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L'INDIVIDU AU TRAVAIL : Antagonismes d'une transformation sociale

De
349 pages
La reconnaissance du facteur humain dans l'atteinte des finalités de l'entreprise ravive la discussion sur les styles efficaces de gestion et sur la primauté du bien-être des travailleurs. Quelles sont les répercussions des innovations organisationnelles sur le fonctionnement des équipes, la satisfaction des employés, la gestion individuelle des carrières et la définition des rôles de ceux qui exercent une fonction de cadre ? La nouvelle gestion des ressources humaines envisage-t-elle l'individu comme un sujet psychologique ou comme un objet de gestion ?
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Sous la direction de Benoît RA VELEAU

L'INDIVIDU AU TRAVAIL: ANT AGONISMES D'UNE TRANSFORMATION SOCIALE

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris FRANCE

L'Harmattan Hongrie Hargita u. 3

1026Budapest
HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALlE

Illustration couverture: Madame Prudent-Minot

@L'Hannatian,2002 ISBN: 2-7475-3561-4

La journée d'étude intitulée « L'individu au travail: Antagonismes d'u~e transformation sociale» s'est tenue à Angers le 5 février 2000 à l'initiative du groupe de recherche O.T.C. (Organisation, Travail et Carrière) et à l'invitation des enseignantschercheurs de la filière de Psychologie sociale de l'I.P.S.A. : JeanPierre BOUTINET, Laurence COCANDEAU, Angel EOlDO et Benoît RAVELEAU. Spécialisée sur les problématiques liées au travail et à la gestion des ressources humaines, la psychologie sociale débouche à l'I.P.S.A. sur trois formations universitaires et professionnalisantes de haut niveau: D.E.S.S. de psychologie sociale: Études appliquées et consultations psychosociologiques. D.E.S.S. d'ingénierie des ressources humaines. Doctorat Ph.D. en éducation en convention avec l'Université de Sherbrooke (Québec) et en collaboration avec l'I.S.C.E.A

. . .

Comité d'Organisation du groupe O.T.C. :

de la journée d'étude et membres

Christian CAHOUR, Céline CHATELLIER, Laurence COCANDEAU, Angel EGIDO, Christian HESLON, Aurélie ROISNARD, Boris FLORECK, Philippe GAUTHIER, Marylin MESSAFA, Loïc METAlS, Gilles PINTE, Benoît RAVELEAU, Franck VASSAL. La présente publication a été faite avec l'aide du Centre de recherche de l'I.P.S.A. (C.E.R.I.P.S.A.) et avec le soutien de l'Institut de recherche fondamentale et appliquée (I.R.F.A.). Nous tenons à les remercier pour leur contribution financière, ainsi que Marie-Noëlle Hoyeau pour sa participation précieuse à la mise en forme de cet ouvrage.

SOMMAIRE
INTRODUCTION, Benoît RA VELEAU 9

PREMIÈRE PARTIE: SANTÉ ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL Benoît RA VELEA U, Introduction Franck VASSAL, « Malaises dans les organisations» Souffrances au travail et individualismes modernes Angel EGIDO, Stress, environnement et travai1. DEUXIÈME PARTIE: GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES Benoît RA VELEA U, Introduction

23 25 27 59

75 77

Jean-Pierre BOUTINET, Mobilité professionnelle, projet de carrière et gestion des compétences aux prises avec le sentiment de responsabilité chez l'adulte 81 Christian CAHOUR, Apprendre au travail: les situations à potentiel d'apprentissage en entreprise. Philippe-Didier professionnelle GAUTHIER, Capitaine de sa navigation 119 137 99

Marianne PRODHOMME, Le bilan de compétences: un observatoire des liens individu-travail

TROISIÈME PARTIE: LE MANAGEMENT ET LA GESTION DES ÉQUIPES DE TRAVAIL Benoît RA VELEAU, Introduction Guy MIN GUET, La dualité de la technologie dans les organisations. L'antagonisme entre la valeur d'adhésion et la valeur d'usage dans les T.I.C.

167 169

171

Benoît RA VELEAU, Les effets des transformations du travail sur le rôle du cadre: de l'encadrement à l'intrapreneurship 191 Marcel MISRAHI, L'implantation des équipes autonomes: nouvelles organisations de la production ou transformation des mentalités? 231 QUATRIÈME PARTIE: PLACE DU TRAVAIL DANS LES ACTIVITÉS HUMAINES. . . Laurence COCANDEAU-BELLANGER, Introduction

.

259 261

Gilles PINTE, Les conséquences de l'application de la loi des 35 heures: penser une nouvelle organisation des temps entre l'individuel et le collectif 265 Christian HESLON, Peut-on ne pas travailler? Richard GAILLARD, Travail et argent, un couple sans histoire? Laurence COCANDEAU-BELLANGER, Projet professionnel et projet de maternité chez les femmes: exclusion ou articulation? CONCLUSION, Christian HESLON RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES 279 297

309 323 335

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INTRODUCTION

Benoît RA VELEAU*

La tradition biblique rapporte que la félicité du premier homme avant la chute avait pour condition l'absence de travail, l'oisiveté. L 'homme déchu a conservé le goût de l'oisiveté, mais la malédiction pèse sur l'homme non pas seulement parce que nous devons gagner notre pain à la sueur de notre front, mais parce que, en vertu de notre nature, nous ne pouvons être à la fois oisifs et en paix. Tolstoï, Guerre et Paix (1869)

Ces dernières années, une succession de travaux est venue rappeler que le travail continue à occuper une place centrale dans l'existence quotidienne, ne serait-ce qu'à travers ses répercussions néfastes sur l'état de santé physique ou mentale des individus1. Source
* Maître de conférences en psycho-sociologie à l'Université Catholique de l'Ouest à Angers, Professeur associé à l'Université de Sherbrooke (Canada) et membre de l'Académie de l' entrepreneuriat. 1 Nous pensons évidemment ici au best-seller emblématique du psychiatre et psychanalyste Christophe Dejours, Souffrance en France, Paris, Le Seuil, coll. «L'histoire immédiate », 1998. L'auteur y développe une approche psycho-dynamique visant à décrire la manière dont les individus résistent seuls ou collectivement aux souffrances du monde du travail.

de revenus et de reconnaissance, le travail peut aussi être une source de souffrance ou de plaisir. À l'occasion d'une rencontre interdisciplinaire organisée en février 2000 sur le thème du travail, nous avons cherché à faire le point sur ses évolutions actuelles en nous intéressant autant aux enjeux humains qu'à l'organisation et à l'évolution des activités. En effet, l'individu se trouve actuellement face à des mutations qui interrogent la place du travail: Si le travail est au cœur du lien social, peut-on exister face à autrui sans travail? Lorsque le monde du travail se durcit, peut-on être heureux au travail? Le travail est-il le lieu de réalisation de tous nos désirs? Ne faut-il pas, comme nous y invite D. Méda2, «désenchanter» le travail au profit d'autres activités humaines? Quoi qu'il en soit le travail a changé, pour partie de manière irréversible. Il a changé à la mesure des mutations profondes que connaît l'économie depuis les années 80. Certaines formes de travail indépendant se développent et les trajectoires de travail au cours de la vie active se font de plus en plus complexes.

Les transformations

du travail

Depuis la fin d~s Trente Glorieuses, de nombreuses études monographiques ont souligné l'ampleur considérable des innovations dans l'organisation des entreprises. Bon nombre de spécialistes de la gestion du travail décrivent l'avènement de nouveaux modes d'organisation de la production, ce que d'aucuns appellent le post-taylorisme. Il est vrai que les entreprises et institutions régionales et nationales font face à un immense défi. Plus que jamais la productivité, l'efficacité, la qualité des produits et des services apparaissent liées à une réorganisation en profondeur du travail, à des modifications substantielles des façons de faire de tous les acteurs dans les organisations. Qu'elles se définissent par une réorganisation partielle ou
2 D. Méda, Le travail, une valeur en voie de disparition, Paris, Flammarion, colI. « Champs », 1996.

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plus intégrée du travail, ces transformations permettent théoriquement d'adapter ou de réajuster certains éléments de travail à la réalité intrinsèque des travailleurs: réduction et aménagement du temps de travail, équipes de travail semi-autonomes, gestion participative, élargissement des tâches. Sans nous attarder sur la description détaillée de ces mutations, cinq grands types de transformations peuvent être d'ores et déjà identifiés : 1- Les transformations technologiques: L'automatisation, la mécanisation et l'informatisation constituent sans doute les changements les plus visibles de la modernisation des entreprises. La diffusion massive des outils techniques assistés par ordinateurs a souvent fait évoluer l'activité des opérateurs vers des tâches moins pénibles, en la transformant dans certains cas en une activité de surveillance et de régulation. Pour autant, avec l'avènement d'un travail devenu plus immatériel, la pénibilité des tâches et les pathologies professionnelles n'ont pas entièrement disparu. Certaines se sont plutôt déplacées; les pathologies musculo-squelettiques de surcharge observées autrefois chez les manutentionnaires s'observent désormais chez les clavistes, les opérateurs de données, les caissières. De nouveaux risques et pathologies professionnelles sont également apparus avec les contraintes inhérentes à la sédentarisation (usure articulaire), au travail quotidien sur écran (lombalgie, céphalée), au travail répétitif (maladie dit du « tendon stressé»). 2- Les transformations organisationnelles: Les changements d'organisation ont également été très fréquents dans les établissements ces dernières années: innovation dans les méthodes de travail Uuste à temps, flux tendus, lean production), gestion plus participative de la production (groupes autonomes, cercles de qualité), modification de la classification des emplois et des métiers, gestion prévisionnelle des compétences, remontée des impératifs commerciaux vers la production. Ce qui explique sans doute l'ampleur des innovations observées, c'est la plus forte exigence de qualité et de flexibilité des entreprises. Ces dernières cherchent à s'organiser en fonction des Il

impératifs de transparence, d'interactivité entre les différentes fonctions, de communication entre les différents groupes professionnels, et procèdent donc de plus en plus à des réductions de lignes hiérarchiques, à des allégements de structures, à la mise en place d'instances transversales. 3- Les transformations des salariés eux-mêmes: Par-delà l'intensification des conditions de travail et l'apparition de nouvelles formes d'organisation du travail, tout se passe comme s'il s'agissait aussi de transformer les salariés eux-mêmes, en les amenant à renoncer aux bons vieux principes tayloriens. On encourage ici la production d'un nouveau type de salarié adapté à l'effort de modernisation des entreprises3, c'est-à-dire pour l'essentiel un individu polyvalent, polycompétent, faisant preuve d'initiative et du sens des responsabilités, un individu intégrant pleinement la rationalité et les impératifs de l'entreprise, et prêt à œuvrer au sein de groupes de différentes natures en fonction des besoins du moment. De ce fait, pour beaucoup de salariés, le travail devient plus intellectuel et plus autonome, y compris dans des postes subalternes. En même temps, aujourd'hui, un quart des salariés ont le sentiment de ne pas pouvoir réaliser correctement leur travail par manque de temps. On sait par exemple que 60 % d'entre eux craignent des sanctions en cas d'erreurs de leur part4. 4- Les transformations dans la gestion des ressources humaines : En matière de gestion de l'emploi, les entreprises s'organisent progressivement d'une façon très différente du passé. La segmentation salariale amène les employeurs à traiter différemment les salariés selon qu'ils appartiennent à des catégories perçues comme centrales (C.D.I.) ou au contraire périphériques (intérimaires, salariés de la sous-traitance). Les pratiques d' externalisation et de délocalisation amènent à une relation plus distanciée entre employeur et employé. On peut plus facilement décider de la fermeture d'une usine située à
3 D. Linhart, Le torticolis de l'autruche, l'éternelle modernisation des entreprises françaises, Paris, Le Seuil, 1991. 4 DARES, Premières informations et premières synthèses, n° 52-2, décembre 2000.

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Angers, si le siège du groupe est à Pittsburgh ou Oslo. Les ressorts de la mobilisation idéologique et culturelle des salariés changent également par rapport à une période antérieure où les seuls leviers de l'implication envisagés relevaient soit de la stimulation financière, soit de la seule contrainte technique, organisationnelle ou hiérarchique. Se diffuse au sein des directions la conviction que dans le nouvel environnement économique, il convient de mobiliser autrement les salariés, de les mettre en état de coopérer activement. Néanmoins, comme on peut le constater, cette reconnaissance du facteur humain dans l'atteinte des finalités de l'entreprise ravive la discussion sur les styles efficaces de gestion, sur le partenariat organisationnel et sur la primauté du bien-être des travailleurs. En effet, ces transformations organisationnelles posent plusieurs questions aux individus qui vivent ces changements: comment accompagner individuellement des salariés qui vivent des changements aussi brutaux de métiers et de contexte de travail? Quelles sont les répercussions de ces innovations organisationnelles sur le fonctionnement des équipes (communication, changements de valeurs et de comportements collectifs), sur la satisfaction des employés (autonomie et responsabilisation), sur la gestion individuelle des carrières et sur la définition des rôles de ceux qui exercent une fonction de cadre ou de dirigeant. Au-delà de la participation et de l'implication accrues des salariés, n'assiste-t-on pas à une mise sous contrainte renforcée des hommes et des performances avec procédures de contrôle et reconversions rapides? 5- Les transformations des relations au sein du monde du travail: Depuis 20 ans, chômage de masse et précarité ont fragilisé les solidarités collectives et l'action syndicale en abandonnant l'individu à lui-même. C'est l'interprétation mise en avant par Christophe Dejours pour expliquer les manifestations du harcèlement moral. Dans un ouvrage récent, Michel Gollac et Serge Volkoff montrent également la transformation des relations internes aux entreprises en relation entre entreprises sous l'effet du développement de la sous-

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traitance5. À la diversité des relations et des statuts, correspond aussi une grande diversité dans la façon de vivre le travail. Ce qui fait dire à Claude Dubar que « la modernisation à l'œuvre dans les sociétés industrielles est un mouvement qui fait primer l'identité du "je" sur l'identité des "nous" »6. Produites autrefois collectivement, les identités professionnelles tendent désormais à être bricolées par les individus en fonction de leurs trajectoires personnelles. Dans le même esprit, M. Thévenet suggère de prendre davantage en compte la trajectoire ainsi que les intérêts personnels des salariés pour comprendre la relation qui se tisse entre eux et leur travail, autrement dit leur degré d'implication. «La vie au travail est multiforme: si elle ne tient qu'à un contrat et à des comportements attendus pour l'entreprise, elle représente beaucoup plus pour la personne un lieu d'identification, de réalisation d'un projet, qui s'éclaire à la lumière de I'histoire personnelle. »7 À l'évidence, les transformations du travail qui viennent d'être évoquées succinctement ne remettent pas seulement en question le rôle de celles et de ceux qui étaient confinés à des tâches d'exécution. Elles posent plus généralement la question de la place centrale de la production et du travail dans les activités humaines. Une centration sur la personne paraît d'autant plus nécessaire qu'aujourd'hui, sociologues et psychologues s'accordent sur l'éclatement des formes comme des conditions de travail8.

Les visages paradoxaux de l'individu au travail
Si de tous côtés des voix s'élèvent pour souligner de façon consensuelle les mutations du travail, cette belle unanimité se fissure
5 M. Gollac et S. Volkof, Les conditions de travail, Paris, La découverte, coll. « Repères », 2000. 6 C. Dubar, La crise des identités. L'interprétation d'une mutation, Paris, PUP, 2000. 7 M. Thévenet, Le plaisir de travailler. Favoriser l'implication des personnes, Paris, Éd. d'Organisation, 2000. 8 « Le retour du travail et la fin de la gestion des ressources humaines », Revue française de gestion, n° 126, nov.-déc. 1999.

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pourtant lorsqu'il s'agit d'apprécier les conséquences sur l'individu de ces nouvelles fonnes d'organisation du travail et de l'emploi. Le travail manque à certains, en épuise d'autres ou encore fragilise l'organisation de la vie lorsqu'il est précaire. Le travail est-il source de bonheur ou de malheur? S'agit-il d'une valeur «en voie de disparition » ou au contraire le travail ne devient-il pas le lieu de réalisation de tous nos désirs? Force est de constater, au vu de la littérature psycho-sociologique, que les effets du travail sur la santé ou son rôle dans l'épanouissement personnel se réfèrent à des positions assez contradictoires et antagonistes: 1- Le travail, source fondamentale de bonheur ou de malheur? Harcèlement moral, stress, usure mentale... Ces dernières années, plusieurs ouvrages sont venus rappeler l'existence de nouvelles formes de souffrances qui apparaissent avec les nouvelles fonnes d'organisation du travail. L'introduction de la lecture laser des codes-barres, par exemple, a accru chez les caissières des grandes surfaces, les pathologies musculo-squelettiques. Dans le secteur tertiaire, les activités relationnelles de certains salariés peuvent aussi être source de nouvelles pathologies liées au stress suscité par le comportement erratique des clients. Et pourtant, comme le précise C. Dejours luimême, le travail peut lui aussi être favorable à l'équilibre mental et à la santé du COrpS9. l peut même conférer à l'organisme une résisI tance accrue à la fatigue, aux virus, etc. Il suffit que les « exigences intellectuelles motrices ou psychosensorielles s'accordent avec les besoins du travailleur considéré» ou que « le contenu du travail soit source d'une satisfaction sublimatoire » pour que le travail procure du plaisir. Plus récemment, M. Thévenet10 montre que le travail peut aussi être une source de plaisir, même là où l'on attend le moins. Il cite ainsi l'exemple de cet employé de banque dont la tâche quotidienne consiste à enregistrer les chèques. Malgré un travail répétitif, cet employé trouve du plaisir à découvrir les motifs des chèques émis par les petites banques. Dans les métiers d'artisan, les professions
9 C. Dejours, Travail, usure mentale, Paris, Bayard, 2000, 3e édition. 10M. Thévenet, Le plaisir de travailler. Favoriser l'implication des personnes, op. ci!.

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libérales et chez les cadres supérieurs, chacun sait aussi que le travail rime fréquemment avec satisfaction, création, réalisation de soi. Dans ces conditions, le travail paraît bien demeurer une source fondamentale de bonheur et de malheur. 2- L'instabilité de l'emploi: exclusion ou intégration? On considère habituellement l'instabilité de l'emploi comme un facteur décisif de précarité professionnelle. Selon cette conception, un salarié est en situation précaire lorsque son emploi est incertain et qu'il ne peut prévoir son avenir professionnel. C'est le cas de ceux dont le contrat de travail est à durée déterminée ou de ceux dont le risque de rupture du contrat de travail ou du contrat commercial est permanent (intérimaires, salariés de la sous-traitance, temps partiel contraint). Partant du constat que l'augmentation du chômage à laquelle on a assisté jusqu'en 1997-98 a contribué à accroître les emplois à statut précaire, on peut être tenté de conclure à une dégradation de l'intégration professionnelle. Ne pas avoir d'emploi stable permettrait plus difficilement de gagner la reconnaissance matérielle et symbolique du travail et de bénéficier de la protection sociale qui découle de l'emploi. Or, plusieurs résultats empiriques semblent conforter l'idée que le degré d'intégration professionnelle n'est pas seulement lié à l'emploi. Entre l'idéal type de l'intégration assurée et celui de l'exclusion, il existerait une pluralité d'identités salariales. Pour s. Paugam, par exemple, «l'instabilité de l'emploi peut aussi être vécue par les salariés comme un moyen de s'affirmer dans le monde du travail (...) et de faire progressivement leurs preuves. De leur côté, les employeurs utilisent parfois l'emploi précaire comme un moyen de sélection de la main-d'œuvre »11. 3- Autonomie ou contrôle accrus sur les salariés? La tendance paraît là aussi assez contradictoire car en même temps que les entreprises élargissent les responsabilités des salariés, elles précisent ce qu'elles attendent d'eux, et s'assurent de la réalisation des objectifs fixés. L'autonomie qui se développe est une autonomie contrôlée car
Il S. Paugam, Le salarié de la précarité, les nouvel/es formes de l'intégration professionnel/e, Paris, PUP, colI. « Le lien social », 2000.

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le travail comprend aussi plus de prescriptions et de contraintes: normes, qualité, délais, budgets, exigences des clients. Prenons un salarié que l'on « responsabilise» dans un centre de profit, il devient partiellement responsable des résultats de son unité12. Comme intrapreneur, on lui demande finalement d'agir et de vivre comme le faisaient déjà les indépendants. Ce qui traduit une modification considérable de la relation salariale. Dans le fordisme, le salarié acceptait le lien de subordination hiérarchique en échange d'une certaine sécurité offerte par l'entreprise (en matière d'emploi, d'évolution de carrière). L'entreprise, contrainte de respecter les normes de rentabilité fixées par les marchés financiers, n'assure plus la sécurité des salariés. On peut même dire qu'elle rejette sur eux à la fois la responsabilité et l'insécurité. En témoigne, par exemple, la volonté patronale de sortir la formation du temps de travail effectif avec une démarche compétence impulsée par le M.E.D.E.F. visant à transférer sur l'individu la responsabilité de son propre développement. Sans doute ces changements suscitent-ils de la crainte, de l'incertitude et des aléas. Mais en même temps n'est-il pas tonique de troquer la sécurité mentale pour le risque? À condition évidemment, en bonne logique, que les agents économiques qui prennent le risque en soient aussi récompensés. Les craintes, l'inquiétude sont-elles les prix à payer pour la liberté, l'autonomie et la possibilité de progresser? 4- Renforcement de l'esprit d'équipe ou isolement accru des individus? La volonté du groupe, la participation, la décision collégiale sont des valeurs qu'il devient inconvenant de discuter. Une sorte de mythologie de l'équipe se développe à partir de laquelle chacun aspire à travailler en groupe et le proclame tout haut. Il n'est qu'à lire les offres d'emploi qui paraissent dans la presse pour constater la capacité dont doivent faire preuve les nouveaux embauchés de s'intégrer dans des collectifs de travail. En témoigne également le développement ces dernières années des équipes de travail semi-autonomes qui consiste à doter les travailleurs de l'autonomie
12 D'ailleurs on voit de nos jours des entreprises bénéficiaires mais insuffisamment rentables (au yeux de leurs actionnaires) rogner sur les salaires ou licencier pour satisfaire à la norme de rentabilité (15 % des capitaux investis).

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nécessaire à l' autocontrôle ou à l'autorégulation du système de production. Cette valorisation du travail en équipe coïncide pourtant mal avec une réalité qui contribue aussi à individualiser la gestion des personnels (évaluation des performances individuelles, individualisation de la formation et de la gestion de carrière), voire à isoler l'individu au travail. Comment faire vivre l'esprit d'équipe lorsque cette équipe est intermittente (intérim, temps partiel contraint), changeante (18 % des ouvriers travaillent en équipes alternantes, 390 000 salariés du secteur privé pratiquent la multiactivité, c'est-à-dire travaillent pour plusieurs employeurs13), ou lorsque cette équipe est tout simplement absente (télétravailleurs, opératrices de saisie de données) ? 5- Fin du travail ou revalorisation du travail? La question de l'avenir du travail a envahi la société, et il ne manque pas d'observateurs attentifs de la vie socio-économique pour prendre parti pour ou contre la fin du travail. Comme s'il s'agissait de choisir entre une option utopiste qui réclamerait un changement des mentalités pour faire face à la disparition progressive du travail salarié14 et une option réaliste qui ferait de la création d'emplois l'impératif catégorique15. Les affrontements sur ce sujet ne risquent-ils pas de devenir un leurre qui nous masque les véritables enjeux liés à l'effritement du salariat? Avec Jean-Louis Laville, ne faut-il pas plutôt considérer qu'une réflexion historique est beaucoup plus à même d'envisager l'avenir du travail que les utopies qui prophétisent sa fin. «Le plus important pour demain est de redécouvrir, à côté de la dualité marché-État, l'importance de la société civile et de la réciprocité. C'est en s'appuyant sur ce troisième pilier que l'on peut poser autrement la question du travail et renouveler la question de la solidarité. »16

13 I.N.S.E.E., «Enquête de l'emploi », mars 2000. 14 D. Méda, Le travail, une valeur en voie de disparition, op. cit. p. 152. 15 D. Schnapper, Contre la fin du travail, Paris, Textuels, coll. « Conversations pour demain », 2000. 16 IL. Laville, Une troisième voie pour le travail, Paris, Desclée de Brouwer, 1999. 18

Les contradictions et les paradoxes qui viennent d'être évoqués ne sont sans doute pas étrangers à l'ambiguïté du concept de travail lui-même. Si depuis Malthus, Say, Smith ou Marx, le travail est à l'évidence pour nous un moyen d'accéder, par le revenu qu'il procure, à la consommation, il est aussi indubitablement un élément important dans la constitution de notre identité et du lien social. Le XIXe siècle nous a légué ce rêve qui ne s'est pas encore réalisé. Dès lors, on continue souvent à rêver d'un univers du travail qui pourrait être aussi le lieu de la coopération humaine et de l'épanouissement individuel. Il n'est pas certain pourtant que ces deux types d'objectifs soient entièrement compatibles. Le travail constitue une forme particulière mais non exclusive de l'activité humaine, au même titre que les activités familiales, culturelles, amicales, etc. Toute expression de soi, tout acte de se former ne prend pas nécessairement la forme du travail. En faisant de l'espace productif, le lieu unique de l' épanouissement personnel, ne risque-t-on pas de réduire les autres espaces (culturel, politique, privé) et d'aboutir à un affaiblissement du lien social, voire à la dissolution de la société dénoncée par Hegel en passant par Arendt jusqu'à Habermas?

Formulation des axes de recherche
Les textes qui constituent cet ouvrage ont été présentés dans le cadre d'une rencontre interdisciplinaire organisée le 5 février 2000 par les enseignants-chercheurs de la filière de Psychologie sociale de l'I.P.S.A.17: Jean-Pierre Boutinet, Laurence Cocandeau, Angel Egido et Benoît Raveleau. Elle a été principalement animée par le groupe de recherche O.T.C. (Organisation, Travail, Carrière) du Centre d'Étude et de Recherche de l'I.P.S.A. (C.E.R.I.P.S.A.). Tous les auteurs nous ont autorisés à publier le texte de leur communication. Qu'ils trouvent ici l'expression de notre profonde reconnaissance. Cet ouvrage reprend la majeure partie des contributions orales et écrites des divers participants de cette journée en les juxtaposant
17 I.P.S.A. : Institut de Psychologie et Sociologie Appliquées, V.C.O. Angers.

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par ensembles significatifs et en citant les auteurs de chaque chapitre. Les résultats variés et complémentaires de cette journée sur «L'individu au travail» ont été organisés autour de quatre grandes orientations indissociables qui ont comme caractéristique commune une centration sur les enjeux individuels: 1- Santé et bien-être au travail: Les transformations de l'organisation du travail (rythme soutenu, effort d'adaptation incessant, incertitude croissante) ne sont bien souvent pas sans répercussions sur l'équilibre personnel et familial de l'individu (stress professionnel, souffrance personnelle). Comment évaluer objectivement et subjectivement les nouveaux risques encourus au travail? La gestion des ressources humaines envisage-t-elle l'individu comme un sujet psychologique ou comme un objet de gestion? 2- La gestion des carrières et des compétences: Loin d'être restreints à un champ occupationnel précis ou d'être figés dans un niveau hiérarchique prédéterminé, les salariés ont aujourd'hui le loisir de progresser sur le marché du travail au gré de leurs intérêts et de leurs besoins. Ainsi, la carrière ne se limite plus au seul choix de l'occupation mais comprend toute l'évolution de l'individu à l'intérieur de la sphère du travail. La carrière ne se veut plus restrictive mais extensive, allant jusqu'à inclure pour certains les activités hors travail. Dans ce contexte, comment aider le travailleur, confronté aux risques de désorientation dans son parcours de vie professionnelle, à façonner son cheminement et à prendre les décisions appropriées? Quelles sont les nouvelles compétences nécessaires aux transformations du travail? Comment envisager une approche globale des compétences qui tienne compte du travail et du hors travail, de la compétence individuelle et collective dans les organisations? 3- Individus et management des équipes de travail: Désormais il faut savoir travailler en groupe pour un objectif limité dans sa portée et dans le temps. L'équipe peut changer mais il faut être capable de repartir avec d'autres personnes et de recréer un nouvel esprit d'équipe. Pourtant cette valorisation du travail en équipe dans la plupart des contextes professionnels s'accompagne paradoxalement 20

du constat d'une individualisation de plus en plus grande des carrières et activités des salqriés (télétravail, évaluation des perfonnances individuelles, projet individuel de fonnation). Dès lors, peut-on parler d'un isolement accru des individus? Comment penser le management et la cohésion des équipes de travail (ou celle de collectifs de travail) dans des organisations actuellement marquées par la rapidité des échanges, la fluctuation rapide des partenaires, la valorisation des perfonnances individuelles? (groupes infonnels en milieu de travail, équipes semi-autonomes, coordination de l'action dans les équipes de travail) . 4- Place du travail dans les activités humaines: C'est au moment où la valeur travail n'est plus discutée, où il est acquis que tout individu se doit de travailler pour vivre, et que la grande majorité le désire même intensément, que la société n'a plus besoin du travail de tous, grâce notamment aux progrès liés aux découvertes technologiques et organisationnelles. Par ailleurs, la fragmentation des statuts et le rétrécissement de la vie active (réduction du temps de travail, préretraite, travail intérimaire) posent d'autres questions: Quelle doit être la place du travail dans la hiérarchie des activités humaines? Quelles sont les incidences de la transfonnation du travail sur la gestion individuelle et l'organisation des carrières? N'observe-t-on pas parallèlement aux transfonnations des situations de travail un travail psychique de transfonnation du sujet? L'implication accrue demandée actuellement aux salariés ne s'accompagne-t-elle pas d'un désinvestissement (désenchantement) au travail?

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PREMIÈRE PARTIE

,

SANTE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL

~

Introduction

Benoît RA VELEAU*

À la suite de la mondialisation de l'économie, les exigences de résultats qui pèsent sur les entreprises privées et publiques sont devenues un critère essentiel pour évaluer la qualité de leur gestion. Dans un tel contexte, les modes de production et d'organisation du travail ont considérablement évolué, exigeant des salariés une implication accrue et un renouvellement constant de leurs compétences professionnelles. Simultanément, les pratiques de flexibilité instaurées en vue d'accroître l'adaptabilité des entreprises portent atteinte à la norme antérieure de sécurité de l'emploi. Cette évolution est abordée dans cette première partie à travers deux défis que devront relever les individus et les entreprises dans le futur: créer les conditions nécessaires à un investissement professionnel non aliénant et assurer le bien-être et la santé des travailleurs. Un premier défi concerne les conditions dans lesquelles il est possible de maintenir et développer l'investissement professionnel des individus au travail. L'implication organisationnelle a connu ses heures de gloire dans les années 80, années au cours desquelles le
* Maître de conférences en psycho-sociologie à l'Université Catholique de l'Ouest à Angers, Professeur associé à l'Université de Sherbrooke (Canada) et membre de l'Académie de l' entrepreneuriat.

culte de l'entreprise a atteint son apogée dans la littérature de gestion. Aujourd'hui, la multiplication des fusions et acquisitions d'entreprises et les changements incessants de leur actionnariat ont fait de l'entreprise un objet d'identification de plus en plus flou et ambigu pour le travailleur, rendant l'engagement organisationnel et l'investissement professionnel plus problématiques. Pour F. Vassal, ce changement accompagne la montée de l'individualisme moderne et condense une crise de l'idée de l'homme et du vivre ensemble au travail et dans la société. Un deuxième défi renvoie à un aspect central de la gestion des ressources humaines aujourd'hui: la santé et le bien-être au travail. À la suite de généralisation des pratiques de flexibilité dans les organisations, il y a lieu de s'interroger avec A. Egido sur les conséquences qu'elles peuvent avoir sur la qualité de vie et la santé du travailleur. Dans les organisations, la relation difficile au travail se pose de moins en moins en tennes de conflits ouverts, de luttes revendicatrices, de grèves et de protestations collectives. Les problèmes se posent désonnais majoritairement au niveau psychologique, en tennes de souffrance, de stress professionnel, d'épuisement, d'effets de déstabilisation, de dépression nerveuse. Ces questions touchent à de nombreux domaines de la psychologie du travail et des organisations: horaires de travail, conditions de travail, charge de travail, vieillissement, travail en équipe.

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« Malaises dans les organisations » Souffrances au travail et individualismes modernes

Franck VASSAL

*

Que tes réformes ne contribuent en rien à accroître l'insécurité et la dégradation de la situation relative de ceux qui se retrouvent aujourd'hui marginalisés; qu'au contraire elles contribuent activement et inconditionnellement à leur faire retrouver toute leur place au sein de la communauté.

Kant

Au début du XXe siècle, les victimes des transfonnations de la société avaient pour issue la grève, la révolution ou l'émigration. En ce début des années 2000, les problèmes de la santé et de la sécurité occupent le centre des débats sociaux et politiques. Hier, la relation difficile au travail sécrétait pour les uns l'espoir individuel d'émigrer en Amérique ou en Australie, pour les
* Philosophe de fonnation, Franck VASSAL est fonnateur d'adultes dans différentes structures. Il est chargé de cours à l'Institut de Psychologie et de Sociologie Appliquées de l'Université Catholique de l'Ouest à Angers.

autres l'espoir collectif de faire la révolution ou la grève pour changer l'ordre des choses. Aujourd'hui, ces issues réelles ou fantasmées ont disparu dans l'imaginaire du plus grand nombre. L'émigration est devenue plus difficile, la révolution a perdu ses attraits. Dans le monde du travail, on a alors assisté à un déplacement des lieux de conflits, voire à une déconflictualisation. On a observé depuis un demi-siècle l'étrange corrélation entre la diminution régulière du nombre de journées de grève (observable dans tous les pays d'Europe) et l'augmentation tout aussi régulière des arrêts maladie. Comme si le mal-être au travail avait pris le relais de la grève, et comme si l'utopie de la santé parfaite avait pris le relais du rêve du grand soir. La démonstration d'une telle hypothèse est évidemment difficile à cause à la fois de l'indigence des statistiques disponibles, et surtout en raison du fait que la crise a brouillé les comportements 1. Il n'en reste pas moins qu'aujourd'hui, et ce depuis les années 80, on assiste à la montée en puissance du thème de la souffrance au travail. On constate que les problèmes se posent de moins en moins au niveau de l'organisation en termes de conflits ouverts, de luttes revendicatrices, de grèves, de protestations collectives, (gérés principalement dans le rapport syndicat/patronat). Ils se posent désormais majoritairement au niveau psychologique, en termes de stress, d'épuisement professionnel, de déstabilisation, de dépression nerveuse... Comment comprendre ce déplacement? Quelles sont les conditions de possibilité de ce phénomène? Possède-t-il un lien étroit avec la dynamique de nos sociétés et est-il une façon inédite d'exprimer le mal-être dans notre rapport à l'évolution de la modernité? D'autre part, que recouvrent précisément ces concepts qui tentent de définir le malheur intime et où se situe la spécificité de la souffrance contemporaine ? Est-elle due aux difficultés à faire face aux changements
1 Si l'on constate que plus le nombre de jours de grève a baissé, plus le nombre de jours d'arrêts maladie a augmenté, on remarque aussi que depuis la crise, ce processus est télescopé par un second en sens inverse. De peur de perdre leur emploi, certains viennent travailler même malades. On assiste à la fois à un absentéisme et à un présentéisme pathologiques. (cf. Marc Ferro, Les sociétés malades du progrès, Paris, Plon, 1998 et Lucien Sfez, La santé parfaite, critique d'une nouvelle utopie, Paris, Seuil, 1995).

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(stress) ? Est-elle due aux effets provoqués par un nouveau mode de management (burnout, déstabilisation) ? Ou résulte-t-elle en dernière analyse de la contrepartie d'un nouvel âge de l'individualisme (dépression) ?

Le stress professionnel Aujourd'hui, le nombre de plaintes liées au stress professionnel augmente: lorsqu'on les interroge, de plus en plus de salariés se disent nerveux, tendus sur leur lieu de travail2. Que recouvre précisément ce concept? Décrit-il au mieux les caractéristiques de la souffrance contemporaine au travail? Le stress est une notion courante, aussi bien dans le langage médical que dans le langage commun où le tenne subit une extension considérable et souvent abusive pour en venir à désigner tout et son contraire. Au sens strict, le concept de stress professionnel apparaît au cours des années 603. Des auteurs nord-américains reprennent la notion de stress au physiologiste canadien H. Selye, qui l'avait créée dans les années 30, l'articulent à des travaux psychologiques et sociologiques et l'appliquent aux situations de travail. C'est à partir de ce triple effort de recherche (physiologique, psychologique et social) que les différents modèles du stress au travail se sont constitués. À quelques variantes près, tous ces modèles définissent le stress professionnel par l'interaction entre des contraintes de travail imposées par la structure, et le salarié. Cette relation transactionnelle entre l'environnement et la personne met enjeu les éléments suivants4: tout d'abord des stresseurs (agents qui causent le stress) de nature diverse (mécaniques, biologiques, psychologiques, organisationnels) ; ensuite un individu avec toutes ses caractéristiques personnelles (histoire,
2 E. Albert, Comment devenir un bon stressé, Paris, Odile Jacob, 1994, p. 99. 3 IF. Chanlat, « Nouveaux modes de gestion, stress professionnel et santé au travail », in L 'homme à l'échine pliée, réflexions sur le stress professionnel, Paris, Desclée de Brouwer, 1999, pp. 31-32. 4 J.F. Chanlat, L'individu dans l'organisation, les dimensions oubliées, Laval, PUL, ESKA, 1990.

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âge, sexe, type de personnalité, origine sociale, etc.) qui réagit aux stresseurs. Ces réactions sont considérées comme des indicateurs de stress (somatiques, psychiques et comportementaux). Ils peuvent avoir des conséquences sur la santé des individus (maladies organiques, cardio-vasculaires, troubles psychologiques, etc.) et sur le fonctionnement de l'organisation (précipitation, agressivité, repli sur soi, absentéisme, turn over), le tout étant infléchi par des variables modératrices (hygiène de vie, activités de loisirs et de plaisir, présence d'un réseau de soutien social et affectif). Ainsi, l'articulation de ces différentes variables tend à définir précisément le stress comme la réponse adaptative d'un individu à une agression (stresseurs) et, lorsque les capacités d'adaptation d'une personne sont submergées, le stress devient pathogène. Le clivage idéologique: présentations? changer les contraintes ou les re-

Cependant, aussi bien dans le langage courant que parmi certains spécialistes, une approximation sémantique demeure. Le stress continue de désigner tantôt l'agent stressant (<< stress d'un mode de le gestion »), tantôt la réponse du sujet (<< suis stressé »). Cette ambije guïté tient sans doute au fait que la conception que l'on a de I'homme (ou la prévalence des variables bio-psycho-sociales) influe sur la manière d'aborder le problème du stress professionnel. En effet, si l'on définit celui-ci par l'interaction entre un environnement contraignant particulier et un individu dans sa spécificité, il peut être tentant, soit de tout ramener aux contraintes de l'environnement en considérant qu'il s'agit d'éliminer ou d'abaisser l'intensité des stresseurs pour résoudre le problème du stress. Soit, à l'inverse, de considérer que tout est affaire de particularités individuelles, puisque à stresseurs égaux certains individus s'adaptent et d'autres non. Les seconds n'ont qu'à prendre modèle sur les premiers pour résoudre le problème du stress5.
5 D'où le succès du concept de Coping ou « faire face» en anglais (cf. 1. Paulhan et M. Bourgeois, Stress et coping, les stratégies d'ajustement à l'adversité, Paris, PUF,

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D'un côté, le stress est appréhendé de manière objectiviste (physiologique ou béhavioriste). Cette approche présuppose la possibilité d'identification de facteurs objectivement reconnaissables et répertoriables dont on peut évaluer le degré de nocivité en fonction d'une échelle de tolérance. (La référence classique est ici le travail de Holmes et Rahé). Ainsi la compréhension des phénomènes se fait sur la base d'un rapport causal de type stimulus-réponse. Le stress est un état de déséquilibre résultant d'une accumulation d'événements de vie nocifs. Dans ce cadre « objectiviste », l'individu est appréhendé comme un récepteur réactif. D'un autre côté, l'appréhension du stress met l'accent sur la dimension cognitive du phénomène, c'est-à-dire sur l'importance accordée à la capacité réflexive des individus. Ici la relation avec l'environnement s'établit sur la base d'une perception subjective. Elle est liée à l'appréciation portée par le sujet sur telle ou telle situation particulière. La représentation que se font les salariés sur les facteurs de stress professionnels a donc une importance primordiale. De cette représentation dépend l'impact des facteurs de stress. L'individu est compris dans ce cadre « constructiviste» comme un agent actif. Ainsi posé, le problème du stress professionnel se traduit par l'alternative: changer les contraintes de travail ou modifier les représentations des salariés. Cette problématique rejoint les questions politiques ou idéologiques: « d'un côté, les syndicats incriminent les structures et demandent à les modifier; de l'autre, le patronat sollicite les individus afin qu'ils s'adaptent mieux à contraintes égales. On peut aussi opposer une vision collectiviste à une vision libérale ». En fonction de son expérience, de ses convictions et de sa situation professionnelle, chacun trouve des « confirmations» à ce clivage idéologique et se positionne souvent dans l'un des deux camps. C'est très clair dans le cas de la psychopathologie du travail mais aussi pour certains chercheurs américains qui ne se centrent que sur le coping et
1995). La faiblesse des études consacrées au coping tient peut-être au fait de considérer que les attitudes face aux situations d'adaptation que rencontrent les individus sont reproductibles (cf. E. Albert et A. Braconnier, Tout est dans la tête, Paris, Odile Jacob, opus, 1997, p. 97).

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l'adaptabilité des individus, sans «s'interroger contexte dans lequel ils évoluent »6.

sur le problème du

Il faut relativiser le poids et l'importance de ce clivage et des différentes tentatives de synthèse auxquelles il a pu donner lieu. En effet, ce débat reste théorique. Pratiquement, pour une large majorité des spécialistes, le stress « moderne» est en dernière analyse une distorsion cognitive liée à notre rapport à la réalité? : Significative à cet égard est la place qu'occupe la notion de stress dans le discours du développement personnel. Car, s'il est indéniable que le stress est lié à des facteurs objectifs, son étiologie renvoie à des facteurs internes. L'état de stress dépend en effet de causes subjectives, comme le rappelle Christine Scanff: « il y a stress quand le sujet estime que ses ressources sont insuffisantes pour faire face à la situation telle qu'il l'évalue en fonction de caractéristiques qui lui sont propres et en particulier de son affectivité et de son anxiété ». Il n y a donc pas de relation directe de cause à effet entre
l'agent potentiel de stress et la manifestation de stress. Tandis que l'exploitation et l'exclusion renvoient à l'objectivité des rapports sociaux, la notion de stress intériorise les problèmes, et c'est parce qu'elle tend à ramener ainsi l'objectif au subjectif que le développement personnel en a fait un concept emblé. 8

matlque .

Cependant, cette façon de poser aujourd'hui le problème de la souffrance au travail en termes de stress au sens strict et de vouloir le résoudre par une amélioration des capacités d'adaptation des salariés est-elle encore la meilleure manière de fonnuler les choses? Il est évident que le stress professionnel n'est pas un phénomène nouveau. Certes, ce qui a profondément changé, c'est le nombre de plaintes liées à ce phénomène. Mais n'est-il pas plus intéressant et significatif de supposer que c'est peut-être la nature même du stress
6 E. Albert, op. cit., pp. 71-72. 7 E. Albert, op. cit., p. 192. 8 M. Lacroix, Le développement

personnel,

Paris, Flammarion,

2000, pp. 17-18.

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qui s'est modifiée, en parallèle aux profondes transformations de la société et de l'entreprise. Cette hypothèse d'un changement qualitatif du stress éclaire-t-elle de manière nouvelle le visage contemporain de la souffrance individuelle? Autrement dit, l'entreprise a considérablement évolué au cours de ces trente dernières années. Cette mutation a touché son environnement externe (changements social, technologique, culturel, économique), sa place au sein de la société (les années 80 ont réhabilité l'entreprise et son chef) et son organisation interne (les nouveaux modes de management). Dès lors, ce que l'entreprise doit désormais affronter comme forme de souffrance au travail, c'est sans doute le stress pris au sens large, mais aussi et surtout les effets induits par ce nouveau contexte et cette nouvelle manière de fonctionner, c'est-àdire ces nouveaux mal-être, que l'on nomme diversement « burnout, épuisement professionnel, maladie de l' idéalité, névrose d' excellence ».

L'entreprise en mutation et l'épuisement professionnel
À l'évidence, depuis les années 70, l'entreprise a connu de profonds bouleversements. Elle s'est trouvée confrontée notamment à une crise économique et à une compétition internationale plus sévère, dans laquelle elle a dû engager ses troupes. Mais des troupes dont le profil depuis 68 avait considérablement changé et qui exigeaient de nouvelles façons d'être dirigées9. Quels sont ces nouveaux modes de management destinés à obtenir des individus des comportements dont les entreprises ont besoin pour faire face aux nouveaux défis incessants auxquels elles sont confrontées? Et quels sont les effets de ces nouveaux modes de fonctionnement sur la santé des salariés?

9 P . Weil, À quoi rêvent les années 90, Paris, Seuil, 1993, p. 167.

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Le « système managinaire » Au seuil des années 80, l'entreprise devient « managériale ». Elle développe sous couvert de neutralité gestionnaire et de pragmatisme une véritable idéologie déguisée qui transforme les hommes en une « ressource» comme une autre et pour quelques fragiles gagnants, accepte de produire de nombreux perdantsl0. Pour aller à l'essentiel de cette idéologie déniée et au risque d'être schématique, il s'agit principalement pour le management moderne de tenter de créer l'attachement subjectif des individus à l'entreprise. On ne recherche plus comme hier l'obéissance mécanique, mais plutôt l'adhésion passionnelle. On agit moins par contrainte physique que par dépendance psychologique. Le plaisir et l'angoisse tentent de remplacer la carotte et le bâton. Plus précisément, l'entreprise contemporaine ne veut plus et ne peut plus « manager des corpS» comme au temps du taylorisme où l'on encadrait étroitement, où l'on contrôlait, où l'on réprimait. Elle ne veut plus seulement « manager les cœurs» comme à la grande période des Relations Humaines. Elle veut avant tout manager l'énergie psychique. « C'est la raison pour laquelle il ne s'agit plus pour elle d'imposer un ordre de l'extérieur, mais de susciter, de l'intérieur, l'adhésion de l'individu à une logique d'organisation, à un projet collectif qui stimule son imaginaire et auquel il s'identifie. On assiste ainsi à la naissance d'un système "managinaire", c'est-à-dire un système de management de l'imaginaire et par l'imaginaire. Celuici est devenu maintenant pour l'entreprise, objet de management, élément à manager pour en tirer énergie et productivité »11.

10 «La société managériale ou l'idéologie déguisée », entretien avec V. De Gaulejac, in Autrement, n° 192, avril 2000, « Travailler, premiers jours », p. 126. Il N. Aubert, « Gérer la performance », in Journal des psychologues, février 92, n° 94. 34

L'entreprise veut devenir en fait un « lien social central »12,qui se substitue aux lieux traditionnels d'investissement (les grandes religions, les idéologies politiques...) en se présentant comme le dernier pourvoyeur de projets, de valeurs, de repères après l'effondrement des grands systèmes donneurs de sensI3. Elle veut s'imposer comme un « foyer de production identitaire », une organisation source d'identifications, de projections, de mobilisations émotionnelles. Pour ce faire et produire cette « emprise de l'organisation» sur l'individuI4, le management sollicite les mêmes processus que le lien amoureux, c'est-àdire l'identification, l'idéalisation, le plaisir et l'angoisse. La symbiose fusionnelle individu-organisation L'entreprise veut d'abord créer avec le salarié un lien très puissant par un processus d'identification. Elle tend à créer un individu à son image, qui se met totalement à son service et surtout qui assimile intérêt personnel et intérêt de l'organisation. L'objectif est de canaliser l'énergie psychique et de réaliser une sorte de « symbiose fusionnelle individu-organisation» pour que le travailleur ne soit ni contre, ni avec, ni face à l'entreprise, mais qu'il se fonde littéralement en elle. Il faut que le salarié devienne entreprise. Cet objectif principal se décline à différents niveaux implicites et explicites:

. Sur

le plan économique,

il repose sur la logique du « gagnant-

gagnant », qui se traduit entre autres par la mise en place d'auto-actionnariat destiné à renforcer l'idée qu'en travaillant pour l'entreprise, c'est lui-même que le travailleur enrichit. . Sur le plan spirituel (ou intellectuel), il se traduit par l'élaboration de chartes, de projets et diverses déclarations
12 Selon l'expression de Sainsaulieu et Segrestin, « Vers une théorie sociologique de l'entreprise », Sociologie du travail, n° 3, 1986. 13 N. Aubert, V. Gaulejac, Le coût de l'excellence, Paris, Seuil, 1991, p. 36. 14 Pagès, Gaulejac, Bonetti, Descendre, L'emprise de l'organisation, Paris, Desclée de Brouwer, 1998.

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d'intentions et d'actions qui ont pour but de sceller les valeurs, les objectifs et les signes de la communauté. . Sur le plan affectif, la volonté d'identification de l'individu à l'entreprise se traduit par un mode implicite de management, qui vise à susciter chez les salariés un engagement passionnel envers leur entreprise.
Le culte de l'excellence

Le deuxième aspect de l'attachement subjectif des individus à l'entreprise managériale s'opère par un processus d'idéalisation. L'organisation tente de mobiliser tout le personnel en proposant un idéal qui s'articule autour de la quête et du culte de l'excellence. Les préceptes de base qui définissent le portrait idéal de l'entreprise gagnante sont: la recherche de la qualité totale, l'obsession du zéro défaut, l'obsession du service client, un temps de réactivité ultra réduit, un rythme de création ou d'innovation forcené, la conviction que le progrès social passe par la réussite de l'entreprise15, etc. :
Cette production idéologique tend d'une part à renforcer l'identification (il y a captation des idéaux du Moi individuel par un idéal collectif adapté aux valeurs de l'organisation), d'autre part à provoquer une tension permanente chez les individus pour accroître leur productivité. « L'excellence» est un défi qui pousse les individus à se dépasser, à monter, à en faire toujours plus pour être à la hauteur du « challenge» qui leur est proposé: être le meilleur, le plus performant, le plus efficace... Cette exigence de réussite permet de transformer le maximum d'énergie libidinale en force de travail en canalisant les aspi-

15 On trouve d'excellentes illustrations de cette idéologie dans les ouvrages suivants: G. Archier et H. Seyriex, L'entreprise du 3è type, Paris, Seuil, 1984; T. Peters et Watennan, Le prix de l'excellence, Paris, Interéditions, T. Peters, Le chaos management, 1984.

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