisième partie qui développe les éléments nécessaires d'une amélioration des taux d'emploi après 50 ans, on peut considérer que le diagnostic repose sur trois composantes: - une composante plutôt démographique présente dans l'analyse des âges en France et en Europe; - une composante plutôt sociologique présente dans la prise en compte des disparités entre CSB du rapport entre actifs et inactifs, des analyses par genre; - une composante plutôt ergonomique dans les études de cas qui sont présentées sur Usinor, Aérospatiale, Axa ou l'UCANSS. Le rapport souligne d'ailleurs, (p 11-81), combien la notion d'homo oeconomicus est à dépasser. Nous suggérons de manoeuvrer sans excès de précipitation car certaines questions ne sont peut-être pas épuisées. Ce rapport comme d'autres en France et en Europe sont très discrets sur la question des niveaux de productivité et surtout des niveaux de salaires qui constituent un élément très important de la situation générale. Incidemment, le rapport Quintreau souligne:
«

les salariés âgés dont le coût salarial est généralement plus élevé du fait de rémunérations

largement assisessur l'ancienneté sont (lorsd'un problème de surejfectifi) lespremiers visés» (p 11-90). De même, au sujet de la stratégie d'augmentation s'appuyer sur J.Freyssinet pour qui:
«

du taux d'emploi

choisit-il de

La logique globale semble donc être la mobilisation de toutes lesforces de travail potentielks

pour assurerleur adaptation qualitative et quantitative aux besoinsde la croissanceéconomique, de telle sorte que celk-cipuisse se réalisersansgoukts dëtrangkment, sanspressions salarialesinflationnisteset sansalourdissementdu coût de la sécuritésociale»(p /1-71). Or cette discrétion est surprenante. Le salaire à l'ancienneté est une composante principale de la stabilisation de la main-d' œuvre de l'époque fordienne, dont cette analyse évoque l'achèvement. Le rapport met en évidence le glissement vers le haut de l'âge moyen des salariés qui doit logiquement susciter un Glissement Vieillesse Technicité alourdissant les masses salariales. Comme toutes les problématiques de la formation tout au long de la vie et de l'approche compétences, il ouvre de facto la question d'un ajustement des politiques salariales.

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Plusieurs explications peuvent être imaginées à cette discrétion. La première est que la démographie constitue une tendance lourde à laquelle les conceptions économiques et gestionnaires devront s'adapter: la population des entreprises va vieillir, les pratiques de rémunération s'adapteront. La deuxième est que, de toute façon, on ne peut deviner à l'avance quelles pratiques salariales seront efficaces: le marché du travail tranchera, les partenaires sociaux n'ayant guère à se prononcer à ce sujet au Conseil Economique et Social. En tout état de cause, les deux explications ne sont guère suffisantes s'il s'agit d'impulser un processus d'amélioration de l'emploi des salariés vieillissants dans les entreprises. D'ores et déjà les cabinets de conseil en rémunération suggèrent d'accompagner l'individualisation des salaires qui se développe avec la logique compétences d'une politique de salaires élevés pour les salariés seniors indispensables à l'entreprise dans l'avenir, en perspective des difficultés de recrutement prévisibles (Les Echos, 26 décembre 2002). Il paraît nécessaire d'analyser aussi cette question de la progression des salaires avec l'âge. En soi le vieillissement des salariés exercera une tendance inflationniste sur les masses salariales, sauf si le vieillissement des salariés n'est plus corrélé avec une augmentation de l'ancienneté. On risque de ne pas y penser en période de bonne santé des entreprises et de s'en souvenir trop bien dans les périodes de sureffecti£

3. LES SALAIRES PROGRESSENT

DE PLUS EN PLUS AVEC L'ÂGE

En France, en 1998, l'emploi d'un quinquagénaire coûte deux fois plus que l'emploi d'un salarié de vingt ans. Le point intéressant est qu'il n'en a pas toujours été ainsi. En 1962, le coefficient multiplicateur était de 1,5. L'INSEE fournit des données longues sur les salaires issues des déclarations annuelles des employeurs qui permettent de décrire la structure des salaires par âge sur 46 ans (Séries longues sur les salaires, édition 2000). Ces données sont d'une grande fiabilité et constituent une source d'information précieuse; la continuité des séries pose un problème en 1993. Nous suivrons de façon résumée la période 1962-1992 et de façon plus détaillée la période suivante; nous ne fournirons pas les informations pour les hommes et pour les femmes, mais nous donnerons quelques indications complémentaires à ce sujet dans le texte. Nous tirons des séries longues un repérage tous les cinq ans des écarts salariaux entre 21 et 65 ans en prenant comme base le salaire entre 26 et 30 ans et en indiquant le coefficient multiplicateur pour chaque tranche d'âge à partir de cette base. Il !illes'agit pas de données longitudinales: nous ne reconstituons pas les carrières de chaque génération, nous indiquons à chaque moment quel est l'écart de salaire entre jeunes et anciens. Le graphique 1 résume la différenciation de la structure par âge qui se déroule de façon progressive de 1962 à 1998. Le tableau 1 détaille l'information.

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Graphique 1 Salaires par âge de 1962 à 1988 I~O IpO :li'ill"1111!lIlt(tlillli!i~III\'\\lil1iltill'll
1,40 1:20 IpO

:!!!II!IIIII'lt'I~lltlllliill\\'I\f,ltli111;1!llili

Il:llrli1t!III~~::\:j:i::I'1

o~o ii1.'Iit!l'il!!lti!!!III!!IIII!!lllllltlI!11Iillll:1 OpO O~O
tllfil\,t,li1'illtlllll!![~lIi111!1I111'\III:lil~\llIilllll
1IIIIJ)1111111/1'~III!I!llllllilliIIIlIIIl1111J,~111111111liIIlI111:lllil:

-+-196:J ~198:J .1998

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OpO l'\t!lli\1"!11!ill1:!11(11)11111111111t:1!'i!111!lilll:!!I!i1111\!,1111!'I!!
[21 :26 [ [26 ~ 1 [ [31 ~ 1 [ [41 ,s 1 [ [51 P 1 [

~s

Tableau 1 Données détaillées

TOUS LES SALARIES de 21 à 25 ans 1962 1967 1972 1977 1982 1987 1992 1997 1998 0,80 0,79 0,77 0,79 0,81 0,80 0,79 0,79 0,79 de 26 à 30 ans 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 de 31 à à 40 ans 1,20 1,14 1,18 1,23 1,25 1,23 1,20 1,22 1,22 de 41 à 50 ans 1,23 1,24 1,25 1,29 1,38 1,47 1,41 1,40 1,39 de 51 à 60 ans 1,23 1,17 1,23 1,31 1,42 1,46 1,47 l,56 l,57 de 61 à 65 ans 1,23 1,18 1,18 1,29 1,58 1,96 1,75 2,00 2,06

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Sur l'ensemble de la période, l'écart de salaire reste constant pour les salariés de 20 à 40 ans. Les 3 courbes sont identiques pour ces tranches d'âge en 1962 et en 1998. En revanche, en 1962 un quinquagénaire ne gagne guère plus qu'un salarié dans la trentaine. Progressivement durant les 46 années suivantes, l'écart se creuse selon l'âge. Cette progressivité est en soi intéressante, car 1973 et les phases successives d'augmentation du chômage ne semblent jouer aucun rôle dans ce domaine: année après année, l'écart se creuse entre les âges avec régularité, au rythme d'une sorte de dérive des continents indifférente à la météorologie. La courbe de 1982 indique que, vers cette période, le salaire des quadragénaires s'est durablement différencié de celui des salariés dans la trentaine. Ensuite, l'écart se stabilise. La courbe de 1998 montre que le salaire des quinquagénaires a continué à progresser et qu'un écart significatif se creuse avec les quadragénaires. Les données du tableau 1 montrent que désormais les salariés de la tranche d'âge de 61 à 65 ans gagnent deux fois plus que ceux de la tranche d'âge de 26 à 30 ans. La situation des hommes et des femmes est très différente selon ce point de vue. L'écart de salaire est plus important pour les hommes qu'il ne l'est pour les femmes. Cependant, entre 1962 et 1998 une réelle différenciation des salaires par âge est apparue pour les femmes: en 1962 une femme quinquagénaire a un salaire inférieur à une femme dans la trentaine. En 1998 la progression des salaires selon l'âge est nettement établie, y compris après 60 ans. En quelque sorte l'emploi masculin tire la différenciation des salaires selon l'âge, mais l'emploi féminin sui t aussi cette tendance. Comme tout exercice de statique comparative, cet examen ne peut répondre à certaines questions: on ne décrit pas des carrières se déroulant de 1962 à 1998, on décrit l'écart des salaires selon l'âge à chaque observation. Dans la même période les structures par qualifications se modifient complètement. Une explication du fait que les écarts se creusent selon l'âge est qu'il y a plus de cadres et de qualifications intermédiaires en 1998 qu'en 1962. Comme il y a plus de cadres et qu'on accède à ces fonctions relativement tard, il y a là un facteur d'explication de l'accroissement des écarts selon l'âge. Mais, inversement, les jeunes sont de plus en plus formés à leur entrée dans la vie active. Ceci devrait leur permettre de se rapprocher au fil du temps des salaires des travailleurs expérimentés, ce qui ne se produit pas. Même si l'impact de chaque facteur mériterait d'être discuté en profondeur, on peut se centrer sur le point principal: le fait de la progression des salaires par âge est bien établi et deux lignes de travail sont possibles à ce sujet: - Selon les approches classiques en économie, la force de travail est payée à sa valeur, le salaire est égal à la productivité marginale à r équilibre. La prise en compte d'un fonctionnement normal du marché du travail amène à considérer que le phénomène décrit ci-dessus traduit une productivité croissante avec l'âge et un approfondissement de ce phénomène durant les cinquante dernières années. Cela constitue une voie de travail intéressante: r expérience accroît la productivité de façon de plus en plus forte, et le salaire ne fait que rendre compte de cette évolution. Le travail est plus complexe et sollicite de plus en plus de compétences issues de la pratique. On rejoint ici des thèmes largement développés par la socio-économie du travail actuelle. inverse: les marchés sont - Tout aussi bien on peut développer l'argumentation imparfaits, l'égalisation de la productivité et des salaires n'est pas assurée et des désé-

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quilibres existent. Le marché du travail français est caractérisé par un chômage élevé depuis longtemps; le taux d'emploi est plus faible pour les quinquagénaires que pour les autres salariés alors que les niveaux de salaires des quinquagénaires sont de plus en plus élevés. Tout économiste fera le lien entre les deux observations, mais chaque économiste peinera à expliquer pourquoi les salariés les plus âgés seraient payés durablement au-delà de leur productivité. Les Conventions Collectives françaises n'expliquent nullement de telles progressions des salaires avec l'âge. Mesurées par l'enquête emploi, les anciennetés des salariés ont plutôt reculé dans les années 90: où sont les mécanismes institutionnels qui impulseraient une progression des salaires très différente des contributions productives? Même si on ne peut écarter l'hypothèse de déséquilibres plus ou moins profonds au sujet de la structure des salaires par âge, on devrait travailler principalement au vu de ces données à expliquer pourquoi les salaires dépendent désormais autant de l'expérience acquise. Les études récentes n'incitent pas réellement à insister prioritairement sur l'hypothèse du déséquilibre (AUBERT,2003). Les salariés expérimentés sont certainement dans une large mesure plus productifs que les autres, mais ils coûtent aussi beaucoup plus cher à l'employeur pour un horizon de temps plus court. Leur emploi résulte d'un calcul économique particulier. Tous les employeurs ne peuvent pas assumer ce coût plus élevé pourtant synonyme d'une plus grande efficacité. Le coût salarial relativement élevé et le taux d'emploi relativement faible sont le signe que les employeurs peinent à réaliser actuellement l'investissement que requiert le développement de l'emploi des salariés eXpérimentés.

4. UNE STRATÉGIE

INCLUSIVE

À L'ÉGARD

DES SALARIÉS SENIORS?

Dans la littérature économique relative à l'emploi des travailleurs vieillissants, le thème des discriminations par l'âge occupe une place essentielle. A. Jolivet (2003) met en évidence les tendances à pratiquer une sélection en défaveur des travailleurs plus âgés explicables par les approches en termes de capital humain, d'ihcitation ou de marché interne. Ainsi on explique relativement bien à ce jour les motifs d'une sélection défavorable aux travailleurs âgés. Cependant, de nombreux responsables de ressources humaines dans les entreprises analysent avec lucidité les pyramides des âges, connaissent les conclusions des analyses sociodémographiques récentes, et préparent le vieillissement inéluctable des effectifs de leurs entreprises. Ces responsables, relativement nombreux selon notre expérience, recherchent des arguments solides pour entraîner leurs entreprises dans une stratégie inclusive à l'égard des salariés seniors. Il ne leur suffit pas d'annoncer qu'il faut préparer l'entreprise de demain: il leur faut démontrer que ces stratégies sont efficaces aujourd'hui pour être suivis. A cet égard ces responsables peuvent s'appuyer sur des mécanismes institutionnels notamment mis en place par le Fonds Social Européen. Lorigine de la Stratégie Européenne de l'Emploi (SEE) dans les années 90 est la persistance d'un chômage durable dans les pays de l'Union, que ni le marché unique ni la monnaie unique n'ont endigué. En 1997, le Conseil Européen d'Amsl\lcx:dam permet l'insertion d'un nouveau titre sur l'emploi dans le traité de l'Union euro-

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péenne. :Lemploi devient un bien commun. :Larticle 13 du Traité d'Amsterdam donne un socle européen à la lutte contre les discriminations, notamment liées à l'âge:
« Sans

préjudice des autres dispositions du présent traité et dans les limites des

compétences que celui-ci confère à la Communauté, le Conseil, statuant à l'unanimité sur proposition de la Commission et après consultation du Parlement européen, peut prendre les mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. » En 1997, le sommet européen de Luxembourg définit une stratégie globale sur l'emploi qui comporte quatre piliers: - renforcer l'employabilité ; - renforcer l'esprit d'entreprise; - encourager l'adaptabilité des entreprises et des travailleurs; - améliorer l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Les conseils de Lisbonne et de Stockholm donnent des objectifs quantitatifs à cette stratégie: l'Union Européenne se donne comme objectifs pour 2010 un taux d'emploi global de 70 0/0,un taux d'emploi féminin de 60 % et un taux d'emploi de 50 % pour la tranche d'âge 55-64 ans. Le Fonds Social Européen est le fonds structurel permettant la mise en œuvre de l'action de la Commission européenne; mais la SEE est surtout une méthode de coordination des politiques nationales de l'emploi des pays membres. Le FSE finance pour la période 2000-2006 un Programme d'Initiative Communautaire (PIC Equal). Ce programme vise à favoriser l'innovation autour des quatre piliers de la SEE, en s'appuyant sur un partenariat de développement local, ces partenariats étant en échange avec des partenaires transnationaux. Dans ce programme, un thème vise à encourager «1'émergence et la mise en œuvre de dispositifs de GRH favorisant le maintien en activité et le développement de l'employabilité de travailleurs fragilisés dans leur emploi malgré une longue expérience professionnelle». Au moyen du PIC, le FSE appuie financièrement des entreprises et des partenaires qui investissent dans la formation des salariés seniors, en complément des apports privés des entreprises et des cofinancements publics en provenance des Régions, des OPCA, des Ministères etc.. Notre université porte dans ce cadre un projet dénommé Part'@ge visant à instaurer dans cinq entreprises de la région Rhône-Alpes une gestion inclusive des salariés seniors qui s'appuie sur les constats de la Fondation de Dublin. :Létude sur les bonnes pratiques de gestion d'effectifs vieillissants réalisée par la Fondation Européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (WALKER, 1999) a permis de mettre en œuvre, dans les neuf pays participant au projet de la Fondation, un ensemble de mesures destinées à lutter contre les barrières de l'âge. Elle a également favorisé le développement de politiques plus générales de l'emploi visant à instaurer un environnement favorable au développement des potentiels sans discrimination selon l'âge. 155 bonnes pratiques ont été ainsi identifiées qui peuvent être regroupées selon cinq axes. - Un premier ensemble de pratiques concerne le recrutement et vise à l'égalité des chances dans l'accès aux postes disponibles (par exemple: pas de limite d'âge dans les recrutements).

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- Un deuxième groupe de pratiques s'attache aux questions de formation, de perfectionnement professionnel et de promotion et cherche à développer des possibilités d'apprentissage pour les travailleurs âgés tout en veillant à mettre en œuvre des formations adaptées. - Le troisième ensemble porte sur les questions d'organisation flexible du travail, principalement au sujet des horaires de travail avec le développement de formules adaptées de cessation progressive d'activité. - Un quatrième axe de bonnes pratiques concerne celles liées à la définition des tâches permettant de compenser la diminution des aptitudes physiques. - Enfin, l'évolution du comportement au sein des entreprises constitue le cinquième axe. L'objectif est de changer les attitudes négatives des responsables de recrutement ou de formation face aux groupes de travailleurs âgés (par exemple: sensibilisation aux avantages que peuvent apporter les travailleurs âgés, formation, égalité des chances). Dans ce contexte, en s'appuyant sur des pratiques préconisées au niveau européen, l'objectif de ce projet est d'expérimenter, dans des entreprises de la Région Rhône-Alpes, des possibilités d'amélioration du travail des travailleurs seniors, de valorisation de leurs savoirs et de leur expérience. Nous proposons notamment une réflexion sur la mise en place de nouveaux outils de gestion de la main-d' œuvre âgée et les possibilités concrètes de développement des compétences par la mise en œuvre de dispositifs de formation tout au long de la vie. Il s'agit de qualifier et de professionnaliser les personnels les moins expérimentés en s'appuyant sur les salariés qui ont capitalisé des compétences. Le projet vise à développer le transfert de l'expérience, du savoir-faire des plus anciens vers les plus jeunes. Le projet vise également un transfert de la culture technique des plus jeunes, plus axée sur les Technologies de l'Information et de la Communication, vers les plus anciens. Le rétrécissement de la période de vie active entre 25 et 50 ans rend incertain le passage d'un relais professionnel et certaines entreprises connaissent des difficultés de transferts de compétences et des situations critiques de pertes de savoir-faire. Le maillage inter-générationnel des compétences permettra donc, si les conditions générales d'un meilleur management des âges sont mises en place, de contribuer à corriger ces déséquilibres et d'améliorer l'insertion professionnelle aux deux âges extrêmes. Le projet vise à expérimenter un processus global d'accompagnement, intégrant l'élaboration de plans de formation, la révision de l'organisation du travail, de l'ergonomie des postes et des missions des salariés, en lien avec les caractéristiques de ces populations. Les personnes bénéficiaires sont associées à l'ensemble de la conduite du projet dès la réflexion sur les projets globaux de Gestion des ressources humaines. L'adhésion des instances représentatives du personnel est recherchée à travers une présentation du projet au Comité d'entreprise, qui doit permettre l'enrichissement du projet et son adaptation à la problématique locale. Les résultats seront communiqués et discutés de la même façon. Les entreprises membres du Partenariat De Développement (PDD) désignent un représentant dans un comité d'orientation et un comité de pilotage du projet. Ces comités impliquent plus activement les membres du PD D en les mobilisant directement dans sa direction. Le comité d'orientation associe les partenaires sociaux et les relais territoriaux en vue de préparer une phase de dissémination territoriale. Part'@ge est associé à deux projets équi-

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HUMAINES

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valents conduits par le FOREM en Belgique et par le Comité de Bassin d'emploi du Sud-Tarn. La problématique commune qui lie ces trois PDD est le développement d'une stratégie d'approche anticipant l'impact des TIC sur le monde du travail dans différents secteurs professionnels, et recherchant les possibles modalités d'adaptation des travailleurs les pl us âgés. Le projet est en phase de démarrage et les diagnostics ne sont pas achevés. La phase d'ingénierie du projet est pleine d'enseignements sur les arguments économiques qui mobilisent les entreprises. Les observations peuvent être ramassées en un paradoxe concis. Ces entreprises savent pertinemment qu'elles ont à adapter leurs stratégies de ressources humaines au vieillissement de la population active; cependant, elles manquent d'un sentiment d'urgence, d'un stimulant suffisant pour se lancer pleinement dans l'action. Même si les responsables de ressources humaines souhaitent développer des pratiques inclusives, l'urgence de la gestion des entreprises se situe sur un horizon plus immédiat et les contraint à repousser la mise en œuvre de leurs projets. Ces difficultés sont analogues à celles rencontrées dans d'autres pratiques de gestion prévisionnelle de l'emploi. Elles incitent à rechercher un argumentaire économique solide favorable à ces pratiques que l'on trouve mal dans les théories en usage actuellement.

5. POUR UNE ARGUMENTATION DES STRATÉGIES INCLUSIVES

ÉCONOMIQUE

En résumé, la population européenne vieillit et les entreprises rencontrent trois problèmes différents. Les départs à la retraite sont plus nombreux; l'âge moyen des salariés s'élève; la tentative de remplacer poste à poste les retraités par les jeunes se traduit par des difficultés de recrutement. Face à cela, les stratégies de ressources humaines commencent à s'adapter et les politiques de l'emploi à appuyer les efforts d'adaptation. Cependant, l'évolution des pratiques salariales des quarante dernières années a creusé les différences de salaire selon les âges, plus fortement pour les hommes que pour les femmes, mais de façon significative pour tous les salariés. L emploi des salariés seniors a changé de rationalité économique: plus coûteux et plus productifs, les salariés seniors font l'objet d'un calcul économique particulier.

Le « fait stylisé» pourrait être formalisé ainsi: l'employeur doit investir dans un
emploi plus coûteux, plus susceptible d'un apport productif élevé, mais dans un horizon de temps plus court. Prolonger un contrat de travail existant présente donc certainement moins de difficulté qu'un recrutement externe, pour lequel le risque accepté peut paraître trop élevé. La démographie fait que cette rationalité de la décision d'emploi, secondaire à l'époque des trente glorieuses comme dans la période de gestion du chômage par éviction des salariés seniors, est amenée à devenir plus lmportante. La littérature économique décrit aujourd'hui la rationalité de l'employeur au sujet des salariés seniors autour de deux raisonnements portant sur les carrières des individus et d'un raisonnement portant sur les règles internes de gestion des entreprises. Les théories économiques admettent, en général, que les salaires et la productivité s'égalisent à l'équilibre. Elles entérinent l'idée que la productivité croît avec

522

BRUNO LAMOTTE

l'âge jusqu'à l'âge de la retraite. Deux conceptions sont concurrentes dans les modèles d'équilibre et une conception institutionnaliste insiste sur la force des usages et des coutumes dans la progression des salaires avec l'âge. Quoique différentes sur bien des points, ces théories ne sont pas incompatibles (voir une synthèse dans GAUTIÉ, 2002) - La théorie du capital humain: l'accumulation de capital humain est surtout importante avant l'entrée dans la vie professionnelle mais elle se poursuit aussi tout au long de la vie. Le capital humain accumulé peut être spécifique à l'entreprise, et dans ce cas il n'a pas de valeur sur le marché du travail. Si l'entreprise supporte le coût de la formation de ce capital humain, elle se rembourse au fil du temps. Le coût du travail est plus élevé que la productivité dans un premier temps, puis la productivité est supérieure au coût du travail et l'entreprise amortit son investissement. Au fil de l'âge, la productivité et le salaire s'égalisent si les conditions de l'équilibre prévalent. - Le modèle du salaire différé: l'entreprise a intérêt à fidéliser les bons éléments et déploie des incitations en ce sens. Elle fait un calcul sur l'ancienneté des salariés visant à atteindre cet objectif Dans un premier temps elle les paye en dessous de leur productivité et en fin de carrière elle paye les salariés fidélisés au-delà de la productivité. Légalité entre rémunération et productivité est maintenue au fil de l'âge à l'équilibre; le mécanisme de l'âge légal de la retraite permet la clôture de l'échange et protège l'entreprise d'un coût trop élevé. - La théorie des marchés internes insiste moins sur le calcul économique de l'employeur et du salarié et met l'accent sur les usages et les règles qui permettent à l'entreprise de s'organiser en tant qu'entité stable et capable de survivre aux aléas des fluctuations des marchés. Les emplois s'échelonnent sur des chaînes de mobilité essentiellement internes. La progression des salaires au fil de l'âge est un usage social, une règle qui permet le fonctionnement des marchés internes en autorisant l'individu à se projeter dans un avenir porteur d'améliorations matérielles et sociales. Lapproche en termes de marché transitionnels, pour nous, étend la réflexion relative aux marchés internes en insistant pertinemment sur les mouvement d'entrée et de sortie et l'articulation entre activité et inactivité (SCHMID et GAZIER, 2002). Selon notre expérience, il y a davantage dans les stratégies de l'emploi inclusives que certaines entreprises développent. Lintuition que nous chercherons à argumenter est que ces employeurs cherchent à constituer un portefeuille d'âges différents permettant de réunir des compétences distinctes et complémentaires. Les jeunes s'adaptent plus rapidement et plus volontiers aux TIC et les maîtrisent souvent assez bien dès leur entrée dans l'emploi. Les seniors maîtrisent la pratique de leur métier et détiennent une compétence issue de l'expérience malaisée à formaliser et à transmettre. L'employeur a intérêt à bénéficier d'un portefeuille des âges suffisamment diversifié. L'hypothèse que l'on peut formuler est celle d'un investissement dans un capital social lié à la diversité des âges dans l'entreprise, à la capitalisation de savoir-faire différents dans une base de connaissances propre à l'entreprise, à l'échange intergénérationnel bien conduit. La notion d'investissement concernant les salariés seniors correspond très bien aux stratégies inclusives analysées. Cependant, l'approche en termes de capital humain ne met pas l'accent sur le collectif dans le raisonnement de

VIEILLISSEMENT

DES SALARIÉS ET STRATÉGIES

DE RESSOURCES

HUMAINES

523

l'employeur et c'est là un point intéressant de la littérature récemment produite au sujet du capital social. Plusieurs articles récents développent l'intérêt d'une approche en termes de capital social dans certains champs de l'analyse économique et s'interrogent sur les limites d'une notion qui fait aussi l'objet de contestations vigoureuses. D. Méda (2002) introduit clairement la notion et ses limites:
« Le capital social apparaît comme propriété de l'individu et d'un groupe, à la fois stock et base d'un processus d'accumulation qui permettra aux personnes bien dotées au départ de mieux se situer dans la compétition sociale. Le capital social renvoie aux ressources qui

découlent de laparticipation à des réseauxde relationsplus ou moins institutionnalisés. » Elle privilégie une approche en termes d'état social de la nation, critique l'emploi du terme de capital, en se situant plus dans la problématique instaurée par Putnam qui insiste sur une approche sociétale que dans celle de Bourdieu, plus centrée sur l'individu et les groupes sociaux. Or, c'est bien cette problématique qui peut rendre compte d'un calcul économique de l'employeur au sujet de la pyramide des âges. La définition de Glaeser, Laibson et Sacerdote (2002) met en forme de façon appropriée cette notion: "In our analysis, we define Social Capital as a persons social characteristics -including social skills, charisma, and the size of his rolodex- which enable him to reap market and non market returns from interactions with others. As such, individual social capital might be seen as the social component of human capital': Indiscutablement, une telle définition ramène partiellement cette notion dans le champ du calcul économique rationnel, ce qui ne va pas sans discussion. En introduisant un symposium sur le capital social, Durlauf (2002) montre que pour les uns cette notion permet à l'analyse du comportement individuel de dépasser les limites étroites de l'homo oeconomicus alors que pour les autres la notion entre bien dans le raisonnement microéconomique standard. Mais surtout, pour lui, l'accord ne s'est pas encore fait sur la notion elle-même: "Even when definitions are agreed upon, there is no consensus on how one measures social capital or how evidence in support of its importance can be produced. "(p. 417) Sur ce point le scepticisme prédomine et le travail de Sobel (2002) «Can we trust Social Capital?» s'inscrit de toute évidence dans cette problématique. Il insiste sur la difficulté que pose l'emploi du terme de capital. En réponse à Arrow (1999) qui soutient que ce «capital» social devrait au moins être transférable d'une personne à l'autre et ne l'est pas, il développe l'idée que ce capital peut l'être: "To some extent, transfer is possible. Part of the social capital of a storeowner is the reputation of her shop. It is possible to transfer ownership of the shop without destroying the faith customers have in the products sold in the store" (p. 145) Ces quelques lignes ne sont pas sans lien avec le thème du portefeuille ,des âges que nous avons introduit précédemment. Les employeurs qui développent des stratégies inclusives cherchent sans doute à étoffer leur capital social en vue d'obtenir

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BRUNO

LAMOTTE

une rentabilité plus élevée. Comme un boutiquier cherche à développer la confiance de ses clients et à tirer profit de cette confiance à la vente de son échoppe, un employeur peut chercher à développer la base de connaissances et de savoir-faire dont dépend son activité, à pérenniser cette base et à la faire fructifier. Face au flou et aux difficultés liés à l'emploi du terme de capital social cette lecture stricto sensu peut faire avancer la compréhension et l'argumentation des stratégies inclusives. Sans doute ces stratégies reposent-elles sur un certain civisme et sur la prise en compte de l'évolution de l'environnement socio-démographique de l'entreprise. Mais elles reposent aussi sur un calcul économique à la fois imprécis et pertinent: l'investissement dans le coût de main-d' œuvre élevé des salariés seniors a un effet en retour pour la productivité de toute l'entreprise. Au total, l'analyse en termes de portefeuille des âges et l'approche en termes de capital social paraissent susceptibles de consolider les stratégies inclusives de ressources humaines. Cependant le risque d'une victoire à la Pyrrhus est plutôt élevé. Admettons que l'employeur investisse en capital social en rééquilibrant sa pyramide des âges: comment allons nous mettre en évidence les retours sur investissement de cette stratégie? Probablement dans une productivité des facteurs plus élevée, et on sait qu'isoler les incidences précises d'une stratégie particulière risque d'être bien délicat.

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VIEILLISSEMENT

DES SALARIÉS ET STRATÉGIES

DE RESSOURCES

HUMAINES

525

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STRATÉGIES DE RECOURS ET D'USAGE DE LA FORMATION DES «NOUVEAUX RECRUTÉS» : UNE COMPARAISON PUBLIC-PRIVÉ
Marion
CÉREQ

LAMBERT PEREZ

Coralie
CÉREQ

Résumé La Fonction publique est considérée comme un pôle d'attraction dans les débuts de carrière. Mais tous les « nouveaux recrutés» du secteur ne sont pas débutants ou fonctionnaires titulaires. L'objectif est d'éclairer le recours et les attentes des entrants à l'égard de la formation continue. Les agents non titulaires et les personnes en situation de « déclassement» ont plus d'opportunités de suivre une formation dans le public que dans le privé. Dans ce cas, les formations peuvent servir des objectifs de stabilisation dans le secteur ou de mobilité externe.

1. INTRODUCTION
A première vue, la Fonction publique apparaît comme une entité homogène possédant une logique de fonctionnement propre mettant ses fonctionnaires à l'abri des tensions économiques. En réalité, la Fonction publique est un secteur d'emploi qui présente des différences internes importantes et qui est soumis à des tensions pesant sur les règles traditionnellement en vigueur. La Fonction publique se caractérise, en effet, par la diversité des niveaux de qualification des agents, de leurs statuts et des métiers exercés. Dans un contexte de décentralisation, les départs en retraite massifs, l'évolution des missions de service public et des statuts des agents créent des tensions internes. Parallèlement, la Fonction publique est soumise à des tensions externes induites par une perméabilité entre les marchés du travail publics et privés. Ainsi, il est probable que les deux secteurs d'emploi seront de plus en plus en concurrence pour le recrutement des jeunes diplômés. A ceci s'ajoute le problème des mobilités internes dans un secteur où de nombreux diplômés ont trouvé refuge à une période où le taux de chômage était élevé. Dans ce contexte, la formation continue pourrait être amenée à jouer un rôle croissant, et ce d'autant que la Fonction publique est plus «généreuse» que le secteur privé en la matière: les agents accèdent davantage à la formation que les salariés du privé, et l'accès y est moins inégalitaire (PEREZ, 2003). Du côté de l'employeur

528

MARION

LAMBERT, CORALIE

PEREZ

public, la formation pourrait constituer un levier pour aider à gérer les tensions, c'està-dire fidéliser les nouvelles recrues, pallier les difficultés de recrutement externe et favoriser l'organisation des mobilités internes et externes. Du point de vue des agents de la Fonction publique, on peut s'interroger sur le recours et les stratégies d'usage de la formation au regard du secteur privé et, plus particulièrement, pour les nouveaux recrutés1. Précisons que le terme de stratégie est ici entendu au sens de support d'une visée, et pas nécessairement d'un projet professionnel de moyen à long terme. Ainsi, l'accès à une formation est peut être moins motivé par un projet professionnel formalisé que par le souhait d'être en capacité de saisir des opportunités professionnelles inconnues au moment de la décision (GERME, 2003). En ce sens, comment les nouvelles recrues du public peuvent-elles se saisir des opportunités de formation qui leur sont offertes? Plus précisément, la formation permet-elle «d'accélérer» une mobilité régie par l'ancienneté, d'intégrer d~rablement la Fonction publique ou d'encourager une bifurcation vers un emploi du secteur privé? Un préalable est le repérage statistique des agents de la Fonction publique nouvellement recrutés à partir de l'enquête Formation Continue 2000 du Céreq et de l'INSEE. Complémentaire à l'enquête Emploi, cette enquête interroge les personnes âgées de 15 à 65 ans sur leurs pratiques de formation (cf Encadré 1). Les informations recueillies renseignent sur le contenu et les objectifs des formations (spécialités et buts poursuivis) mais également sur la façon dont s'effectue le départ en formation (initiative, mode de financement). Dans un premier temps, il s'agira de préciser les caractéristiques des nouveaux recrutés dans la Fonction publique au regard de leurs homologues du secteur privé. Deux catégories de salariés retiendront plus particulièrement notre attention: les non titulaires de la Fonction publique (vacataires, auxiliaires, emplois-jeunes...) et les personnes « déclassées». Puis, on s'efforcera de confronter le recours à la formation continue des nouveaux recrutés des deux secteurs, en niveau et en intensité. Cidentification plus fine des pratiques de formation des nouveaux recrutés du public, au travers des contenus, des objectifs et du mode de déroulement des formations, nous permettra de cerner leurs stratégies de formation.

2. LA FORMATION QUELS ENJEUX?
2.1. La spécificité

CONTINUE

DES NOUVEAUX RECRUTÉS:

des recrutements

de la Fonction

publique

La Fonction publique occupe une place importante dans l'emploi en France: près de trois salariés sur dix y travaillent en mars 2000 (28 0/0). Au total, plus de cinq mil-

1.

Cette étude s'inscrit dans le cadre, plus large, d'une réponse à un appel d'offre du Ministère de la recherche sur le travail dans la fonction publique et intitulé «Les déterminants des entrées dans les fonctions publiques: parcours du combattant ou pis-aller». Léquipe de recherche se compose, outre les auteurs de cette communication, de F. AUDIER(Matisse, Paris I), D. MEURS(Ermes, Paris II), V. DI PAOLA (Lest, Aix-Marseille
II) et S. MOULLET (Céreq).

STRATÉGIES

DE RECOURS

DE LA FORMATION

DES «NOUVEAUX

RECRUTÉS»

529

lions d'agents de la Fonction publique se répartissent entre la Fonction publique d'Etat (54,5 0/0), la Fonction publique territoriale (29,5 0/0) et la Fonction publique hospitalière (16 0/0) (PEREZ,2003). Bien que le nombre d'agents de la Fonction publique soit resté stable au cours de la décennie 90, la structure de l'emploi public s'est modifiée. La part des femmes a notamment augmenté au cours de cette période. Lexamen des caractéristiques des nouveaux recrutés en mars 2000 (cf Encadré 1) reflète cette évolution. Les femmes occupent une place importante dans l'emploi public puisqu'elles représentent 58 0/0 des salariés du public contre 43 % des effectifs du secteur privé. La part des femmes est encore plus marquée parmi les nouveaux recrutés: elles comptent pour 60 % des recrutements dans la Fonction publique contre 43 % dans le privé. Cette féminisation de l'emploi public s'accompagne, depuis les années 90, d'une hausse du ~niveau de qualification. En témoigne la progression de la part des cadres, plus importante dans le public que dans le privé (AUOIER, 2000). Cette hausse est à mettre en relation avec celle du niveau de diplôme des agents et, plus particulièrement, des nouveaux recrutés, quelle que soit la fonction exercée. Ainsi, en mars

2000, la part des titulaires d'un

« Bac et

plus» est plus importante chez les nouveaux

recrutés que pour l'ensemble des salariés (45,5 % contre 39 0/0) ; la prépondérance de cette catégorie s'accentuant parmi les recrutés de la Fonction publique (60,5 0/0 contre 52 % pour leurs homologues du privé). Par ailleurs, on retrouve dans les recrutements les fonctions « phares» de chacun des secteurs: l'enseignement et la santé dans le public et la fonction «production, chantier» pour le privé. Cependant, certaines fonctions prennent une part relativement plus importante dans les recrutements: la fonction « nettoyage, gardiennage» dans le public et la fonction « commerce, vente» dans le privé. Les recrutements de la Fonction publique semblent ainsi se polariser sur des fonctions associées à des niveaux de qualification élevés et exercées par des statutaires, et sur des fonctions plus manuelles associées à des emplois plus précaires. Cela fait écho à la mutation des fonctions assumées par les fonctionnaires titulaires avec un recul des fonctions purement administratives et une affirmation corollaire des fonctions «recherche, étude» et d' « enseignement, santé» (AUOIER, 2000). Les recrutements reflètent non seulement la structure des emplois, mais aussi les règles de gestion de la main d' œuvre et, notamment, les règles de gestion des carrières. Alors que près de trois salariés sur dix travaillent dans la Fonction publique, seulement deux nouveaux recrutés sur dix sont accueillis par ce secteur. En effet, la structure par âge des effectifs, caractérisée par une sur-représentation des tranches d'âge moyen, à laquelle s'ajoute la grande stabilité des agents (KLEINHOLT, 1993), limitent les possibilités d'embauche et expliquent la relative « lenteur» de renouvellement des effectifs dans la Fonction publique. Cependant, les prochains départs massifs à la retraite conduisent à penser que les employeurs publics devront amplifier leurs recrutements. Il est fort probable que cette tendance va accroître la concurrence entre le public et le privé dans l'embauche des futurs sortants du système scolaire. L'employeur public occupe déjà une place importante dans l'embauche des débutants (i.e. les sortants du système scolaire) et notamment des diplômés du supérieur (AUOIER, 1997). Une explication de ce phénomène réside dans le fait que de nom-

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MARION

LAMBERT, CORALIE

PEREZ

breux concours sont soumis à une limite d'âge. C'est donc dans une logique de carrière que sont recrutés les futurs fonctionnaires. Lattrait des jeunes générations pour la Fonction publique, qui s'observe à travers l'affluence des candidats aux concours, est confirmé par les données de « Génération 98» du Céreq: « au fur et à mesure qu'elle avance dans sa vie active, une part croissante de cette génération2 va vers les employeurs publics: 15 % des actifs occupés en avril 1999, 17 % en avril 2001. Le secteur public apparaît comme un pôle d'attraction dans les débuts de carrière» (LaPEz, 2002). Pour ceux qui ne deviendraient pas titulaires, le passage par la Fonction publique peut, par exemple, faciliter l'acquisition d'une première expérience professionnelle valorisable ultérieurement. Mais la Fonction publique peut également apparaître comme un refuge en période de chômage. Dans ce cas, le choix de la sécurité de l'emploi ne se fait pas à n'importe quel prix: « Pour un jeune pourvu d'une formation'. ~levée, se déterminer en faveur de la filière publique suppose donc un choix délibéré de profession et l'acceptation de conditions particulières de recrutement, de carrière et de rémunération» (AUOIER, 2000), parfois au prix d'un «déclassement ». Encadré 1 de la Fonction publique

Les entrants Identifier les agents de la « nébuleuse

publique» est un exercice difficile, dont témoigne l'imprécision des termes couramment utilisés pour désigner ces agents (fonctionnaires, agents de l'administration, de la Fonction publique, du secteur public, des services publics ...). Les données utilisées sont issues de l'enquête Formation continue 2000, réalisée par le Céreq et l'Insee, et complémentaire à l'enquête Emploi de mars 2000 (FOURNIER, LAMBERT, PEREZ, 2002). Cette enquête interroge l'ensemble des personnes sorties de formation initiale et âgées de moins de 65 ans sur les formations suivies et les conditions du départ en formation. L'identification des agents de la Fonction publique s'appuie sur un travail méthodologique conduit lors d'une étude antérieure (LOWEZANINet PEREZ, 2002). Guidée par l'objet de l'étude, les pratiques de formation des agents, elle privilégie la nature publique ou privée de l'employeur sur la déclaration du secteur d'appartenance effectuée par l'enquêté. Après avoir déterminé le caractère public ou privé de l'établissement, l'activité économique de l'emploi et la profession exercée sont utilisées en complément, afin de distinguer les trois fonctions publiques. La notion « d'entrants» (ou « nouveaux recrutés») dans la Fonction publique se définit en référence à l'établissement où la personne travaille au moment de l'enquête. Sont considérées comme «entrants» les personnes en emploi en mars 2000 ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans leur établissement. Ce choix est motivé par le fait que l'entrée dans la Fonction publique est, la plupart du temps, suivie d'une année de formation ou de « stage». Il est donc important d'étendre la période d'étude afin de pouvoir prendre en compte les comportements de formation ne relevant pas du seul effet mécanique du recrutemen t.

2.

L'enquête

« Génération

98» interroge les jeunes sortis du système éducatif en 1998, de

tous les niveaux et de toutes les spécialités de formation.

STRATÉGIES

DE RECOURS

DE LA FORMATION

DES

«

NOUVEAUX

RECRUTÉS~)

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A l'attractivité des conditions de travail et de la garantie de l'emploi, s'ajoutent les opportunités offertes par la Fonction publique en matière de formation. En effet, les possibilités de formation sont plus importantes dans le public que dans le secteur privé: un agent de la Fonction publique sur deux accède à la formation continue contre un salarié du privé sur trois. Les caractéristiques des emplois (fonctions et métiers exercés par les salariés), de même que les objectifs ou le mode de déroulement des formations, ne suffisent pas à expliquer ce différentiel de participation. La sphère publique apparaît bien comme un environnement plus propice au départ en formation, parce que plus favorable à la connaissance et à l'exercice de ses droits en la matière (PEREZ, 2003).

2.2. Les particularités des entrants influencent leurs attentes vis-à-vis de la forniâtion continue
La formation peut être considérée comme une ressource pour les nouveaux recrutés, pouvant contribuer à la réalisation d'un projet professionnel interne ou externe à l'entreprise. Cependant, la population des entrants est hétérogène, en partie du fait de la définition du champ. Ainsi, les entrants dans la Fonction publique ne sont pas tous débutants, ni tous fonctionnaires titulaires de leur emploi. Dès lors, des stratégies diverses de recours et d'usage de la formation continue peuvent être envisagées. Au-delà des recrues fonctionnaires (ou en voie de titularisation), les pratiques de formation ,des non titulaires de leur emploi et des entrants dont l'emploi détenu nécessite une qualification a priori inférieure à leur niveau de diplôme (i.e. les déclassés) seront plus particulièrement étudiées. 2.2.1. Deux facteurs discriminants: l'expérience sur le marché du travail et le statut d'emploi L examen des nouveaux recrutés du public fait apparaître deux groupes que l'expérience sur le marché du travail3 oppose. En effet, on peut distinguer, d'une part, les entrants très expérimentés, âgés de plus de 45 ans et peu diplômés et, d'autre part, les jeunes fonctionnaires stagiaires, pas ou peu expérimentés. Le statut d'emploi contribue également à distinguer parmi les entrants entre, d'un côté, les jeunes recrues embauchées en contrat aidé et, de l'autre, les fonctionnaires-titulaires relativement anciens dans l'entreprise. Une classification ascendante hiérarchique confirme et précise les différents profils des nouveaux recrutés du public. Six classes émergent de l'analyse (cf Schéma 1). Huit recrutés du public sur dix n'ont pas ou peu d'expérience sur le marché du travail. Parmi eux, la p~rt la plus importante revient aux fonctionnaires titulaires, âgés de 25 à 34 ans et diplômés du supérieur (80 % des titulaires d'un Bac+3 et plus sont dans ce groupe). Avec les fonctionnaires stagiaires, qui présentent des caractéristiques proches (la moitié ont un diplôme de Bac+2 et les trois quarts ont moins de 35 ans), ces jeunes fonctionnaires correspondent à la

3.

L'expérience sur le marché du travail s'entend comme la durée écoulée depuis la sortie du système éducatif jusqu'à la date d'entrée dans l'entreprise actuelle.

532

MARION

LAMBERT, CORALIE

PEREZ

représentation la plus commune des nouveaux recrutés du secteur: diplômés et inexpérimentés. A ces jeunes diplômés, s'ajoutent les jeunes sortants du système éducatif (82 0/0 des entrants âgés de moins de 25 ans sont dans ce groupe), peu diplômés, qui entrent dans la Fonction publique pour une première expérience professionnelle. Embauchés sous contrat aidé ou contractuels, ils représentent 9 % des entrants. On retrouve ici l'idée de la Fonction publique comme secteur introducteur de main d'œuvre (cf supra).

Schéma 1 Les profils des nouveaux recrutés du public

Les expérimentés (20 %) I I Agen ts de 55 ans et plus en contrat aidé (3 0/0)
I

~~~~E~~!p~îP!r~m~p~;~~~~~~
~~~~~)~~)~j~j~)))(~j~~~~~~~f)~(IQ\)~j1~~~~j~f~~~~~~~~~~)~~~~~j:j):~j?

.................................................... ..................................................... .................................................... ... .... .... ... ... ... .. ... .. .. .. .. ... ........ .. ... .. ..

Agen ts sans diplôme, âgés de 45 à 54 an s (12 %)

Agents con tractuels tit ulaires d'un CapBep (5 %)

... .. .. .. .. .............................................. .. .. .. . . . ................... ... ... .............. . . . .................... ....... . ., ....... ... :;:;:;:;:;:;:;::::::::.' .:eunes::::::::::::::..........

.... .... .... . . . . .... . . . . . . . . . . . . .... ... . .... . . . .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . .. .. .. .. . . . . . . . . . . . . . . . .

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Source:

Enquête

Formation

Continue

2000

(Céreq-INSEE)

A l'opposé, une partie des nouveaux recrutés du public (20 0/0) est présente sur le marché du travail depuis plus de 15 ans. Pas ou peu diplômés, ils transitent par la Fonction publique à la faveur d'un contrat aidé (3 0/0) ou sont embauchés COCUlIlme contractuels (5 0/0). On trouve également des fonctionnaires titulaires, âgés de plus de 45 ans dont l'ancienneté dans l'établissement est faible (12 0/0) à la suite, par exemple, d'une mobilité interne. La statut d'emploi apparaît ainsi, au côté de l'expérience sur le marché du travail, comme un facteur de partition entre les nouveaux recrutés du public. Ces deux variables caractérisent-elles aussi le recours et les pratiques de formation continue? Le rapport à la formation des jeunes en début de vie active a déjà fait l'objet d'investigations (DUPRAYet HANCHANE, 2000; JOSEPH et LOCHET, 2002), mais le contexte statutaire et réglementaire de la Fonction publique conduit à spécifier leurs questionnements. En effet, les fonctionnaires titulaires de leur emploi, ou en passe de l'être (fonctionnaires stagiaires) s'inscrivent dans un hori-

STRATÉGIES

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RECRUTÉS»

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zon certain, borné par la retraite, le statut de fonctionnaire accordant un «emploi à vie». Pour eux, la formation comme vecteur de l'allongement de l'horizon de collaboration n'a donc pas de pertinence. La formation continue des statutaires du public aura donc pour l'essentiel trois visées: l'adaptation au poste ou à l'emploi occupé depuis peu, l'apprentissage de nouvelles compétences, complémentaires à celles acquises en formation initiale, la préparation de concours (mobilité interne). Dans la perspective souvent annoncée d'un marché du travail tendu pour certaines compétences, et donc d'une compétition plus vive entre employeurs publics et privés pour pourvoir les emplois disponibles, la Fonction publique aurait à attirer les candidats au-delà de la promesse de la garantie de l'emploi et à fidéliser ses agents en poste. Outre les visées d'adaptation, de perfectionnement et d'aide à la mobilité interne, la formation continue pourrait alors servir des stratégies de mobilité externe des «statutaires». A côté des fonctionnaires titulaires, quelles sont les opportunités de formation offertes par la Fonction publique aux non titulaires, et comment peuvent-ils s'en saisir? 2.2.2. Précarité et formation continue Les non titulaires (contractuels, vacataires, emplois aidés) représentent une fraction non négligeable des nouveaux recrutés du public: un tiers des entrants contre un agent de la Fonction publique sur dix en mars 20004. Lorsqu'ils ne sont ni titulaires ni fonctionnaires stagiaires, les nouveaux recrutés se répartissent équitablement entre les contrats aidés (emplois jeunes, contrat emploi solidarité pour l'essentiel) et les autres contrats (vacataires, auxiliaires). La part des emplois temporaires dans les nouveaux recrutements du privé est inférieure (23 0/0), ceci s'expliquant notamment par la faible part des contrats aidés (3 % des nouveaux recrutements). En première instance, assimiler les non titulaires à des précaires peut paraître inexact. Ainsi, des collaborateurs d'élus locaux ou des directeurs de services sont embauchés comme contractuels mais perçoivent des rémunérations conséquentes. Cependant, ils sont relativement peu nombreux auprès de ceux dont la situation est plus vulnérable. En effet, les nouveaux recrutés non titulaires sont surtout des jeunes peu expérimentés et peu diplômés. Du côté de l'employeur public, l'usage de contrats temporaires dans le recrutement trouve plusieurs justifications. Il permet d'atténuer, voire de contourner, les contraintes posées par les règles de recrutement et de mobilité interne à la Fonction publique, et de pallieJ r absence de créations d'emplois statutaires en nombre suffisant. De plus, le recours ponctuel à des qualifications spécifiques ne relevant pas des métiers exercés traditionnellement par les titulaires, peut également motiver leur embauche (DESBARAT,2001). Enfin, le nombre d'emplois non titulaires est à mettre en corrélation avec le rôle joué par l'employeur public dans la politique publique d'emploi, notamment au travers des emplois aidés. Du côté des salariés concernés, on peut faire l'hypothèse que le passage par la Fonction publique ouvre des opportunités en matière de formation continue,

4.

Les chiffres indiqués dans le texte tiennent compte des non réponses à la question du statut. Les contractuels de longue durée et les fonctionnaires stagiaires sont regroupés avec les fonctionnaires titulaires.

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opportunités qui peuvent être liées à des perspectives professionnelles. En effet, l'exercice d'un emploi temporaire dans la Fonction publique n'est, en soi, qu'un fragile tremplin vers l'emploi statutaire; « ... le statut général de la Fonction publique pose le principe selon lequel les emplois permanents doivent être occupés par des fonctionnaires. Le non-titulaire se trouve donc condamné à la précarité» (GIRARDOT, 1998). L'accès à une formation peut donc favoriser l'intégration dans un emploi permanent lorsque cette formation prend, par exemple, la forme d'une préparation à un concours. L'obtention d'une qualification transférable peut aussi permettre une mobilité externe, sur un emploi plus stable ou mieux rémunéré. 2.2.3. Déclassement et formation continue Le déclassement désigne le fait de posséder un niveau de formation a priori supérieur à celùf requis pour l'emploi occupé. La Fonction publique est un secteur d'emploi où le déclassement, ainsi défini, est répandu. En effet, «en catégorie B, pour laquelle le baccalauréat est requis, près d'un tiers des candidats reçus ont au moins un diplôme de niveau II. Quant aux emplois de niveau C, ils reviennent désormais en majorité à des candidats titulaires d'un baccalauréat» (COMMISSARIATGÉNÉRAL DU PLAN, 1994). La construction d'une variable de déclassement reposant sur la correspondance entre le niveau de formation et la catégorie de l'emploi détenu nous conduit aux observations suivantes. Un quart des nouveaux recrutés du public sont déclassés. Cette situation concerne essentiellement des femmes (71 % des déclassés alors qu'elles représentent 60 % dans l'ensemble des entrants), jeunes, recrutées depuis moins d'un an et occupant des fonctions de «guichet, saisie», «gestion et comptabilité». Ces agents sont embauchés, plus souvent que la moyenne, comme contractuels ou en emploi aidé. Ainsi, nos résultats font écho à ceux produits par

G. FORGEOT J. GAUTIE un échantillon de jeunes de 16 à 29 ans en 1995: et sur

«

le

déclassement touche plutôt les femmes, les débutants et les salariés occupant un emploi atypique» . La Fonction publique contribue-t-elle fortement au déclassement et, par là, à une «sous-utilisation des compétences humaines sur le marché du travail» ? Tout d'abord, une appréciation plus fine de l'étendue du déclassement dans la Fonction publique est encore à entreprendre. Laffichage d'un niveau de diplôme requis pour passer un concours d'entrée, à un niveau donné, dans la Fonction publique ne facilite la mesure du phénomène qu'en apparence car, à l'intérieur de chaque catégorie d'emploi, on trouve des emplois nécessitant des niveaux de diplôme différents. A cela s'ajoutent différentes mesures du déclassement (normative, statistique, subjective) qui ne se recouvrent que partiellement et nécessitent d'être confrontées voire dépassées (DI PAOLAet alii, 2003). Il demeure que de jeunes diplômés ont rejoint la Fonction publique à une période où le taux de chômage et l'insécurité de l'emploi étaient élevés. Ils occupent ainsi des emplois relativement peu qualifiés (Goux et MAURIN, 1993). Ce phénomène de déclassement (ou de «sur-diplôme ») introduit des tensions dans les modes de gestion de la main-d' œuvre dans la Fonction publique. Plus mobites\' les agents déclassés sont, en théorie, plus susceptibles de connaître une promotion interne ou externe. Ainsi, selon la théorie du capital humain, comme dans celle de l'appariement, le déclassement n'est que temporaire. Davantage pourvus en

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NC)UVEAUX

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capital scolaire mais ne possédant pas ou peu d'expérience professionnelle, les surdiplômés n'ont pas encore eu l'opportunité d'être formés sur le tas. Une fois cette expérience acquise, ils auraient cependant plus de chance de connaître une mobilité ascendante par promotion interne, ou en changeant d'entreprise. La formation dans l'emploi serait alors le prélude à cette mobilité. Dans le cas d'un «mauvais appariement », les sur-diplômés seraient à la recherche d'une meilleure opportunité dans ou hors l'entreprise. Le suivi d'une formation complémentaire au bagage initial pourrait constituer une opportunité différant mais facilitant cette mobilité. Du point de vue du modèle de concurrence pour l'emploi, les caractéristiques de productivité étant attachées aux emplois et non aux individus, l'employeur chercherait à embaucher les personnes dont les coûts de formation seraient les plus faibles. Dans ce cadre, le diplôme constituerait un indicateur de l'aptitude du candidat à être formé de façon efficiente. Les agents sur-diplômés (i.e. les candidats relativement les plus diplômés) seraient ainsi plus susceptibles de suivre des formations d'adaptation ou de perfectionnement mais disposeraient d'un droit de tirage limité sur les formations à visée promotionnelle. L'analyse du recours et des pratiques de formation des personnes déclassées doit nous permettre d'éclairer ces questions: comptent-elles sur la formation continue pour retrouver un poste en adéquation avec leur diplôme ou, au contraire, ont-elles relativement peu recours à la formation? La formation continue sert-elle des stratégies de mobilité externe ou interne?

3. RECOURS ET ATTENTES À L'EGARD DE LA FORMATION CONTINUE 3.1. Accès et intensité du recours à la formation des entrants
3.1.1. Les entrants accèdent autant à la fOrmation que lesplus «anciens », mais pour des durées plus longues Dans le public comme le privé, les nouveaux recrutés. accèdent autant à la formation que les «anciens» : 55 % des entrants du public et 38 % de ceux du privé ont suivi une formation dans les deux dernières années, contre 55 % et 39,5 % des «anciens» de chacun des secteurs. Cette égalité globale invite cependant à expliciter la nature et le contenu des formations, et notamment, leur caractère général ou plutôt spécifique. S'ils accèdent autant à la formation que leurs aînés dans l'entreprise, les nouveaux recrutés se forment pour des durées plus longues, et ce dans le public comme dans le privé (if Tableau 1). Ceci fait écho aux résultats d'une étude antérieure sur la formation en début de vie active (DuPRAY et HANCHANE, 2000). Les auteurs montraient en effet que les formations des jeunes actifs occupés étaient «meilleures» que celles de l'ensemble des salariés car relativement plus fréquentes, plus longues et plus générales.

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La durée des formations

Tableau 1 selon l'ancienneté

et le secteur d'emploi

(en °10)

Nouveaux recrutés

« Anciens»

Durée Moins de 3 jours De 3 jours à 2 semaines Plus de 2 semaines Ensemble)
Source: Enquête Formation Continue

Public 26 34 40 100
2000

Privé 32,5 33 34,5 100

Total 31 34 35 100

Public 44 40 16 100

Privé 49 37 14 100

Total 47 38 15 100

(Céreq-INSEE)

Les entrants du public ont à la fois plus de chance de suivre une formation que leurs homologues du privé, et sont proportionnellement plus nombreux à avoir suivi des formations supérieures à deux semaines (40 % contre 34,5 0/0). Ce différentiel de participation à la formation des entrants peut trouver une explication dans les comportements des employeurs privés et publics à l'égard de la formation initiale. Ainsi, en référence aux hypothèses formulées par O. JOSEPH ET J.F. LOCHET (2002), quand l'entreprise privilégie la formation générale dans ses critères d'embauche, elle prévoit un niveau d'implication élevé du salarié dans la formation continue pour, notamment, spécifier les savoirs professionnels attendus. Par contre, lorsqu'elle privilégie les diplômes professionnels, l'entreprise est plus encline à envisager, au mieux, une formation d'adaptation aux outils de l'entreprise. A ce stade, on pourrait avancer que l'employeur public relèverait du premier modèle et, par différence, le secteur privé du second modèle. Considérant l'accès à la formation dans la Fonction publique, il s'avère qu'elle embauche des personnes relativement plus diplômées que la moyenne, et fournit a prio-

ri le même effort de formation que pour les agents plus « expérimentés ». [existence de
la formation initiale obligatoire (ou formation initiale d'application), qui précède la titularisation des agents ayant réussi un concours, ne se traduit pas dans les taux d'accès où elle est peut être compensée par un accès plus sélectif à la formation en début de carrière, par exemple à l'encontre des personnes embauchées sous contrat temporaire. Par contre, l'observation des durées de formation reflète bien l'organisation systématique du départ en formation des nouvelles recrues au travers de ces formations initiales d'application. En effet, ces dernières vont en principe au-delà de la formation à la prise de poste pour s'étendre à une forme «d'acculturation» à la Fonction publique d'exercice (connaissance de l'environnement réglementaire, des métiers exercés, .. .). Si toutes les catégories d'emploi sont concernées5, ces formations sont d'autant plus longues et générales que la catégorie d'emploi est élevée. Ceci expli-

5.

Les titulaires ne sont pas les seuls à bénéficier de ces formations:, so.nt:.aussiconcernés les contractuels lors de leur période d'essai.

STRATÉGIES

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DE LA FORMATION

DES

«

NOUVEAUX

RECRUTÉS»

537

querait une part du différentiel de durée de formation entre les entrants et les «anciens» du public, et entre les entrants du public et du privé. Les nouveaux recrutés de la Fonction publique bénéficient-ils de façon équitable de la formation, comparés à ceux du secteur privé? 3.1.2. Des disparités dans l'accès à la formation La sélectivité de la formation selon le diplôme s'exerce quelle que soit l'ancienneté, dans la Fonction publique comme dans le privé. L effort de formation décroît avec le niveau de diplôme avec, dans le public, trois seuils d'accès qui reflètent peu ou prou les catégories d'emploi A, B et C (if Tableau 2). Les disparités d'accès à la formation selon le diplôme sont plus fortes dans le privé que dans la Fonction publique, mais le différentiel de participation a tendance à se réduire lorsqu'on s'élève dans la' hiérarchie des diplômes.

Tableau 2 Taux d'accès à la formation selon le niveau de diplôme Entrants de la Fonction publique
Entrants de la Fonction publique T aux d' accès 0/0colonne 66 66 56 42 57 36 55 24 20,5 16 19,5 5,5 14,5 100 Entrants du secteur privé Taux d'accès 60 56 43 33 31 23 38
% colonne

Diplôme Bac+3 et plus Bac+2 Bac Cap bep Bepc Cep I aucun diplôme

10 14 17 30 6 23 100

Source: Enquête Formation Continue 2000 (Céreq-INSEE)

Alors que les taux d'accès globaux selon le sexe sont relativement proches dans le secteur privé, on note un avantage significatif des hommes parmi les agents nouvellement recrutés dans la Fonction publique. En fait, cet écart reflète celui des catégories d'emploi détenues à l'entrée dans la Fonction publique: 57 % des femmes sont nouvellement recrutées sur des emplois de catégories C et 0 contre seulement 28,5 % des hommes. A l'écart catégoriel s'ajoute l'écart statutaire: les femmes nouvellement recrutées dans la Fonction publique sont, beaucoup plus souvent que les hommes (et dans des proportions supérieures à celles observées pour l'ensemble des salariés), sur des postes de contractuels, vacataires, qui offrent moins de chance d'accès à la formation. A diplôme équivalent (Bac+2), les nouvelles recrues sont moins nombreuses que les hommes à exercer un emploi de catégorie A. Autrement dit, les femmes sont plus souvent que les hommes de même diplôme, susceptibles d'être déclassées ou de prendre un emploi tempo rai-

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re pour entrer dans la Fonction publique. Cela les met dans une situation peu favorable pour accéder à la formation. Le statut d'emploi a un effet ambigu dans les premières années de carrière. Même si la probabilité de suivre une formation est plus forte dans le public que dans le privé quel que soit le statut, il apparaît que la sélectivité selon le statut est plus importante dans le public. D'une part, les personnes embauchées sur des emplois temporaires (CDD, contractuels) du public accèdent significativement moins à la formation que leurs homologues titulaires (quatre contractuels du public sur dix ont suivi une formation contre plus de six titulaires sur dix). D'autre part, l'accès à la formation est relativement plus faible dans la Fonction publique pour les personnes embauchées sous contrat aidé (59 % suivent une formation contre 72 aladans le secteur privé). Dans le secteur privé, les contrats aidés prévoient plus souvent une formation que les contrats aidés dans le secteur non marchand. Cela renvoie à la nature des contrats détenus dans chacun des secteurs et à leur fonction sur le marché du travail.

3.2. Les pratiques de formation continue des entrants du public
L'analyse du recours à la formation et de son intensité peut être complétée par celle des attentes à l'égard de la formation afin de caractériser leurs visées. La démarche consiste à construire une variable multicritère précisant l'attente déclarée par le formé. Puis, cette variable est utilisée pour éclairer plus particulièrement les objectifs des formations des personnes précaires ou déclassés. Enfin, ces stratégies de formation sont mises en regard des modalités et du contexte du départ en formation. 3.2.1 Caractérisation des visées desformations Dans un premier temps, l'objectif principal associé à chaque formation, et déclaré par le formé, permet de distinguer les formations dont le but est plutôt personnel (loisirs, vie associative.. .), des attentes plus professionnelles (adaptation à l'emploi, changement d'emploi ou obtention d'une qualification). Dans un second temps, cette information rudimentaire est enrichie par le croisement entre les caractéristiques de la formation (la spécialité, l'intitulé, l'attente détaillée) et celles de la personne et de son emploi (la profession, le statut, la situation à la veille de formation). Cela conduit à identifier huit catégories représentant autant de visées liées à la formation (cf Encadré 2). Lorsque l'objectif principal est un perfectionnement des compétences (visées 2, 3, 4), la majorité des formations sont délivrées sous la forme classique de stage. Les formations en situation de travail sont, quant à elles, relativement plus fréquentes si le but est l'adaptation au poste de travail (visée 3). L'ensemble de ces formations sont généralement très courtes (moins de 3 jours), sauf dans le cas d'une « prise de poste» qui nécessite un temps relativement plus long de formation (de 3 jours à 2 semaines). L'employeur est plus fréquemment le financeur principal de ces forma-

tions. Font exception les formations visant un
dans le financement

« élargissement

des compétences»

desquelles le formé est le plus souvent impliqué.

STRATÉGIES

DE RECOURS

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« NOUVEAUX

RECRUTÉS»

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Encadré 2 Les huit visées des formations des entrants

de la FP

1

2 3

4

5 6

7

8

Intégration ou stabilisation (7 0/0) : l'objectif principal est d'intégrer durablement la Fonction publique, par l'accès au statut de fonctionnaire titulaire, à la suite d'un concours par exemple. Prise de poste (26 0/0) : concerne les formations d'adaptation faisant suite à l'occupation d'un nouvel emploi. Entretien des compétences (40 0/0) : l'adaptation fait suite à un changement du contenu ou de l'organisation du travail. La formation aboutit à un perfectionnement dans un domaine directement lié à l'activité professionnelle. Elargis'sement des compétences (7 0/0) : l'objectif est «d'obtenir un emploi ou d'en changer ». Le perfectionnement auquel aboutit la personne n'est donc pas en lien direct avec la fonction qu'elle exerce, mais conduit à l'acquisition d'une nouvelle compétence pouvant avoir une utilité professionnelle ul térieure. Promotion interne (3 0/0) : l'objectif est de changer d'emploi dans l'établissement en vue d'une promotion. Mobilité externe (3 0/0) : ces formations visent un changement d'emploi à l'extérieur de l'établissement (mais pas forcément hors de la Fonction publique) . Certification (9 0/0): la formation vise une qualification reconnue et « transférable ». Sont donc regroupés ici les diplômes, les permis; les brevets de secourisme. Par contre les habilitations, plus spécifiques au poste ou à l'établissement, ne sont retenues que si l'objectif déclaré est d'obtenir un diplôme. Enrichissement personnel (5 0/0) : ces formations visent principalement un objectif de loisir sans impact a priori sur le travail.
Enquête Formation Continue 2000 (Céreq-INSEE)

Source:

Le salarié est également financeur des formations qui visent des objectifs plus orientés vers une mobilité professionnepe (visées 1, 5, 6, 7). Ces formations sont aussi celles qui durent le plus longtemps (plus de 2 semaines). Si le stage domine toujours les pratiques de formation, les cas d'autoformation sont relativement plus nombreux lorsque la formation vise une mobilité professionnelle. La pratique de l'autoformation est d'ailleurs souvent associée au stage lorsqu'il s'agit d'approfondir des connaissances générales ou d'acquérir un diplôme (Hanchane et Lambert, 2003). Les visées des formations sont évidemment très liées au statut d'emploi de l'agent. Ainsi, les fonctionnaires titulaires se forment principalement dans le but de s'adapter à leur emploi, soit suite à un changement du contenu de leur travail (visée 3 : 53 0/0), soit après une prise de fonction (visée 2 : 28 % de leurs formations). Leurs formations sont donc généralement plus courtes que pour l'ensemble des entrants

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(43 % durent moins de 3 jours contre 35 % pour l'ensemble des formations). Les formations visant un élargissement des compétences ou une mobilité interne ou externe à l'entreprise, sont très peu représentées, ce qui est peu surprenant compte tenu de la faible ancienneté dans l'entreprise et de la récente acquisition d'un statut d'emploi stable. Il en va certainement autrement pour les personnes recrutées sous des statuts plus précaires ou pour les déclassés. 3.2.2. Les précaires visent plus souvent une stabilisation dans le secteur ou l'acquisition d'un diplôme Les agents embauchés sur des emplois précaires (contractuels, CDD et contrats aidés) réalisent plus souvent des formations longues, visant la stabilisation dans la Fonction publique ou l'obtention d'un diplôme (visée 1 et 7 : 22 % contre 16 0/0 pour l'ensemble des entrants). Ils financent également plus souvent leurs formations que l'ensemble des entrants et déclarent plus fréquemment se former sur leur temps libre (48,5 % des formations à but professionnel des précaires sont complètement réalisées sur le temps libre, contre 27 % pour l'ensemble des entrants). Par ailleurs, les précaires apparaissent moins informés de leurs droits en matière de formation. Seulement 54 % d'entre eux connaissent l'existence d'un plan de formation et à peine 35 % l'ont consulté; ils sont respectivement 71 % et 57 % dans l'ensemble des entrants de la Fonction publique. Moins avertis des formations délivrées dans l'établissement et moins concernés par les formations d'adaptation à l'emploi (le plus souvent inscrites au plan de formation), les agents précaires expriment dans une moindre proportion que les entrants des besoins de formation non satisfaits: 27 % contre 32 % pour l'ensemble des entrants. En revanche, ils sont relativement plus nombreux à déclarer, pour le futur, des besoins de formation professionnelle «très importants» (32 010d'entre eux contre 27 010pour l'ensemble des entrants). Le départ en formation des précaires s'effectue plus souvent après une décision «concertée» entre l'agent et l'employeur. De plus, ces agents suivent moins fréquemment que les autres des formations imposées par l'employeur (28 % contre 34,5 0/0). Il serait hâtif de conclure à une plus grande coopération entre employeurs et salariés précaires quant au départ en formation: en fait, cette catégorie d'agents, déjà pénalisée en terme d'accès à la formation, serait également écartée des programmes de formation obligatoires pour les titulaires et plus souvent vécus par les intéressés comme imposés. 3.2.3. Les déclassés visent plus souvent une stabilisation ou une mobilité externe Dans la Fonction publique, 26 % des déclassés suivent une formation dans le but d'obtenir ou de changer d'emploi contre 15 % de l'ensemble des entrants. Plus précisément, la stabilisation dans la Fonction publique est une des visées principales des déclassés (16 % contre seulement 7 010des entrants). Ce résultat est à relier à la part importante de personnes sous statut temporaire parmi les déclassés. La formation sert aussi des stratégies de départ de la Fonction publique; ainsi, la moitié des formations qui visent une mobilité externe sont suivies par des déclassés. Le changement d'emploi est aussi à relier au souhait d'obtenir une promotion interne: les déclassés sont sur-représentés parmi les formations qui visent une promotion interne (40 % de ces

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formations sont suivis par des déclassés). Sur-diplômés par rapport à l'emploi occupé, les agents suivent des formations plus qualifiantes et, de ce fait, en moyenne plus longues que l'ensemble des entrants (pour un tiers d'entre eux, ils ont passé plus de 300 heures en formation sur 14 mois). En outre, les déclassés prennent plus souvent en charge leur formation (15 0/0 d'entre eux la financent contre 9 % pour l'ensemble des entrants). Ils sont également plus souvent à l'initiative de la formation (51,5 % contre 43 % pour l'ensemble des entrants) et ont suivi dans une plus grande proportion la totalité de la formation sur leur temps libre (31 % contre 27 010pour l'ensemble des entrants). Les personnes déclassées prennent ainsi elles-mêmes la décision de faire de la formation le vecteur de l'amélioration de leur situation professionnelle. Les sur-diplômés connaissent moins fréquemment que les autres l'existence d'un plan de formation dans leur administration ou leur établissement. Ceci peut traduire à la fois leur moindre information et leur moindre intérêt pour des formations qui ne leur permettraient pas d'atteindre leur objectif majoritaire. D'ailleurs, un certain scepticisme à l'égard des opportunités offertes par la formation continue se retrouve dans l'estimation de leurs besoins futurs, globalement estimés moins importants que chez les non déclassés. Cela peut s'expliquer par la difficulté rencontrée par les déclassés à valoriser leur formation initiale.

4. CONCLUSION
La Fonction publique offre des opportunités d'accès à la formation continue supérieures à celles du privé. Les formations suivies par les agents de la Fonction publique sont également plus longues et moins fréquemment centrées sur l'adaptation au poste de travail. Elles sont donc plus susceptibles d'être valorisées en termes de mobilité dans et hors la Fonction publique. Pour les agents non titulaires comme pour les déclassés, l'objectif de stabilisation dans la Fonction publique l'emporte sur celui de mobilité externe. Dans ce cas, la formation continue traduit davantage le souhait de rester dans le secteur d'emploi plutôt que celui de bifurquer vers le secteur privé. Si la formation continue est une ressource qui permet de saisir des opportunités, il faudrait alors confronter les visées aux progressions professionnelles effectives.

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HAUSSE D'ÉDUCATION, EMPLOI NON QUALIFIÉ ET CARRIÈRES
Philippe LEMISTRE
LIRHE, Université de Toulouse I

Maurice
LIRHE,

OURTAU
de Toulouse I

Université

Résumé Cette contribution s'attache à la caractérisation (genre, diplôme, âge) de la population interrogée par l'enquête jeunes et carrière de 1997 ayant occupé un prem\iler emploi non qualifié (employé ou ouvrier). Elle analyse les déterminants des parcours professionnels ultérieurs et de l'accès à la qualification. Elle identifie quelques effets pour chacune des trois variables retenues.

1. INTRODUCTION
La mondialisation des marchés, de celui du travail en particulier considéré comme une variable d'ajustement privilégiée, et les politiques d'externalisation adoptées par les grands groupes des pays développés génèrent de la pauvreté et de l'exclusion sociale dans les pays dépendants. Malgré la mise en œuvre de ces politiques et le recours aux nouvelles technologies, on observe qu'en France une part importante d'emploi non qualifié perdure dans des proportions élevées, au-delà de toutes les prédictions qui avaient cours depuis une vingtaine d'années. Les analyses de la DARES et les travaux du groupe de réflexion du Plan sur la prospective des métiers et des qualifications font ressortir la persistance d'un besoin incompressible d'emplois réputés non qualifiés selon les catégories statistiques en vigueur (PCS, Familles Professionnelles). Cette persistance du besoin en non qualifiés s'accompagne d'une redistribution au profit d'emplois aux contours souvent non encore stabilisés, relevant essentiellement des secteurs tertiaires et accueillant une proportion croissante d'actifs dont le niveau d'éducation et de diplôme ne cesse de s'élever. La question se pose désormais de savoir si la détention de diplômes (de plus en plus élevés) par ceux qui accèdent à ces emplois ne modifie pas les critères effectivement adoptés dans les recrutements et dans les modes de gestion de main-d'oeuvre (carrière salariale). Le diplôme jouerait ainsi un rôle de signalement par rapport aux compétences attendues et, souvent, non explicitement affichées pour une partie au moins de cette catégorie d'emplois. Si l'hétérogénéité des profils des titulaires de ces

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MAURICE

OURTAU

emplois non qualifiés, en principe accessibles à tous, croît, on peut faire l'hypothèse que les capacités d'accès à des emplois qualifiés et les attentes des titulaires se diversifient. Ainsi, les plus diplômés qui à moment donné acceptent d'occuper ce type d'emploi ont probablement des chances d'accéder plus ou moins rapidement à des emplois plus conformes à leur niveau d'éducation, même si certains diplômés (les bacs pro notamment) semblent avoir du mal à quitter la sphère de la non qualification (ECKERT, 1999). Notons que l'arrivée sur ce type de poste de personnes diplômées a pour conséquence de priver de cet accès une part non négligeable de ceux qui n'ont aucune certification et qui, jusqu'ici, arrivaient à mettre un pied sur le marché du travail. C'est là une manière de resituer la problématique de l'emploi non qualifié dans la dynamique des carrières, c'est-à-dire une succession d'emplois occupés sur une période donnée par un individu, résultat des interactions entre ses propres attentes et comportements et ceux des employeurs. Les analyses, proposées dans cette communication, de l'emploi non qualifié et de son évolution s'appuient sur l'enquête «jeunes et carrière» complémentaire à l'enquête annuelle sur l'emploi réalisée par l'INSEE en mars 1997. Cette enquête porte sur un échantillon de 20 800 personnes âgées de 19 à 45 ans. Les estimations sont effectuées pour trois générations successives: les 22-29 ans, les 30-37 ans, les 38-45 ans. Elles ont été réalisées en 1997 dans la limite des effectifs disponibles, surtout pour la génération 22-29, dans la mesure où elles prenaient en compte les situations à 0+7 ans et 0+ 14 ans, (0 étant la date de fin d'études). Pour les employés, la nomenclature des professions et des catégories socio professionnelles (pcs) ne distingue pas qualifiés et non qualifiés. Plusieurs auteurs proposent des aménagements qui opèrent cette distinction: BURNOD et CHENU (1999) ; CHARDON (2001); BISAULT,OESTIVALet Goux (1994). C'est précisément pour l'enquête jeunes et carrières que les derniers auteurs ont opéré la distinction entre qualifiés et non qualifiés (Cf en annexe). Les CS qui ont permis de construire les proxies de la mobilité sont les suivantes: 52: employés civils et agents de service de la fonction publique 53: policiers et militaires 54: employés administratifs d'entreprises 55: employés de commerce 56: personnels des services directs aux particuliers Pour les ouvriers, les postes de la PCS ont été repris: 67: ouvriers qualifiés de type industriel 68: ouvriers qualifiés de type artisanal 69: ouvriers agricoles Trois types d'exploitations ont été réalisées sur la base de cette enquête: - la caractérisation de la population (genre, diplôme, âge) ayant occupé un premier emploi non qualifié (employé ou ouvrier) de plus de 6 mois; - la situation de cette même population à D + 7 années; - une analyse des déterminants de la probabilité d'occuper un emploi non qualifié à 0 + 7 quand on a occupé un emploi non qualifié de plus de 6 mois (modèle

probit) .