L'engagement

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Au sommaire de ce numéro : Aspects normatifs de l'engagement et du désengagement envers la sphère professionnelle (A-M Vonthron) . Une étude qualitative des cibles et formes d'engagement et de leurs liens avec la performance individuelle (O. Herrbach et K. Mignonac) . L'engagement normatif : essai de reconstruction (P. Paillé) . Analyse des relations entre climat organisationnel et engagement organisationnel : le rôle médiateur de la satisfaction professionnelle (S. Polh) . Justice et engagement affectif : un examen du rôle médiateur de la confiance (J.Camerman et F.Stinglhamber) . L'engagement envers l'organisation et le supérieur (F. Stinglhamber et Ch. Vandenberghe) . La formation au leadership situationnel : quels effets sur les comportements managériaux? (E. Doutre et M. Dubois) . Transition à la retraite : étude de la dimensionnalité de la version française du "retirement satisfaction inventory" (E. Fouquereau)
Publié le : jeudi 1 mai 2003
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EAN13 : 9782296324404
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Psychologie du Travail et des Organisations

L'engagement

Editions L'Harmattan 5-7 rue de l'Ecole Polytechnique 75005 Paris

Psychologie du Travail et des Organisations

Rédacteur en chef: Patrick Gilbert, Entreprise&Personnel, 69, quai de Grenelle, 75015 Paris télécopie: 01 45 79 32 39 aiptlf.cgl@club-internet.fr
Equipe de rédaction: Bernard Gangloff, Guy Karnas, Rémi Kouabénan Claude Lemoine, André Savoie. Secrétaire de rédaction: Claudine Gillot

Comité scientifique: JL. Bergeron (Sherbrooke), JL. Ben1aud (Rouen), M. Depolo (Bologne), JE. Duplessis de Losada (Buenos Aires), B. Fabi (Trois-Rivières), G. Fischer (Metz), R. Jacob (Trois-Rivières), R. Lescarbeau (Sherbrooke), C. Louche (Montpellier), A. Rondeau (Montréal), M. Rousson (Neuchâtel), P. Salengros (Bruxelles), N. Sellliner (Berne), V. Spaltro (Bologne), R. Thionville (Rouen).

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Psychologie du Travail et des Organisations PSYCHOLOGIE du TRA VAIL et des ORGANISATIONS

Normes de publication
L'article proposé doit suivre les nonnes de publication de la revue. Soumis à deux lecteurs, il est accepté, avec ou sans modifications, ou refusé. Il peut faire partie ou non d'un ensemble d'articles sur le même thème. Il présente une recherche empirique ou un travail de synthèse. Le texte est adressé en trois exemplaires à la rédaction: Patrick Gilbert - Entreprise&Personnel 69, quai de Grenelle, 75015 Paris o 1.45.79.32.3 9 (télécopie), aiptlf. cgl@club-internet.fr Il comprend dans l'ordre: un titre (assez bref et explicite), le nom de l'auteur, avec institution et adresse en note de bas de page, un résumé français et anglais de 10 lignes chacun, 5 mots-clés maximuln (français et anglais), puis un texte bien écrit, avec des sous-parties, suivi d'une bibliographie et de tableaux éventuels. L'ensemble ne doit pas dépasser 40 000 signes tout compris. Le texte comprend une introduction, des informations sur les hypothèses, la méthode, les résultats, la discussion, une conclusion. Les notes sont à éviter au maximum. Les références suivent les nonnes internationales habituelles. Le nom d'auteur suivi de l'année entre parenthèses, indiqué dans le texte principal, se retrouve de la même façon en tête de la référence (le nom n'est ni en gras ni en majuscules). Le titre d'un ouvrage est mis en italique, de même que le nom des revues citées (le reste est en caractères droits). Un retrait en deuxième et troisième lignes permet de faire ressortir le nom de l'auteur. Les tableaux et figures sont numérotés, le titre placé en dessous, les sigles explicités. Les caractères doivent être lisibles et bien positionnés. Le nombre d'infonnations est à limiter à l'essentiel.

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EDITORIAL
La Revue arrive à son troisième numéro pour 2002, après quelques changements de correspondants et une surcharge d'activité chez notre éditeur qui furent causes d'inévitables retards. Nous faisons en sorte que le rythme normal de panltion puisse être rattrapé et nous espérons qu'il sera atteint à la fin de l'année 2003. Heureusement pour le lecteur, ces petits heurts logistiques sont compensés par la qualité des contributions qui, elle, est maintenue et n1ême renforcée. Le flux des textes qui nous sont SOUl11is utorise un haut niveau de qualité. La rédaction remercie a chaleureusement les auteurs pour cette marque de confiance, tout particulièren1ent les collègues qui ont accepté la coordination d'un dossier thématique. C'est une tâche exaltante, mais aussi particulièrement prenante. Au sommaire d'un des prochains numéros, un dossier thématique sur le harcèlement moral, sous la direction de Pascale Desrumaux-Zagrodnicki (Université de Lille 3), est bien avancé. D'autres dossiers sont en préparation: notan1111ent un ensemble d'articles sur les tests, coordonné par Jean-Luc Bemaud (Université de Rouen) et un autre sur la psychologie sociale des organisations, coordonné par Claude Louche (Université Paul Valéry de Montpellier). La Revue se voudrait aussi un vecteur d'informations générales. Il nous faut laisser de côté les manifestations et autres événements trop in1médiats que le rythme de parution nous interdit de relayer. Mais il y a aussi l'actualité professionnelle ou académique de fond, dont Psychologie du Travail et des ()rganisations pourrait être un vecteur. N'hésitez donc pas à nous soumettre toute nouvelle d'intérêt collectif pour la communauté des psychologues du travail et des organisations. Une rubrique est prévue pour les accueillir. Patrick Gilbert

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SOMMAIRE Contents
L'ENGAGEMENT

Introduction Christian Vandenberghe Aspects normatifs de l'engagement et du désengagement envers la sphère professionnelle Normative aspects of commitment to, and disengagement from, professionallife Anne-Marie V onthron Une étude qualitative des cibles et formes d'engagement et de leurs liens avec la performance individuelle A qualitative study of the targets and forms of commitment and their links with individual performance Olivier Herrbach et Karim Mignonac L'engagement normatif: essai de reconstruction Normative commitment: an attempt at reconstruction Pascal Paill é

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Analyse des relations entre climat organisationnel et engagement organisationnel: le rôle médiateur de la satisfaction professionnelle The impact of organizational climate on organizational commitment: the mediating role of job satisfaction Sabine Pohl 97 Justice et engagement affectif: un examen du rôle médiateur de la confiance Justice and affective commitment: an examination of the mediating role of trust Julie Camerman et Florence Stinglhamber ..115 L'engagement envers l'organisation et le supérieur: un examen de leurs antécédents Commitment to the organization and the supervisor: an examination of their antecedents Florence Stinglhamber et Christian Vandenberghe

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ARTICLES

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HORS THEME

La fonnation au leadership situationnel : quels effets sur les comportements managériaux ? The formation to situationalleadership: what consequences on manager 's behaviours ? Elisabeth Doutre et Michel Dubois

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Transition à la retraite: étude de la dimensionnalité de la version française du retirement satisfaction inventory Transition to retirement: french adaptation of the retirement satisfaction inventory Evelyne Fouquereau 193
ANALYSE D'OUVRAGE

La systémique, penser et agir dans la complexité Michel Karsky Se fonner au bilan de compétences
ACTUALITE - AGENDA

- Gérard

DOlmadieu, 211 213 215

- Claude

Lemoine

- ABONNEMENT

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L'ENGAGEMENT DES SALARIES Introduction Christian Vandenberghe1
Ce numéro spécial consacré à l'engagement des salariés contient six articles présentant des recherches originales menées dans un contexte francophone. Alors que la plupart des études actuelles sont menées dans des milieux anglophones, cet ensemble articulé d'études sur l'engagement en langue française comble un manque important dans la littérature actuelle. En effet, bon nombre de chercheurs s'interrogent sur la "généralisabilité" des modèles d'engagement nés aux Etats-Unis à d'autres contextes linguistiques et culturels. Dans cette perspective, les études rapportées dans ce numéro spécial de la revue Psychologie du Travail et des Organisations apportent un éclairage neuf sur la problématique de l'engagement des employés envers leur travail et leur organisation. Le premier article est consacré aux aspects normatifs de l'engagement et du désengagement envers la sphère professionnelle (A.M. Vonthron). L'étude démontre l'existence de normes en matière de prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie. Ainsi, certaines formes d'engagement au travail seraient plus désirables et valorisées socialement dans les entreprises que d'autres. Pour être jugé favorablement, il est souhaitable de déclarer éprouver une forte prégnance des préoccupations de travail dans la vie tout en se montrant détaché de celles-ci lorsqu'on se situe dans d'autres domaines d'activités. A l'inverse, l'expression d'une faible prégnance des préoccupations de travail associée à une impossibilité de s'en dégager lorsqu'on se situe dans d'autres domaines d'activités serait jugée défavorablement.

1 Université catholique de Louvain, Faculté de psychologie et des sciences de l'éducation, Place Cardinal Mercier, 10, B-1348 Louvain-la-Neuve, Belgique christian.vandenberghe@psp.uc1.ac.be

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Le deuxième article relate une recherche qualitative menée auprès d'un échantillon de collaborateurs salariés travaillant dans des entreprises d'audit (O. Herrbach et K. Mignonac). L'analyse du contenu des interviews révèle un processus de socialisation progressive des auditeurs, lequel conduit ces derniers à développer un engagement envers trois cibles principales correspondant à des attributs identitaires valorisés. Ces formes d'engagement permettent d'expliquer la performance au travail des auditeurs, car elles s'appuient sur des ancrages identitaires majeurs, en l'occurrence celui de l'auditeur consciencieux (implication dans le travail), celui d'un collaborateur de confiance reconnu par son supérieur hiérarchique (engagement envers le supérieur), et celui d'un professionnel endurant (engagement envers la profession). Ces trois formes d'engagement se conjuguent pour expliquer la qualité du travail produit par l'auditeur. Le troisième article de ce numéro spécial est consacré à la validation concurrente de trois échelles de mesure de l'engagement normatif (P. Paillé). L'étude, menée auprès d'un échantillon de salariés français (N = 102), examine la structure factorielle des échelles de Allen et Meyer (1990), Meyer, Allen et Smith (1993), et de Caldwell, Chatman et O'Reilly (1990), toutes trois ayant pour objet la mesure de l'engagement normatif. L'auteur montre que trois dimensions sont bien identifiables au sein de l'ensemble des items composant ces échelles. Ces dimensions réfèrent respectivement au partage des valeurs organisationnelles, au sentiment de fidélité envers l'entreprise et au contrat moral entre l'employé et son organisation. Cette étude offre une avancée conceptuelle intéressante à propos de la signification de l'engagement normatif telle qu'elle émerge des mesures opérationnelles existantes au sein de la littérature. Les trois derniers articles proposent une analyse des relations entre l'engagement et ses variables antécédentes potentielles. Tout d'abord, le rôle du climat organisationnel, et en particulier de sa dimension centrée sur le soutien interpersonnel, fait l'objet d'une investigation au sein de laquelle la satisfaction professionnelle et l'engagement organisationnel affectif sont utilisés comme variables dépendantes (S. Pohl). L'étude, menée auprès de travailleurs évo(2002, vol. 8, n° 3)

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luant dans une entreprise du secteur chimique d'une part et du secteur informatique d'autre part, montre que la satisfaction professionnelle est un médiateur de la relation entre le climat organisationnel centré sur le soutien et l'engagement organisationnel affectif. En d'autres termes, un climat centré sur le soutien interpersonnel génère un engagement affectif plus élevé parmi les salariés parce qu'il permet en priorité d'améliorer la satisfaction vis-à-vis du travail. Le cinquième article présente une étude menée au sein d'une institution bancaire (J. Camerman, F. Stinglhamber et C. Vandenberghe). Cette étude investigue les liens entre trois dimensions de la justice organisationnelle, à savoir la justice procédurale, la justice interpersonnelle et la justice informationnelle, et la confiance et l'engagement envers l'organisation et le supérieur. L'analyse des résultats révèle d'une part que la justice organisationnelle procédurale comprend une dimension "active" et une dimension "passive", et d'autre part que la confiance est un médiateur important des relations entre justice et engagement. En effet, cette recherche montre que la confiance envers l'organisation exerce un rôle médiateur dans la relation entre la justice procédurale, active et passive, et l'engagement organisationnel affectif, et que la confiance envers le supérieur médiatise l'effet de la justice informationnelle sur l'engagement affectif envers le supérieur. Enfin, le dernier article présente une recherche destinée à identifier les variables antécédentes associées à l'engagement affectif, normatif et de continuité (cf. Meyer et Allen, 1991) envers l'organisation et envers le supérieur hiérarchique (F. Stinglhamber et C. Vandenberghe). L'examen des relations entre les variables antécédentes potentielles et les dimensions de l'engagement, mesurées à six mois d'intervalle, a permis d'identifier un ensemble de variables qui corrèlent distinctement avec les formes de l'engagement envers le supérieur d'une part et avec les formes de l'engagement envers l'organisation d'autre part. Ces résultats confirment que les salariés s'impliquent dans des relations d'échange tant avec leur organisation d'appartenance qu'avec leur supérieur hiérarchique.
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REMERCIEMENTS

Les personnes suivantes ont grandement contribué, par leur travail d'expertise des articles, à la réalisation de ce numéro spécial sur l'engagement des salariés: Nathalie Delobbe (Université catholique de Louvain) Marco Depolo (Université de Bologne) Marc Dussault (Université du Québec à Trois-Rivières) Isabelle Hansez (Université de Liège) Olivier Herrbach (Université de Toulouse 1) Christine Lagabrielle (Université Victor Ségalen, Bordeaux 2) Claude Lemoine (Université de Lille 3) Jean-Yves Ménard (Université de Rennes 2) Karim Mignonac (Université de Toulouse 1) Estelle Morin (Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Montréal) Pascal Paillé (Université du Maine, Le Mans) Sabine Pohl (Université Libre de Bruxelles) Tania Saba (Université de Montréal) Florence Stinglhamber (Université de Maastricht)

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ASPECTS NORMATIFS DE L'ENGAGEMENT ET DU DESENGAGEMENT ENVERS LA SPHERE PROFESSIONNELLE NORMATIVE ASPECTS OF COMMITMENT TO, AND DISENGAGEMENT FROM, PROFESSIONAL LIFE
Anne-Marie V onthron 1

RESUME: la recherche explore l'existence potentielle de normativité des contextes organisationnels en matière d'investissement psychique au travail. Deux hypothèses sont proposées; l'une suggère l'existence de normes en matière d'estimation de la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie (Hl) et l'autre envisage l'influence potentielle du degré de directivité du mode de direction organisationnel sur les normes mises en évidence (H2). Soixante-dix-sept membres d'encadrement salariés d'entreprises françaises aux modes de direction divers ont complété un questionnaire de perception du mode de direction et un questionnaire d'estimation de prégnance de la sphère professionnelle selon différents paradigmes de présentation de soi, afin de saisir les phénomènes normatifs étudiés. Les résultats indiquent que certaines formes d'engagement et de désengagement de la sphère professionnelle sont désirables et valorisées par la hiérarchie mais que le contexte managérial n'a pas d'influence établie sur les normes en vigueur. De nouvelles perspectives d'étude socio-organisationnelle des forînes du rapport vie de travail-vie hors travail sont finalement proposées.

1 Equipe de Recherche Psychologie Sociale des Insertions, Laboratoire de Psychologie E.A. 526 - Université Victor Segalen - Bordeaux 2, 3ter place de La Victoire - 33 076 Bordeaux CEDEX - Amvonthron@wanadoo.fr

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MOTS-CLES: engagement, désengagement, vie professionnelle, normativité, mode de direction. ABSTRACT: the research explores the normativity of commitment to, and disengagement from professional life, in different organizational contexts. Two hypothesis are proposed. The first one points to the existence of normat ivity concerning the psychological salience of professional life experienced in daily life by workers (H 1). The second one addresses the potential effects of managerial climate (i.e., the degree of organizational authority) on these norms (H2). Data were collected from 77 middle-level managers, pertaining to various French companies who completed a set of survey questionnaires. Different self-presentation strategies were used to study the psychological salience of professional life normativity. Results indicated that some forms of commitment to, and disengagement from, professional life, were valued by management, but that managerial contexts did not influence the existing norms. Finally, future socio-organizational studies prospects are examined concerning the psychological interface between work and nonwork domains. KEYWORDS: commitment, disengagement, normativity, managerial climate. professional life,

INTRODUCTION

En psychologie sociale, les recherches menées concernant l'investissement psychique au travail ont étudié surtout l'influence des caractéristiques organisationnelles et de l'emploi, ainsi que les attitudes à l'égard du travail sur le niveau et les modalités d'engagement/désengagement vis-à-vis de la sphère professionnelle. Une autre voie apparaît à explorer: celle de l'existence de normes en contextes de travail dans ce domaine, qui seraient en lien avec
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des théories implicites de l'efficacité au travail. En effet, certains discours organisationnels valorisent la mobilisation psychique intense et continue des salariés sur des préoccupations d'ordre professionnel (durant les activités de travail, mais aussi en dehors de celles-ci) en tant que source de performances. D'autres prônent plutôt une forte dynamique d'engagement mais aussi de désengagement psychologique à l'égard de la sphère professionnelle, qui amènerait la personne à s'investir dans ses activités professionnelles, mais également très largement dans ses autres domaines de vie (familial, communautaire, de loisirs, etc.) afin d'y trouver de nouvelles ressources favorables à l'efficacité au travail. Cette dernière perspective correspond aux politiques d'entreprise "d'équilibre travail-hors travail". Ainsi, nous nous proposons d'aborder dans cette recherche les questions suivantes: les formes d'engagement/désengagement à l'égard de la sphère professionnelle font-elles l'objet de normes dans les entreprises? Si des phénomènes normatifs se dégagent, apparaissent-ils liés au contexte managérial organisationnel? La présentation de recherche propose en premier lieu un éclairage conceptuel concernant l'engagement! désengagement professionnel en fonction des contextes organisationnels et l'approche des phénomènes normatifs dans ce domaine, puis une étude empirique, menée auprès de membres d'encadrement appartenant à des entreprises françaises aux modes de direction très diversifiés. Les résultats obtenus permettent de mieux saisir la façon dont les contextes organisationnels peuvent influencer les conceptions et valorisations des fonctionnements psychiques de l'individu concernant le rapport vie de travail-vie hors travail.
(DES)ENGAGEMENT, CONTEXTES DE TRAVAIL, ET NORMATIVITE

Influence des contextes organisationnels L'engagement professionnel en fonction des contextes de travail et d'emploi a été largement étudié, au travers des concepts tels que l'implication au travail et l'engagement organisationnel.

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L'implication au travail se définit selon une multidimensionnalité conceptuelle, référant à l'identité de la personne et correspondant à un niveau d'identification au travail, de participation à sa réalisation et d'importance accordée à sa performance dans l'estime de soi (Saleh, 1981). L'implication au travail serait différentielle et relativement stable car dépendant plutôt du besoin individuel de maintien de l'image de soi que des situations et conditions d'exercice professionnel rencontrées (Ripon, 1987). Pour autant, le type de supervision et d'autonomie au travail pourrait influencer le niveau d'implication (Elloy et Terpening, 1992), et Lawler (1991) suggère qu'un mode de gestion participatif dans l'organisation est un levier de l'implication. L'engagement organisationnel comporte des dimensions distinctes d'attachement de l'individu à l'organisation qui l'emploie. Sont distingués un attachement d'ordre affectif (l'engagement affectif), un attachement de type instrumental et un attachement plus normatif, que l'on peut qualifier de moral, vis-à-vis de l'entreprise (Allen et Meyer, 1990 ; Meyer et Allen, 1991 ; Meyer et Allen, 1997) et éventuellement des diverses entités qui la composent et auxquelles le salarié est confronté: équipe de travail, supérieur hiérarchique, clients. L'engagement affectif, en particulier, serait déterminé par le contexte managérial organisationnel et par le mode de supervision (Camerman, Vandegaart et Vandenberghe, 2002; Cropanzano, Howes, Grandey et Toth, 1997; Eisenberger, Fasolo et Davis-LaMatro, 1990). Ainsi, l'influence des variables organisationnelles, et en particulier managériales, sur l'engagement professionnel est aujourd'hui largement documentée. Par contre, la question du rapport psychique dynamique d'engagement/désengagement de l'individu visà-vis de la sphère professionnelle (c'est-à-dire des mouvements d'investissement et de désinvestissement psychiques de la position de travailleur lors de la réalisation des activités dans les différentes sphères de vie), en fonction du contexte organisationnel, a été moins considérée. Dans la dernière décennie, des axes de recherche d'orientations théoriques très différentes ont cependant abordé ces processus psychologiques.
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Entre autres, les travaux de la psychodynamique du travail étudient les modalités d'engagement/désengagement psychique du travailleur en fonction de l'organisation du travail, et leurs effets sur la vie et la santé mentale et physique des travailleurs (Dejours, 1987, 1993). En psychologie sociale, Roskies et Louis-Guérin (1990) ont mis en évidence les effets de la détérioration des conditions de travail et de l'insécurité d'emploi ressenties sur la modulation de la centralité du travail dans la vie déclarée chez les cadres. Dans un autre cadre conceptuel, celui de l'approche sociocognitive du système des activités, Curie et Dupuy (1994, 1996) prennent en compte l'évolution historique de l'organisation du travail en lien avec le fonctionnement de l'individu vis-à-vis de ses différentes sphères de vie. Dans la même orientation théorique, Moutou et Aubertin (1998) étudient les effets de la précarisation de l'emploi sur l'organisation des rapports vie de travail-vie hors travail du sujet et son investissement psychique de ses domaines de vie. En revanche, dans le domaine de l'engagement/désengagement à l'égard de la sphère professionnelle, l'existence potentielle de normes en contexte de travail n'a pas été explorée, à notre connaIssance. Normativité des contextes de travail et prégnance de la sphère professionnelle La normativité réfère à l'existence de normes, à leur mode d'expression et de fonctionnement dans un collectif donné. Elle correspond à l'attribution d'une valeur plus ou moins forte à certains objets, événements ou comportements, les rendant ainsi plutôt désirables ou indésirables, préférés ou rejetés, et renvoie à la satisfaction d'utilités sociales dans le contexte. Le degré de prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie correspond à un des aspects de l' engagement/désengagement professionnel perçu. En effet, il renvoie à la façon dont l'individu estime son degré de préoccupation mentale relative à la sphère professionnelle lorsqu'il est en position de travailleur et lorsqu'il réalise des activités dans d'autres domaines de vie. Il correspond à une forme d'approche des modalités

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d'investissement et de désinvestissement psychiques du domaine professionnel, telles qu'elles sont envisagées par la personne. Il vise à rendre compte de la dynamique de gestion quotidienne de l'engagement psychologique professionnel dans les différentes sphères de vie où le sujet est acteur (Vonthron, 2002), sans préjuger d'un cadre de fonctionnement prédéfini qui serait de l'ordre de la diffusion, de la segmentation ou de la compensation entre les attitudes relevant de la vie de travail et de la vie hors travail (Rain, Lane, et Steiner, 1991). Dans un cadre socio-cognitif, il semble particulièrement intéressant de s'interroger quant à la plus ou moins grande valorisation qui pourrait être attribuée selon les contextes sociaux et organisationnels à telle ou telle forme d'investissement et de désinvestissement psychologique de la sphère professionnelle. Y aurait-il de "bonnes" et de "mauvaises" modalités d'engagement/ désengagement professionnel, c'est-à-dire plus ou moins désirables selon les organisations (parce qu'elles seraient censées favoriser l'efficacité de l' entreprise et/ou le bien-être des travailleurs) et pouvant amener des jugements sociaux plus ou moins favorables? L'étude de la normativité dans ce domaine mérite attention. Morin, Savoie et Beaudin (1994) ont montré que les différentes théories managériales véhiculaient des représentations de l'efficacité organisationnelle variées, pouvant être considérées comme des théories implicites posant des déterminants de l'efficience de l'entreprise. Les pratiques observées dans les domaines de l'organisation des activités et du temps de travail, de l'engagement professionnel ou dans la mise en place de politiques "d'équilibre travail-hors travail " (cf. Alis, Hourquet et Savigny, 1998, pour l' équilibre travail-famille) suggèrent, elles aussi, l'existence de théories implicites de l'efficacité professionnelle variées selon les contextes socio-organisationnels. Dans certaines entreprises, il semble que l'accent soit mis sur la nécessité d'un engagement psychologique majeur de l'individu dans la sphère professionnelle (au détriment éventuel des autres sphères de vie) pour favoriser l'efficacité organisationnelle. Dans ce cas, ce serait un haut degré de prégnance psychologique des préoccupations
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professionnelles pendant et en dehors des situations de travail qui serait valorisé. Dans d'autres organisations, les individus jugés les plus performants (et préférés dans le cadre de la sélection du personnel, au dire des recruteurs, Laberon, 2001) sont plutôt ceux qui estiment avoir un fort désengagement psychologique de la sphère professionnelle en dehors des situations de travail (c.-à-d. qui déclarent "oublier leurs préoccupations professionnelles à la porte de l'entreprise" et "savoir se rendre disponibles mentalement pour leurs autres activités"). Il semble possible d'envisager ces différences normatives quant aux modalités de la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie sous l'angle des contextes managériaux. En matière de normativité, l'influence du système de management a été largement démontrée, notamment dans les travaux sur la norme d'intemalité (Dubois, 1994; O'Brien, 1984; Pansu, 1994; Spector, 1982). D'une part, il semble que les modes de direction les plus "libéraux", c'est-à-dire les moins directifs, favorisent l'existence et la mise en œuvre de la norme d'intemalité dans les pratiques évaluatives. Ils auraient également tendance à davantage faciliter l'appropriation des normes que les systèmes managériaux plus autoritaires. D'autre part, les personnels d'encadrement seraient particulièrement sensibles à l'existence de normes porteuses pour eux d'utilité sociale, reconnaîtraient leur existence et leur fonctionnement. Ils seraient clairvoyants et sauraient produire les conduites désirables afin d'obtenir des conséquences positives en contexte professionnel (Pansu, 1994). Ne disposant pas de données de recherche portant spécifiquement sur la normativité pouvant exister en matière d'engagement/désengagement à l'égard de la sphère professionnelle, les éléments préalablement présentés sont à la base de nos interrogations de chercheur. Ainsi, deux questions principales sont examinées dans notre étude de terrain: peut-on considérer que certaines formes de prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie sont plus valorisées que d'autres en entreprise? Et si un phénomène normatif se dégage, est-il lié au mode de direction organisationnel? Les hypothèses qui suivent
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tentent d'apporter problématique.

quelques

éléments

d'analyse

de

cette

Normativité et prégnance de la sphère professionnelle: propositions d'hypothèses La première hypothèse proposée est relative à l'existence potentielle de normativité dans les estimations de la prégnance. La mise en évidence de tels phénomènes auprès d'individus supposés clairvoyants sur le plan normatif (tels que des membres d'encadrement en entreprise) consiste classiquement à utiliser différents paradigmes de présentation de soi plus ou moins valorisés et à comparer leurs effets. Ainsi notre première hypothèse est-elle la suivante: les réponses obtenues en matière d'estimation de la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie seront différentes en fonction des divers paradigmes de présentation de soi proposés au sujet, rendant ainsi compte de la normativité qui peut exister dans ce domaine (Hl). La seconde hypothèse proposée, en concordance avec les travaux sur la normativité en contexte organisationnel, soutient que le contexte managérial de l'organisation (mode de direction de l'entreprise plus ou moins directif) a des effets sur les réponses supposées clairvoyantes des encadrants. Elle peut être formulée ainsi: le niveau de directivité du mode de direction de l'entreprise influencera les estimations de la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie, produites par les sujets dans le cadre des différents paradigmes de présentation de soi proposés (H2).
LA RECHERCHE DE TERRAIN

Méthode Le recueil de données a été effectué auprès d'encadrants (responsables d'équipes) travaillant dans différentes entreprises françaises industrielles ou du secteur tertiaire, de taille variée. Les sujets ont été sollicités lors de leur présence dans des sessions de formation professionnelle continue de perfectionnement aux
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fonctions managériales. Il était précisé que les données étaient recueillies dans un but exclusif de recherche universitaire concernant le vécu d'encadrement, et qu'aucune information relative à cette étude ne serait communiquée à leur entreprise. Sujets Soixante-dix-sept sujets ont été pris en compte, dont huit femmes, non distinguées dans les analyses réalisées. La taille des équipes encadrées varie de moins de dix à une centaine de personnes maximum. Il s'agit de personnels d'encadrement de base et de niveau intermédiaire, à un niveau de qualification d'agent de maîtrise, âgés de 28 à 55 ans (âge moyen = 41,2 ans). Procédure de recueil des données Deux questionnaires auto-complétés ont été proposés aux sujets: tout d'abord un questionnaire d'estimation de la directivité du mode de direction de l'entreprise (Ie Likert Organizational Profile (LPO), Likert, 1974, pour la traduction française) dans une version comportant 22 items (alpha = .82 pour notre échantillon). Pour chacun des items, quatre possibilités de réponse constituant une échelle sont proposées, chacune renvoyant à un système managérial plus ou moins directif. Les scores les plus bas au LPO correspondent aux modes de direction d'entreprise considérés par les sujets comme les plus directifs (exemple d'item: "Dans quelle mesure demande-t-on l'avis des subordonnés pour les décisions concernant leur travail?: (1) pas du tout, (2) les subordonnés n'interviennent pas dans les décisions mais sont parfois consultés, (3) les subordonnés sont habituellement consultés mais n'interviennent généralement pas dans la décision proprement dite, (4) les subordonnés participent toujours aux décisions ayant trait à leur travail"). Le LPO a été complété par les 77 sujets de l'échantillon au moins une journée avant la présentation du questionnaire d'estimation de prégnance pour éviter des effets de contamination non maîtrisés du premier outil sur le second. Le deuxième questionnaire concernait l'estimation de la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie: il s'agit du questionnaire de Saillance Psychologique Perçue de la
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Sphère Professionnelle (SPPSP). Cet outil a fait l'objet d'une validation antérieure auprès d'une population d'encadrement, qui a permis de mettre en évidence ses qualités psychométriques (Vonthron, 2002). Il comporte 16 items correspondant à des affirmations pour lesquelles les sujets doivent indiquer leur degré d'accord sur une échelle en quatre points (l'outil est présenté en annexe). Deux dimensions distinctes sont mesurées: la SPPSP au travail, c'est-à-dire durant les activités professionnelles (8 items: ql, q3, q6, q8, qll, q12, q15 et q16) et la SPPSP hors travail, c'està-dire en dehors de la présence dans l'entreprise, dans les domaines d'activité autres que professionnel (8 items: q2, q4, q5, q7, q9, ql0, q13 et qI4). Cet instrument de mesure permet d'obtenir trois indicateurs renseignant sur les modalités d'engagement/désengagement professionnels estimées par les sujets: un score de SPPSP au travail (plus ce score est élevé, plus l'individu déclare qu'il ressent les préoccupations professionnelles comme prégnantes psychol~giquement durant sa présence en entreprise), un score de SPPSP hors travail (plus ce score est élevé, plus l'individu déclare qu'il ressent les préoccupations professionnelles comme prégnantes psychologiquement dans ses activités autres que professionnelles), et un indicateur d'ampleur de la dynamique d' engagement/ désengagement de la sphère professionnelle, obtenu par soustraction du score de SPPSP hors travail au score de SPPSP au travail. Le questionnaire de SPPSP est proposé aux sujets trois fois successivement selon des consignes relatives à différents paradigmes de présentation de soi. La première consigne est une consigne standard ("répondez en fonction de ce que vous vivez actuellement"), elle n'est pas inductrice de stratégie particulière d'auto-présentation. Les 77 sujets de l'échantillon ont complété l'outil en consigne standard. La deuxième consigne vise à faire apparaître la désirabilité sociale éventuellement présente dans les réponses en consigne standard. Les sujets doivent répondre au questionnaire non plus en leur nom propre mais "au nom d'un responsable d'équipe moyen". Cette procédure a été utilisée pour la première fois en 1981 dans le cadre des études sur l'intemalité de Jellison et Green (deuxième expérimentation). L'écart intra-individuel
(2002, vol. 8, n° 3)

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consignes renseigne sur entre les indicateurs obtenus en 1èreet 2ème les modalités de désirabilité sociale pouvant marquer la présentation de soi en consigne standard. Soixante-seize sujets ont complété l'outil en consigne 2. Pour la troisième passation, l'échantillon initial a été divisé aléatoirement en 2 groupes: G 1 (N = 39 sujets) et G2 (N= 38 sujets). En G1, les sujets ont reçu une consigne normative (valorisation de soi) visant à donner une bonne image d'eux-mêmes à leur hiérarchie ("répondez pour vous faire bien voir de vos dirigeants") alors qu'en G2, ils ont reçu une consigne contre-normative (dévalorisation de soi, "répondez pour vous faire mal voir de vos dirigeants"). Jellison et Green (1981) ont utilisé cette consigne lors de leur troisième expérimentation. L'écart intra-individuel entre les indicateurs obtenus renseigne sur les stratégies délibérées de valorisation ou de dévalorisation de soi aux yeux d'autrui (ici, les dirigeants d'entreprise) quant à la prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie. Il ne s'agit pas, à proprement parler, de calculer des indices de clairvoyance normative (au sens de Py et Somat, 1991), les sujets ne répondant qu'à la consigne normative (en G1) ou contrenormative (en G2) et non aux deux successivement. Après chaque complément, le questionnaire de SPPSP complété n'était plus consultable par les sujets afin d'éviter d'éventuels effets de contamination des réponses d'une consigne à l'autre.
RESULTATS

Le tableau I présente les statistiques descriptives et les corrélations relatives aux variables directement mesurées par nos questionnaires auprès de notre échantillon total. Hl postulant l'existence de normativité en matière de prégnance psychologique de la sphère professionnelle dans la vie, différents types d'analyse ont été mis en œuvre pour l'examiner. Afin de vérifier des différences de réponses en termes de niveau des indicateurs obtenus (score de SPPSP au travail, score de SPPSP hors travail et indicateur d'ampleur de la dynamique d'engagement/ désengagement) selon les diverses consignes proposées, des
(2002, vol. 8, n° 3)

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