Relations salariés-employeurs

De
Publié par

La valeur travail est-elle réellement en crise en, France ? Les conflits rencontrés au travail ne sont-ils pas plutôt dus au mauvais dialogue hiérarchique et aux conceptions du travail qu'il renvoie ? Ce livre traite principalement des valeurs au travail et non de la valeur du travail, même s'il est parfois difficile de dissocier les deux concepts tellement leur imbrication est grande.
Publié le : lundi 1 mars 2010
Lecture(s) : 438
EAN13 : 9782296250208
Nombre de pages : 228
Voir plus Voir moins
Cette publication est uniquement disponible à l'achat

A Michelle, Sofia & Lubica

Jean-MichelSAHUT

SOMMAIRE

Les relations salariés-employeurs /9

INTRODUCTION GENERALE....................................................... 11

CHAPITRE1 -VALEURS D’ENTREPRISE ET ENGAGEMENT
ORGANISATIONNEL:UNE ANALYSE DES EFFETS MODERATEURS DE L’AGE
DES SALARIES.....................................................................................25
I. Introduction...............................................................................27
II. Culture d’entreprise etengagementorganisationnel...............29
III. Méthodologie..........................................................................33
IV. Résultatsetdiscussion ............................................................35
V. Conclusion ............................................................................... 48

CHAPITRE2-LA CONVERGENCE DES VALEURS ENTRE L’ORGANISATION
ET L’INDIVIDU:EFFETS SUR LA SATISFACTION AU TRAVAIL............... 53
I. Introduction............................................................................... 54
II.Cadrethéorique ....................................................................... 57
III.Méthodologie..........................................................................65
IV.Résultats..................................................................................70
V.Discussion ................................................................................79

CHAPITRE3-LA FIDELISATION DES SALARIES:NOUVELLE VALEUR DE
TRAVAIL?.......................................................................................... 87
I.Introduction............................................................................... 88
II.Rôlesetenjeuxde lafidélisation.............................................. 91
III.Lesfacteursderéussite d’une politique de fidélisation........ 103
IV.Méthodologie et résultats...................................................... 110
V.Conclusion ............................................................................. 113

CHAPITRE4 -LES VALEURS AU TRAVAIL DES FORCES DE VENTE:LE
POINT DE VUE DES DIRECTEURS COMMERCIAUX............................... 125
I.Introduction............................................................................. 126
II.Les valeursau travail:quelquesconcepts............................ 127
III.Lesprincipales valeursau travail desforcesdevente ......... 137

10 /Les relations salariés-employeurs

IV.Lescharteséthiquesetlescodesdeconduite:vers une
convergence des valeurs ?.......................................................... 144
V.Conclusion ............................................................................. 149

CHAPITRE5 -VALEURS AU TRAVAIL ET POLES DE COMPETITIVITE.. 153
I.Introduction............................................................................. 154
II.Pôlesdecompétitivité:observation etanalyse ..................... 156
III.Valeursau travail:motivationsintrinsèques....................... 161
IV.Ressourceshumainesetasymétriesd’information danslespôles
decompétitivité........................................................................... 165
V.Conclusion ............................................................................. 170

CHAPITRE6-L’INFLUENCE DES VALEURS ASSOCIEES AU TRAVAIL SUR
L’INTEGRATION DES JEUNES A FAIBLE CAPITAL SCOLAIRE AU SEIN DES
ORGANISATIONS............................................................................... 177
I.Introduction............................................................................. 179
II.Cadre de larecherche:desjeunesen décalage par rapportau
monde du travail......................................................................... 180
III.L’étudesurlesjeunesetlesmanagers................................. 188
IV.Vers un managementdesjeunesàfaiblecapitalscolaire .... 197
V.Conclusion .............................................................................200

CHAPITRE7-VERS UNE RECONNAISSANCE ET UNE ADHESION DE
L’ENTREPRISE AUX VALEURS SOLIDAIRES DU SALARIE:UN NOUVEL AXE
DE COMMUNICATION RESPONSABLE.................................................205
I.Introduction.............................................................................207
II.Entreprise et salariés responsables:lesdesseinsd’une nouvelle
relation. ......................................................................................208
III.Lescongés solidaires:unaxe decommunication prometteur,
créateurdevaleuretassociableàlapolitique générale des
organisations ?...........................................................................213
IV.Conclusion ............................................................................224

Les relations salariés-employeurs /11

INTRODUCTION GENERALE

Lestransformationséconomiques,socialesetculturelles
associées àlaphaseactuelle de lamondialisation du capitalisme et
les bouleversements rapidesentraînésparles technologiesde
l’information etde la communication provoquent un débatintense
parmi les théoriciens surlaplace du travail et sonavenir, mais
déconcertantpar ses conclusions contradictoires,tandis qu’ils
suscitent une forte inquiétudeau sein despopulations,quivoient
leur statutetleurs conditionsdeviese dégrader avec
l’accroissementdu chômage etde laprécarité,ainsique la
recrudescence de lapauvretéau sein même despays riches.

Lesmécanismesdesocialisationàl’œuvre depuisla révolution
industriellesont aujourd’hui misen échec.La crise desociétéque
nous traversonsempêche, parlebiaisdu chômage, de l’exclusion
ou tout simplementd’untravail mécanisé,que lesindividus
trouventfacilement une identitésociale grâceau travailsalarié.Les
situationsd’exclusion deviennentde plusen plusdramatiques,
parceque plusieursmillionsde personnes sontdurement touchées
etparcequ’aucuneamélioration nesemble envue.

Cesévolutions remettentencause lerôle intégrateurdu travail
dansnos sociétésetplusgénéralementlavaleur travail.Les
nombreuxouvrages surlaquestiontémoignentdecette dynamique
depuisplusdevingtans:Métamorphose du travail,quête du sens
(Gorz,1988);LeTravail,unevaleurenvoie de disparition(Méda,
1998);Travail,valeuretprix(Faccarello, 1999);Eloge de la
valeur travail, (Vassileff,2005);Letravail et ses valeurs(Vatin,
2008).

12 /Les relations salariés-employeurs

Maispour discuter sereinementde lavaleur travail,au-delàdes
conceptionspartisanes, il est toutd’abord nécessaire de
comprendre l’évolution historique dececoncept.

Dansnos sociétés, leconceptdevaleur-travailaprincipalement
deux acceptations :l’une moraleremontant àl’antiquité et au
développementdes religions, l’autre économique, émergeant au
e
XVIII siècleavec AdamSmith.Letravail est alors appréhendé
comme fondementetmesure de la valeur.

Historiquement, lapremièreconception de la valeur travail est
morale.En effet, malgrésesdifférentesévolutionsen fonction des
culturesetdu temps, letravails’estaffirmé progressivement
commeunevaleurpositive depuisl’antiquité.

Dansla Grèceantique, lavaleur travail est quelque foislouéeau
traversdu travailagricole.Ils’agitlàd’une première
reconnaissanceconsolidée parla Bible, mêmesi la croyance
populaireassociesouventletravailaupéché originel, eten fait une
valeurnégative.En effet,selon la Bible, letravail nerésulte pas
d’unchâtimentdivin intervenupourpunirleshommes.Letravail
existaitdèsle départpuisqueDieuavaitconfiéà Adam lesoin de
cultiveretgarderle jardin d’Eden.Letravail estdevenupénible
uniquementàlasuite dupéché originel. «Puisquetuasécouté la
voixdetafemme, et quetuasmangé de l'arbreau sujetduquel je
t'avaisdonnécetordre: Tun'en mangeraspoint !Lesolsera
maudità cause detoi.C'estàforce de peinequetuentireras ta
nourrituretouslesjoursdetavie,[...] C'estàlasueurdetonvisage
quetumangerasdupain, jusqu'à cequetu retournesdanslaterre,
d'où tuasété pris» (Genèse,III, 17-23).

Les relations salariés-employeurs /13

De même, « dans la culturehébraïque, lecommerce etletravail
nesontpasméprisés.Aucontraire, danslescivilisationshellénique
et romaine letravail estdévalorisétoutaulong duMoyenÂge
chrétien[...] àlamême époque,cettereprésentation n’existaitpas
dansla culturearabo-musulmane.Letravail estconsidérécomme
unevaleur sacréeaumêmetitreque laprière etle jeûne » (Touba,
2006, p.15).

En parallèle decettevision morales’estdéveloppée,àpartirdu
e
XVIIIsiècle,uneacceptation économique du travailqui devient
alorsfondementetmesure de lavaleur.

DansRecherchesurlanature etlescausesde larichesse des
nations,Smith établitletravailcomme lasource de larichesse et
de lavaleur.Il définitlavaleurd’échange d’unbien par rapportau
coûtdu travail nécessaire pourle produire, etnonàsonutilité:
«C'estdu travail d'autruiqu'il lui fautattendre laplusgrande partie
detoutescesjouissances ;ainsi, ilserariche oupauvre,selon la
quantité detravailqu'il pourra commanderou qu'ilseraen état
d'acheter.[...] Letravail estdonclamesureréelle de lavaleur
échangeable detoute marchandise » (Smith, 1776).
De plus,cettevaleurestinvariante:«Des quantitéségalesde
travail doiventêtre, dans tousles tempsetdans tousleslieux, d'une
valeurégale pourletravailleur.[...] Ainsi, letravail, nevariant
jamaisdans savaleurpropre, estlaseule mesureréelle etdéfinitive
qui puisseservir, dans tousles tempsetdans tousleslieux,à
apprécieretà comparerlavaleurdetouteslesmarchandises.Il est
leurprix réel;l'argentn'est que leurprixnominal » (Smith, 1776).

Maiscettevaleurdu travail, fondementde lavaleurdesbiens,
oublie le mécanisme principal de l’échange, laloi de l’offre etla
demandequi détermine l’équilibre dumarché etdonclesprix.

14/Les relations salariés-employeurs

En fait, lathéorie deSmith dégageunevision optimiste du
travail etdesadivisioncarelleaémergé dans un environnement
économique enconstantprogrès, le débutde larévolution
industrielle.Elle marque laruptureaveclescourantsde pensée des
mercantiles, lesquelsdéfendaientl’accumulation de métaux
précieuxcommesource de larichesse, etdesphysiocrates qui ne
reconnaissaient que l’agriculturecomme productive.

Unsiècle plus tard, larévolution industriellea aboutià
l’avènementducapitalismetriomphant, l’émergence d’uneclasse
ouvrière, etauxpremièresluttes sociales.C’estdanscecontexte
queMarx,que l’on oppose généralementà Smith, élaboresa
théorie de lavaleur.

SelonMarx(1867), lesprixde marché desmarchandisesne
reflètentpascorrectementles quantitésdetravail,carchaque
apporteurdecapitalchercheàs’approprier une partie de lavaleur
créée parlaforce detravail.En effet, il précisequesi le
propriétaireterrien est rémunéré par unerente etle propriétaire du
capital par un profit,c’est quetouslesdeuxontprélevésurla
valeurgénérée parletravail.Cequisouleva àl’époque, des
contestationsprovenantdumonde économique.Lathéorie de la
valeur-travail devintalorspourcertainespersonnes un formidable
outil pourdénoncerlecapitalisme.
Cettethéorie de lavaleur-travailaétérejetée ensuite parplusieurs
économistesnéoclassiquescommeJevons,MengeretWalras
(Denis, 1999)qui prônent uneconceptionsubjective de lavaleur,
oùlavaleurd’unbien dépend desonutilité marginale pourchaque
individu.

De nosjours, letravail n’estpas uniquementconsidérécomme
un faitéconomique maisaussicommeun fait socialau senslarge.

Les relations salariés-employeurs /15

Toutesociétésecaractérise pardifférentesmanièresde gérerle
travail, de l'organiser, maisaussi par unecertaine moraleattachée
au travail. Comme lerappelleDurkheim, dèsl'introduction deLa
division du travailsocial, lasociété occidentale moderne (dumoins
e e
àlafin duXIXetaudébutduXXsiècle)accordeune grande
placeàlanotion devocation, faisantdu travailleurmodèleun
individuexerçant une fonction préciseau sein d'un groupesocial
défini (unecorporation parexemple),ce modèles'opposantà celui
dugentilhomme, figure même du touche-à-tout qui prévalait
auparavant.Or,c'estentant qu'il exerceune fonction précise,à
laquelle il estentièrement voué (de par savocation...),que
l'individuestliéauxautres.Lasolidaritésociales'exerce de façon
« organique » diraDurkheim,c'est-à-direqu'elle lie lesindividus
entre euxàlamanière desorganesau sein d'uncorps:ils sont
attachésles unsauxautresentant qu'ilsexercentdesfonctions
différentesetparcequechaque fonctionconcourtàlasanté du
corps social.

EnFrance, les transformationséconomiques,socialeset
culturellesassociéesauphénomène de lamondialisation etaux
bouleversements rapidesentraînésparles technologiesde
l’information (TIC), lescriseséconomiquesoufinancièresà
répétition, letauxélevé dechômage, etlatendance historiqueàla
baisse du tempsdetravail posentlaquestion du rôle intégrateurdu
travail dansnos sociétésetplusgénéralementcelle de lavaleur
travail.

Lavaleur travail est-elle doncencrise enFrancecommese
plaisentàle direcertainsauteursoujournalistesen mal
d’auditoire?
Biensûr que non,comme le montrentlesdifférentesenquêtes
comparantla Franceau reste dumonde.Troisélémentsétayent

16/Les relations salariés-employeurs

cette affirmation (Philippon,2007).Toutd’abord, lesFrançais
placentplus« l’importance du travaenil »tête de leurs
préoccupationsdansleur vieque lesautreseuropéens.Ensuite, les
françaisenâge detravailler(horsjeuneset seniors)travaillent
autant que lesautreseuropéens.Enfin, ilsplacenten priorité
«travaillerdur»commequalitéà apprendreauxenfants.

Pourquoialorsconstate-t-onunecertaine inadéquation entre
l’offre etlademande,une démotivation des salariés,une
augmentation desdemandesde départen pré-retraite,un
durcissementdesconflits sociaux, etc., enrésuméunecrise du
travail?

Lespolitiquesetlesmédiasmettentgénéralementenavantla
mauvaiserégulation de l’économiecomme facteurexplicatif.Mais
cettecause nesuffitpasàexpliqueràelleseule le problème.Pour
Philippon, lesmauvaises relationsentresalariésetdirigeants, et
plus spécifiquementle dialogue hiérarchique, estlasource
prédominante decettecrise du travail.L’analyse dupalmarès
1
«BestPlacetoWordek »2007conduitàlamêmeconclusion.En
France, lesfilialesde firmesaméricainesarrivententête du
classement tandis que danslesautrespayseuropéens,cesont
2
plutôtlesentreprisesnationales.

1
http://www.greatplacetowork.fr/best/list-fr.htm
2
Lesclassementsde2008 et 2009sontmoins significatifscomptetenude
l’impactde la crise etdu risque de perte d’emploi plusimportantdansles
filialesaméricaines quiajustentplus vite leurseffectifsàleurchiffre
d’affaires.

Les relations salariés-employeurs /17

En fait,selonPhilippon (2007) «Les travailleursfrançais
veulent travailleretlesentrepreneurs veulententreprendre.Les
rigiditésinstitutionnellesn’expliquentaumieux qu’un huitième
des variationsduchômage entre lespays, etmoinsd’untiersdes
variationsdes tauxd’emploi.La crise du travail enFrance est une
crise non pasdudésirindividuel detravailler, maisde la capacitéà
travaillerensemble.En effet, la France estle paysdéveloppé oùles
relationsdetravailsontlesplusmauvaisesàlafoisdupointdevue
desdirigeantsd’entreprisesetdupointdevue desemployés», la
véritable exception françaiseseloncetauteur.Or«statistiquement,
laqualité des relations socialesdansl’entreprise explique70% des
variationsdetauxd’emploi entre lespays[…].C’estdeuxfois
mieux qu’avecles variablesinstitutionnellesclassiques(tauxde
remplacementetdurée desallocationschômage,tauxd’imposition
du travail,coûtsde licenciements, etc.) ».Ainsi,Philippon établit
dansl’échantillon étudiéque la France estle paysoù,àlafois, la
satisfaction desemployésestlaplusfaible (Grèce exceptée), la
coopération entre managersetemployéslamoins satisfaisante
(sansexception) etletauxd’emploi parmi lesplusmédiocres
(Grèce,Espagne etItalie fontpire).Il précise d’ailleurs que:
- « lespointsfaiblesenFrancesontlagestion descarrières,
lesmécanismesde promotionsinternesetlagestion des
conflitscaron hérite plusdeson postequ’on le mérite,
-c’estdanslesgrossesPME,àpartirde 150-200
personnes,qu’ilyaun grosproblème deconfiance entre
salariésetpatrons,
- lesPMEsontdesentreprises qui doivent se développer.
Or, ellesontdumalàrecrutercarles salariésnes’y
sententpasbien ».

18/Les relations salariés-employeurs

L’attention desdirigeantsdevraitdoncporter surl’amélioration
dece dialoguesocial, et viseren particulier à réduire laméfiance et
lesinsatisfactions.

Un moyen pour yparvenirestpeutêtre pourl’entreprise
d’affirmer sespropres valeurs.Telaété le pointde départde notre
réflexion lorsde l’élaboration decetouvragequitraite
principalementdes valeursau travail etnon de lavaleurdu travail,
mêmes’il estparfoisdifficile de dissocierlesdeuxconcepts
tellementleurimbrication estgrande.

Cetouvragesecompose doncdeseptchapitres s’interrogeant sur
les valeursaussibien de lafirme et que des salariés.

1/Valeurs d’entreprise et engagement organisationnel:une
analyse des effets modérateursde l’âge des salariés

Danscechapitre ChristianVandenberghes’interrogesurle
changementdevaleursdesjeunes travailleursetladifficultéaccrue
pourlesentreprises àles retenir.Il étudie en particulierl’impactde
quatre orientationsculturellesdesentreprises sur quatre formes
d’engagementorganisationnel pour un échantillon de 999salariés
de différentsâges.Pourétudier cesliens, ilaretenule modèle des
valeursconcurrentesdeQuinn (1988), lequelcomprendquatre
dimensionsculturelles(soutien, innovation, objectifset règles), et
le modèle d’engagementorganisationnel deMeyeretAllen (1991),
lequel inclutlesformesaffectives, normatives, etdecontinuité,
elles-mêmesdiviséesen deux sous-dimensions, lesacrifice perçu
etle manque d’alternatives.
Dansleurensemble, les résultatsdecette nouvelle étude montrent
que mêmesi l’âge n’apasd’effetprincipalsurl’engagement
organisationnel desemployés, ilagiten infléchissantl’impactde
certaines valeursorganisationnelles.Il est ànoter quecesontles

Les relations salariés-employeurs /19

dimensionsdesacrifice perçu(coût) etde manque d’alternatives
d’emploi de l’engagementdecontinuitéquisontlesplus
influencéesparleseffetsmodérateursde l’âge.

2/La convergence des valeursentre l’organisation
l’individu:effets surlasatisfactionau travail

et

Cette étude deSamuelNyockIlouga apourbutdevérifier que
la congruence objective entre les valeursculturellesindividuelleset
leclimatd’organisation est un prédicteurde lasatisfactionau
travail. Contrairementaux travauxclassiques surl’explication de la
qualité de lavieau travail,cetterecherche donne laprioritéà
l’analyse de l’effetde la convergence des valeursparlaprocédure
derégression polynomiale proposée parEdwards(1993, 1994).
Lerésultatprincipalrévèle l’effetde la congruence objective entre
lavalorisation organisationnelle du travail d’équipe etlebesoin
individuel desolidaritésurlasatisfactionau travail.
D’un pointdevue managérial, la constitution d’équipesdetravail
peutdoncseconcevoircommeun outilstratégiqueservantà
répareretà corrigerlesdéfautsdesorganisationsconstruitesautour
desindividus.

3/Lafidélisation des salariés:nouvellevaleurdetravail?

Sana Guerfel-Hendainvestigue lesmoyens que l’entreprise doit
mettre en place pourattirer, fidéliseretmotiverles salariésde
talentsdontellea besoin.
Apartird’unerecherche exploratoirequalitative, elle montreque
er
lescadresprivilégientleen 1contenuetleclimat social duposte,
ème ème
en2lespossibilitésd’évolution eten3lesalaire.

20/Les relations salariés-employeurs

Lavaleur travailn’estpluslavaleurcentrale deréférence,celle par
laquelle lespersonnes sereconnaissent,s’identifient, elle est
cependantencore loin d’être délaissée. Certes, lescadresaspirent à
s’épanouirdansd’autres sphères que lasphère professionnelle
comme lasphère familiale, lasphèreassociative…maisletravail,
soncontenu,sesenjeux revêtent une importance de premierordre
pourleurplaisir, leurmotivation, leurinvestissement, leurfidélité.

4/Les valeursau travail desforcesdevente:le pointdevue des
directeurscommerciaux

Eric Lerouxetmoi-mêmes’intéressonsaux valeursau travail
descommerciauxdufaitde leurs spécificités, notammenten
termesd’exercice de leurmétieretderémunération.Nous
constatons que lavaleurau travail laplusimportante pourle
commercial estlareconnaissance, laquelle peutprendre plusieurs
formesdontlarémunération n’est qu’unaspect.Lecommercial
revendiqueau traversdecelle-cisaperformance,sonrelationnel et
connaissance desclients,sa créativité, l’expression desoi et sa
relationaveclahiérarchie.
En outre, lescharteséthiquesmisesen place parlesentreprises
sonten général d’un faible effet surla convergence des valeurs
entre l’entreprise et sescommerciaux,carcetype de démarche
manque de légitimité etestplutôt utilisécommeunargument
commercialsupplémentaire.

Les relations salariés-employeurs /21

5/Pôles decompétitivité et nouvelles valeursdu travail: quelles
bonnespratiquesenressourceshumaines ?

Marie-Christine Thaize Challierétudie lespratiquesen
managementderessourceshumainesauxquelleslespôlesde
compétitivitésontconfrontés, notammentdanslaprise encompte
decertaines valeurshumanistesau travail.
Sesobservationsmettenten lumière lesnombreuxproblèmesde
coordination, d’information etdecoopérationau sein d’un pôle de
compétitivité.En fait, leschangementsinstitutionnelset
organisationnelsengendrésparlespôlesdecompétitivité
accroissentle nombre decasd’asymétriesinformationnellesentre
lesacteurs.Cetteréflexion devraitameneràrepenserlespratiques
de managementenressourceshumaines, en intégrantles résultats
des recherchesen psychologiesocialeafin de développerles
valeurshumanistesau travailcomme l’autonomie de l’employé, la
confiance ensoi etauxautres, l’estime desoi, lareconnaissance du
travail, l’intégrité, la bienveillance etl’altruisme (aide,
encouragement).Celaestd’autantplusnécessaireque lalittérature
en psychologieamontré l’impactpositif deces valeurs surla
motivation intrinsèque etlaperformance desemployés.Ces
recommandationsnécessitent une prise deconscience detousles
acteursconcernéset un entraînementdupersonnel d’encadrementà
mettre en place et/ouàdévelopperces valeurs.

6/L’influence des valeursassociéesau travailsurl’intégration
desjeunesàfaiblecapitalscolaireau sein desorganisations

Lechapitre deLucasDufouretDelphineLacazetraite de
l’intégration desjeunesàfaiblecapitalscolaire, lesquels
représentent unvéritable défi pourlesmanagersetDRH.Afin de
mieuxcomprendre lescrispationsetles tensionsdechacun, les

22/Les relations salariés-employeurs

auteursanalysentles valeursdecesjeunesetdesmanagerscar
elles sous-tendentleurscomportements viauneapproche
exploratoire.
Lesentretiensont toutd’abord faitapparaîtreune distinction forte
entre lesjeunes àfaiblecapitalscolaireâgésentre environ 18 et 21
ans, etceuxayantplusde21ans.Lesplusjeunes semblentêtre
constammentdans une logique de donnant-donnant, et toutécart
entre lesefforts qu’ilsfournissentetcequ’ils reçoiventde
l’organisation provoquechezeuxdes réactionsépidermiques,voire
agressives.Lesplusâgés, parcontre,àcause de l’accumulation de
nombreuses vexationsetdeconfrontations stériles,sesont soumis
àl’autorité, etadoptent souvent uneattituderésignée etfataliste.
Leurs résultatsdémontrentégalement que, malgré lesidées reçues,
les valeursdesjeunes àfaiblecapitalscolaire etcellesdumanager
sont relativementproches, preuvequ’unterrain d’entente est
possible.Toutefoisdeuxélémentsbloquentla bonne entente entre
lesjeunes àfaiblecapitalscolaire etlesmanagers;l’assimilation
des règlesetleurattitudeconsistant à se fermerlorsqu’ils
rencontrent une divergence de pointdevue.

7/Réflexionsurlesintérêtsd’associerla communicationsurles
congésdesolidarité internationale des salariésàlapolitique
desentreprises

Christelle Chauzal-BoutonnetetAnneMurer s’interrogent sur
l’intérêtpourlafirme d’associer à sapolitique générale lesactions
engagéesaunom desaresponsabilitésocialecomme lescongésde
solidarité internationale.Pour ce faire, ellesmènent une étude
longitudinaleauprèsde plusde200entreprisesayantnouéun
partenariatavecuneassociation organisatrice de missionsde
congésdesolidarité internationale.Leurs résultatsmontrent quece
congé peutêtreassociéàlaperformance de l’entreprisecaril

Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.