Valeurs et comportements dans les entreprises françaises

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Les domaines de l'éthique, de la responsabilité sociale et du développement durable en entreprise sont devenus des sujets de plus en plus prégnants. En réponse, les grandes entreprises ont souvent élaboré une charte qui exprime leur souci d'un art de diriger leur conduite en référence à des principes moraux, parallèlement à la quête de profit. Cet ouvrage étudie non seulement les codes de conduite existants mais également les comportements effectifs des organisations, quelle qu'en soit la taille.
Publié le : vendredi 1 septembre 2006
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EAN13 : 9782296152069
Nombre de pages : 172
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GÉRARD REGNAULT

VALEURS
ET COMPORTEMENTS DANS LES ENTREPRISES FRANÇAISES

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique; 75005 Paris

FRANCE
L'Hannattan Hongrie
Espace Fac..des L'Hannattan Sc. Sociales, BP243, Université Kinshasa Pol. et Adm. ;

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Logiques Sociales Collection dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non fmalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques.

Déjà parus

Keltoum TOUBA, Le travail dans les cultures monothéistes, 2006. Maryse BRESSON (dir.), La psychologisation de l'intervention sociale, 2006. Laurent GILLE, Aux sources de la valeur, 2006. Pierre TEISSERENC (dir.), La mobilisation des acteurs dans l'action publique locale, 2006. Françoise cRÉZÉ, Michel LIU (coordonné par), La rechercheaction et les transformations sociales, 2006. Gilles LAZUECH et Pascale MOULÉVRIER (dir.), Contributions à une sociologie des conduites économiques, 2006. Jean STOETZEL, Théorie des opinions, 2006. Isabelle ASTIER et Nicolas DUVOUX (dir.), La société
biographique: une injonction à vivre dignement, 2006. X. ENGELS, M. HÉL Y, A. PEYRIN et R. TROUVÉ (dir.), De l'intérêt général à l'utilité sociale, 2006. Abdelmajid BENNOUR, Logiques de participation, 2006. Aziz JELLAB, Débuter dans l'enseignement secondaire, 2006. Philippe HAMMAN, Les travailleurs frontaliers en Europe, 2006. Laurence CHARTON, Familles contemporaines et Temp o-ra Iités,

2006. John REX, Ethnicité citoyenneté, 2006. Hervé MARCHAL, Le petit monde les gardiens-concierges. Un métier au cœur de la vie HLM, 2006. Philippe VITALE, La sociologie et son enseignement. Curricula, théories et recherches, 2006.

Denis LA MACRE, L'art d'habiter un grand ensemble HLM, 2006.

à Nicolas, Martin et Capucine, qui pourront sans doute connaître les valeurs et comportements de la deuxième moitié du XXIe siècle.

Du même auteur

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Motiver le personnel L'Harmattan, 1993

dans les P.M.E.

Animer une équipe dans les P.M.E. aujourd'hui L'Harmattan, 1994 Réussir son plan de formation dans une P.M.E. L'Harmattan, 1995 La communication interne dans une P.M.E. L'Harmattan, 1996 Les relations sociales dans les P.M.E. L'Harmattan, 1997 Les relations cadres-entreprises L'Harmattan, 1998 Diriger avec succès au XXIe siècle L'Harmattan, 2001

. . .

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Le sens du travail
L'Harmattan, 2004 La gestion des ressources humaines dans les P.M.E., en collaboration, Vuibert, 2006

«Agis de façon que les effets de ton action soient compatibles avec la permanence d'une vie authentiquement humaine sur terre» et «de façon que les effets de ton action ne soient pas destructeurs pour la possibilité future d'une vie ».
Hans JONAS
Le principe responsabilité

http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan 1(@wanadoo.fr

@ L'Harmattan, 2006 ISBN: 2-296-01034-2 EAN : 9782296010345

SOMMAIRE
INTR 0 DUCT! 0 N CHAPITRE 1 Les notions de valeurs déclarées, valeurs pratiquées et normes de comportement des organisati 0ns CHAPITRE 2 Définitions de l'éthique, de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et du concept de développement durable ... ... CHAPITRE 3 Les chartes de valeurs existantes dans les entreprises CHAPITRE 4 Les comportements constatés dans les entreprises CHAPITRE 5 Les obstacles et atouts particuliers à l'engagement des P.M.E. ... CHAPITRE 6 Les sources de pressions qui peuvent agir positivement sur les pratiques des organisations CHAPITRE 7 Typologie des décideurs. Point de vue des étudiants, jeunes diplômés et autres salariés sur (' entreprise CHAPITRE 8 Les pratiques des entreprises en Europe et ailleurs 143 95 75 57 43 11

15

27

115

CHAPITRE 9
«

La nécessaire formation de managers responsables »

149

CHAPITRE 10 La notation sociale et environnementale 155

CONCLUSION.. BIBLI OG RA.PHIE ... TABLE DES MATIÈRES ...

161 165 171

INTRODUCTION

Dans d'assez nombreuses grandes sociétés et certaines moins importantes si l'on se réfère au nombre de salariés employés, un intérêt croissant pour la production écrite de valeurs, véritable code de conduite, peut être constaté essentiellement depuis la fin des années 1980. A la lecture de la plupart des documents produits sur le sujet et à entendre ce qu'en disent leurs rédacteurs, membres de la direction ou responsables de la communication en majorité, on ne peut qu'imaginer un fort développement d'un concept apparemment intéressant pour les hommes en général, à savoir une plus grande attention qu'auparavant portée par les entreprises à agir «économiquement correct », comme certains qualifient leur démarche. Il est en effet question pour ces entreprises de répondre à une règle qui consiste certes à réaliser du profit mais également et simultanément à se préoccuper des conséquences de leurs activités sur les personnes et la planète, aucun de ces éléments ne devant se développer au détriment d'un autre. Il s'agit finalement de «pourvoir aux besoins des générations présentes sans porter atteinte aux besoins futurs des prochaines générations », devise adoptée au sommet de la Terre à Rio en 1.992 par plus de 170 chefs d'Etat, sans d'ailleurs être accompagnée d'un véritable accord sur les mesures politiques à adopter ce qui fait que les avancées éventuelles reposent en grande partie sur la bonne volonté des entreprises, y compris en France. Est-il possible que les bons résultats annoncés mais néanmoins incertains de la conférence des. Nations Unies

sur le changement climatique, fin 2005 à Montréal, puissent rassurer quant à la voie prise par les grands producteurs de gaz à effet de serre, l'un des principaux problèmes à résoudre au niveau des Etats et des entreprises, avec celui relatif aux droits de l'homme dans le monde? La prochaine décennie nous fournira sans doute la réponse; espérons qu'elle soit positive en concernant plus de pays que le protocole de Kyoto ratifié en 2001 (Etats-Unis, en particulier). Pour ce qui concerne les petites et moyennes entreprises (P.M.E.) et particulièrement celles qui emploient tout au plus une cinquantaine de salariés, sauf exceptions l'élaboration d'un code de conduite écrit est très peu fréquent ce qui ne signifie pas forcément, selon nous, que les décisions importantes sont prises sans tenir compte d'une appréciation d'ordre moral, en tout cas en certains endroits. Dans les P.M.E. comme à l'intérieur des grandes entreprises, les valeurs pratiquées, bonnes ou mauvaises, peuvent s'avérer plus ou moins implicites, les comportements des différents acteurs internes et également ceux qui se trouvent en situation de relations avec elles (fournisseurs, par exemple) constituent en définitive le seul critère réellement valable à examiner lorsqu'on veut apprécier l'état des lieux. Il importe de signaler aussi dès maintenant la très grande importance représentée en France par les petites entreprises (effectif s 50), à la fois en nombre (plus de 2,4 millions et 98% du total) et en considération du total des effectifs employés (près de la moitié de l'ensemble de la population salariée dans le secteur privé), ce qui explique que nous leur consacrerons une part assez grande à l'intérieur de notre ouvrage.

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Désormais, la plupart des multinationales et même certaines autres sociétés se déclarent donc concernées non seulement par l'obligation de réaliser des bénéfices, ce qui n'est pas nouveau et se comprend aisément, mais de plus elles affirment veiller à réduire les gaz à effet de serre, à préserver les ressources en eau ou encore à fournir à leurs employés dans tous les pays où elles interviennent de bonnes conditions de travail et une rémunération équitable, entre autres exemples que l'on peut déjà citer. En dehors de quelques cas bien connus en France (Danone, par exemple) depuis d'assez nombreuses années, on ne peut que s'interroger sur la découverte récente par certaines autres entreprises, les plus nombreuses, de la nécessité d'être écologistes, intègres, transparentes, éthiques; ne s'agit-il pas plutôt d'opérations de communication destinées parfois à tenter de se refaire une sorte de virginité ou encore d'éviter le boycott de leurs produits par des consommateurs, notamment ? D'~utre part, l'absence d'une charte éthique et de beaucoup de publicité faite autour d'elle signifie-t-il la plupart du temps que l'immense majorité des P.M.E. et même quelques grandes entreprises ne se soucient guère de leurs salariés, de leurs fournisseurs, de leurs clients, de l'environnement, de la société civile, la rentabilité financière le plus souvent à court terme représentant pour elles la préoccupation centrale qui annihile presque totalement toute autre considération? Notre ouvrage vise essentiellement à répondre à ces questions d'une importance capitale non seulement pour les générations futures mais aussi pour les générations présentes, naturellement (le procès de la

société Total pour « complicitéde mise en danger de la vie
d'autrui et pollution maritime» en 2006 en est une illustration très actuelle, entre autres). 13

A l'intérieur de notre livre, les faits et les conclusions que nous pouvons en tirer ont pour principal fondement les missions d'expertise, conseil et formation que nous avons menées au cours des 15 dernières années dans près d'une centaine d'entreprises de tailles et de secteurs très divers. L'observation et l'analyse d'autres situations significatives portées à notre connaissance par d'autres canaux (ouvrages et études publiés, spécialement) alimentent également nos réflexions concernant les effets des activités des entreprises et le droit de regard que peuvent avoir les parties prenantes à leur égard (le terme «parties prenantes» recouvre divers types d'acteurs: salariés, clients, sous-traitants, fournisseurs, actionnaires, pouvoirs publics, société civile, en particulier). Dans un contexte où de plus en plus le rôle de l'Etat paraît plus limité qu'au cours des décennies antérieures et où la mondialisation capitaliste se développe très rapidement, il nous semble intéressant d'étudier les valeurs et comportements des entreprises d'un grand pays développé en Europe: la France, les leçons que nous pouvons en tirer présentant très probablement un intérêt également pour des situations assez semblables en d'autres lieux.

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CHAPITRE 1 Les notions de valeurs déclarées, valeurs pratiquées et normes de comportement des organisations

Nous l'avons signalé dès le début de notre ouvrage, la plupart des grandes entreprises et certaines autres mais rarement parmi les petites sociétés, élaborent ce qu'elles nomment fréquemment leur charte de valeurs sensée servir de guide aux différentes pratiques aussi bien de la direction que de l'ensemble du personnel et même de certains partenaires. Les valeurs peuvent être définies comme des idéaux ou des préférences qui prédisposent les individus à agir dans un sens déterminé. En réalité, comme nous allons le préciser un peu plus loin à l'intérieur de ce chapitre, il nous paraît important de bien distinguer deux grands types de valeurs lorsqu'on traite du monde des entreprises, d'une part les valeurs déclarées (et nous verrons lesquelles et par qui, la plupart du temps) et d'autre part les valeurs pratiquées. Quant à la notion relative aux comportements, indiquons dès maintenant en

reprenantla définition fournie par le « Petit Robert» qu'il
s'agit de l'ensemble des réactions objectivement observables concernant des personnes; nous verrons dans le point IV de ce chapitre d'où proviennent les normes de comportement au travail.

1-

LES VALEURS D'UNE ORGANISATION, POINT DE VUE PARTICULIER SUR CE QUI EST BIEN OU MAL

Qu'il s'agisse d'un système de valeurs déclaré ou d'un système pratiqué dont nous allons voir dans les deux paragraphes suivants qu'ils n'ont assez généralement pas exactement les mêmes origines, il apparaît toujours que leur finalité première consiste à indiquer les directions ou les axes qui doivent être suivis et les objectifs qui doivent être atteints. Lorsqu'une entreprise définit des valeurs, elle détermine en réalité, ce qui de son point de vue, est bien ou mal, ce qu'il faut faire ou ne pas faire. Prenons un exemple: parmi les valeurs citées par une entreprise figure la préoccupation de bien servir les clients (cette valeur pratiquée honnêtement ou pas fait souvent partie de celles que l'on peut constater à l'intérieur d'une charte) ; de cette valeur va normalement découler l'obligation d'un management par la qualité totale incluant les procédures permettant l'analyse des risques (environnement, etc.) et la maîtrise des moyens de prévention associés, l'organisation d'enquêtes de satisfaction des clients, le traitement systématique et rapide de leurs demandes ou réclamations, ... ce qu'il faut faire (le bien), en résumé, le non-respect de ces pratiques constituant ce qu'il ne faut pas faire (le mal). Une valeur est générale (bien servir les clients), elle doit être déclinée de façon à fournir les précisions nécessaires sur la manière d'agir dans une situation donnée, nous y reviendrons dans ce chapitre. Parmi les valeurs fréquemment mises en avant par les entreprises, outre le souci du client, on peut relever la recherche permanente de créativité et d'innovation, la capacité de s'améliorer, la responsabilité vis-à-vis de 16

l'environnement, l'équité entre les personnes, le souci du résultat, le respect des normes de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) et des principes universels liés aux droits de l'homme, notamment.

11- LES VALEURS DÉCLARÉES PROVIENNENT GÉNÉRALEMENT D'UN DISCOURS DE LA DIRECTION GÉNÉRALE

L'objectif le plus souvent premier de l'entreprise privée est l'obtention de bons résultats financiers, de bénéfices afin de satisfaire en priorité des actionnaires exigeants quant à la rentabilité à court terme des capitaux qu'ils o.nt investis (à une enquête que nous avons effectuée en septembre 2003, 57,99% parmi 288 responsables d'entreprise ont répondu que l'entreprise a d'abord comme priorité de gagner elle-même bien sa vie, d'autres études allant dans le même sens, les grands secteurs d'activité et différentes tailles d'entreprises étant représentés). Sous réserve de l'examen des conditions dans lesquelles le but visé est atteint, réaliser des bénéfices ne constitue assurément pas une infraction et l'ensemble du personnel peut même en profiter lui aussi lorsque leur répartition est équitable. Il convient toutefois de ne pas perdre de vue que l'entreprise a de plus en plus besoin d'une reconnaissance sociétale, c'est-à-dire une obligation de trouver non seulement en interne (ce qui s'avère déjà difficile à réaliser, il suffit de constater l'opinion de nombreux salariés que nous présenterons ultérieurement) mais également plus largement au sein de la communauté humaine en général un écho plutôt favorable; cette appréciation positive recherchée par les dirigeants qui ne sont pas tous exagérément des philanthropes, ne peut 17

évidemment pas porter uniquement sur le montant des gains réalisés au seul bénéfice des actionnaires, quand bien même certains salariés ou retraités le cas échéant modestes en feraient-ils partie. En fait, l'entreprise actuelle a la nécessité de prendre aussi en compte l'intérêt général, ce qui signifie qu'outre son souci de rentabilité financière (au passage signalons que la part des dividendes dans le revenu national est passée en France de 2,3% en 1969 à 7,9% en 2003, selon l'Insee) elle doit fournir des produits ou services de qualité, en se montrant respectueuse de l'humain (les salariés comme les autres personnes), de l'environnement et du développement durable, en particulier. Cette exigence proclamée de façon beaucoup plus vive actuellement que dans le passé provient probablement pour une part d'une prise de conscience de certains dirigeants et de pressions exercées aussi par des personnes toujours plus nombreuses, fréquemment regroupées dans des associations ou différentes sortes d'organisations non gouvernementales (ONG) qui observent les risques divers pour les populations et la nature et les pratiques intolérables dont trop d'entreprises sont à l'origine; ce ne sont sans doute pas plusieurs véritables scandales financiers, ni la publication relativement récente des rémunérations et autres avantages

de certains « grands patrons» qui peuvent en outre apaiser
le sentiment de grande injustice au travail dans trop d'endroits. Bien qu'il faille constater que ce que nous pouvons qualifier de nouvelles tensions du capitalisme cohabitent d'une certaine façon à l'intérieur de chacun d'entre nous (en tant que consommateur, on plébiscite souvent les produits et services discount fabriqués à coups de délocalisations ; en tant que salarié, on veut que notre employeur reste en France et qu'il augmente notre salaire et en qualité d'actionnaire - il Y en a plus qu'autrefois - , 18

on veut augmenter le rendement de nos placements), un mouvement d'opinion existe bien en France, même s'il est encore insuffisant, afin d'amener les entreprises à ne pas continuer à oublier exagérément le sens de leur action, les hommes, la planète et son avenir. Dans ce contexte et aussi pour d'autres raisons comme par exemple l'intérêt, voire la nécessité pour l'entreprise d'obtenir ou de conserver une certification en matière de management de la qualité ou de management environnemental, il apparaît fréquemment aux directions générales le besoin de déclarer certaines valeurs sélectionnées par elles à un moment, donné. Ces valeurs peuvent parfois présenter un car3:ctère opportuniste

(« puisqu'on veut que nous soyons respectueux de normes
environn ementa les, répétons sans cesse et écrivons que nous allons toujours agir plus dans ce sens même si pour l'instant nous avons bien d'autres priorités », peut-on entendre dire discrètement en certains endroits); elles peuvent également permettre d'ouvrir de nouvelles perspectives découlant de la stratégie définie pour l'entreprise (obtenir ou conserver une certification qualité ou environnementale exige quelquefois la clarification de valeurs et leur communication au personnel ainsi qu'à différentes parties prenantes, par exemple). Qu'elles soient déclarées de bonne foi ou pas, le premier cas étant évidemment toujours préférable, ce type de valeurs peut présenter des variations dans le temps en fonction d'objectifs à atteindre sur une période limitée.

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