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Valeurs du travail et absentéisme en Afrique

De
297 pages
L'absentéisme au travail constitue l'une des préoccupations actuelles majeures de nombreux chefs d'entreprise, notamment en Afrique où les Etats se sont engagés dans la lutte pour la réduction de la pauvreté. Ce livre renvoie à la nécessaire prise en compte des valeurs croyances et besoins des travailleurs comme préalable à la compréhension des motifs d'absence et donc à l'élaboration de toute politique de réduction de ce comportement. De nombreuses analyses de cas africains ont servi à illustrer les théories explicatives de ce dysfonctionnement.
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DU TRAVAIL ET ABSENTÉISME EN AFRIQUE

VALEURS

Revue de la question et perspectives africaines

Etudes Africaines
Collection dirigée par Denis Pryen et François Manga Akoa

Dernières parutions

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Lydie

Akibodé Pognon

VALEURS DU TRAVAIL ET ABSENTÉISME EN AFRIQUE

Revue de la question et perspectives africaines

Préface de Kabangu Muanza

L'HARMATTAN

@

L'HARMATTAN,

2008

5-7, rue de l'École-Polytechnique,

75005 Paris

http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan 1@wanadoo.fr

ISBN: 978-2-296-06134-7 EAN : 9782296061347

« CONNAÎTRE

SA CULTURE,

C'EST SE CONNAÎTRE sO/-MÊME.

5/ VOUS SA VEl QUI VOUS ÊTEs, VOUS SA VEl COMMENT AG/R SUR LE MONDE» TONI MORRISSON

A MA

MERE,

FEMME DE FOI ET DE COURAGE LA REDACTION ET, A DE CET OUVRAGE

PARTIE TROP TÔT ALORS QUE JE VENAIS
D'ENTREPRENDRE

CES

5 MERVEILLEUX

PROJETS

EN DÉVELOPEMENT

DONT

L'AMOUR

M'APPREND

« L'ART

D'ÊTRE

GRAND'MÈRE

»

Remerciements Cet ouvrage n'aurait pas vu le jour sans les encouragements de ma famille. A tous, je dis un sincère merci. Je voudrais tout particulièrement témoigner ici ma reconnaissance à : Ignatiana Shongedza, affectueusement dénommée
«

conseillère technique»,

Irène d'Almeida de l'université de l'Arizo'na, avec qui j'ai partagé trois agréables mois de vie de travail dans «son désert» , Alain Yéhouessi, à Paris, Marcel N'Zeukeu, à Tucson, Georgette Koty, à Greensboro, Yêhouénou Constant à Cotonou pour avoir pris le temps de relire mon texte et de suggérer des corrections en statistiques, Simone et Jean Jacques Dabla, qui m'ont aidée à relire le texte, Léopold Allossè, Patrick Badou, Véronique Gnanssounou,

avec qui je partage souvent le « sel de la parole».

Préface

L'Afrique est très touchée par le chômage. Les jeunes étudient et ne peuvent tous se réaliser dans leur travail. Grand est devenu le décalage entre les qualifications et les emplois occupés. Rares sont les salariés qui sont sûrs de faire carrière. Le sous-emploi se développe à grande échelle, la conjoncture économique étant très défavorable. Les politiques structurelles imposées par les organismes internationaux tel que le FMI (Fonds Monétaire International) et la banque mondiale contraignent les Etats africains, premiers pourvoyeurs d'emplois, à se séparer d'effectifs de leurs personnels. Les emplois créés dans de petites et moyennes entreprises sont loin de résorber toute la demande. Le chômage a changé de visage. En effet, il concerne plus les jeunes et les hommes. De même qu'il devient de plus en plus important de même le secteur informel est devenu une source de revenu principal ou de soutien familial. Autant les hommes et les femmes que les jeunes s'y investissent. Leurs espoirs d'une vie meilleure étant plombés, ils entretiennent une perception pessimiste de l'avenir. Travailler s'impose logiquement à eux et, par principe, comme une condition d'une vie digne et décente. Il en découle donc que les gratifications financières ont leur importance dans la vie. Mais, au-delà de ces considérations économiques, la culture, les courants philosophiques et religieux doivent avoir concomitamment marqué l'évolution de la notion du travail. Pour simplifier l'équation, que l'on n'escamote pas la responsabilité du facteur humain du travail dans le marasme économique qui 9

caractérise l'Afrique et ses corollaires comme la misère! Sous cette condition s'impose l'étude de la relation des Africains au travail. Il s'agit de comprendre et d'approfondir leur psychologie au travail, comme nous le propose le présent ouvrage. Car, les résultas des études expérimentales, réalisées en Afrique et ailleurs, sur les motivations au travail, la satisfaction au travail et l'implication dans le travail mettent en évidence les différences notamment culturelles (Chapitre I). Ainsi, sont évoquées en substance les valeurs culturelles. Elles jouent un rôle discriminatif notable dans le rapport au travail. Les valeurs au travail proprement dites (Chapitre Il) n'en sont pas épargnées. Bien d'autres variables interagissent dans leur hiérarchie. Peuvent être évoquées les variables sociodémographiques. Leur manipulation invalide la généralisation des modèles existants, conduit au relativisme et conforte la dimension culturelle du rapport au travail. S'inscrit dans cet ordre d'idée la relation entre le travail et le non-travail (Chapitre III). Elle a fait l'objet de plusieurs études et théories explicatives. Ses opérationnalisations dynamiques et non mécanistes ont conclu à l'existence des domaines d'implication autres que le travail. La faible dimension statistique du marché de l'emploi, les résultats du travail, sont quelques variables qui ont une relation positive avec l'implication dans le travail. L'absentéisme est un des indices d'une faible implication professionnelle. Il gangrène le milieu professionnel africain. Il a un impact négatif sur la productivité. Démasquer ses multiples visages, comprendre ses processus psychologiques et tenter de l'expliquer (Chapitre IV) permettent et permettront toujours de réajuster la politique de gestion du personnel. Ainsi, s'impose la nécessité de développer, en Afrique, la recherche expérimentale sur le comportement au travail. L'intérêt est de parvenir à élaborer des modèles explicatifs reflétant la sensibilité des Africains et basées sur les réalités culturelles et les valeurs sociales africaines. Dans cette perspective, le travail de Lydie Akibodé Pognon sert de diagnostic sur le continent africain. Extrêmement 10

documenté, il rapporte des précieuses informations pouvant permettre de réduire considérablement le biais culturel dans la mesure des comportements au travail. En d'autres termes, il urge que les chercheurs ne se contentent pas uniquement de l'importation des outils de mesure des réactions affectives au travail. Que cette attitude passive disparaisse au profit des études expérimentales et l'approche comparative. Enfin, nous félicitons Lydie Akibodé Pognon pour avoir, d'une part, pris le soin de concilier l'approche expérimentale et l'approche anthropologique, et rappelé la spécificité africaine des valeurs au travail et de l'explication psychologique de l'absentéisme professionnel, d'autre part. Puisse cet ouvrage être considéré comme une notable contribution à la psychologie du travail, une jeune discipline en Afrique. Puisse t-il aussi encourager les chercheurs africains et notamment les psychologues à la diffusion de leurs travaux pour créer un effet de synergie et faire mieux appréhender leurs particularités.
Kabangu MUANZA Docteur en Psychologie au Travail Enseignant d'Université en République Démocratique du Congo, Chercheur et Consultant

11

Sommaire

Préface
Introduction. . . . . .. . . . . . ... . . ... . .. . . . ... .. .. . . . ... .. . . . . .. .. . . ..

9
15

Chapitre I - La motivation au travail 1 Evolution du concept de travail 2 Les théories motivationnelles 3 La satisfaction au travail 4 Le concept d'implication dans le travail 4 Effet du sexe sur l'implication dans le travail 5 Effet des autres variables sociodémographiques Chapitre Il - Les valeurs du travail 1 Sens des valeurs

19 20 24 32 38 48 54 61 61

6 Imp li cat ion et r ô le soc ial. . . . .. . . . . . . . . . . . .. .. .. .. . . . . . . . . . . .. ... 59

2 Les approches explicatives de la détermination des valeurs65 3 Les hiérarchies des valeurs du travail des travailleurs
béni nois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 66

Chapitre III - Vie de travail et vie de non-travaiL
1 Relation
t rava

77
au
77

entre

satisfaction

dans la vie et satisfaction

il. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

2 Vie de travail et vie de famille
t rava il. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

82
99

3 Les théories explicatives de la relation entre travail et non-

13

Chapitre IV- L'absentéisme au travail 1 Définitions de l'absentéisme... 2 Diagnostic de l'absentéisme
3 Catégories d'absence.

107 .. .... .. .. ... .. ... . .. 107

..

...

.. 109
145

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 123

Chapitre V - Explication psychoLogiquede L'absentéisme 1 Fonctions de l'absentéisme 2 L'approche sociale
3 L'approche
4 L'approche

...... ...... 145 147
. ... .. .. ... . . . .. . . .. .. . ... .. . ... 156

adaptative..
évaluative.

..

. . . . . . . . . .. . .. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . .. . . . .. 163

5 L'approche alternative: l'accommodation
6 Synthèse des approches explicatives. . . .. . . . . . . . .. . . .. . .. .

175
181

7 Absentéisme attitudinales

et motifs

d'absence

selon les variables 184 203 204 .217

Chapitre VI - Absentéisme et caractéristiques individueLLes 1 Age et absentéisme au travail 2 Situation familiale et absentéisme
3 Statut professionnel et absentéisme.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .235

Conclusion
Postface.
BibLiographie.

247
753

........ .. ............. ..................... .. .. ...... .......

. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .2157

Tableaux et figures

293

14

Introduction

L'absentéisme au travail constitue l'une des préoccupations universelles majeures des chefs d'entreprise parce que, quel que soit le type d'établissement, un personnel absent le désorganise et en réduit les prévisions de production. Mais aussi, un personnel absent s'appauvrit tant sur le plan des compétences que sur le plan des revenus puisqu'il subit, dans de nombreux cas, une retenue sur le salaire ou sur les primes. Le phénomène est particulièrement préoccupant en Afrique. Le BITestime que l'absentéisme y représente chaque jour 5 % de la main-d'œuvre, et que ce pourcentage peut varier de 2 à 10 % selon le secteur, le type de travail et la culture du management (BIT,2006). Pire: depuis une décade, l'expansion des pandémies comme le vlH/sida et le paludisme entralne une explosion de l'absentéisme, devenu «l'une des premières causes de la baisse de productivité et des coûts visibles à cause de la mortalité, de la forte rotation, du manque d'engagement et

de la baisse du moral des employés»

(ONU5IDA,

2002). Selon

une récente étude pharmaceutique (Heard, 2007), le paludisme serait effectivement responsable d'un lourd fardeau économique en Afrique subsaharienne parce qu'il justifie de nombreux cas d'absentéisme dans les lieux de travail.
15

Les estimations des coûts directs et indirects de l'absentéisme pour les entreprises dans les pays développés se chiffreraient en millions de dollars parce qu'il faut pourvoir au remplacement de chaque employé absent, payer les heures supplémentaires pour faire face aux engagements, recomposer les équipes de travail, multiplier les compétences ou réduire la production. Sur le plan humain, les pertes s'estiment en isolement du travailleur, baisse du moral ou de la cohésion de l'équipe, baisse de revenus avec ses corollaires de dysfonctionnements familiaux. Les pertes économiques Liéesau seul paludisme ont quant à elles été évaluées, pour les Etats africains, à douze milliards

de dollars avec une part importante pour l'absentéisme 1 . Selon des statistiques réalisées par le PNUD (Bénin, 2005), le
coût des retards et de l'absentéisme dans l'Administration

publique serait estimé à soixante-dix milliards de francs CFA
par an. S'agissant justement de l'Administration publique, les estimations ont toujours rendu l'absentéisme concomitant de la mauvaise gouvernance après la corruption, sans qu'on ne sache lequel de ces deux maux provoque l'autre. Ainsi, l'absentéisme en Afrique prospère sur le terreau de la mauvaise gouvernance et de la maladie favorisant et aggravant la pauvreté. Dans un contexte de mondialisation et de compétitivité exacerbée, ce comportement au travail ne peut plus continuer d'être vécu comme une fatalité. Qu'il s'agisse de mauvaise gouvernance de l'Administration publique ou de maladies, les coûts directs, indirects et humains justifient que le phénomène de l'absentéisme soit bien connu et maltrisé en vue d'accompagner les nombreux efforts de redressement entrepris par ailleurs dans le cadre de la lutte contre la pauvreté. Les outils théoriques que la psychologie du travail propose pour expliquer l'absentéisme et ce qui le motive sont
1

IRD, 2005.

16

nombreux, même si pendant longtemps l'absentéisme a été perçu comme un comportement en vue d'éviter les aspects négatifs du travail. Des précurseurs de la psychologie du travail tels que Mayo, Maslow, Herzberg ont proposé pour enrayer l'absentéisme de modifier les conditions physiques et psychologiques du travail grâce à une ambiance conviviale, davantage de récompenses ou l'enrichissement des tâches.

Malgré une organisation

du travail

plus « humaine»,

cette

conceptualisation de l'absentéisme va être remise en cause, parce que d'autres domaines de la vie se révèlent tout aussi important que le travail pour l'homme: la vie familiale, la vie associative ou les loisirs. Ce qui suppose un partage du temps entre la vie de travail et la vie de non-travail. Ainsi, l'absentéisme n'est plus perçu comme conséquence d'une négation de la valeur travail ni comme une réponse à l'insatisfaction au travail. Désormais, l'absentéisme est au service de l'homme: c'est pourquoi il est décrit comme utile au bien-être. Or cette notion de bien-être diffère pour chaque environnement culturel. En effet, il existe, dans toute société, des manières spécifiques de vivre et de donner sens aux événements. De ce fait, le comportement de l'être humain se situe dans un contexte culturel déterminé par des valeurs sociales transmises par l'éducation. Ce sont ces valeurs sociales qui permettent notamment de comprendre pourquoi un sujet décide d'être motivé par telle ou telle activité et de s'y impliquer. Partant de ce constat, plusieurs chercheurs vont suggérer l'intégration des facteurs d'environnement culturels aux modèles de motivation au travail. La compréhension des motifs d'absentéisme renvoie désormais à la prise en compte des valeurs et croyances de l'individu. Ce sont ces valeurs qui permettent d'interpréter les comportements et attitudes en général et plus spécifiquement au travail. Le développement des outils théoriques ayant été plus temporel que spatial, peu d'études sur l'Afrique se sont

17

intéressées aux déterminants comportementaux et psychologiques qui sous-tendent les motivations des comportements au travail et hors travail des Africains. Ce sera l'objet des trois premiers chapitres du présent ouvrage. L'absentéisme devant donc s'analyser en rapport avec le sens que lui donne chaque travailleur, les trois derniers chapitres seront consacrés à mettre en exergue sa signification sociale. Le présent ouvrage est la mise à jour d'une thèse de

doctorat. Il est donc largement documenté et référencé. Par
ailleurs, de nombreuses analyses de cas africains et notamment béninois ont servi à illustrer les données théoriques pour en faire ressortir leurs spécificités. De ce fait, les personnes - étudiants, enseignants, gestionnaires des ressources humaines - intéressées par la théorie relative au comportement au travail y trouveront des sources d'information. Celles qui sont préoccupées par la réduction du phénomène de l'absentéisme en Afrique y trouveront également quelques pistes d'intervention.

18

CHAPITRE I

La motivation au travail

Le cadre de son exécution et ses objectifs différencient le travail en général des autres activités de la vie, que nous appellerons globalement le non-travail. Si les activités professionnelles, orientées vers un objectif précis, sont contraignantes et récompensées, engageant plusieurs personnes, les activités extra-professionnelles sont, quant à elles, moins contraignantes et plus individuelles. De plus, le fait de venir sur le lieu de travail suppose que le travailleur accepte de subordonner l'exécution de ses activités extraprofessionnelles à celles du travail. Cependant, la dichotomie entre les deux univers est plus apparente que réelle: le travail et le non-travail entretiennent entre eux des relations multiples et liées, qui parfois même se confondent. Leurs composantes objectives (conditions organisationnelles, structurales) et / ou subj ectives (réactions attitudi nales et comportementales) s'influencent mutuellement parce que soumises aux mêmes valeurs à travers le sujet. Selon les circonstances, le travailleur s'identifiera davantage à l'un ou l'autre domaine de sa vie et s'y impliquera. Pour parler d'identification psychologique au travail, c'est-à-dire de l'importance que prennent ce domaine et ses différents aspects dans la vie d'un sujet, il faut comprendre le processus de la motivation au travail. L'analyse 19

de la relation entre les deux variables psychologiques, l'implication et la satisfaction, permet d'étudier la dynamique du processus motivationnel. Avant d'aborder l'analyse de ce processus, il importe, par un bref rappel, de se remettre en mémoire l'évolution du concept même de travail et de la relation de l'homme avec cette forme d'activité.

1 Evolution du concept de travail
L'évolution de ce concept est marquée par divers courants philosophiques religieux et économiques. De ce point de vue, la notion de travail renferme les principales valeurs de toute société, aussi loin qu'on remonte dans le temps. Les divers courants La conception gréco-romaine a donné une double signification au travail: factuelle (le travail est pénible et privatif de liberté) et idéaliste (le travail est source de liberté et de promotion humaine). Ainsi le travail est soit servile (regotium), soit libre (otium). Une autre conception du travail est religieuse. On peut parler, étant donné le contexte géographique et socioculturel africain, notamment béninois de cette étude, de visions judéo-chrétienne et animiste du travail. La vision judéo-chrétienne fait de l'homme un dominateur de la nature, parce qu'il en a reçu la mission de Dieu. Ainsi, il participe, grâce à son travail, à la création. Selon Jean-Paul Il (1981), travailler « doit rendre l'homme digne », tandis que l'éthique protestante du travail, telle que définie par Calvin, accorde une attention particulière à la légitimité des biens matériels acquis grâce au travail. Profit, gain et moral ne sont plus antinomiques. La conception animiste, dont sont imprégnées les traditions et la vie en Afrique noire au sud du Sahara, considère le travail comme un acte qui relie l'homme à ses dieux. 20

L'évocation constante des divinités par l'homme dans toutes ses activités le rend dépendant également de la nature dans laquelle résident les dieux. Il n'est pas du pouvoir de l'homme de transformer la nature grâce au travail: c'est plutôt l'homme qui est soumis à la divinité cosmique et y adapte sa vie de travail rythmée selon les saisons et les divinités. De fait, l'homme ne travaille pas pour acquérir une puissance matérielle puisque la véritable puissance de l'homme n'est pas dans l'importance des biens matériels visibles, mais dans l'acquisition des pouvoirs « religieux» et invisibles. Cette conception animiste survit et coexiste avec une conception plus moderne du travail. Laconception moderne et ses exigences La conception moderne perçoit le travail, activité individuelle, comme un moyen pour parvenir à un double but: économique, en vue d'un développement individuel et collectif de plus en plus poussé, mais aussi psychologique. Dans sa vision économique, Marx, tout en dénonçant l'exploitation des travailleurs prolétaires par les bourgeoisies imprégnées de la conception judéo-chrétienne du travail, a également reconnu la valeur du travail. Ses théories ont permis une grande mobilisation autour du travail, comme source de profit et de capital. Son influence sur la conception moderne du travail est indéniable. L'évolution de la notion du travail, des structures et des valeurs qui y sont attachées, est donc située dans la dynamique économique d'acquisition de biens en vue d'une certaine qualité de vie. Il est vrai que les notions de qualité de vie et de bien être sont de moins en moins jugées selon les critères purement économiques, malgré la difficulté de désigner des indicateurs universels objectifs pour une évaluation subjective. Le bienêtre acquis grâce au travail est de plus en plus psychologique. Ce qui est de plus en plus attendu du travail, c'est qu'il permette la satisfaction des besoins, et, ce faisant, qu'il serve

21

à redonner à l'homme dignité et goût de vivre. En effet, dans les pays industrialisés notamment, le travail semble avoir perdu son pouvoir de rendre heureux à cause de son importance uniquement économique (Wnuk-Lipinsky, 1988). On y parle d'allergie au travail (Rousselet, 1974), on cherche de nouvelles motivations (SFP,1982), et le loisir est tout aussi important que le travail. Par contre, dans les pays en développement, le souci de survie des travailleurs prime sur la recherche de n'importe quelle forme de satisfaction au travail (AFONJA, 1978). Maisà cause des évolutions de mentalités liées aux transferts de technologie, l'adhésion de ces pays aux valeurs nouvelles du travail ne peut pas être évitée. C'est pourquoi on observe souvent que, dans la vision nouvelle du travail, les pays non développés sont des prosélytes, et que le développement s'accommode très souvent de la superposition des exigences de la société traditionnelle à celles de la société moderne. Ces exigences se rapportent aussi au cadre dans lequel s'exécute le travai l. L'exécution du travail requiert une présence sur le lieu de travail, présence physique certes, mais aussi présence d'esprit et implication totale du travailleur. Celui-ci se doit d'être à sa tâche. Or, l'emploi dans le secteur moderne se caractérise par la rigidité de l'organisation du travail: horaires, séquences du déroulement des opérations, règlements, permanence dans l'emploi, rendement, relations hiérarchiques, etc. D'autres qualités comme la disponibilité, l'engagement, la sociabilité complètent les exigences organisationnelles qui s'imposent au salarié. La stabilité ainsi recherchée laisse peu de place à l'introduction des événements non prévus, non catalogués ou réglementés. Ainsi, à l'exception des dispositions réglementaires, il est convenu et convenable d'ignorer les événements de la vie privée du travailleur. Paradoxalement, si Lapriorité accordée au travail s'impose au travailleur, La satisfaction tirée de l'exécution de ce travail procure à l'entreprise autant qu'au 22

travailleur stabilité et sécurité. Il revient au travailleur plus souvent qu'à l'employeur de faire le choix, souvent cornélien, entre stabilité de l'organisation et stabilité de la vie privée, notamment familiale. L'acuité et l'actualité du problème se révèlent aujourd'hui très préoccupantes à cause des conflits qui déstabilisent l'équilibre entre les deux domaines de vie et entre deux conceptions de la vie. Par exemple, l'entrée de plus en plus considérable de femmes dans le secteur moderne et à des postes de responsabilité est un facteur susceptible de favoriser les conflits entre le travail et la famille: de nombreux couples, dont chaque membre est désireux de faire carrière, négocient des accommodations. Travailler à des distances éloignées et à des heures de travail compatibles entre elles ou avec celles des autres activités familiales, disposer de temps commun pour les loisirs et les activités sociales sont les termes de ces négociations. Les contraintes ne sont pas seulement relatives au temps. Elles se rapportent à des exigences affectives ou morales lorsque se pose le problème de la responsabilité de l'éducation des enfants, de leur entretien quotidien, du soin des autres membres de la famille, notamment des personnes âgées. La résolution de ces préoccupations familiales suppose autant de présence et de disponibilité que la gestion d'une carrière. Le désir légitime des hommes et des femmes de fonder une famille et d'être responsable est une composante essentielle de la notion de bonheur et de bien-être à cause des récompenses escomptées et des exigences culturelles déterminant la perception de soi. Le cas particulier de la relation entre la vie de travail et la vie familiale servira à illustrer les interactions pouvant exister entre les deux domaines, travail et non-travail. L'analyse de la relation vie de travail-vie de non-travail touche plusieurs aspects de la vie familiale, puisque l'impact du travail sur la vie d'un individu, affecte aussi les membres de sa famille. Cet impact est tantôt positif, tantôt négatif.

23

Tout sujet qui travaille appartient d'une manière ou d'une autre à une famille plus ou moins structurée. Il en porte la marque, est soumis à ses valeurs, ses exigences matérielles, psychologiques et morales. De même, il ramène avec lui, vers sa famille, les valeurs et conséquences matérielles,

psychologiquesou morales du travail

-

il s'implique dans le

travail parce qu'il est attaché à certains aspects de sa vie de travail (Kanungo, 1981) qui sont satisfaisants. Si le travail n'est plus par lui-même un élément de valorisation de soi, il est évalué en fonction de ce qu'il apporte et permet d'avoir une vie « meilleure» : le sujet est satisfait de son travail et par conséquent de sa vie. Les objectifs du travail, les « valeurs», ce par quoi l'individu se sent valorisé et ce qui a de l'importance à ses yeux, dans son contexte culturel déterminent les caractéristiques du travail. Le contexte de l'exécution reste cependant favorable au conflit à cause des choix du lieu et du niveau d'investissement psychologique qu'il impose. L'analyse des valeurs qui déterminent ces choix montre la dynamique du processus motivationnel et la relation entre satisfaction et implication au travail.

2 Les théories motivationnelles
Décider de s'investir dans un domaine ou dans un autre de la vie est une démarche qui suit un processus psychologique que plusieurs théories ont tenté de formaliser. Celles les plus fréquemment utilisées comme référence sont la théorie des besoins de MASLOW (1954), la théorie bifactorielle de HERTZBERG (1971), la théorie de l'équité de ADAMS (1963) et la théorie des
attentes de VROOM (1964).

Lathéorie des besoins de Maslow(1954) Cette théorie établit que l'homme a cinq besoins fondamentaux hiérarchiquement ordonnés du plus élémentaire au plus élaboré. Ce sont: 24

les besoins physiologiques (se laver, se nourrir, se vêtir...): ces besoins sont prééminents sur tous les autres besoins, ils correspondent aux exigences de la survie; les besoins de sécurité (sécurité économique, physique...) ; les besoins d'appartenance sociale; les besoins d'estime; les besoins d'actualisation de soi. Pour Maslow, la satisfaction d'un besoin d'un niveau inférieur permet l'émergence immédiate d'un autre besoin, nouveau besoin plus élaboré que le précédent. La hiérarchie des besoins telle que l'énonce la théorie est identique pour tous les hommes. Maslow concède toutefois que la satisfaction d'un besoin peut être abandonnée pour un « idéal», comme « jeûner» : se priver de manger pour une cause précise est un acte volontairement posé pour ne pas satisfaire le besoin physiologique de «manger», acte qui permet de satisfaire un besoin supérieur tel que le besoin d'estime. La théorie de Maslow a le mérite d'avoir mis en évidence l'existence de besoins d'ordre différent, physioLogiques et psychoLogiques. Les implications qui en découlent sont sensibles au niveau des entreprises dans l'élaboration des poLitiques de gestion des motivations. Malgré ce mérite, la critique fondamentale formuLée contre la théorie de Maslow se rapporte à la hiérarchisation des besoins et à leur disparition éventuelle après satisfaction. Plusieurs recherches expérimentaLes ont tenté de valider le schéma de Maslow. Elles conviennent qu'au niveau Leplus bas des besoins se situent les besoins bioLogiques et leur satisfaction est primordiale (Levy-Leboyer, 1980; Porter, 1961, 1962, 1963 ; Lawler et Suttle, 1972). Porter, en 1962, a administré un questionnaire de 15 items dont 13 concernent les besoins de sécurité, sociaux, d'estime de soi, de prestige dans l'entreprise, et d'actualisation de soi. 25

Les deux autres items se rapportent aux connaissances du sujet et au salaire. La population étudiée est composée de 200 cadres appartenant à cinq catégories professionnelles allant des P-DG aux cadres subalternes. Porter observe que plus on

s'élève dans la hiérarchie,

plus les besoins dits « supérieurs»

prennent de l'importance, c'est-à-dire que l'estime, l'autonomie et l'actualisation de soi intéressent davantage les cadres les plus gradés, qui sont au sommet de la hiérarchie. Ceci confirme qu'au niveau élevé correspondent des besoins psychologiques élevés. Mais, s'agissant toujours de l'universalité de la hiérarchie des besoins, Lawler et Suttle (1972) et Hall NougaYm (1968) n'ont pas eux trouvé cette hiérarchie, bien qu'ils soutiennent la prédominance des besoins supérieurs sur les besoins inférieurs. Alderfer (1976), quant à lui, soutient que les sujets sont d'abord et avant tout motivés pour satisfaire les besoins d'existence. En réalité, un besoin peut devenir dominant avec les circonstances. Il apparalt donc que si les besoins peuvent être classés en besoins supérieurs et besoins inférieurs, il est difficile de soutenir qu'ils apparaissent dans un ordre immuable, identique pour tous les individus, et que leur satisfaction conduit à leur extinction. Parce qu'ils demeurent latents après leur satisfaction et peuvent apparaltre simultanément avec d'autres besoins, on observe que la nécessité de satisfaire plusieurs besoins peut être source de conflit. Notons que l'idée de l'existence de besoins inférieurs et supérieurs rejoint celle de l'existence de facteurs intrinsèques et extrinsèques développée par Herzberg (1971) dans sa théorie bifactorielle, exposée plus loin.

Lathéorie de l'équité de Adams (1963)
Elaborée par Adams (1963), cette théorie postule qu'un employé perçoit ce qu'il obtient dans une situation de travail par rapport à ce qu'il fournit en se référant aux apports et aux

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gains des autres. EUe a été inspirée de la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957) et de la théorie de l'équilibre de Heider (1958). Dans sa conception, la théorie de la dissonance cognitive soutient que le comportement d'un individu donné peut être induit par des éléments de connaissance contradictoires et dissonants. L'individu sera alors amené à réduire ce désaccord pour vivre en harmonie. Quant à la théorie de l'équilibre, elle soutient que tout individu recherche une entente entre lui-même, ses attentes et son environnement. En effet, quand il est soumis à des forces contradictoires, il se sent en déséquilibre, perçoit de l'inégalité, c'est-à-dire pense que l'autre reçoit des récompenses qu'il ne mérite pas, par rapport à ses propres expériences. Il devient alors insatisfait. La théorie de Adams part donc de l'idée qu'un sujet qui perçoit de l'inégalité, insatisfait, mobilisera ses énergies pour réduire cette inégalité par la pensée ou par le comportement. Deux situations d'injustice peuvent être enregistrées: la première concerne l'injustice dont on est victime. Il se trouve dans ce cas que le rapport «apport-perçu» personnel est inférieur au rapport « apport-gain» des autres. L'individu a ainsi le sentiment d'être sous-estimé. Dans ce cas, l'injustice est négative. Dans la seconde situation, ce sont les autres qui

sont les victimes de l'injustice. Leur rapport

« apport-gain»

est perçu par le sujet comme inférieur au sien pris comme référence. Il s'agit d'une surévaluation du sujet et d'une sousestimation des autres. L'injustice est positive. Toutefois, qu'il s'agisse d'une injustice positive ou négative, le sujet doit: changer la perception qu'il a du résultat «apportgain» de l'autre;

amener l'autre à changer son rapport « apport-gain» changer soi-même son rapport « apport-gain» ;
changer d'objet de référence; ou quitter le champ.
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;

De ce fait, la théorie de l'équité a l'avantage d'avoir montré que le dynamisme de l'action vient de l'état de tension intérieure, lequel état pousse le sujet à rechercher les voies et moyens pour rétablir l'équilibre interne et un état

jugé plus équitable (Pritchard, 1969).
La théorie de l'équité a aussi l'avantage d'avoir mis en relief l'idée que le sujet peut quitter le champ lorsque la tension est trop grande. Ainsi, s'agissant de l'absentéisme, Porter et Steers (1973) ont suggéré que les attentes du sujet et l'équité perçue sont des forces importantes dans la décision de s'absenter. Adams lui-même (1965) a défini l'absence au travail comme un mode de réduction de l'inégalité perçue: l'absence peut augmenter avec une inégalité croissante, surtout si les autres moyens pour réduire l'inégalité se sont avérés inadéquats. Déjà en 1960, Patchen avait émis une hypothèse similaire s'agissant des travailleurs dans une situation d'inégalité perçue en matière de salaire ou de promotion. Mais la théorie de l'équité est difficilement généralisable. En effet, le rapport entre deux personnes peut être direct ou passer par l'intermédiaire d'une tierce personne avec un risque de distorsion de l'information. Le choix du référent est donc problématique (Goodman, 1974 ; Martin, 1981). De surcrolt, la perception que le sujet a de son apport-gain peut être fausse (Weick et alii, 1976). La notion d'équité est trop subjective parce que fruit de l'éducation, des valeurs morales qui sont celles du sujet. Tout en soutenant la théorie de l'équité, Middle et Petersen (1976) proposent que la perception de l' inégalité soit examinée également en fonction d'autres facteurs sociaux, comme la mobilité sociale, les normes, les stéréotypes comportementaux, la notion de compétition. Les facteurs sociaux associés aux facteurs démographiques doivent servir à apprécier la qualité de l'échange (perception, évaluation) entre personnes.

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La théorie bifactorielle de Herzberg (1971) Herzberg (1971) et son école de développement considèrent le travail comme un facteur de valorisation de soi. Pour lui, être satisfait de son travail, c'est avoir la possibilité de se réaliser, de combler ses besoins psychologiques supérieurs à l'occasion du travail. Dans l'esprit de la théorie bifactorielle de Herzberg, il existe deux types de facteur: les premiers sont les facteurs intrinsèques ou les motivateurs (nature des tâches, responsabilité...), les seconds sont extrinsèques (salaire, relation avec les collègues ou le supérieur...). Il a été soutenu que l'implication est plus fortement liée à la satisfaction attendue quant aux aspects intrinsèques du travail tandis que les facteurs extrinsèques ne produisent que de l'insatisfaction. Cette simplification dans la catégorisation des rôles des facteurs va porter préjudice à la notoriété de ce mouvement, qui a, par contre, permis de s'intéresser au pouvoir motivant des facteurs psychologiques. Plusieurs opérationnalisations de ce modèle conduisent à la conclusion qu'aucun facteur n'est à priori ni motivant, ni démotivant. Il faut tenir compte du travail et de ses aspects. La théorie des attentes de Vroom (1964) Partie des travaux de Atkinson (1958), de Lewin (1972), la théorie motivationnelle de Vroom (1964) représente une approche cognitive pour tenter de comprendre les attitudes de l'homme au travail. Elle soutient que le processus psychologique qui conduit au comportement évalue les avantages et les inconvénients du comportement. Elle est fondée sur les notions d'expectation, d'instrumentalité, de valence et d'expression de soi. L'expectation exprime la probabilité perçue par le sujet d'aboutir à un résultat, un objectif donné en déployant un effort donné.

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