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Sport et travail

De
506 pages
Les relations entre le sport et le travail ont toujours été ambiguës. Alors qu'historiquement ces deux mondes apparaissent antinomiques, nous assistons à un rapprochement via la notion de performance (performance sportive, performance économique). Comprendre l'essor, mais aussi les limites de cette articulation complexe, tel est le pari difficile de cet ouvrage. Une réflexion sur l'utilisation des valeurs sportives dans l'entreprise, les conditions d'entrée sur le marché du travail sportif, le délicat problème de la reconversion, la montée en puissance du tourisme sportif...
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Sous la direction de
Claude Sobry






Sport et travail






















Sommaire
General Introduction ................................................................................................ 9
Pr. Claude SOBRY, Christian DORVILLE

« Le dialogue social européen : Une nouvelle approche dans la prévention
des conflits entre employeurs et travailleurs du secteur sportif ? » .............................. 21
Alexandre HUSTING

THEME 1
L'UTILISATION DES VALAURS SPORTIVES DANS LE MILIEU
DE L'ENTREPRISE ET RECIPROQUEMENT................................................... 25

La construction de la fonction de cadre par l’organisation : l’exemple des cadres
opérationnels chez Décathlon et Go Sport.................................................................. 27
Nathalie LEROUX et Yan DALLA PRIA

« La gaillette » : une esthétique minière dans l’encadrement des jeunes footballeurs
Sociologie d'un centre de formation........................................................................... 35
Damont Nicolas, Olivier Pégard

Les valeurs du sport au service de la rhétorique managériale et de la mobilisation
des salariés en entreprise ........................................................................................... 55
Julien PIERRE

Concepts et méthode d’accompagnement individuel favorisant le transfert des
compétences intra personnelles du sport de haut niveau vers le monde de l'entreprise. 69
Marc, Monetti

Les conditions d'exercice du travail sportif du point de vue de l'ergonomie
de l'activité................................................................................................................ 79
Fabien Coutarel, Eric Doré, Sébastien Ratel, Michel Récopé, Géraldine Rix

Sport et Entreprise, entre connivence et résistance ..................................................... 93
DORVILLE Christian, Rémi SAROT

L’utilisation des valeurs sportives au sein de la FSGT sous le Front Populaire :
rapport au genre et au monde du travail ?................................................................. 105
Terfous Fatia
THEME 2
EVENEMENTIEL, MARCHANDISATION DE L'IMAGE,
MEDIATISATION ............................................................................................... 113

L’efficacité du sponsoring sportif : le cas des girondins de Bordeaux ....................... 115
Farid Toumi

« New media and sport marketing: fiction or reality ? » ........................................... 123
Yann Abdourazakou

Des discours médiatiques sous contraintes : les journalistes à l'épreuve
du Tour de France................................................................................................... 133
Pauline RAUL

Sport and the media : the genesis of a reciprocal relationship ................................... 145
Fabien WILLE

THEME 3
LES CONDITIONS D'ENTREE SUR LE MARCHE DU TRAVAIL SPORTIF 159

Les contraintes horaires de l'éducateur sportif : entre bénévolat et flexibilité ............ 161
JELEN Aude, MARSAULT Christelle

Les premiers pas sur le circuit professionnel : l’exemple des joueurs de tennis ......... 175
Cazuc Christophe

Né trop tard pour devenir sportif professionnel ?...................................................... 185
Nicolas DELORME

La libre circulation des travailleurs dans l’Union européenne et son application
aux sportifs professionnels ...................................................................................... 195
Colin MIEGE

Aspects juridiques de la formation des joueurs professionnels dans les sports
collectifs ................................................................................................................. 205
Mathieu VERLY

Origine et évolutions du marché de l’enseignement du judo en France ..................... 221
Haimo Groenen

THEME 4
LES CONDITIONS D'EXERCICE DU TRAVAIL SPORTIF ........................... 235

Travailler dans les mondes du cheval....................................................................... 237
Vérène Chevalier, Fanny Le Mancq
6
L’homo-oeconomicus et l’homo-sportivus : Deux figures emblématiques du rugby
professionnel........................................................................................................... 247
Gilles Lecocq
L’activité de travail des professionnels du fitness en France :
gestion des ressources humaines et profil des exploitants ......................................... 257
Sarah MISCHLER, Pascal BAUGER, Lilian PICHOT, Elodie WIPF

Modalités et enjeux de la prestation de service des guides de haute montagne :
une relation d'agence singulière............................................................................... 267
Rozenn Martinoia

L’influence de la politique nationale sur le management des organisations sportives.
Etude comparative : France – Roumanie.................................................................. 287
MASSIERA Bernard, PARISOT Denis, CERNAIANU Sorina

Are the women to blame or the organisations? Gender hierarchies in Danish sport
organisations from the perspective of (former) senior officials ................................. 301
Gertrud Pfister

Football as a field of new professionalism in sport in the Czech Republic ................ 321
Irena Slepičková

Harmonization of the Legal Status of Professional Football Players
within the European Union: Lex Mercatoria and Lex Sportiva” ............................... 337
Boris Kolev

Enjeux autour de l'investigation par le champ sportif de la santé au travail :
le cas des troubles musculo-squelettiques ................................................................ 353
Fabien Coutarel, Michel Aptel, Yves Roquelaure

THEME 5
LA SORTIE DU MARCHE DU TRAVAIL SPORTIF, LES CONDITIONS
DE SORTIE, CONVERSION ET RECONVERSION......................................... 369

Les footballeurs et leurs chômages .......................................................................... 371
Hugo Juskowiak

Policy making in the case of top athletes’ retirement: post-socialist perspective
on Slovenia and Bulgaria......................................................................................... 385
Kustec Lipicer Simona and Iliycheva Maria

La recomposition d’une vocation : enquête sur l’éviction et la reconversion
des apprentis footballeurs........................................................................................ 405
Frédéric Rasera
7 THEME 6
LE TOURISME SPORTIF................................................................................... 415

The importance of quality of personnel in sports tourism ......................................... 417
Škorić Sanela and Bučar Kristina

Kalymnos : un paradis de l’escalade au pays des pêcheurs d’éponges....................... 425
Jean Scol

The professionalisation of sports tourism instructors in France:
Organization and perspectives ..................................................................................445
Penel Guillaume, Lorgnier Nicolas, Mikulovic Jacques, Bui-Xuân Gilles

THEME 7
SPORT ET SANTE DANS L'ENTREPRISE....................................................... 457

Sport et travail : quelle influence le comportement d’une entreprise face au sport
peut-il avoir sur l’état de santé de ses salariés ?........................................................ 459
Denis Theunynck, Jean Christophe Bessagnet, Jacques Mikulovic,
Gilles Bui-Xûan, Thierry Pezé

Sport is (just) magic – and we (just) believe it is healthy.......................................... 501
Roman Vodeb


8 General Introduction
Pr. Claude SOBRY, PhD
Christian DORVILLE, PhD

CONTRIBUTIONS OF SOCIOLOGY AND ECONOMY ON CONCEPTS IN
EVOLUTION
During the last presidential elections, the candidates placed work at the
centre of the debate; does this mean that after having envisaged the “ end of
work”, our post industrialized societies now believes again in the “value of
work”. This current will to give back a “positive value” to work can be seen as
an attempt to fill the void that the decline of religion and politics has created.
The sociology of Work has long been the main matrix of modern society, the
fruit itself of the industrialized society whose principal paradigm is based on the
central value of work, considered to be the source of all production and
progress. Today the crisis has highlighted the alienating face of work.

After having envisaged the « end of work », our industrialized societies
now want to strengthen the « value of work ». But do we really understand the
subject that we are dealing with?
The word “work” is used very freely in our vocabulary. The term seems to
cover a vast range of activities, as long as they are socially useful. Thus the verb
“to work” is used in relation to the activity of a factory worker, an employee, an
executive, but also for the child at school, for the artist painting, for the
professional sportsmen “playing” football… These uses of the term raise a
question, if the word can be used for all types of social activities, does “work”
still have a precise meaning? Due to its polysemy the notion of work is quite
particular. It can be used in the simple sense of a daily activity or it can refer to
a salaried activity as is the most common use today. This polysemy is such that
certain anthropologists have questioned the relevance of the very notion of work
to describe activities which vary from one society to another. J P Vernant thus
distinguished different terms to distinguish work in ancient Greece. Ponos,
meaning difficulty or hardship, for example, expresses the difficulty in doing
work, i.e. the effort it involves. Indeed such difficult work was done by slaves.
Heraclites said “War is the mother of everything; it creates Gods, men and
slaves”. It leads to the creation of categories of those who dominate, obliging others to work. This included all types of obligatory work, ranging from total
slavery, to mitigated forms, servitude etc. In this sense, a citizen of the ancient
Greek city did not consider the activity of managing the city as one of work.
From Antiquity to the middle of ages work was servile (its sole purpose
was to support the dominant classes, citizens of Athens and Rome, the nobility
and clergy of the middle age) and disliked : working meant not having time to
spend on the upkeep of the city, wars, religion or intellectual affairs. During the
middle ages the only positive views of work came from the monastic orders
(arguing against the excesses of ecclesiastic wealth, the virtues of poverty and
of work : through their suffering those who work are more sure to get to heaven
than the idle rich) and those of corporations (by organizing trade, by giving
prestige to the intelligence of manual work and above all by offering their
members the collective construction of an immediate personal accomplishment,
without reference to a future life). This is a far cry from the conception of work
considered as a positive value in itself; a means to ensuring personal and
collective happiness. The view concerning the rewards of the effort of work was
to come later with the birth of the “bourgeoisie” (with shop-keepers and bankers
moving towards the upper spheres of society).
Work was not a negative obligation, but something useful to society which
made it possible to move up the social hierarchy and to enjoy the goods
produced : wealth was the proof that one had been “chosen by God”. By
abolishing corporations, the French Revolution ensured the supremacy of this
“bourgeois” vision of work : everyone was able to do the job which would give
them their chance to be rich.
The unification of the notion of work in terms of time/money, to refer with
the same word not only to the activity of a manual worker or a shoe maker but
also to that of a novelist or a professional football player is in this respect a
relatively recent phenomenon. Nevertheless, these activities are different.
Remuneration is not the common point of all work (there exists, as has
been previously shown, historical forms of work such as slavery or medieval
servitude, which were not paid), in fact the common point is the aim of work:
the transformation of nature in a way useful to man, that is to say with a view to
the satisfaction of his needs.
This definition of work allows us not to confuse it with games or leisure,
i.e. activities whose only purpose is the pleasure involved. In this way, for an
ancient Greek, work is the affair of slaves or of the category of producers only.
The man of action, the politician, the philosopher and the athlete do not work
and their activity is considered all the more eminent since it is born of this
necessity. According to Hannah Arendt, Aristotle’s distinction between the
theoria (speculation), praxis (action) and poiesis (work, fabrication), work is the
human activity closest to biological necessity, because of its purpose which is to
10 satisfy our needs. The law of work is thus the indefinite reproduction of these
objects and of these actions accomplished to produce them, the monotonous
repetition of the production-consumption cycle.
The often difficult nature of work reinforces the negative idea that one can
have of it. Is not the activity of transforming nature the result of a struggle
between mankind and the world? In genesis we read “You will earn your bread
from your effort and sweat”, an imperative linked to the original sin. Does not
work thus seem as the curse of the human condition? It is note worthy that the
etymology of the word bares the trace of this vision of work: trepalium meant,
in lower Latin, an instrument of torture with three shakes.
The word French word meaning work arrived in the language towards the
th XI century to “define the state of one who suffers, who is tormented, an
unpleasant activity”. When a woman is giving birth do we not say that she is in
th “labour”? It was only in the XV century that the term began to be used to
designate its current meaning.
Even though work has something of an anthropological nature, a sort of
essence which has always existed, there are, nevertheless historically
thdetermined forms. In this way, it took on a particular form during the XVIII
century, that of salaried work. Numerous elements which today are part of our
thconception of work did not exist before the XVIII century. Our current idea of
work makes work a very complex object made up of different layers laid down
like sediment over three periods:
Salaried work originated with the economy and the emergence of the
individual. It constituted, even if it was not invented for that, a wonderful
solution to the problems of the foundation and the upkeep of public order. It
was at that time that the members of our societies, which before this had a very
strong hierarchy, were transformed into individuals: the economy and work
became the means to hold these individuals together in the most solid way
possible. The economy is in fact, the science which dictates the nature of the
links which hold people together. But Adam Smith did not glorify work. It
appeared as a simple factor of production and this economist distinguished
productive work, which produced material goods, a source of merchandising
exchange value, from that which did not, which was known as unproductive
work.
thThe second period was at the beginning of the XIX century, when in
French and German philosophical and political texts work suddenly appeared as
a creative liberty and as the power of man to transform the world. It began to
take on a moral density becoming a ”value”. At that time the distinction was
made between qualified work, necessitating learning, which helped a person
construct a social identity, and manual work, the physical and intellectual
capacities of the worker at the service of a minority of the population. This
11 conception was at its height in the writings of Hegel and of course Marx.
Paradoxically, it was at the time that the worst working conditions came into
being that the myth was created of work as the height of human activity. Marx,
but also Proudhon, Fourier condemn the working conditions, but not work
itself : the latter remained essential for the individual to flourish as long as it
was chosen and diversified. Marx saw the future of society in the form of work.
He is known to have said that as soon as he would be free, work would be his
first vital need. At that time a sort of fixation of the utopian energies occurred
on the spheres of work and production. From this sprung Marx’s criticism of the
alienation of work, denouncing not only economical exploitation, whereby the
worker did not receive a fair share of the wealth created by his efforts (what
Marx called the overwork), but more profoundly, a situation whereby man did
not recognise himself in his work. Industrialisation, that is to say the arrival of
machines which broke down production into the smallest possible individual
tasks, mutilated the social identity of workers (the end of trades). However, this
criticism supposes that work must lead to the realization of man; it considers the
philosophical references to be an essence of humanity which work is supposed
to fulfil. Is it not therefore justifiable, unlike the analysis of Arendt, to see work
as that which is specifically human and even that by which mankind produces
its humanity? It is interesting to remember as Marx said that work is the result
of a project which is both conscious and voluntary, whereas animal activity is
instinctive; and as Hegel said that work extracts man from his immediate
existence by imposing upon him the mediation of time (he must differentiate
needs and satisfaction), and also that of tools. Thus work is not only the means
of mastering nature, which it adapts to human needs, but it is also, as Hegel
said, that of an exteriorization, or of an objectivation of the self: man recognizes
and affirms himself in the world that he has mastered.
The third stage, in which we still find ourselves, is what one can call the
th social democratic moment. At the end of the XIX century, in France but above
all in Germany, social democracy has conserved the socialist belief in work,
still conceived as an individual means of self realization and an ideal space for
social cooperation (this is the dream of “associated producers”), but forgetting
the conditions that the socialists had put into place; the abolition of a salaried
workforce and the setting up of the necessary reforms for real cooperation. A
new system has been introduced, whereby, as Jurgen Habermas points out, the
role of the state is to guarantee an ever higher growth rate and full employment.
Thus work becomes the preferred system for the distribution of incomes,
protections and statuses. The belief that work is fundamentally fulfilling is
conserved, even though the pleasure of work no longer comes, as was hoped by
Marx, from the act of working but from the income and the buying power that it
provides.
12 Today we remain bogged down in these three dimensions which are
contradictory. If we can question, with Nietzsche, the glorification of work by
the civilization of mass production, it is not for him to oppose a “right to
laziness”, nor an aristocratic right to “luxury” activities, but to find, on the
contrary, the real meaning of work. As Simone Weil mentioned, the latter is the
activity which does not separate thought from action, “intellectual work” and
“manual work”; it is what mankind can do faced with the necessity of things.
Admittedly, this is perhaps not the most idyllic vision of human work. But at
the same time, is it not the case that the modern realities of unemployment and
of social exclusion mean that we have to reconsider the status of work in our
societies? Is it reasonable to identify, as it seems to be the case, work with
employment, with the result that we will end up working simply to avoid being
unemployed? The crisis brings to light the alienating aspect of work and
encourages one to invest in other spheres which are easier to manage : the
family, associations…
Finally, the necessity, imposed by the technological revolution, to link
work and training, does this not oblige us to realize the total humanist dream, at
the same time both intelligent and active? Is it possible to envisage today, an
existence without the experience of work? This would be to underestimate the
essence of what takes place when one is working which no other than self
identity, that is to say the recognition and the affirmation of the self.
Rereading Aristotle, one can distinguish at least four main types of activity;
productive activities, which cover work, and must allow people to take care of
their needs; political activities, which also contribute to the cohesion of society
and which in ancient Greece, or according to a certain German philosophy, are
even more effective in maintaining social ties, private activities, whether they
be relating to family, friends or lovers…and cultural activities, including leisure
and activities such as sport.
It is clear that the notion of work is a complicated one, can the same be said
about that of sport? The latter has become ever more important in our
contemporary societies, both in terms of practicing sport and watching it. The
historiography relative to the “origins” of sport can be interpreted in three ways:
The most common consists in affirming that sport is eternal, the apparition
of the word itself is only a concession to modernism with the etymology
th“disport” meaning a “game” or form of amusement in the XIV century, itself
th borrowed from Old French “desport” (amusement in the XII century).
According to this interpretation there is an “essence” to sport, a transhistoric
category of forms of physical exercise. In this way one can talk about sport in
ancient Rome, sport with native Americans and sport in ancient Egypt….
assimilating games and rituals, martial techniques and pastimes with sport.
Finally, sport would seem to spring from a fundamental instinct, “a sporting
13 instinct”, according to B. Gillet, it would seem to be a natural activity. In this
way, what makes the practice of sport worthy and noble, what gives it a cultural
foundation, is just that its very old origins or its very long tradition. This vision,
however, of sport is not historically elaborated since it is limited to appearances
and thus its intrinsically asocial character.
The second interpretation confirms that sport finds its origins in Ancient
Greece. This thesis is supported by the official representatives of the Olympic
movement and a certain number of philosophers. This view of things is part of
th philhellenic mythology which, from the XVIII century onwards, for European
civilization consisted in idealizing ancient cultures. The attempts to reintroduce
the Olympic Games were part of this trend. Everything is based on the idea that
the foundations, the philosophy and the importance of modern sport are to be
found in the perennity and the universality of Greek culture. The analysis of
archaeological documents (sculptures, paintings, writings…) tends to show, by
analogy, that modern sport is nothing more than the replica of ancestral sporting
actions. This profoundly ideological point of view, in as much as it makes do
without proof and in that it is impossible to contest, can be seen as something of
a belief system. The authors favour the third interpretation.
This more finely developed model does not consider that sport is a replica
of what took place in Antiquity, rather it is the product of a precise rupture; that
of the Industrial Revolution. This new form of leisure (but also this new
codified usage of the body) finds its origins in England, the first industrial
capitalist force, both commercial and financial; the genesis of association sport
is intimately linked to the history of the social classes (the aristocracy and its
clubs, the gentry, the first forms of the industrial working class and that of
entrepreneurs). In a general way, one can consider that it is the product of a
“pedagogical treatment” of traditional popular games; that is to say their
transformation into an educational instrument within English schools. Victorian
England not only diffused a competitive model of sport, but also its mode of
thorganization: in the XIX century sports clubs were organized in the form of the
British “circle”. Reserved for men only with a very strong hierarchy, it
reproduced the structure and the values system of British institutions (public
schools, for example). At the same time as industrial and urban development
were taking place with their significant consequences (new means of transport
and communication, improvement in living standards, reduction in working
hours, the arrival of “free time”), sport was an indicator of modernity by
introducing rules, measure and competition into physical exercise, by
conforming to the characteristics of industrial work. According to N. Elias it
also contributed to the social control of violence and socialization. In
accordance with the work of Allen Guttman, the sport which emerged in
th industrial England in the middle of the XIX century can be defined as physical
competitions which are institutionalized, democratically organized, with unified
14 rules and planned meetings, according to a specific temporality in relation to
time and not work, in an assigned space, independent of traditional festivities
and social constraints in general. All participants in sport became equal in
competition independently of their social status. This model, known as the
“sports movement” developed during the whole of the XXth century, reaching
planetary dimensions with well coordinated international non-governmental
organizations (NGO’s) and also international federations, with emblematic
representation in the form of the International Olympic Committee.
However, today the vocable sport has become a generic term covering
practically the whole of contemporary physical culture. Used in a general way,
it does not differentiate between the various forms of practice and the
behaviours that they engender. The different studies concerning motivation and
the frequency of practice show, apart from static description, notable differences
in conception or representation of the image of the athlete. These studies, which
were based on individual or team sporting activities, highlighted the eclectic
nature and the variety of perceptions concerning the notion of “sport”, whether
it be regular or occasional, as a form of leisure or in a competitive way, for
health or fitness. Because it is polysemic this term is a vector of complexity and
ambiguity; there are of course sports in federations, a product of the system of
associations, sport for health or for beauty proposed by private companies, sport
as a show with professional sportsmen and women diffused by the media, urban
sports such as skateboarding and rollerblading, characterized by a desire for
freedom and for self-organization, outdoor activities, mechanical and
technological sports, extreme sports (triathlon, raids) and expression sports such
as dance or yoga…. Thus the European Sports Charter defines the word sport in
an exhaustive way; Sport means all sorts of physical activities, through
organized or unorganized of participation, of which the objective is the
expression or the improvement of physical or mental heath, the development of
social relations or the obtaining of results in competitions of all levels (extract
from article 2, 1995). From this evolution of forms of sports practice, we can
underline the fact that contemporary approaches to sport are based on one of
three systems of logic; the associative logic (club and voluntary), the public
service logic (democratization and social goals) and the commercial logic (sport
as a show or paying sports leisure). The diversification of the of the offer of
sports services between the natural, the artificial (free fall in a wind tunnel,
surfing on a wave machine in a swimming pool) and the virtual (cyber sports) is
likely to disturb the sports organization model and to bring into question the
polymorphic notion of sport : what motricity, what body, what technological
apparatus… will be used in the new practices? The term “sport” can no longer
be defined as a homogeneous whole to which a uniform rule of management
applies. Sports activity has become polymorphous, multiform; it has gone far
15 beyond the classical notion of competition and it can at times now resemble
simple leisure activities.
The idea to observe and analyse the links that unite sport and work was
born from these approaches towards them, and from observing the
rapprochement of the two spheres. One clearly sees that in spite of the game and
leisure sides to it, sport can be considered as a job. The amateur athlete who
trains daily is working. He or she works on a particular technique or quality
which will improve performance. The notion of performance is very similar to
that of efficiency. Yet this term is more part of an economic vocabulary than a
sporting one. Can one not say that a team which recrutes a new player is trying
to improve its productivity by injecting marginal efficiency into its combination
of production factors?
From a different point of view, from the maelstrom of ambiguous relations
which have evolved between sport and the media, certain disciplines have seen
part of their activity transformed into a show or spectacle. The development of
sports as entertainment has led to the professionalization not only of the athletes
themselves who have become the icons of the modern world (in France the
celebrities that the French prefer are Zinèdine Zidane, ex-footballer, Yannick
Noah ex-tennis player or there again David Douillet, ex-judoka) but also of all
the staff working around the athletes. This type of professionalization had
already penetrated the world of sport as early as 1972 with the discrete
suppression of the word “amateur” from the Olympic Charter.
Now that they are professional, do we consider sportsmen and women to be
salaried workers like any others, what is their legal status? From what social
and health care provisions can they benefit? The change in the status of athletes
has raised these and many other questions. But although this term is refuted by
certain economists, what is the sports job market made up of? The organisers of
sports entertainment present us with actors at the height of their ability who
have gone through rigorous selection to reach the highest level of competition.
If we believe the sports movement, the federal pyramid system which is
supported by clubs makes it possible to select the best and to help them climb
the ladder through successive selections. This vision of things, which one
cannot completely refute, is only one way, perhaps even a minor one, of access
to the elite, immigration is another route possible. In numerous sports the
federal system is now in competition with training centres or other types of
institution which have nothing to do with the federal system. The roads of
access to the elite are clearly multiple. The manner in which this market
functions is in permanent change and the end to an athlete’s professional career
can take many forms. There are numerous models, such as the athlete who has a
financially rewarding career or the one who is prematurely injured and all those
who participate in sport as a show but must plan their conversion. Preparation
16 for what we call in French “la petite mort” (little death), the end to one’s career
as a professional athlete, has become a real centre of interest for the bankers
whose job it is to manage an athlete’s winnings, making sure they have a soft
landing when they stop competing. Certain federations set up their own systems
offering special training to athletes during their career. In this perspective
preparing the end of one’s career and conversion become part of a career.
However, such an approach is still rare, through lack of foresight of the
different actors in general, the situation of athletes the day their career ends is
highly variable.
Competitive sport, sports shows or spectacles in particular, broadcast by the
different new technologies has had the effect of increasing the popularity of
sport and making it a global social phenomenon which concerns all social
groups, whichever way one looks at it. The North Americans discovered
televised sport when sports broadcasting was done in colour for the first time at
the end of the 1960’s. Through this technological innovation, the population of
North America became very keen on sport, which caused amongst other things,
the incredible increase in broadcasting rights which is currently continuing. At
the moment sport is taking an ever bigger place in our lives through the intenet
and mobile phones. The number of channels broadcasting sport is increasing,
with a continual rise in the number of viewers. Sites dedicated to sport are
among those which are visited the most often, the operators of mobile phones
are buying broadcasting rights with the same goal as television operators;
attracting subscribers. Sport has become part of the way we live affecting more
and more areas of our lives.
In the domain of tourism, without detailing the different types of sports
tourism as done by C. Pigeassou, it is clear that most tourism offers have a
sports element. Whether it be a case of fitness, archery or whatever, sport is
very often used to advertise holidays. The Club Med, one of France’s biggest
tour operators, sells itself as “the world’s largest sports school”. The number of
offers in the field of tourism based on sport are also increasing, ranging from
trekking, to “sports” fishing, (casting, fly). It is clear that there is a need for
specialist training for staff in order to respond to customers’ (sportsmen and
women) demands. These special schools are being set up, either by tour
operators themselves or by education institutions, both private and public, with
the emergence of diplomas and certificates in the tourism field with specialist
knowledge in sport.
Closer to every day life, sport has also become part of the corporate world.
th This is nothing new since at the end of the XIX century the phalansteries were
equipped with gymnasiums and stadiums. Corporate sport has had its moments.
Aerobics during breaks, although not very popular with the unions did solve a
few aches and pains in people’s tired necks and backs. It is rare today to find a
17 company with its own gymnasium and paid staff to supervise activities.
Nevertheless exercise has a marked effect on the health of employees, their state
of mind, their capabilities to work as a team, etc.. These are all elements which
have been taken into account for a long time already when it comes to choosing
new staff or collaborators in places like Japan, the US and Australia. Today they
are finding their place in the strategies of managers in human resources here in
Europe. Sport and public health, health and the aptitude for certain jobs, sport
has now become an integral part of the business world.
The few points mentioned seem to show that the links between sport and
work are not limited to the jobs produced by sporting activity, but that they
cover a much wider field, practically unexploited up until the present moment.
This work constitutes the finalization of research which led to the international
conference Sport and Work in Lille 2007, initiated by the ER3S team.
From the start the research initiated has been on a European scale. The
fundamental idea is to combine the approaches of numerous disciplines (history,
law, sociology, economics, communication, management…) on large common
work axis on an international level.
The first work programme is based on seven axes:
Axis 1: The use of sporting values in the business world and vice versa
Competition and competitors are concepts which are common to sport and
to companies or firms. Sport in the entrepreneurial world has known different
phases and forms, from corporative sport to gymnastic exercises during breaks
for example, with, at times, companies proposing sporting activities to the
personnel in factories. Moreover, sponsoring a team is part of the internal
means of communication and the athletes under contract must take part in
events within the firm to encourage the impression of belonging to a group that
the employees have. How does the transfer of sporting values to the business
world take place?
Axis 2: Events, image merchandising, mediatisation
With the arrival of colour televisions, North Americans became very much
more interested in televised sport, which was the beginning of the introduction
of media money into the budgets of large sports events, the development os
sports entertainment and the appearance of sports production departments which
were firstly intermediaries in the negotiations of the broadcasting rights. Today,
the means to diffuse moving images have multiplied, with the Internet and
Mobile phones in particular. What perspective can we propose to analyse these
evolutions?
18 Axis 3: The conditions of entering the job market in sport
The idea according to which the sporting elite taking part in sports
entertainment, professionals for a large majority, come from the amateur clubs
is not born out by the facts. Numerous studies concerning the sociology of sport
have shown that this is far from being the case and that the paths to the upper
echelons of sport and professional sport in particular are not that simple. Is the
job market in sports really an open one or are there hidden keys?
Axis 4: The working conditions in the sports world
The status of sportsman or woman, professional or otherwise, has much
changed over the last 15 or 20 years in particular because of the increase in
salaries and match bonuses, of the economic importance of certain results and
of the multiplicity of the roles played by sports stars. We can observe different
types of status : individual athletes, team members, members of the national
squad; different roles with different effects. How are national and international
institutions dealing with the legal and economic aspects of these
transformations?
Axis 5: Leaving the sports job market, leaving conditions, conversion
and reconversion
“La petite mort” as it is called in French “the little death”, the end to a
sporting career is always a delicate moment. Sometimes it is planned well in
advance and allows the athlete to redefine his or her life in the sporting world or
in another line of work. But this career end can also be brutal, unforeseen,
especially if it comes after an injury. In this domain again things have changed a
great deal. In the past it was common for ex-footballers to spend their time in
bars talking about their great feats, today banks have departments whose job it
is to manage the money earned by professional athletes. How do athletes make
the most out of their sporting excellence in a job market which is open to all?
Axis 6: Sport tourism
There are no longer any holiday destinations which do not come with a
plethora of possible sporting activities. There is high growth in tourism of
which the purpose is to do sport as well as that in which the goal is to attend a
sports event. All this economic and sporting activity generates jobs and
necessitates specific qualifications. How can one approach the fragility of the
sports tourism sector?
Axis 7: Sport and health in companies and firms
What influence does the sports policy of a business have on the health of its
workers? At a time when stress, absenteeism and even suicide are more and
19 more present in the work place this question seems very relevant. How can the
links between sporting activity and workers’ health (both physical and mental)
be measured?

Juxtaposing experiences, approaches, comparing, shedding new light on
questions, looking at things from a different angle, are the ways in which we
will approach this vast domain. This is not perhaps the easiest road to take but it
is surely the most interesting. Each discipline may need to have its own tools,
each country may have its own laws, traditions and customs but it is by bringing
these different elements and points of view together that one can comprehend
certain mechanisms, understanding which will make it possible to develop
policies. If this very practical part is not the researcher’s job it is nevertheless
incumbent upon him or her to provide the most rich and varied information and
knowledge so that political choices are made with all the facts. The
rapprochement of all the social science disciplines around the subject “Sport
and Work” on a European level is surely part of this process.



20 « Le dialogue social européen :
Une nouvelle approche dans la prévention des conflits
entre employeurs et travailleurs du secteur sportif ? »
Alexandre HUSTING - Chercheur au CEVIPOL, Université Libre de Bruxelles
Intervention au colloque SPORT ET TRAVAIL
FSSEP LILLE 2 - 10, 11 et 12 décembre 2007


ABSTRACT
Le sport européen est caractérisé par la multiplicité des niveaux de
régulation d’une même activité (Féd. internationale, nationale, clubs, ligues,…)
et par une forte disparité des réglementations en vigueur dans les différents
Etats membres. Ce qui entraîne souvent des conflits entre les différentes parties
prenantes (les stakeholders) qui se résolvent généralement devant les tribunaux.
Pour éviter la multiplication des recours juridictionnels sur les conditions de
travail, l’Union européenne a encouragé depuis quelques années la mise en
place d’un dialogue social européen pour que les normes sur les conditions de
travail fassent l’objet d’une négociation collective entre toutes les parties
prenantes. Par le dialogue social on peut dès lors entrevoir une meilleure
gouvernance dans le sport, puisque les règlements « sportifs » seraient plus
légitimement adoptés et par conséquent la mise en place d’une plus grande
certitude juridique pour les fédérations.

Très récemment, au début du mois d’octobre 2007 plus précisément, un
communiqué de presse a tout particulièrement attiré l’attention des chercheurs
suivant les relations entre l’Union européenne et le sport. Ce communiqué titrait
« Coureurs et équipes s’adressent à la Commission européenne » et faisait
mention du souhait des associations de coureurs et équipes cyclistes de voir se
créer « un comité de dialogue social européen » comme « instrument majeur du
renouveau du cyclisme professionnel et un instrument de modernisation de sa
gouvernance » (AFP du 5 octobre 2007). Cette déclaration suit de peu
l’adoption par la Commission de son Livre blanc sur le sport qui encourageait le
dialogue social dans le secteur du sport dont elle souligne qu’il « est un outil qui
permettrait aux partenaires sociaux de contribuer activement au modelage des
relations professionnelles et des conditions de travail ». Il semble donc qu’à une longue période qui a vu les acteurs sportifs
imposer par le haut leurs règlements sportifs à l’ensemble des stakeholders (le
principe de la pyramide sportive) a fait aujourd’hui place à une politique de
concertation des stakeholders dans la rédaction des règlements sportifs et qui se
déroule progressivement sous l’ombrelle de l’Union européenne. Cette nouvelle
approche dans la rédaction des règlements sportifs devrait à l’avenir éviter la
multiplication des recours devant les tribunaux. Cette approche qualifiée de
« dialogue social » permet de déboucher sur l’élaboration collective de codes de
conduites ou de chartes concernant notamment les conditions de travail
(transferts, agents de sportifs,…). C’est ce mécanisme de dialogue social, et la
difficulté à le mettre effectivement en œuvre dans le secteur du sport que mon
exposé se propose d’analyser.
Le dialogue social, qui constitue aujourd’hui un des éléments clefs des
politiques sociales européennes, a été scellé dans la législation européenne par
le traité d’Amsterdam. Ainsi l’article 138 (1) indique que « La Commission a
pour tâche de promouvoir la consultation des partenaires sociaux au niveau
communautaire et prend toute mesure utile pour faciliter leur dialogue en
veillant à un soutien équilibré des parties ». La notion de dialogue social inclut
également la négociation collective ainsi que la conclusion d’accords entre les
partenaires sociaux. Dès lors, l’article suivant 139 (1) indique que « Le dialogue
entre partenaires sociaux au niveau communautaire peut conduire, si ces
derniers le souhaitent, à des relations conventionnelles, y compris des accords ».
Les partenaires sociaux sont les représentants des organisations d’employeurs et
d’employés qu’ils soient interprofessionnels ou sectoriels. Le dialogue social
européen a considérablement évolué depuis son lancement en 1985 et est
aujourd’hui bien établi. La force du dialogue social réside dans sa capacité à
pouvoir créer de nouvelles lois. Lorsque les partenaires sociaux s’accordent sur
une nouvelle politique ou sur un ensemble de règles, les institutions de l’UE
peuvent ensuite approuver l’accord et l’intégrer dans le droit européen. De
récents accords portant par exemple sur le congé parental, le travail à temps
partiel et les contrats à durée déterminée sont devenus des directives
européennes. Si une trentaine de comités sectoriels couvrant plus d’une dizaine
de domaines se sont déjà déroulés, l’idée a également émergé de mettre en place
du dialogue social dans le secteur sportif. Ainsi, en 2002, l’Observatoire
européen de l’empli (EOSE) indiquait dans son rapport que la création d’un
Comité du dialogue social dédié au sport était « recherchée par presque toutes
les organisations patronales et syndicales des Etats membres ».
La crédibilité du dialogue social repose cependant sur celle des partenaires
sociaux impliqués. Cette dernière repose donc sur le degré de représentativité
des partenaires. Une décision adoptée par la Commission, en 1998 (COM
(1998) 322), indique que les comités du dialogue social pourraient exister dans
« les secteurs où les partenaires sociaux souhaitent prendre part ensemble à un
22 dialogue au niveau européen » et pour lesquels les organisations représentant
chaque partie du monde industriels remplissent les trois critères suivants : 1°
toucher à des secteurs spécifiques et être organisé au niveau européen ; 2° faire
partie intégrante du cadre des partenaires sociaux des Etats membres, pouvoir
négocier des accords et être représentatif de plusieurs Etats membres ; 3°
disposer de structures appropriées pour participer efficacement au travail des
comités. Une fois la question de la représentation résolue et les instances
appropriées installées, la procédure du dialogue social entraîne ensuite une
réaction en deux temps. Dans un premier temps, ce dialogue offre à la
Commission un cadre de consultation avec les partenaires sociaux pour
s’assurer qu’elle produit une « bonne » législation (moins mais mieux
conformément aux recommandations sur la gouvernance européenne). L’article
138 du traité précise que « la Commission, avant de présenter des propositions
dans le domaine de la politique sociale, consulte les partenaires sociaux sur
l'orientation possible d'une action communautaire ». Cette consultation offre dès
lors aux partenaires une réelle opportunité pour influencer l’orientation
stratégique de la politique de l’UE. Si elle décide de prendre seule une initiative
législative, la Commission consultera également les partenaires sociaux sur le
contenu de la proposition. Dans un deuxième temps, le dialogue social offre un
cadre de négociations (art. 139 (1). Il s’agit du pouvoir majeur du dialogue
social qui permet d’aboutir à des accords conclus au niveau communautaires et
qui seront ensuite mis en place conformément aux procédures spécifiques des
partenaires sociaux et des Etats membres ou par décision du Conseil sur
proposition de la Commission.
Si au niveau théorique tout est pour le mieux dans le meilleur des mondes
la mise en œuvre concrète de ce dialogue social dans le secteur sportif se révèle
très souvent complexe. Il est très difficile d’identifier parmi tous les
stakeholders de « bon partenaire social, c’est-à-dire par exemple celui qui peut
représenter à la fois les employeurs et les employés dans ce secteur particulier.
En fait, la complexité du sport européen, la multiplicité des organes de
régulation ainsi que l’enchevêtrement des niveaux amateurs et professionnels
rendent difficile l’identification des partenaires sociaux. Ainsi dans le football si
la FIFPro peut assurer le rôle de représentant des employés quelle est la
structure assurant la représentation des employeurs ? L’UEFA, l’EPFL, le
Forum Européen des clubs, la EFFC ((Fédération européenne des clubs de
football professionnels), le G14 ? Quel doit dès lors être le représentant à inviter
aux tables de négociations ?
C’est la raison pour laquelle actuellement, il n’y a pas de dialogue social
européen dans le football professionnel comme c’est le cas dans d’autres
secteurs de l’économie, dont beaucoup possèdent un comité européen de
dialogue sectoriel. Dans le sillage de l’arrêt Bosman et du système de transferts
mais en place par la FIFA sous l’égide de la Commission européenne, le
23 football professionnel avait dû s’organiser en 2001 afin de réformer le système
des transferts tout en respectant les intérêts de chacune des parties concernées.
La relation d’emploi et la conformité aux lois du travail et aux règles
européennes (libre circulation et droit de la concurrence) appartenaient à ces
domaines prioritaires qui devaient être discutés au sein d’un dialogue social au
niveau européen. Ces dernières années, certaines initiatives ont été lancées, par
la Commission européenne afin que soit progressivement intégré un réflexe de
dialogue social dans le football européen. En parallèle, en janvier 2004,
certaines organisations actives dans le football européen (FIFPro, EPFL et
UEFA) ont mis sur pied un dialogue tripartite « externe » (c’est-à-dire non
coordonné par la Commission) dans lequel chacune des organisations ont
reconnu les deux autres comme les interlocuteurs pertinents pour entamer un
« Dialogue européen sur le football). Les priorités établies par cette structure
étaient : 1° l’établissement d’un contrat standard pour les joueurs
professionnels, 2° la mise en place d’un social européen incluant les institutions
européennes et 3° la résolution du problème du dopage. La signature, le 11
octobre 2007, par l’UEFA et la FIFPro, d’un accord « visant à améliorer la
gouvernance du football par le dialogue social » et qui devrait aboutir à terme
sur une convention collective constitue un des premiers résultats de ce dialogue
externe. Ce document contient notamment « les exigences minimales requises
pour les contrats de footballeurs professionnels européens ». L’objectif à long
terme, certains parlent de deux à dix années, est l’installation d’un véritable
comité européen de dialogue sectoriel dans le football qui couvrirait les
matières liées à l’exercice de l’activité professionnelle de football (emploi et
affaires sociales).
Si de nombreux aspects liés à l’emploi sportif pourront être réglés par le
dialogue social (transferts, salary cap,….) il faut cependant rappeler que tous
les accords conclus dans le cadre de ce dialogue devront respecter les règles de
droit communautaire. En aucun cas il ne s’agit d’un blanc seing accordé aux
fédérations sportives pour intégrer des dispositions contraires au droit
communautaire (limitation du nombre de communautaires dans les clubs,….).


24 THEME 1

L'UTILISATION DES VALAURS SPORTIVES
DANS LE MILIEU DE L'ENTREPRISE
ET RECIPROQUEMENT
La construction de la fonction de cadre par l’organisation :
l’exemple des cadres opérationnels chez Décathlon et Go Sport
Nathalie LEROUX et Yan DALLA PRIA
Maîtres de Conférences. Université Paris X – Nanterre. Laboratoire Sport et Culture
Emails : naleroux@free.fr ; y.dallapria@cso.cnrs.fr


Ce travail s’inscrit dans un projet de recherche plus large qui porte sur la
construction conjointe d’un secteur d’activité (le sport) et de ses cadres. Dans
un premier temps, nous nous sommes intéressés à la grande distribution
spécialisée dans le sport et nous avons choisi deux enseignes concurrentes :
Décathlon et Go Sport. Au premier regard, les cadres opérationnels,
responsables d’unité et directeurs de magasin des deux entreprises apparaissent
semblables, mais en réalité leur statut et leur fonction diffèrent
considérablement, ce qui peut être révélateur du fonctionnement et des performances
économiques des deux enseignes. Nous interrogerons donc ici les modes de
construction de la catégorie de « cadre » à travers l’étude comparative des
modes de Gestion des Ressources Humaines et des discours managériaux des
deux entreprises. A cette fin, une enquête qualitative a été menée au sein de
Décathlon et de Go sport. Pour chacune de ces entreprises, des entretiens
semidirectifs ont été réalisés auprès de gestionnaires des ressources humaines (en
central), et auprès d'un échantillon des différents cadres dans deux magasins
d'Ile-de-France.
Pour répondre à nos interrogations, nous caractériserons, dans un premier
temps, les modalités de recrutement et de gestion des carrières dans chaque
magasin. Une deuxième partie présentera ensuite les modes de construction du
statut de cadre à travers les autres pratiques de GRH. La troisième partie sera
consacrée à la manière dont ces deux enseignes ont investi symboliquement la
fonction de cadre. Enfin, nous montrerons comment ces deux modes distincts de
construction de la catégorie de « cadre » renvoient en réalité à des modèles
économiques divergents.
1. DES MODALITÉS DE RECRUTEMENT ET DE GESTION DES CARRIÈRES
SENSIBLEMENT DIFFÉRENTES
Bien que spécialisées dans le même secteur d’activités, Décathlon et Go
Sport présentent des cultures d’entreprise et des pratiques professionnelles radicalement différentes. La catégorie professionnelle des cadres, par ses
missions et les interactions quotidiennes auxquelles celles-ci donnent lieu - avec
la direction comme avec les subalternes, se situe au cœur de ces logiques
économiques et sociales et cristallise donc historiquement un grand nombre de
ces divergences. Les enjeux qui se tissent autour de cette catégorie
professionnelle se sont en outre récemment accrus avec le passage aux 35
heures et la création dans les deux entreprises d’une nouvelle catégorie
intermédiaire de cadre opérationnel en magasin : le Responsable Univers (RU)
chez Décathlon et le Responsable Département (RD) chez Go Sport. Après
seulement quelques années d’existence, ces fonctions apparaissent en effet
structurantes dans les modalités de gestion des ressources humaines au sein de
ces organisations.
Pour appréhender leur importance, il convient au préalable de présenter
dans leur grandes lignes les logiques qui sous-tendent les trajectoires
professionnelles des individus dans ces organisations depuis leur recrutement
jusqu’aux opportunités de promotions dont ils sont susceptibles de bénéficier
ultérieurement.
Le premier élément d’importance réside dans le fait que les deux
entreprises ont adopté des politiques de recrutement sensiblement différentes. Si
elles s’accordent sur l’importance dérisoire accordée au niveau et à la spécialité
des diplômes des candidats à un poste de non cadre (vendeur, hôtesse d’accueil,
etc.), ainsi que sur la prédominance de la personnalité sur les « compétences
techniques », elles divergent en revanche sur un autre point : Décathlon valorise
très clairement la pratique sportive dans ses recrutements alors que celle-ci a
aujourd’hui une moindre influence chez Go Sport. Cette pratique sportive ne
confère certes pas aux salariés Décathlon de compétences commerciales
particulières mais elle fonde selon la direction la crédibilité d’un vendeur aux
yeux des clients et laisse en outre présager de son dynamisme et de son
implication.
En second lieu, les possibilités de promotion interne (passage de vendeur à
RU puis à directeur de magasin – DM) sont nombreuses chez Décathlon, où le
recrutement interne prime sur le recours au marché. L’accession à la catégorie
des cadres est dès lors une ambition légitime et valorisée pour les « vendeurs
35h » (à temps plein). En revanche, ceux d’entre eux qui ne développent pas sur
le tas les compétences nécessaires pour accéder à terme à ce statut ne
poursuivent généralement pas leur carrière dans l’entreprise : ils la quittent
d’eux-mêmes ou sont incités à le faire lors des procédures d’évaluation. De
manière synthétique, Décathlon présente donc un « marché interne » du travail
(Doeringer et Piore, 1971 ; E. et J-D. Reynaud, 1996), alimenté à sa base par le
flux du marché externe et fonctionnant ensuite selon une règle du « up or out »
(O'Flaherty et Siow, 1995) qui permet à l’entreprise de pourvoir en interne une
28 grande partie de ses postes de cadres. Chez Go Sport, au contraire, l’ascenseur
social est demeuré grippé au cours de la dernière décennie : dans cette dernière
entreprise, le recrutement des cadres en magasin (RD et DM) s’est surtout
effectué en externe et n’a donc concerné qu’un faible nombre de vendeurs en
interne. De telle sorte qu’il existe une forte étanchéité entre les populations de
cadres et de non cadres, renouvelées chacune par un flux permanent de main
d’oeuvre en provenance du marché externe. Cette absence de perspectives
d’évolution, non compensée par des rémunérations très compétitives, contribue
d’ailleurs à expliquer le fort turn over observé chez les vendeurs et hôtesses
d’accueil de l’enseigne.
Nous le voyons donc, les deux enseignes ont adopté des configurations
sensiblement différentes. L’une d’elle, Go Sport, privilégie le recours au marché
externe, tandis que l’autre, Décathlon, a développé un modèle organisationnel
en vue de se substituer partiellement à celui-ci en imaginant les conditions
d’existence d’un nouveau marché, interne cette fois, présentant des modes de
régulation propres. De ces configurations différentes découlent en outre des
perceptions différentes du statut de cadre. Chez Go Sport, le manque de
perspectives d’évolution pour les non cadres entretient ainsi une vision des
cadres purement administrative. Chez Décathlon, au contraire, cette catégorie
n’est plus confinée à cette représentation légaliste et minimaliste, elle est
également valorisée à des fins managériales en vue de motiver ceux qui
ambitionnent d’y accéder un jour (les vendeurs) mais aussi ceux qui y
appartiennent déjà (les RU et les DM).
Toutefois, ces représentations de la catégorie de cadre ne reposent pas
seulement sur l’existence ou non de perspectives d’ascension sociale décrétées.
Elles puisent également leur robustesse dans leur ancrage dans les pratiques
professionnelles et les discours managériaux qui rendent cette mobilité possible.
C’est à ces points que nous allons maintenant nous intéresser en entrant dans le
détail des modalités du processus de construction sociale de la catégorie de
cadre dans chacune des entreprises.
2. LA CONSTRUCTION DU STATUT DE CADRE PAR LES PRATIQUES DE
GRH
Hormis les modes de recrutement et de promotion des cadres assez
contrastés chez Décathlon et Go Sport, les modalités de formation, d’évaluation,
de rémunération et de définition du contenu de la fonction contribuent
également à modeler de manière distincte la catégorie de cadre opérationnel en
magasin.
29 2.1. Les dispositifs de formation
Décathlon définit la formation comme une priorité : 7% de la masse
salariale lui sont consacrés. Le dispositif de formation des salariés d’un magasin
est formalisé, progressif et assuré en interne par les pairs (patrons et moniteurs).
Ce système crée ainsi une démarcation par les compétences entre les différentes
strates hiérarchiques, renforce en même temps la légitimité professionnelle de la
catégorie de cadres et montre le chemin à parcourir pour ceux qui veulent
évoluer dans l’entreprise. En outre, la formation, presque exclusivement interne
à Décathlon, mêle fortement apprentissage technique et acculturation aux
valeurs de l’entreprise. Ce système de formation permet ainsi de construire de
véritables « cadres maison ».
Chez Go Sport, la formation ne représente que 2% de sa masse salariale et
le dispositif associé est en cours de restructuration. Actuellement, la plupart des
formations à destination des RD et DM sont dispensées au siège par des
consultants externes. Les dispositifs de formation sont bien distincts selon la
strate hiérarchique et peu articulés. L’un des objectifs actuels de l’enseigne est
de créer des cursus évolutifs du vendeur au DM voire au DR et d’accompagner
ces personnes par des outils de formation cohérents. En outre, la formation,
presque exclusivement dispensée par des formateurs externes, est appréhendée
comme un dispositif d’acquisition des compétences, mais pas du tout comme un
moment d’acculturation aux valeurs de l’entreprise. Le cadre Go Sport est donc
surtout formé aux modes de management de la grande distribution et se trouve
de ce fait moins attaché à son enseigne.
2.2. Les évaluations individuelles
Le système d’entretiens individuels mis en place par Décathlon, toutes les
quatre semaines, entre un « patron » (DR, DM et RU) et ses collaborateurs,
prolonge les dispositifs de formation plus formalisés, évoqués ci-dessus. Il
s’agit bien de participer à la formation des collaborateurs, mais aussi de repérer
les personnes susceptibles d’avancer dans l’entreprise (les « potentiels ») et de
responsabiliser leur supérieur sur leur projet d’évolution. Ce dispositif contribue
à lier les cadres à l’entreprise par la définition d’un projet de carrière en son
sein.
De son côté, Gosport est en phase de construction d’un système
d’évaluation des salariés, qui n’est actuellement formalisé que dans certains
magasins. Le dispositif actuel, pour sa part, est peu couplé à la rémunération des
personnes.
2.3. Les systèmes de primes
Chez Décathlon, les salariés des magasins peuvent bénéficier d’une prime
mensuelle et d’une prime trimestrielle. Celles-ci dépendent respectivement du
30 taux de progression du CA de l’univers et du taux de progression du CA et du
résultat du magasin, qui sont les indicateurs économiques relevant directement
des RU et des DM. Ces primes, qui sont proportionnelles aux salaires, peuvent
donner lieu à un accroissement sensible de la rémunération de ces cadres
opérationnels. Elles représentent ainsi pour eux une marque de distinction et de
valorisation vis-à-vis des autres catégories, d’autant plus qu’elles manifestent et
soulignent les performances, qui relèvent de leur périmètre d’activité.
Chez Gosport, le système de primes apparaît beaucoup plus opaque aux
yeux des salariés car il est relié de manière compliquée au CA et à la marge, si
bien qu’il ne suscite pas la même motivation auprès des employés et ne valorise
pas autant les membres de l’encadrement opérationnel.
2.4. La définition du contenu de la fonction de cadre
La volonté de l’entreprise Décathlon est de donner beaucoup de
responsabilités aux RU et aux DM, dénommés d’ailleurs « patrons ». Le RU a
notamment une responsabilité humaine (recrutement, intégration, animation,
formation et évaluation de ses équipes) et économique (choix du niveau de
gamme des produits avec le DM, marge de manœuvre sur les prix, le linéaire,
l’approvisionnement et certaines opérations commerciales). Au sein d’un cadre
de « jeu » relativement déterminé, les RU et DM peuvent mettre en place des
actions si elles vont dans le sens du projet d’entreprise et si elles font leur
preuve en termes de résultats. Cette liberté d’initiative et cette
responsabilisation, qui sont au cœur du profil de cadre tel que défini par
Décathlon, représentent une source de valorisation et de reconnaissance des
cadres opérationnels et un moyen pour Décathlon de s’adapter aux demandes
des clients.
Chez Gosport, le RD et le DM disposent d’une moindre autonomie, malgré
un mouvement entamé depuis 2004 de décentralisation de l’entreprise et de plus
grande responsabilisation des cadres opérationnels. A l’heure actuelle, le RD
doit obtenir l’aval de son directeur pour toute décision économique relative à
son département et doit en outre suivre les procédures nationales et les
orientations imposées par les marques. Il a d’ailleurs tendance à se définir plus
comme un manager, responsable de son équipe, du recrutement et de
l’animation, que comme le véritable « patron » de son département.
Ainsi, le statut de cadre renvoie dans les deux entreprises à des contenus de
fonction distincts, malgré l’apparente proximité du travail des titulaires des
postes.
31 3. DU POUVOIR DES SYMBOLES : LES MODALITÉS D’ENCHANTEMENT
D’UN STATUT ADMINISTRATIF
Si les pratiques professionnelles précédemment évoquées suffisent à
marquer la différence entre les fonctions de cadre opérationnel dans les deux
enseignes, elles n’épuisent pas l’inventaire de ce qui les distingue. Pour ce faire,
nous mettrons au jour dans ce dernier point les pratiques symboliques procédant
chez Décathlon d’un véritable enchantement du statut des cadres opérationnels
en magasin (RU notamment), pratiques inexistantes chez Go Sport où le statut
de cadre ne vaut que par sa signification administrative.
Ce maniement du pouvoir symbolique se décline sous de multiples formes
qu’il n’est pas possible de recenser ici de manière exhaustive. Nous en
détaillerons néanmoins trois manifestations qui permettront de prendre la
mesure de leur importance chez Décathlon.
En premier lieu, le poids du verbe opère de manière évidente dans la
dénomination des postes elle-même. Là où Go Sport intitule un poste
« Responsable Département », Décathlon mobilise la dénomination de
« Responsable Univers » pour décrire une réalité assez similaire. Par ses
connotations quasi démiurgiques, cette dénomination témoigne du fait
qu’incombent à son titulaire non seulement la gestion de son département mais
aussi celle de l’atmosphère qui s’en dégage, de l’état d’esprit des vendeurs et
plus généralement des représentations suscitées chez le client par l’image de
l’ensemble de l’entreprise. Auréolé de cette responsabilité écrasante, le statut de
RU devient dès lors plus qu’un simple statut administratif de cadre (au contraire
de celui du RD Go Sport, cloisonné à son « département »).
Un deuxième exemple de ce processus d’enchantement réside dans le rituel
qui accompagne le processus d’accession au poste de RU chez Décathlon : les
« Collégiales ». Tous les ans en janvier, le Directeur Régional des Ressources
Humaines réunit ses DM, qui réunissent ensuite eux-mêmes leurs RU, pour
prendre en commun la décision de promouvoir respectivement les vendeurs
méritants et les RU dits « potentiels ». Ces réunions comportent dès lors
clairement une dimension initiatique dont la fonction est structurante dans la
diffusion des représentations symboliques qui nous intéressent ici. Comme l’a
souligné Bourdieu (1982), les rites initiatiques ne se limitent en effet pas à
matérialiser un « passage temporel » entre un état et un autre. Leur fonction
consiste surtout à marquer la séparation qui existe entre ceux qui subissent le
rite et les autres, en l’occurrence les employés et les cadres (ou plus précisément
les futurs cadres potentiels et les nouveaux cadres).
Enfin, Décathlon se distingue de Go Sport par l’exploitation managériale
que l’entreprise opère du jargon et des valeurs du sport. Au-delà de son pouvoir
rhétorique, l’effet magique de ce déplacement de la sphère économique vers la
sphère sportive réside dans ce qu’il convoque chez les individus la mémoire des
32 émotions qu’ils ont par ailleurs expérimentées dans un cadre agréable et
dépourvu d’enjeux économiques : celui de leur pratique sportive (critère
primordial de recrutement, rappelons-le). Performance au travail et performance
sportive sont dès lors confondues et la concurrence autour des postes de RU ou
de DM transformée en saine compétition et encouragée. Go Sport, au contraire,
est aujourd’hui encore, aux dires de l’un de ses dirigeants, « une entreprise qui
ne respire pas le sport » et se prive par suite des « vertus bienfaisantes » de la
métaphore sportive.
On observe donc chez Décathlon une subtile mise en scène que l’on ne
retrouve pas chez Go Sport et qui contribue pourtant à entretenir la désirabilité
des postes de cadres qui, ainsi nimbés, deviennent bien plus que de simples
statuts administratifs aux yeux de ceux qui les convoitent.

En conclusion, la construction de la catégorie de « cadre » dans les deux
enseignes est bien distincte et renvoie aux performances et aux positionnements
économiques de chaque entreprise.
Le groupe Décathlon est le premier distributeur sportif européen (avec un
CA de 3,6 Mds d’euros et 330 magasins répartis dans le monde en 2006).
Leader français, il détient 31% de part de marché, avec 220 magasins. La
réussite du groupe repose notamment sur une stratégie d’intégration verticale
qui consiste pour l’entreprise à concevoir et à fabriquer elle-même les produits
qu’elle distribue : elle réalise ainsi plus de 50 % de son CA à partir de ses
marques propres. Ceci lui permet notamment une réduction des coûts, une
intégration de marges intermédiaires et favorise son développement continu en
France et à l’international. L’entreprise développe ainsi une expertise technique
èmeen matière de produits sportifs en amont pour la conception (2 bureau d’étude
en effectif derrière Renault) et aussi en aval en magasin pour la vente. Ce
positionnement commercial plus spécialisé et plus technique en aval se traduit
notamment par l’accent mis sur les critères sportifs dans les modes de
recrutement, l’importance accordée à la formation et le rôle moteur d’une
culture d’entreprise forte reposant notamment sur des valeurs sportives
communes mais aussi sur la confiance des salariés vis-à-vis de l’entreprise et de
ses marques, pour permettre une valorisation des produits de l’enseigne auprès
des clients.
Par ailleurs, cette intégration verticale rend l’enseigne moins dépendante
des grandes marques sportives et lui permet d’accorder plus d’autonomie aux
magasins et aux univers dans une perspective d’adaptation à l’environnement
local et de responsabilisation des cadres. Enfin, la croissance de l’entreprise et
la création correspondante de magasins favorise la construction par Décathlon
et les cadres eux-mêmes de projet de mobilité et de promotion interne et
encourage la loyauté des cadres envers l’enseigne.
33 1De son côté, le Groupe Go sport , numéro trois sur le marché français de la
distribution d’articles de sport, détient 9 % de part de marché en France en
2006. D’une taille plus modeste que Décathlon, l’enseigne Go Sport réalise un
CA de près de 700 millions d’euros et comprend 151 points de vente dont 122
en France en 2006. Afin de se différencier notamment du leader français,
l’enseigne adopte une stratégie de renforcement de ses partenariats avec les
Grandes marques sportives (GMS). Distributeur avant tout, elle sous-traite la
production de ses deux marques propres : Wanabee et Go, qui représentent 25,9
% de son CA en 2006. L’importance donnée aux marques a contribué à adopter
un fonctionnement plus proche de celui des enseignes généralistes et à se
centraliser pour négocier en central les gammes de produits et les prix avec les
GMS. Même si la volonté actuelle est de responsabiliser davantage les
magasins, l’autonomie des RD et des DM demeure restreinte. L’identité de Go
Sport, qui doit aussi transiger avec celle des GMS, a été malmenée par des
résultats parfois négatifs et par des changements de direction et d’orientation.
Désormais, l’entreprise cherche notamment à raffermir ses systèmes de gestion
et remet en chantier ses principes et modalités de GRH, pour leur donner une
orientation générale et une cohérence qui leur manquent aujourd’hui. Il s’agit de
reconstruire une culture d’entreprise actuellement en friche, autour notamment
de dispositifs de formation et de promotion interne favorisant une meilleure
valorisation de la fonction de cadre opérationnel en son sein, même si
l’ascenseur social est moins probant dans une entreprise en faible
développement.
BIBLIOGRAPHIE
Bourdieu P. (1982). « Les rites comme actes d’institution ». Actes de la
Recherche en Sciences Sociales, 43, 1982, pp. 138-149.
Doeringer P., Piore M. (1971). Internal Labor Markets and Manpower Analysis,
Heath, Lexington, Massachusetts.
O'Flaherty B., Siow A. (1992). “On the job screening, up or out rules, and firm
growth”. Canadian Journal of Economics, 25 (2), pp. 346-368.
Reynaud E., Reynaud J-D. (1996). « La régulation des marchés internes du
travail ». Revue Française de Sociologie, 37-3, pp. 337-368.


1 Le groupe Go Sport réunit les enseignes Go Sport, Courir (spécialisée dans la vente de
chaussures de sport) et Moviesport (spécialisée sur les sports de glisse).
34 « La gaillette » : une esthétique minière dans l’encadrement
des jeunes footballeurs Sociologie d'un centre de formation
Damont Nicolas, étudiant en master deuxième année de sociologie, EHESS, Paris.
Olivier Pégard, MCF, Université Paris XII,
UMR CNRS « Architecture Urbanisme Société ».

Comme pour un centre de formation traditionnel, le formateur du centre de
formation professionnel au football place l’apprenti dans un rapport direct à son
outil de travail. Dans le cas de la pratique du football, l’apprenti footballeur est
en totale immersion durant toute la période de sa formation. Il fréquente les
terrains de football, les vestiaires, les ballons de football, les autres joueurs de
manière continue. Mais on reste tout de même dans un centre de formation
puisque l’apprenti footballeur est placé en situation d’apprentissage.

Document photographique 1


Document photographique extrait de la première page de la maquette, on
voit comment l’esthétisation minière est déjà inscrite dans l’architecture même
du centre de La Gaillette il y a une fonction de rappel du passé minier de la
région avec cette structure métallique et cette gaine de béton noire censée
représenter le puits pour descendre dans la mine.
Le centre de formation de Lens qui porte le nom de La Gaillette a été
« établi sur l’ancienne fosse 4 ». Une gaillette est un gros bloc de charbon brut
d'environ un mètre cube que l'on voit d'ailleurs exposé en vitrine dans le hall
d'entrée de ce centre. Toujours dans le hall d'entrée, trois grandes vitrines exposent en permanence des documents photographiques de mineurs, des outils
de travail (lampes, vêtements, pioches), des fanions de l'équipe de football,
nouveaux et anciens, des vieilles chaussures de football, un ballon des années
40, ces objets semblent unir football et condition minière dans une même
2histoire. Par de multiples renvois de type muséographique, l'objectif pour le
Racing Club de Lens vise à maintenir une dimension socio-affective entre le
monde du stade et l’univers social de la mine.
La Gaillette est un équipement récent ouvert depuis 2002 qui n'est pas
uniquement un lieu d'hébergement des apprentis footballeurs car celui-ci
accueille également le centre administratif constitué de salariés (comptables,
direction des ressources humaines, services commerciaux, marketing). Les
salariés qui ont en charge la gestion d’entreprise sont environ une cinquantaine.
Le réfectoire est d'ailleurs commun aux footballeurs et aux salariés qui
souhaitent déjeuner sur place.
Ainsi les services de gestion se concentrent avec la formation sportive.
Nous faisons l’hypothèse que cette concentration des usages (performance
d’entreprise et performance sportive) n’est pas anodine. Cette concentration
permettrait de gagner sur les deux tableaux. Rapprocher la gestion des affaires
sportives, c’est faire comme s’ils étaient partie prenante dans la production
sportive. Rapprocher les sportifs des affaires de gestion, c’est insister sur le fait
que le footballeur est d’abord le salarié d’une entreprise.
C'est sans doute pour souligner cet usage double que le club a édité une
maquette du centre La Gaillette destinée à produire un gage d’entreprise
performante (bureaux, salle de conférences, hôtesses d’accueil, équipements
sportifs, chambres y sont inventoriés).
Ainsi, objectifs sportifs et objectifs de communication d'entreprises sont
habilement liés. Ce qui aurait pour finalité de séduire à la fois les partenaires
financiers et institutionnels du club et les parents qui autorisent leurs enfants à
se former professionnellement au centre de La Gaillette.
Présentation et analyse sémiologique de la maquette de La Gaillette :
« Faire plus professionnel qu’un club professionnel ».
Quand on parcourt les pages d’un document destiné à la présentation d’un
club sportif d’élite, on pourrait supposer y trouver des actions de jeu prises sur
le vif. Or, cette présentation semble volontairement absente.

2 Le mardi 15 février 2005, la mort de Pierre Bachelet est publiquement annoncée. Le samedi
suivant, pour la venue de Nantes au stade Bollaert de la ville de Lens, un hommage lui a été rendu
quand le public a repris la chanson "Les Corons ». Le speaker du stade annonce au public son
souhait pour que cette chanson populaire soit enregistrée comme chanson fétiche des supporters
de Lens.
36 Sur la première de couverture (document photographique ci-dessous), en
noir et blanc, on y voit la représentation d‘un cadre tertiaire montant des
escaliers (idée d’ascension). Sur cette couverture on lit : « La Gaillette centre
technique sportif du RCL » On Le noir et blanc est synonyme de sobriété, de
rigueur et de sérieux. Ce chromatisme des contrastes a pour effet de gommer les
fantaisies du divertissement sportif.

Document photographique 2

Cadre du tertiaire montant les escaliers du centre de La Gaillette.

Sur la quatrième de couverture, des indications géographiques de La
Gaillette. Lens semblant être le centre de gravité des grandes villes nord
européennes que sont Londres, Paris et Bruxelles. Cette stratégie de localisation
est souvent employée par les offices de tourisme.
La première page du document est consacrée au texte de présentation du
président du club avec sa photographie. Le titre de cette page est « Un centre
pour nous dépasser ». Cette expression illustre bien le fait que nous sommes
dans une entreprise car au-delà de l’accomplissement des jeunes recrues, le but
37 3du centre de formation est de se dépasser . Toute la subtilité réside dans le fait
que l’injonction à la performance est formulée dans un climat rassurant et
fortement pacifié.
Sur ce document photographique on voit comment, du point de vue de
l’architecture, le bâtiment interpelle le passé minier de la région. La cage
d’ascenseur perçue de l’extérieur reprend le procédé de la descente à la mine.
Dans le hall d’accueil, les vitrines jouent sur la conjonction
muséographique de plusieurs univers : 1) outils de la mine (pioche, casque et
lampe de mineur). 2) articles de sport (chaussures à crampons, ballons) 3)
articles textiles mettant en valeur l’homme tertiaire (chemise cravate et sortie de
bain aux couleurs de Lens), comme on peut le voir sur le document
photographique ci-dessous.

Document photographique 3

Vitrines que l’on retrouve dans le hall d’accueil de La Gaillette

« Restauration Un lieu de vitalité et de rencontres », on peut voir au travers
du document photographique ci-dessous : une grande baie vitrée dans le
réfectoire qui permet depuis cet endroit de garder un contact visuel avec les
terrains de football. Le centre La Gaillette est situé en sortie d'agglomération,
construit au milieu des terrains de football. Toutes les fenêtres du centre
donnent donc sur des terrains. Si les repas sont généralement l’occasion de
déconnecter un peu avec le monde du travail, ici l'organisation visuelle des
terrains offrirait subtilement un rappel disciplinaire implicite pour s'impliquer et
penser football. La condition de l'apprenti vivant à proximité de son lieu travail
et suffisamment éloigné de la ville centre rappellerait la condition minière où
travail (numéro de fosse) et habitat (corons) formaient une entité. Bien entendu,

3 I. Queval, S’accomplir ou se dépasser, Essai sur le sport contemporain, Editions Gallimard,
2004.
38 dans d’autres entreprises de football, les apprentis vivent à proximité de leur
lieu de travail. Mais dans cette configuration lensoise, on ne peut s’empêcher de
rapprocher deux contextes. D’ailleurs l’architecture intérieure renvoie
explicitement à l’esthétique minière.

Document photographique 4

Réfectoire du centre de La Gaillette, on aperçoit en arrière plan
le terrain d’entraînement de l’équipe professionnel.

Le réfectoire est un lieu de stimulation visuelle pour les différents acteurs
qui s’y rencontrent. Car si en effet il y a rencontre, celle-ci se fait le plus
souvent à distance, ce qui veut dire sans échanges si ce n’est un bonjour de
politesse. Dans leurs rencontres avec les joueurs professionnels, lors des mises
au vert, ou de façon plus fréquente avec les salariés du club, les apprentis
footballeurs sont entourés par le monde du salariat. Ce lieu de vitalité est un
moment pour rencontrer cet univers du salariat. On se retrouve alors dans le
registre de la séduction à destination des jeunes joueurs.
Des « Terrains spécifiques Pour se mesurer, se dépasser, se délasser », l’un
des terrains de football où peuvent s’entraîner nos apprentis footballeurs porte le
nom de « la fosse » (document photographique 5 ci-dessous). Ce nom est assez
39 ambigu car il renvoie à la « fosse aux lions » ou bien à la mine, au fait de
descendre dans la fosse de façon à jouer sa partie. Fosse est un vocable qui
produit un imaginaire agonal. On se place dans une esthétique de la fosse. Le
gladiateur qui descend dans la « fosse aux lion » est dans une posture où pour sa
survie, il est contraint de réussir. Quand les apprentis s’entraînent sur ce terrain,
ils ne font que du jeu avec ballons car il s’agit d’un terrain qui ressemble aux
équipements de proximité dans lesquels la balle ne sort jamais. Bien entendu,
les barrières qui font le tour de ce petit stade sont des emplacements privilégiés
pour les sponsors (les journalistes photographient des séances d’entraînement).
On peut voir en gros le logo « Orange » ou l’insigne « Nike ». La fosse c’était la
mine. Pour les footballeurs, la fosse est la promesse d’un univers radieux. Ce
n’est pas un hasard si les sponsors sont disposés sur la fosse car cela leur offre
une surface réduite qui peut faciliter les bons clichés quand les professionnels
s’entraînent sur ce terrain.
Pour ce qui est du dôme (document photographique 6), les sponsors sont
beaucoup moins fringants, il s’agit d’une publicité pour le site web du club et
d’une publicité pour l’entreprise qui a été chargée de mener les travaux du
dôme. On peut supposer que les photographes n’ont que très rarement
l’autorisation de pénétrer sur ce terrain. Au cours de mon enquête de terrain il
m’a té expliqué que les professionnels préparaient leurs combinaisons sur coups
de pieds arrêtés sous le dôme, à l’abri des regards indiscrets des journalistes ou
de superviseurs de clubs adverses. On comprend dès lors l’intérêt de
l’ethnographie dans l’étude des centres de formation de football. Dans
l’imaginaire de ces jeunes, un étudiant en sociologie ne peut pas s’intéresser au
monde du football et encore moins en faire son terrain d’analyse. La
construction de cette ignorance entre deux mondes est tellement chargée de sens
communs qu’il est très difficile pour le sociologue d’enquêter dans un milieu
qui se sent continuellement épié. Utiliser l’observation ethnographique pour
réfléchir sur la formation au métier de footballeur serait le seul moyen de
pouvoir construire, au plus près des faits, un corpus de données car ce sont des
institutions fermées qui ont pour principe de travailler à l’écart des regards.

Document photographique 5 et 6
40
La fosse, terrain de jeu réduit semblable aux terrains de proximité.


Le dôme, terrain de football couvert qui permet la pratique du football quelque
soit les conditions atmosphériques.

41 Sur cette double page, c’est au directeur sportif du club de conclure cette
maquette. Il termine sa conclusion par ces quelques mots qui concernent le
centre de La Gaillette : « A nous d’en être dignes et de continuer de
progresser ». Ce discours concerne tous les salariés du RC Lens, aussi bien les
joueurs que les administratifs. « Vous avez tout pour réussir alors maintenant
mettez-vous au boulot et soyez performants », semble dire P. Bergues. Pour les
apprentis footballeurs on joue constamment sur le registre de la culpabilisation.
C’est dans ce cas précis qu’on voit apparaître la quotidienneté de la crainte, si
vous n’êtes pas des champions c’est de votre faute, vous aviez tout entre vos
mains, un centre de travail « formidable ». Il fait la présentation d’une
formation dans laquelle il n’y aurait pas de places pour les aléas. Cette
réduction de l’incertitude produit un effet de standardisation, comme si on
pouvait dominer cette incertitude. Tout ce discours crée une véritable discipline
au travail pour les salariés du RC Lens qui se transforme très souvent en
autodiscipline.
La stratégie du club au travers de cette maquette serait donc de jouer sur un
mode esthétique la dynamique dé-contextualisation versus re-contextualisation
de deux réalités sociales distinctes qui nous invitent à questionner le sens
sociologique de ces rappels historiques faisant la part belle à la discipline et au
travail dans l’effort individuel et collectif. Bien qu'elle offre la représentation du
divertissement sportif, le centre La Gaillette reste un camp de travail et de
perfectionnement gestuel.
La maquette du centre laisse également apparaître un fort rapport au luxe :
le RC Lens veut s'afficher en tant que grande entreprise dotée d'un gros chiffre
d’affaires. En concentrant affaires de gestion et affaires sportives, l’entreprise
de football de Lens exploite habilement le scénario de l’employeur au statut
visà-vis des adolescents employés footballeurs en quête de statut.
Derrière cette présentation, on sous-tend l’idée que l’investissement dans
une discipline sportive est fortement rémunérateur mais faut-il encore intégrer
les valeurs de la discipline. Si tout travail mérite salaire, l’idéologie de
l’entrepreneuriat concurrentiel aura tendance à inverser la donne : tout salaire
mérite travail. Quand le joueur de football a intégré cette articulation, reste que
cette articulation est susceptible de diffuser auprès des salariés (comptables,
hôtesses, services de restauration, etc.). Au final, tout salaire mérite sa peine.
Pour pouvoir travailler et évoluer dans cet équipement flambant neuf, il
faut une discipline. Tout ce jeu de contraste emballe la jeunesse et fait ressortir
l’image de l’effort et de la réussite à portée de regard. La Gaillette esthétise le
traitement social de l’accomplissement.
Dans l'univers social du football, on fait souvent référence aux joueurs
lensois en parlant des « Sangs et Or » du fait de la couleur rouge et jaune de
leurs maillots. Les maillots sang et or furent portés pour la première fois en
42 41924, lors de l’ouverture du stade municipal . Dans l'idéologie contemporaine
de l'effort et de la réussite, le rouge représenterait également le sang, la
souffrance et même la mort quand le jaune désignerait la couleur de l’or,
autrement dit la réussite, le salaire. Dans l'apprentissage du football, s'il faut
souffrir physiquement, il faut aussi souffrir psychologiquement. Pour obtenir
l’or il faudrait donner son sang, c’est-à-dire sa sueur.
Ce décodage sémiologique critique se télescope à la sémiologie marchande.
La société de téléphonie mobile Orange, partenaire financier du club, serait un
compromis entre ces deux couleurs, le jaune, le rouge.
Pour G. Martel, président de l’entreprise de football, s’accomplir n’est pas
suffisant. Dans la maquette de présentation de La Gaillette il parle d’« Un
centre pour nous dépasser »
Wembley, Old Trafford, San Siro, Santiago Bernabeu, Camp Nou,
Maracaña, le Dôme Arena, l’aire du gardien de but “Yachine” et la fosse sont
les noms de tous les terrains de jeu de nos apprentis footballeurs pour « mieux
entretenir le rêve commun à tous ceux qui sont présents ici ». A toutes ces
surfaces de jeu vient s’ajouter la présence d’une piste d’athlétisme. Pour être
bon footballeur, il faut être également bon athlète et donc avoir une piste.
Le sport est entré dans l'industrie du divertissement. En tant qu'entreprises
de spectacles sportifs, les clubs de football poursuivent un double objectif :
fidéliser un public d'un côté, de l'autre attirer des jeunes joueurs dans les centres
de formation au métier de footballeur professionnel. Ainsi, les équipements
sportifs sont pour ainsi dire leur outil stratégique de séduction. Dans l’économie
de marché, une entreprise qui réussit est une entreprise qui investit dans son
outil de travail (tribunes, terrains, boutiques, centre de formation) de façon à
optimiser un niveau de performance économique.
L’analyse sociologique d'un centre de formation au métier de footballeur au
Racing Club de Lens fait suite à une ethnographie exploratoire effectuée entre
avril et mai 05. L’intention du propos était de montrer comment une réalité
sociale est mise au service d’une autre.
Il n’y a pas lieu ici de croiser l’histoire d’un club de football et l’histoire de
l’extraction du charbon. Il s’agit plutôt de voir dans le contexte contemporain
comment ces deux contextes s'interpellent et se répondent. Si le football à Lens
est proche de la mine, l’extraction du charbon n’offre pas cette représentation
divertissante du « tous ensemble ». Il y a ceux qui descendent dans la fosse et
ceux qui n’y descendent pas. L’histoire de la mine est d’abord l’histoire des
grands conflits et des affrontements de classe.

4 Site internet www. rclens.fr
43 Dans le contexte tertiaire contemporain, le passé minier est perçu comme
une épopée du labeur. Aujourd'hui, l'industrie du divertissement sportif à Lens
exploite sous un mode pseudo-muséographique le passé minier de façon à
justifier les enjeux compétitifs et économiques du football. Entre l'esthétique
sportive de "l'épreuve à surmonter", du "défi à relever" et l'esthétisation de la
violence sociale minière, les apprentis footballeurs, confrontés en permanence à
ces renvois esthétisants, apprennent leur métier dans une nouvelle condition
disciplinaire.
Au Racing Club de Lens, la configuration spatiale et l’architecture des
équipements montrent comment la mine en tant qu’évocation de l’âge industriel
sert de levier idéologique au secteur post ou hyperindustriel du travailleur
sportif.
Le stade Félix Bollaert a été construit par des mineurs en lieu et place des
fosses 1 et 9 au cours de l ‘année 1932. « Félix Bollaert était le président du
Conseil d’Administration des mines à Lens dès 1934, ce stade est mis à
disposition du RCL et pendant 40 ans, les houillères en assureront l’entretien et
les travaux d’aménagement. Ce stade est, pour les Lensois, le symbole de
5l’alliance entre le charbon et le ballon rond en Artois » .
Ce marketing des "liens naturels" entre la ville, la mine et le club ne doit
pas nous faire perdre de vue que sur deux périodes distinctes, les dirigeants de
la mine comme les dirigeants du football apparaissent en situation de monopole
économique.
MISE EN SCÈNE DE LA MÉTAPHORE SPORTIVE DANS LA FORMATION
PROFESSIONNELLE DES CADRES D’ENTREPRISE : L’EXEMPLE DES
STAGES OUT DOOR
Introduction
Cette communication s’inscrit dans une approche psychosociale du sport
dans l’entreprise autour du thème de « l’utilisation des valeurs sportives dans le
milieu de l’entreprise ». Nous porterons un regard plus spécifique sur la place et
l’usage de la Métaphore sportive dans les stages de formation professionnelle
des cadres d’entreprise intitulés stage « Out Door ». Ces stages sont proposés et
animés par des consultants d’entreprise (les formateurs) pour inciter les cadres à
adopter des comportements managériaux (esprit d’équipe, coopération, entraide,
gestion du stress ou du temps) dans les situations de travail. Ces pratiques de
formations managériales privilégient davantage les facteurs psychologiques et
relationnels dans la motivation des cadres au travail. L’« Out Door » permettrait
de recréer en milieu naturel des situations pédagogiques ludiques et / ou

5 www.rclens.fr
44 sportives rappelant les comportements des situations de la vie professionnelle.
En jouant sur les images, les symboles, les connotations et les rites, les
consultants formateurs orientent la construction de représentations capables de
faire percevoir l’essentiel aux cadres, c’est-à-dire, une profonde analogie entre
les situations de formation de l’« Out Door » et les situations de travail en
équipe dans l’entreprise. Les cadres sont censés s’inscrire dans un processus
naturel de renforcement de la cohésion de leur équipe de travail. L’efficacité de
la métaphore s’inscrit alors dans une remobilisation symbolique des cadres,
renforcée par une mise en scène rituelle des séquences de formation qui
faciliterait l’adhésion des cadres au dispositif de formation, tout en renforçant
leur intégration aux normes et aux valeurs de l’entreprise.
Cadre théorique
Sur le plan théorique notre travail s’inscrit dans une perspective
psychosociale. En s’interrogeant sur le concept de métaphore, nous analysons,
dans le contexte de ces formations en entreprise, comment le registre du monde
du sport sert de référence à la formation des cadres d’entreprise et fait exister
une représentation. Le concept de métaphore, comprise comme figure de
rhétorique, renvoie traditionnellement aux caractéristiques du langage, et
concerne plutôt les mots ou les effets de langue. Les auteurs Lakoff et Johnson
(1980) ont bien montré que les métaphores ne sont pas seulement affaire de
langage mais structure nos pensées, nos attitudes, nos actions. Elles sont
enracinées dans nos expériences physiques et culturelles. J.B Grize (1996) voit
dans cette figure de style fondée sur la ressemblance, un matériau de choix pour
l’étude des représentations sociales. Certains opérateurs de la logique naturelle
qui s’expriment à travers des « langues naturelles », marquent le passage d’un
domaine à l’autre en introduisant, de fait, des analogies et des métaphores. Les
métaphores sportives employées dans ces formations, que ce soit dans le
langage comme par exemple « l’entreprise c’est un vaste bateau », ou bien « Le
marché commercial, c’est comme sur un voilier, il y a des moments où la mer
est calme et d’autres moments où c’est houleux, on est tous dans la même
galère.. », ou que ce soit dans les situations sportives, permettent d’avoir accès
aux représentations sociales par une connaissance spontanée, naïve,
communément appelée connaissance de sens commun ou pensée naturelle.
Nous examinons ici, les représentations sociales en tant que connaissances
socialement élaborées et partagées S.Moscovici, D.Jodelet (1990), par leur
ancrage social et leur condition d’émergence, il ne s’agit donc pas dégager la
structure des représentations. Cette figure de ressemblance, dans les stages
« Out Door » sert de guide aux actions et aux pensées et sont utilisées par les
consultants pour être communiquées au groupe de participants. C’est un
principe de base qui oriente le modèle pédagogique du dispositif. Pour ces
formateurs, les expériences physiques vécues en pleine nature constituent une
45 métaphore du comportement managérial. Dans un usage persuasif, les
comparaisons deviennent une aide pour le formateur qui facilite le processus
d’apprentissage des cadres Pietrie, Oshlag (1993), notamment sur la
mémorisation des connaissances sur le management d’une équipe. Ainsi d’une
métaphore, comprise comme figure de style, nous passons à une métaphore
comme processus de nature psychosociale. La métaphore sportive dans les
stages permet alors de véhiculer des représentations sociales.
Méthodologie
Le choix de notre démarche, de type inductif, relève de l’observation en
situation naturelle. Le recueil des données repose à la fois sur des observations
participantes des stages « Out Door » et sur l’analyse de contenu des discours à
partir d’entretiens semi directifs réalisés auprès des consultants et des cadres des
grandes entreprises françaises. Cette recherche issue de notre travail doctoral
s’intègre dans une période où l’attention portée aux relations humaines
caractérise la stratégie de la GRH (gestion des ressources humaines) des
entreprises, de la fin des année 90 à nos jours. Pour accéder aux informations,
nous avons dû faire la preuve que nous partagions l’idée de transfert. Ainsi tel
un rite de passage, nous sommes entrés dans l’espace sacré de la formation :
celle d’une logique d’un milieu clos. Nous proposons d’illustrer un extrait de ce
travail, par l’analyse d’une scène ethnographique filmée et de quelques
exemples issus des entretiens.
Description de la scène ethnographique filmée portant sur le jeu des
radeaux :
Dans cette situation ludique et récréative, l’équipe a 60 minutes pour
construire un radeau qui flotte et pour naviguer sur le lac aller-retour. À l’issue
de la situation, un débriefing réalisé par les consultants permet de travailler sur
la transposition des comportements dans l’entreprise. Les thèmes de
transposition ne sont pas communiqués aux cadres avant l’épreuve. Chacune
des parties évoquées ci-dessus fait l’objet d’une courte séquence filmée.
Quelques plans traduisent les interactions entre stagiaires et formateurs.
MISE EN SCÈNE DE LA MÉTAPHORE SPORTIVE
La mise en scène de la métaphore sportive s’opérationnalise, dans ces
stages, par un dispositif rituel qui sous une forme contemporaine s’opère selon
le schéma de l’organisation tripartite des rites de passage mis en évidence par le
folkloriste Van Gennep (1981) et plus tard par Turner (1990). Le modèle des
rites de passage s’organise en trois périodes dont les fonctions vont marquer une
transition d’un état social à un autre. Ces trois périodes sont celles de la
séparation, de la marge et de l’agrégation. Dans les stages « Out Door » ces
trois périodes se caractérisent ainsi :
46 Dans un premier temps, les stagiaires qui sont regroupés dans un site (pour
3 à 7 jours), en rupture avec le monde du travail habituel, vont pouvoir s’initier
(le rite de séparation). Dans un deuxième temps, une série d’épreuves
initiatiques vont permettre aux stagiaires de se transformer (le rite liminaire ou
de marge). La succession des scènes pédagogiques s’inscrit dans une logique de
temps. Ainsi aux situations d’engagement physique fait suite, au bord de l’aire
de jeu, un premier débriefing auquel succèdera en fin de journée, le débriefing
général. Ce scénario se reproduit ainsi, chaque jour. Enfin dans un troisième
temps, le stagiaire transformé va pouvoir rejoindre sa communauté d’origine,
(l’entreprise), c’est le rite d’agrégation. Le stagiaire retrouve son rang social et
son statut. Le chef est renforcé d’autant plus qu’il a été humilié durant l’épreuve
à travers un rite d’inversion de statut.
Le stage « Out Door » en tant que période liminaire marque une transition
entre un avant (celui de la séparation avec l’entreprise) et un après (celui de
l’agrégation dans l’entreprise). C’est dans ce temps de marge que le pouvoir
suggestif de la métaphore sportive renforce le lien d’évidence entre les
comportements dans le sport et les comportements dans le travail. Dans le cadre
de cet écrit, nous ne présenterons que certains indicateurs de la dimension
rituelle de la métaphore sportive. L’étude d’autres indicateurs ayant fait l’objet
de communications antérieures. Fourré. C (2007, 2001).
1. Le processus de déconditionnement (Décadrage/recadrage)
Le premier indicateur porte sur le déconditionnement à travers le thème de
la rupture par rapport au contexte professionnel. Envisagés sous l’angle d’une
libération des contraintes professionnelles, ces stages sont un moment privilégié
et échappatoire par rapport au monde du travail. L’éloignement, la distance
géographique durant le stage seraient une source d’épanouissement des cadres
les rendant plus aptes à accepter le changement. Le caractère formateur de la
rupture est en mis en relation avec l’efficacité professionnelle qui en résulte et
l’aspect facilitateur de l’apprentissage, comme le souligne ce consultant : « Cela
permet de sortir de l’univers cloisonné du bureau, il faut pour que les gens
prennent du recul, un espace-temps différent, une distance physique et
géographique, il faut aller dans la ville voisine pour mieux voir notre
village… ». Le sport c’est un peu ce village voisin. ». Le contexte naturel
s’oppose au contexte professionnel et favoriserait aussi le renforcement des
relations humaines et le partage des compétences.
« On respire par rapport à l’endroit où je travaille. Quand vous faites un
séminaire dans un endroit agréable, ça nous sort complètement du contexte, je
dirais qu’on prend du recul, on se sent à l’aise et plus détendu. L’activité
physique, ça aide au changement, elle permet une meilleure intégration et
47 participation du groupe par rapport à un travail en salle. » (Cadre
d’entreprise).
Par un processus de déconstruction (le décadrage) et de reconstruction (le
recadrage), l’individu est amené à changer de point de vue. Comme le
soulignent les auteurs Watzlawick, Weakland, Fisch (1975), ce qu’on modifie
en « re cadrant » c’est le sens accordé à la situation, par ses éléments concrets.
2. Le processus de transformation du groupe
Le deuxième indicateur de cette scène porte sur le processus de
transformation du groupe à travers le thème de la redistribution des rôles et de
la fonction d’entraide au sein du groupe. Le groupe apparaît comme un élément
moteur de cette formation et s’inscrit dans une dynamique de construction et de
modification des relations sociales. Pour ce consultant : « L’épreuve permettrait
de souder et d’amener à réfléchir dans l’action. À la fin des stages, il y a des
transformations professionnelles et ça laisse forcément des traces sur le plan
des relations, puisque les gens ont appris à vivre ensemble’ .
Une redistribution des rôles de chacun s’opère, rendant le statut
professionnel inapproprié pour vivre les situations réelles de « l’Out Door »,
l’individu redécouvrant, de ce fait un statut plus naturel. Pour les cadres, l’idée
de partage des compétences est une nécessité leur permettant d’accepter
l’autorité du chef à travers l’illusion d’une absence d’autorité et se manifeste
sous forme de solidarité et d’égalité.
« Il fallait arriver à construire un radeau et bon ça aussi c’était très
enrichissant parce que chacun a une mini compétence même si personne n’est
doué pour fabriquer un radeau. Certains sont plus bricoleurs que d’autres,
certains ont plus de réflexion que d’autres, chacun utilise les compétences de
l’autre pour mener à bien un projet, comme dans une équipe sportive, chacun a
un rôle ». Et c’est là qu’on a vu de suite la liaison avec l’entreprise : il fallait
un effort et une ténacité collectifs, mais il ne suffit pas d être spécialiste, il suffit
d’être reconnu en tant que tel pour être accepté et désiré par l’équipe. Je sais
maintenant, à quoi sert un porteur d’eau et j’essaierai de le mettre en place
dans ma succursale. »(cadre).
Le groupe assure une fonction d’encouragement et de soutien qui
accompagne le partage des responsabilités. Cette dynamique des relations
sociales s’instaure au travers d’un appareillage pédagogique qui tend à renforcer
la naturalisation de l’idéologie groupale.
3. Les stratégies pédagogiques des consultants
À l’image du modèle religieux où l’officiant distribue la parole et rassure
ses fidèles, nous observons autour de la conduite du consultant (l’officiant) le
rôle de celui qui exerce implicitement le sacerdoce de la formation sur ses
48 fidèles (les cadres). Une des finalités de cette formation réside dans la nécessité
de faire accéder le novice au langage du maître, c’est-à-dire : l’assimilation de
la métaphore sportive dans le cadre professionnel. Les consultants utilisent une
pédagogie non-directive et s’inscrivent dans une démarche de suggestions.
Durant la séquence de jeu du radeau, ils interviennent peu, ils font juste
allusion, sur un ton ironique et railleur à la vie professionnelle. Tout comme ce
consultant qui rappelle à la dernière équipe qui a construit son bateau que le
retard ne paye pas « Je pense dit-il que le directeur des ressources humaines
n’aura pas de mal à attribuer les augmentations personnelles ». Les consultants
répondent aux questions des cadres, mais ne donnent aucune solution. Cette
distance fait partie d’un processus pédagogique destiné à encourager
l’autonomie des stagiaires. La construction du transfert est naturelle. En début
d’exercice, des casquettes, des tee-shirts au logo de l’entreprise sont distribués
aux cadres. Ce petit détail apparemment anodin marque de façon symbolique,
l’identification à la culture de l’entreprise. Tous les attributs qui participent à la
définition de l’espace scénique permettent de rompre avec le familier, oubliant,
de fait, le quotidien. Le ton est donné dès le départ et les cadres jouent avec
conviction cette scène. L’humour, la dérision font partie de cette mise en scène
« Il vous reste suffisamment de temps pour perdre votre chef, bon, on lâche les
crocos ! ». Les consultants instaurent, de façon détournée, une forme de rite de
passage qui semblerait nécessaire à légitimer le statut du chef. Ainsi la fonction
métaphorique du sport préconisée dans les stages « Out Door » s’exerce à
travers une pédagogie de la découverte qui renforce le processus d’adhésion de
l’individu à une identité collective et renforce par conséquent la conformité au
groupe.
4. La fonction de relégitimation du statut social
Le temps de formation consacré au stage « Out Door » est une occasion
pour les cadres de vivre une situation intermédiaire qui s’articule avec d’autres
temps sociaux comme celui du travail et du loisir. Cependant, appréhendée
comme un lieu séparé et coupé du contexte professionnel, cette période
liminaire tend à effacer temporairement la notion de hiérarchie et de contrôle et
donne aux stagiaires (cadres d’entreprises) l’illusion d’une absence d’autorité.
L’expérience concrète vécue dans les situations ludiques et sportives entraînent
des comportements favorables au dépouillement du statut social. Cette perte
temporaire des barrières hiérarchiques se construit, dès lors que les membres du
groupe sont amenés à découvrir les compétences de chacun pour affronter les
incertitudes de ces situations. Dans cette scène, on peut observer, les tentatives
des cadres pour rabaisser leur chef lorsque toutes les embarcations seront mises
à l’eau. « Le chef, le chef, à l’eau ». Disent-ils. Ils montreront, par la suite, au
cours du débriefing, que ce rituel d’inversion de statut est nécessaire. Jean
marie, le directeur des ressources humaines) s’est mouillé avec nous, ça s’est
49 bien. Pour le chef, c’est un peu le bizutage, mais il le fallait, rajoute ce cadre. ».
Le chef sera réaffirmé dans son statut de chef plus tard. Ainsi à la fin du stage, il
est appelé, de façon informelle, à faire un discours de clôture dans lequel les
cadres, très attentifs, l’applaudissent et le reconnaissent comme un vrai chef : un
chef humain.
Cette initiation moderne caractérise la situation liminaire dans laquelle se
trouvent les cadres. Dans cet entre deux, les stagiaires montrent qu’ils ont perdu
certains attributs de leur rang social. Il n’existe plus de distinction entre eux. Par
exemple, aucun vêtement ne permet de repérer leur rang social, ils portent tous
un short, jogging, un tee-shirt et baskets. Cette condition vestimentaire, pour
eux, effacerait la hiérarchie. « Le fait de se retrouver en short tous les préjugés
tombent et tout le monde se retrouve au même niveau ». Cet aspect symbolique
est renforcé lorsque les cadres s’arrosent mutuellement, lorsqu’ils crient, sifflent
et chantent ensemble. La réminiscence du chant enfantin « hisse et haut »
souligne certains aspects rituels que l’on retrouve dans les cérémonies rituelles
des sociétés archaïques.
5. L’attrait de la nouveauté
Le caractère attrayant du site et la dimension ludique des situations de
formations seraient favorables au changement. La recherche de nouveauté
s’apparente à une source de stimulation et d’intérêt et facilite la motivation des
cadres. Ils montrent dans leur discours que l’intérêt qu’ils portent à cette
formation est en relation étroite avec le caractère plaisant, attrayant du site et la
dimension ludique des situations de formation. Ces aspects ont été mis en
évidence à partir des théories de la motivation humaine, en particulier dans les
thèses hédonistes qui privilégient le plaisir comme objet de motivation Nuttin
(1980). En contrepartie, la motivation permet au cadre d’adhérer plus facilement
au discours des formateurs et favorise la mise en évidence des liens avec le
domaine professionnel.
« L’expérience physique sur le thème du jeu, ça amène un petit peu de
piquant et d’agrément et surtout de motivation. C’est sûr que nous préférons
gambader dans la nature que de s’endormir dans une salle de conférence.
L’activité physique, ça aide au changement, elle permet une meilleure
participation et intégration au groupe par rapport à un travail en salle. ».
(entretien cadre)
Les consultants, par la nouveauté, créent un changement qui est censé avoir
des effets sur la vie de l’entreprise. En outre, les cadres qui sont séduits par les
aspects ludiques de ces stages sont plus à même d’adhérer au point de vue des
consultants. L’attrait de la nouveauté se conjugue plus facilement avec
l’efficacité symbolique de la métaphore à laquelle les cadres veulent bien croire
et ont envie de croire.
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