Travail et Capital, la mésentente

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Le capital, investi pour produire les richesses privées et sociales, ne peut se créer par lui-même, ni fonctionner directement ou indirectement en dehors du travail humain. Le travail qui est à l'origine de l'augmentation du capital ne peut plus, pour sa part, se mesurer par le labeur individuel de tout à chacun. L'automatisation de la production, les services technologiques, les relations entre les entreprises montrent que l'expérience et les connaissances passées s'ajoutent au travail actuel et font que certains emplois sont condamnés à disparaître et d'autres, plus qualifiés, voient le jour.
La mésentente actuelle entre le capital et le travail provient du fait que les entreprises ont accumulé beaucoup de travail passé pour recruter en masse de nouveaux travailleurs. Le chômage est aussi un puissant levier d'aliénation et de dévalorisation du travail actuel. Les nombreuses formes atypiques et précaires de contrats le prouvent. Ce numéro de la revue Innovations contribue à la réflexion sur la dynamique de l'inégalité entre capital et travail dans la période actuelle de fort chômage et de multiplication des mesures de flexibilité du travail.
Un débat important sur les défis économiques et technologiques des plantes génétiquement modifiées complète ce volume.
SOMMAIRE
G. CAIRE, A. KARTCHEVSKY : Marché du travail et intermédiaires : le rôle des agences privées de placement
B. LEFEBVRE : Le principe du lampiste ou les effets sociaux de la sous-traitance
R. ARDENTI, Ph. VRAIN : Relations interentreprises et rapports de domination
B. LAPERCHE, D. UZUNIDIS : Systèmes nationaux d'emploi et stratégies mondiales des firmes, la flexibilité comme norme
M. VERRET : Peut-on parler d'une classe ouvrière européenne ?
G. DUVAL : Derrière le chômage, des hommes et des femmes
ATELIERS
F. GAITIS : Genetically modified foods: Consumers vs. Manufacturers
R. BELLAIS : Plantes transgéniques, nouvelle "Révolution verte" ou simple redéploiement industriel ?
Publié le : vendredi 1 janvier 1999
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EAN13 : 9782296378490
Nombre de pages : 156
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INNOVA TIONS
Cahiers d'économie de l'innovation

N°9 Travail et Capital la mésentente

Revue publiée avec le concours de l'Université du Littoral (Dunkerque)
Revuefondée en 1995

Éditions L'Harmattan 5-7, rue École Polytechnique 75005 Paris

L 'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal, CANADA H2Y lK9

Comité Scientifique et Éditorial Deniz AKAGÜL Jean-LucGAFFARD Pierre OUTTERYCK
Universitéde LilleI Sophie BOUTILLIER Universitédu Littoral Rolande BORRELL Y Universitéde GrenobleII Suzanne DE BRUNHOFF CNRS (Paris) Guy CAIRE Universitéde Paris X Universitéde Nice Sophia-Antipolis Jean-François LEMETIRE Universitéde VersaillesSaint Quentinen Yvelines André GUlCHAOUA Universitéde LilleI Tamara KUNANANANY AKAM François CHESNAIS CETIM (Suisse) Universitéde Paris XIII Georges LlODAKIS Annie COT UniversitéTechnologique Universitéde Paris I de Crète(Grèce) Gérard DEST ANNE Jean LOJKINE EHESS-ÇNRS DE BERNIS Universitéde GrenobleII Bengt-Ake Renata DI RUZZA LUNDY ALL Universitéde Provence Universitéd'Aalborg Abdelkader DJEFLA T (Danemark) Universitéde Lille I Bernadette MADEUF Universitéde ParisX Gérard DOKOU François-Régis Universitédu Littoral Jacques FONTANEL MAHIEU Universitéde GrenobleII Universitéde VersaillesSaint.Quentinen Yvelines Dominique FORA Y Directeurde recherches Jordl MOLAS au CNRS(Paris IX) GALLART Jean GADREY Universitédu Sussex Universitéde Lille I (Royaume-Uni)

IRM,Lille Christian PALLOIX
Université de Picardie

James PETRAS y orgos RIZOPOULOS
Université Université de Picardie de Lille I U)1iversité de Binghamton (Etat de New York)

Philippe ROLLET
J ean-J acques SALOMON Conservatoire National des Arts et Métiers

Denis SCHOR
Université de Lille II

Claude SERFATI
Université de VersaillesSaint Quentin en Yvelines

Dimitri UZUNIDIS
Université du Littoral

Constantin V AÏTSOS
Université d'Athènes (Grèce) Pierre V AN ACKER
Université Université du Littoral de Nantes

Michel VERRET Philipp~ VRAIN
Centre d'Etudes de l'Emploi

Secrétariat
Renaud BELLAls, Sophie BOUTlLLlER, Blandine LAPERCHE, Dimitri UZUNlDIS, Jérôme ZIEL

Laboratoire Redéploiement Industriel et Innovation Université du Littoral-Côte d'Opale 21, quai de la Citadelle 59140 DUNKERQUE téléphone: 03.28.23.71.34/47 email: labrii@univ-littoral.fr <http://www.editions-harmattan.fr/lnnova.html> Prochains numéros: nOlO,Le salariat en friches nOll, Déséquilibre et innovation n012, Joan Robinson, Hérésies économiques @ L'Harmattan,
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do Lill.raI

1998 ISBN: 2-7384-7372-5

SOMMAIRE

ÉDITORIAL
G. CAIRE, A. KARTCHEVSKY : Marché du travail et intermédiaires: le rôle des agences privées de placement B. LEFEBVRE: Le principe du lampiste ou les effets sociaux de la sous-traitance R. ARDENTI, Ph. VRAIN : Relations interentreprises et rapports de domination B. LAPER CHE, D. UZUNIDIS : Systèmes nationaux d'emploi et stratégies mondiales des firmes, la flexibilité comme norme M. VERRET: Peut-on parler d'une classe ouvrière européenne? G. DUVAL : Derrière le chômage, des hommes et des femmes
ATELIERS F. GAITIS : Genetically modified foods: Consumers vs. Manufacturers

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R. BELLAIS : Plantes transgéniques, nouvelle "Révolution verte" ou simple redéploiement industriel?

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À PROPOS
Conseil d'Analyse Économique: Innovation et croissance par D. Uzunidis J.M. Servet, J. Maucourant et A. Tiran (sous la direction de) : La modernité de Karl Polanyi par R. Bellais G. Duménil et D. Lévy : Au-delà du capitalisme? par S. BoutilIier S. Sammut: Jeune entreprise, démarrage par D. Uzunidis La phase cruciale du 136 133

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J. Bernard et M. Catin (sous la direction) : Les conditions économiques du changement technologique par B. Laperche P. Audinet: L'État-entrepreneur en Inde et au Brésil, économie du sucre et de l'éthanol par J. Ziel

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POST SCRIPTUM L'atoutfirme: la (dé)réglementation et les accords internationaux d'investissement par B. Laperche

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RÉSUMÉS/ ABSTRACTS BULLETIN D'ABONNEMENT RECOMMANDATION D'ARTICLES AUX AUTEURS

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Éditorial

Dans une fonction de production standard, les facteurs de production - capital et travail - cohabitent dans un climat de compréhension réciproque. Le capital étant aussi apersonnel que le travail. Mais, la recherche en sciences sociales se complique à partir du moment où l'on sort du cadre stagnationniste pour étudier les évolutions dynamiques et historiques des rapports sociaux. Si le capital est le produit de l'activité économique, le travail est à la base de cette activité. Mais la nature et l'intensité des rapports entre capital et travail (complémentarité ou substituabilité) est fonction des règles sociales et institutionnelles qui donnent vie et un sens à l'activité économique. A partir de ces quelques évidences historiques, les économistes, sociologues et autres historiens ont nommé capitalisme le système de la libre entreprise, de l'économie individualiste fondée sur la propriété et l'échangel. Le capital et le travail s'entremêlent alors de façon ordonnée, suivant la logique du fonctionnement du système socioéconomique dans son ensemble. Le capitalisme se caractérise par six éléments qui tracent les contours des relations capital-travail depuis plus de deux siècles: transformation du rapport social de production (extension du salariat, propriété privée des moyens de production) ; apparition de nouveaux rôles socio-économiques (l'entrepreneur) ; développement du marché comme instrument de régulation économique; recherche du profit et de la rentabilité (appropriation privative du produit social) ; l'''entreprise'' devient le principal espace de production matérielle et de cristallisation des rapports sociaux de production; développement sans précédent de la science, de la technologie et de l'industrie. Le rapport marchand s'introduit dans toutes les sphères de la vie économique et sociale, faisant du capital et du travail des "marchandises" utilisées pour la réalisation d'un profit croissant, le tout dans un environnement concurrentiel.
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F. Perroux, Le capitalisme, coll. "Que sais-je ?", PUF, Paris, 1948.

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La "liberté de l'industrie et du travail" est pour A. Marshall le moteur essentiel du développement de l'industrie moderne, car "partout où son action s'étend, pousse chacun à rechercher les emplois de son travail et de son capital qui peuvent lui procurer le plus d'avantage"l. "Il est vrai que le capitalisme, écrit M. Weber, est identique à la recherche du profit, d'un profit toujours renouvelé, dans une entreprise continue, rationnelle - il est recherche de rentabilité"2. L'accroissement de la population salariée, d'une part, et le développement de la mécanisation du travail, de l'autre, sont au cœur des mécanismes fonctionnels de l'accumulation du capital. La fin du système est de générer un surplus croissant. Mais lors de chaque cycle du capital, la phase de sa nécessaire reconstitution devient d'autant plus douloureuse que la socialisation de la production est importante. La mésentente entre le capital et le travail est essentielle pour la réalisation de la production capitaliste, du profit et de sa réintroduction dans l'économie. Le déséquilibre est la force du mouvement même, du renouvellement, mais aussi de la pérennisation du capitalisme. La modernisation technologique, la gestion souple du travail, ainsi que la constitution d'équipes de travail internationalisées sont les motivations premières des straté,gies entrepreneuriales, aidées par l'action libéralisatrice des Etats, dans la phase actuelle de la reconstruction des rapports marchands. Pour casser les barrières à l'accumulation d'un capital déjà fortement centralisé, le travail doit être rapidement dévalorisé: la dégradation des conditions salariales, consécutive à la hausse du chômage, à la précarisation et à la mise en concurrence des salariés de différents pays du monde sont aujourd'hui les causes les plus flagrantes de mésentente entre le capital et le travail.

1 A. Marshall, Principes d'économiepolitique, V.

Girard et T. Brière, Paris,
coll.

1906, p.50. 2 M. Weber, L'éthique protestante et l'esprit du capitalisme, "Recherches en sciences humaines", Plon, Paris, 1967, p.15.

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Innovations, n09, premier

Cahiers d'économie de l'innovation trimestre 1999, pp.9-28.

Marché du travail et intermédiaires: le rôle des agences privées de placement
Guy CAIRE Andrée KARTCHEVSKY Université de Paris X Nanterre

Trois dates - 1848, 1945 et 1997 - peuvent nous permettre de cadrer notre thème: la place, le mode de fonctionnement et le rôle qu'on peut légitimement accorder aux agences de placement privées dans le fonctionnement du marché du travail. Au XIXème siècle, accusés de se comporter en marchands d'hommes et, éventuellement, en briseurs de grève, les bureaux de placement privés qui pouvaient exister font l'objet d'une condamnation par le mouvement ouvrier naissant qui, en même temps qu'il met en place des bourses du travail dont une des fonctions sera d'assurer le placement des travailleurs, appuie l'idée d'un service public de l'emploi. C'est ainsi qu'en France, en 1848, la commission du Luxembourg dont la présidence avait été confiée à Louis Blanc recommandait simultanément la réduction de la durée du travail, l'abolition du marchandage et l'organisation de bureaux de placement. A cette moralisation du marché du travail que les services publics de l'emploi devaient assurer est venue se joindre au XXème siècle une autre fonction de nature plus économique largement inspirée par l'analyse keynésienne. Les gouvernements vont considérer qu'il est de leur devoir d'assurer le plein emploi et, pour cela, dans le cadre d'une politique active de l'emploi, les services de main-d'œuvre vont devoir jouer un rôle essentiel que va consacrer en 1945 le monopole du service public de l'emploi qui prendra la forme en 1967 de l'ANPE. Agents de progrès social et instruments régulateurs de l'équilibre économique du marché du travail, les services publics de l'emploi seront donc, à ce moment-là, au cœur du marché du travail. Or c'est cette place centrale que l'évolution constatée depuis quelques

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années vient remettre en question sous une double influence. D'une part, en effet, les analyses modernes de la bureaucratie, tout autant que celles du marché politique, conduisent à contester le caractère désintéressé de l'intervention publique et à remettre en question l'idée qu'elle ne puisse être guidée que par le souci de l'intérêt collectif. D'autre part, les nouvelles orientations de l'analyse économique et la condamnation simultanée q.u'elle porte sur le keynési~nisme et l'essor envahissant de l'Etat-providence conduisent à réhabiliter le marché libre et l'initiative des agents économiques et font de la déréglementation une idée motrice de la politique économique. C'est sans doute en tenant compte de ces évolutions qu'il faut interpréter la révision de la convention 96 de 1949 intervenue à la conférence internationale du travail en juin 1997. C'est donc à la lumière de ces paradigmes fondateurs des services publics de l'emploi d'une part, et des évolutions récentes du marché du travail d'autre part que nous explorerons trois questions enchaînées posées par l'essor des bureaux de placement privé. Il s'agit en effet, en premier lieu, de recenser les entreprises qui, à l'extérieur des services publics de l'emploi, interviennent dans le fonctionnement du marché du travail; ce point de vue statistique nous permettra d'apprécier le poids de ce secteur. Il convient en second lieu de décrire les activités de ces firmes, de saisir éventuellement leur évolution au fil du temps, de présenter leurs particularités spécifiques. Cette perspective organisationnelle nous permettra de porter une appréciation sur le mode de fonctionnement d'une profession. Il s'agit enfin de tenter, au-delà de la pure description, une interprétation du rôle de ces organismes et des agents qui en assument le fonctionnement. Cette vision analytique nous conduira à situer les fonctions qui sont désormais logiquement dévolues à ces organismes dans le marché du travail contemporain. POINT DE VUE STATISTIQUE: SECTEUR LE POIDS D'UN

Un placement implique deux personnes (un travailleur en quête d'emploi, un employeur ayant un poste à pourvoir), une mise en relation (découlant de l'intervention d'un intermédiaire), un processus (l'opération de placement considérée sous l'angle de sa matérialité), une relation 10

d'emploi pouvant en résulter (contrat de travail). Ce type d'activité peut être saisi statistiquement de deux points de vue complémentaires: celui des entreprises privées qui s'y livrent, celui des publics qui s'en trouvent affectés. On peut regrouper les activités des intermédiaires privés en trois grandes catégories en allant de celles qui sont les mieux connues et statistiquement appréhendées à celles qui le sont beaucoup moins. Rentre dans la première catégorie, le travail intérimaire. Juridiquement les entreprises de travail intérimaire ne pourvoient pas des emplois mais font exécuter des tâches dans des entreprises utilisatrices par des salariés qu'elles ont elles-mêmes recrutés. En ce sens, le travail intérimaire s'apparente plus au prêt de main-d'œuvre qu'au placement. Il en va cependant autrement quand on considère que l'intérim est souvent utilisé comme moyen de présélection et d'allongement de la période d'essai préalable au recrutement définitif. Le travail intérimaire est une activité bien connue!, aussi bien sous l'aspect technique de son fonctionnement que statistiquement par l'importance qu'elle présente. Des obligations légales ou conventionnelles sont venues lui assurer une institutionnalisation que ne possèdent pas d'autres formes d'agences de placement privées; parallèlement l'effort de réglementation interne à des fins de moralisation de la profession est non négligeable; enfin les pouvoirs publics s'efforcent d'en effectuer un certain suivi statistique par exemple par les relevés mensuels des contrats de mission qu'impose la législation française. Cette modalité se caractérise par une relation triangulaire (contrat de travail avec le salarié, contrat de mission avec l'utilisateur). Dans ce champ opèrent à la fois de petites entreprises qui peuvent être spécialisées dans une catégorie de main-d'œuvre particulière et de grands groupes internationaux qui s'intéressent à tous les segments du marché du travail. Une seconde catégorie est celle des bureaux de recherche et de sélection du personnel ou bureaux de recrutement2. Il s'agit là d'une activité mal connue et ceci pour différentes raisons: faible organisation de la profession, extrême hétérogénéité des intervenants, dans la nature des missions qui leur sont confiées, dans les techniques utilisées, dans les
]

2 F. Eymard-Duvemay et E. Marchai, Façons de recruter, Éditions Métaillé, 1997 ; C. Bessy et F. Eymard Duvernay (sous la direction de), Les intermédiaires du marché du travail, PUP, 1997.

G. Caire, Le travail intérimaire,coll. "Quesaisje ?", n02804,PUF, 1993.

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supports juridiques choisis pour l'exercice de la profession, difficulté provenant de la technique d"'approche directe" qui a, par définition, un caractère confidentiel et laisse donc peu de traces. Les organismes dont il s'agit sont généralement des entreprises de petite taille ("one man business"). Ces entreprises n'opèrent parfois que dans un domaine spécialisé (informatique, biotechnologie par exemple) mais, le plus souvent, "traitent" toutes les professions, pour un ensemble de branches très diversifiées. Ces entreprises s'intéressent souvent au personnel haut de gamme ("chasseurs de têtes"). Cependant on constate, une volonté d'élargir leurs activités vers des catégories de main-d'œuvre moins hautement qualifiées. La profession de chasseurs de têtes est née aux Etats-Unis après guerre. E11e s'est implantée en France dans les années soixante. Depuis, cette profession a connu une véritable explosion: alors qu'en 1970 la France comptait une dizaine de cabinets de chasseurs de têtes, on pouvait en recenser une centaine dix ans plus tard et un millier en 1990. Une modalité particulière est l'outplacement1, service rendu à la demande des entreprises qui ont du personnel en surnombre ou obsolète, pour trouver un nouvel emploi à leur personnel dont e11essongent à se séparer. On peut distinguer deux modalités essentie11es de l'outplacement : l'outplacement individuel et l'outplacement collectif. A la différence de l'outplacement individuel qui concerne les cadres supérieurs, l'outplacement co11ectif qui intéresse toutes les catégories de personnel est limité dans le temps et aucune garantie n'est offerte aux travailleurs au terme de l'opération. Un troisième ensemble est constitué par les autres catégories de bureaux de placement privé qui représentent un ensemble complexe et très disparate. Les activités de ces organismes qui ont fréquemment la forme juridique de l'association concernent en général un public très ciblé, celui de personnes en situation précaire (chômeurs, jeunes, femmes, etc.) souvent difficiles à placer. On a affaire là à un domaine très mouvant qui s'est développé avec l'arrivée de la crise à la fin des années 1970. Avec l'aide des pouvoirs publics qui parfois les subventionnent, ont vu le jour un grand nombre d'initiatives privées visant à l'insertion ou à l'intégration de publics spécifiques particulièrement défavorisés à qui il convient d'apporter une aide socioI Desche~maekere et Laudouar, Outplacement, marketing de recherche d'emploi, Editions d'organisation, 1986.

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éducative et professionnelle pour permettre leur entrée sur le marché du travail. Certaines de ces associations peuvent fonctionner comme entreprises de travail intérimaire apportant au personnel concerné une série d'expériences susceptibles de permettre ensuite une insertion dans un emploi stable et durable. Les organisations caritatives, souvent d'inspiration religieuse, qui opèrent en ce domaine surtout dans les pays latins, peuvent par leur intervention alimenter des flux migratoires régionaux ou internationaux appréciables. A la frange de cet ensemble d'organismes et d'institutions qui participent aux opérations de placement, il conviendrait également de faire figurer certaines fondations créées par les entreprises qui, étrange paradoxe, contribuent à la réinsertion des chômeurs en difficultél. Par ailleurs, on rencontre de nombreuses associations d'anciens élèves qui font, dans les faits, du placement sans avoir fait l'objet d'une procédure de conventionnement (comme cela a été au contraire le cas pour Polytechnique ou HEC). La recherche de stages par les organismes de formation ne peut pas juridiquement être considérée comme du placement. Mais certains stages sont en fait le préalable à de véritables embauches et, dans les pratiques des entreprises, le stage est souvent, plus qu'un service rendu à l'organisme de formation ou à l'étudiant, une modalité de oSélection. Devraient également figurer dans cette rubrique les entreprises de "casting" qui pourvoient à des postes de professionnels du spectacle ou de la représentation. Sauf pour les agences de travail intérimaire qui font l'objet d'un suivi régulier, l'appréciation quantitative est difficile. L'activité des bureaux de placement privés et, en particulier, des conseils en sélection et recrutement est mal connue, car il s'agit d'une profession en rapide évolution rendant vite obsolètes les données disponibles. De plus, l'appareil statistique appréhende mal les caractéristiques économiques de ce secteur qui pratique de nombreuses activités annexes (outplacement, conseil en gestion de carrières, conseil en organisation ou en gestion de ressources humaines, conseils psychotechniques, formation). Malgré tout, on dispose d'un certain nombre d'indications fragmentaires montrant qu'il s'agit là d'une activité en réelle expansion tant quantitative que qualitative. Les correspondants du SYSDEM (système européen de documentation sur l'emploi) ont collecté les données
1 Le Monde, 9 avri11997.

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disponjbles sur les services de placement publics et privés de leurs Etats membres respectifs, données qui permettent de dresser un tableau d'ensemble de la situation actuelle en dépit de la faible couverture statistique des activités de ces servicesl. On peut, à partir de ces éléments, vraisemblablement très sous-évalués pour ce qui concerne les agences privées, dresser pour la France le tableau comparatif suivant permettant un premier repérage grossier de la place du secteur d'activité nous intéressant.
nombre nombre nombre nombre nombre nombre nombre total d'agences pour l'emploi total d'agences pour l'emploi pour 1000 km2 d'agences pour l'emploi pour 1000 actifs total d'agents total d'agents par agence total d'agents pour 1000 actifs total d'agents pour 1000 chômeurs public 800 1,5 0,03 16000 20 0,63 5,1 privé 59 0,1 0,002 574 10 0,23 0,32

L'analyse de l'intérim en France peut fournir une bonne illustration de l'ampleur de la croissance du secteur d'activité aùquel nous nous intéressons. Les séries statistiques connaissent d'amples fluctuations. Le nombre de contrats conclus, redressé des non-réponses, passe ainsi de 1 004 824 en 1974 à 2374430 en 1980 pour retomber à 2 046 938 en 1982, mais s'élever jusqu'à 3314840 en 1986 et grimper à 6 724 000 en 1996. Le nombre d'années-travail, calculé en équivalent personnel permanent, passe de 98 000 en 1974 à 200000 ou 291 000 (suivant les sources utilisées) en 1996. Le travail intérimaire qui représentait seulement 2% de l'emploi total en 1975 en représente maintenant environ 7%. L'intérim qui concernait jusqu'ici de la main-d'œuvre ordinaire opérant dans le secteur administratif ou dans le secteur industriel (employés, ouvriers, techniciens), commence à se développer en direction des cadres supérieurs. On parle alors d'intérim management, utilisé dans les situations qui exigent des compétences spécifiques de haut niveau, pendant une durée déterminée (par exemple en cas de fusions, de restructuration d'entreprise, de création d'une nouvelle filiale) ou dans le cas où des événements ponctuels surchargent les directions générales des entreprises.
1 Observatoire de l'emploi, Tendances, supplément statistique n026, 1996.

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Évaluer l'impact quantitatif des conseils en recrutement sur le marché du travail est une opération difficile et aléatoire. Lorsqu'elle a voulu s'y livrer en France en 1978, la commission Nême a été conduite à expliciter les hypothèses retenues et à préciser le détail des calculs effectués. Mais, en recoupant les résultats d'une estimation statistique et ceux de l'enquête qu'elle avait elle-même effectuée, on aboutissait au résultat qu'en 1978 le nombre de placements de cadres réalisés par l'ANPE, l'APEC et l'APECITA, qui sont les organismes publics susceptibles de "traiter" cette population particulière, était du même ordre (soit 6 000) que celui des conseils en recrutement. Il est vraisemblable qu'avec l'essor qu'ont connu ces derniers, le partage s'est depuis très vraisemblablement déplacé en leur faveur. On voit ainsi que les placements opérés, s'ils ne constituent qu'une fraction faible des mouvements du marché du travail lorsqu'on considère celui-ci dans son ensemble, peuvent, sur certains créneaux ou dans certaines niches, être non négligeables. Nous ne pouvons cependant pas oublier que le domaine auquel nous nous intéressons s'adresse à des publics différenciés. D'un côté, il s'agit pour l'encadrement et pour le personnel haut de gamme de trouver le candidat optimal (rôle des "chasseurs de têtes") en ayant recours à des services externes pour les domaines considérés comme sensibles, où les ressources internes sont insuffisantes, où il y a avantage à avoir une opinion extérieure et où la confidentialité est cruciale. Mais il faut par ailleurs, au bas de l'échelle, trouver une main-d'œuvre flexible et ne procéder à des recrutements définitifs qu'après une période d'observation, plus longue que ne l'est l'habituelle période d'essai (ce que permet le travail intérimaire qui est une autre forme de placement privé). Il convient enfin accessoirement de gérer au mieux les laissés-poUf-compte de la crise (ce que font, sous diverses formes, des associations privées ou publiques non lucratives). On voit ainsi les différentes formes de bureaux de placement privés opérer sur des segments différenciés du marché du travail. PERSPECTIVE ORGANISATIONNELLE: LE FONCTIONNEMENT D'UNE PROFESSION Les agences de placement privées peuvent être décrites, quant à leurs modalités de fonctionnement, de deux points

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de vue successifs: les pratiques professionnelles qui sont les leurs, les modes d'organisation dont elles se sont dotées. Les procédures utilisées comportent différentes phases qu'on peut regrouper en trois étapes: démarchage ou marketing auprès des entreprises pour obtenir leur clientèle; recherche, par des modalités diversifiées, du personnel adéquat pour remplir les fonctions vacantes; sélection des candidats à l'aide de techniques (astrologie, morphopsychologie, etc.) dont le bien-fondé peut parfois s'avérer discutable et dont ni la fiabilité, ni la validité ne sont scientifiquement prouvées. Le démarchage s'effectue soit par contact personnel avec les entreprises, soit par contact avec les groupements professionnels, soit plus simplement par distribution de brochures publicitaires. Une fois la prise de contact réalisée, et si l'entreprise a un poste vacant qu'elle ne peut pourvoir par la voie de la promotion interne, la définition du poste se fait en collaboration avec le client et débouche sur une proposition écrite. Le contrat standard qui régit les relations du client et du consultant décrit généralement les différentes étapes du recrutement (analyse de la demande, recherche, premier entretien, tests et examen graphologique, première sélection, deuxième entretien, vérification des informations recueillies, présentation du candidat). Le coût de la prestation est établi en fonction du profil souhaité et de la difficulté de la recherche; il peut être fixe, forfaitaire et définitif ou plus souvent, établi au prorata du niveau de salaire proposé. L'opération de recherche se réalise essentiellement selon deux modalités techniques. Ou bien l'agence procède à une diffusion publicitaire par voie de presse, ce qui consiste, grâce à une "petite annonce" à informer une population cible de candidats potentiels en fournissant une information élaborée de telle sorte qu'elle soit à même de cerner les candidatures effectives. Une campagne, c'est-à-dire la diffusion simultanée de l'offre d'emploi dans plusieurs journaux, suffit en général à susciter suffisamment de candidaturesl. La majorité des annonces domiciliées dans un
1 Parmi les différents supports de presse, certains se détachent nettement. Ainsi, en 1993, sur un marché global estimé à 5915 pages, L'express en mobilisait 1026 venant immédiatement après Le Figaro qui y consacrait 1722 pages et devançant Le Monde avec 928 pages et France soir avec 872 pages, les autres journaux venant loin derrière (L'expansion 30 mars -14 avrill993). Il s'agit là de journaux concernant plus particulièrement les cadres, les

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cabinet ne révèle pas l'identité de l'entreprise dans laquelle l'emploi est à pourvoir. Ou bien l'agence procède à une diffusion sélective de l'information auprès de personnes dont elle sait qu'elles correspondent au profil du poste à pourvoir et qu'elles ont une forte probabilité d'être intéressées. Pour cette procédure confidentielle dite d'''approche directe", soit l'agence dispose d'un stock de candidats dans lequel elle effectue son choix, soit elle se livre à une opération véritable de "chasseurs de têtes", Les cabinets de sélection et recrutement collecteraient en moyenne 27 candidatures pour un cadre dirigeant, 40 pour un cadre supérieur ou un ingénieur, 51 pour un technicien. La sélection des candidats qui constitue la troisième étape implique de son côté différentes opérations: présélection reposant sur l'exploitation des curriculum vitae et des lettres de candidature dont il est souvent demandé qu'elles soient manuscrites afin de pouvoir procéder à une analyse graphologique; évaluation des candidats permettant de cerner les aptitudes à remplir, compte tenu des fonctions requises par le poste, les traits de personnalité, la maîtrise de soi ou les capacités d'initiative, l'évaluation faisant appel pour cela à différentes techniques (entretien individuel ou parfois de groupe, test d'aptitudes intellectuelles ou de personnalité, graphologie, prises de références mais aussi méthodes beaucoup plus discutables mais qui, paraît-il, sont encore utilisées dans 25% des recrutements, telles qu'astrologie, psychomorphologie ou numérologiel) ; choix enfin du candidat. Comme en matière de management des ressources humaines, on peut observer des effets de mode en matière de techniques de recrutement. Au-delà des techniques courantes (CV manuscrit, entretien) ou de dérives irrationnelles (thème astral, numérologie), le dernier outil semble être celui du quotient émotionnel, issu des réflexions d'un docteur en psychologie enseignant à l'Université Harvard et auteur d'un livre à succès maintenant disponible en français2,
recrutements par annonces des ouvriers se faisant généralement par le biais de quotidiens régionaux. ] Selon une enquête menée en 1991 auprès de 800 cabinets de recrutement qui utilisent par ailleurs dans 98% des cas l'entretien, dans 97% des cas la graphologie, dans 61,5% des cas les tests de personnalité, dans 55% des cas les tests d'aptitudes et d'intelligence, dans 28 % des cas les simulations de situations de travail, dans 15% des cas les techniques projectives (Carrière et emploi, n° 179,8 décembre 1992). 2 L'intelligence émotionnelle, comment transformer ses émotions en intelligence, Robert Laffont, 1997.

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