Le service social du travail à l'épreuve de la GRH

De
Publié par

La fonction sociale est intimement liée à l'histoire de la fonction Personnel et des entreprises françaises (surintendantes d'usines, assistantes de service social, fonction RH). A partir de l'analyse de situations individuelles difficiles, cet ouvrage cherche à comprendre comment sont construites les réponses actuelles sur la gestion des situations, tout en prenant en compte le discours institutionnel sur la GRH.
Publié le : jeudi 1 juillet 2010
Lecture(s) : 127
EAN13 : 9782296254466
Nombre de pages : 339
Voir plus Voir moins
Cette publication est uniquement disponible à l'achat

Le service social du travail
à l’épreuve de laGRH
ÀTomCollection «Conception et dynamique des organisations »
Fondée et dirigée parAlainMaxGuénette etJean-ClaudeSardas
Ouvrage parus:
Dans la série principale:
Sait-on piloter le changement ?,sous la dir. de J.-C. Sardas et A. M. Guénette,
2004, 350p., 29€
Paradoxes de la gestion publique, d’Y.Emery etD.Giauque, 2005, 250p., 21,50€
Changement dans les organisations, sous la dir. de J.-C. de Crescenzo, 2005:
Tome 1, Stratégie, processus et performance, 250p., 21,50€ ; Tome 2,
Communication, négociation et interventions, 230p., 20€
Management de la santé et de la sécurité au travail: un champ de recherche à
défricher,sous la dir. d’E. Abord de Chatillon et Olivier Bachelard, 2005,
468p., 39€
Capital immatériel, connaissance et performance, sous la dir. d’A. Bounfour,
500p., 41€
L’art de l’innovation, sous lacoord. deN.Mottis, 2006, 266p., 23.5€
La facilitation des changements organisationnels: méthodes, outils et modèles,de
J.Bec,F.Granier etJ.Singery,préf. deM.Lallement, 2006, 302p., 24€
Les performances des organisations africaines. Pratiques de gestion en contexte
incertain, sous la dir. deJ.Nizet etF.Pichault, 2007, 298p., 25,50€
Comprendre et organiser: quels apports des sciences économiques et sociales ?,
sous la dir. deJ.-C.Sardas,D.Giauque etA.M.Guénette, 2007, 546p., 45€
Fantasmes, mythes, non dits et quiproquo. Analyse de discours et organisations,
sous la dir. deR.Ocler, préf. d’Y.Pesqueux, 2010, 280p., 27€
Etre homme ou femme dans les organisations. Contributions é l’éclosion de
l’économie de laconnaissance, sous la dir. deL.Guéret-Talon etF.Sala, préf.
deT. deSwarte, 2010, 412p., 39€
Le management humain des organisations.Grandeurs et misères de la fonction de
dirigeant,sous la dir. deF.BenHassel etB.Raveleau, préf. deG.Bedouelle,
370p., 35€
L’utopie au défi du marché. 50 ans de développement du Cesi, de Marc Uhalde,
2010, 450p., 42€
Dans la sériePUBLI-THÈSES:
La bureaucratie libérale: nouvelle gestion publique et régulation
organisationnelle, deD.Giauque, préface d’Y.Emery, 2003, 324p., 27€
Dans la sérieSYNTHÈSES:
Les nouvelles organisations du travail faceà l’immobilisme des
entreprises,deJ.C. deCrescenzo, 2209, 110p., 11,5€DominiquePaturel
Le service social du travail
à l’épreuve de laGRH
La fonction deTiers-Social
Préface deJean-MariePeretti
Conception et dynamique des organisations
PUBLI-THÈSES
ÉditionsL’Harmattan
5-7, rue de l’ÉcolePolytechnique
75005ParisPréface
JeanMariePERETTI
Professeurà l’ESSEC età l’IAE deCorse
Président de l’IAS (InstitutInternational de l’AuditSocial)
Président d’honneur de l’AGRH (Association francophone de
Gestion desRessources humaines)
L’ouvrage de Dominique PATUREL consacré à la fonction
sociale en entreprise apporte une remarquable contribution à la
réflexion sur le renouvellement de la gestion des ressources
humaines dans lecontexteactuel età la place future de la fonction de
tiers-social.Dans lecontexte d’une société post moderne, le
renouveau de la question sociale et son intégration dans la fonctionRHa
de forts enjeux quecet ouvrage nous permet d’appréhender.
L’implication de l’auteure doit être soulignée. C’est une
première force de cet ouvrage. Dominique Paturel est une auteure
engagée. Sensibilisée par vingt ans de pratique professionnelle
d’assistante de service social du travail, exerçant depuis 15 ans
dans un EPST (Etablissement public de recherche à caractère
scientifique et technologique), c’est une praticienne- chercheuse
(et/ou une chercheuse praticienne) qui nous dévoile son
cheminement dans une première partie et nous fait partager sesconvictions.
Dans une seconde étape, l’auteure nous montre combien la
fonction sociale a été étroitement liée à l’histoire de la fonction
Ressources Humaines et des entreprises françaises. Des origines à
1975, les entreprises les plus performantes sont incontestablement
celles qui ontaccordéà la fonction sociale une importance réelle et
des moyens suffisants.Leschapitres 3à 6 retracent de façon
vivante et documentée l’histoire du service social du travail sur un
siècle, depuis lesannées 1880, l’apparition des surintendantes d’usine
des années 1900- 1945, les assistantes de service social à partir de
1946 avant la « dilution » des trente glorieuses. Ce rappel
histori7LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
que est essentiel pour situer les enjeuxactuels dans une perspective
historique. Les chapitres 7 et 8 nous présentent ensuite la nouvelle
question sociale dans lecontexte du management public, les
implications éthiques et les nouvelles formes de souffranceau travail.
Les entreprises et leurs DRH prennent aujourd’hui conscience
de l’importance considérable de la santé, de la sécurité et du bien
être des salariés au travail pour un développement durable de leur
performance globale.Il faut s’en réjouir maisaussi s’interroger sur
les limites et risques des pratiques mises en œuvre aujourd’hui.
L’ouvrage de Dominique Paturel ouvre des pistes innovantes pour
structurer au sein de l’entreprise la fonction sociale afin de mieux
répondreaux défisactuels.
La troisième partieconsacréeà la «Fonction de tiers-social en
GRH »aborde le réel de la gestion
desRessourcesHumaines.Dominique PATUREL analyse avec finesse les situations
individuelles difficiles, les liens vie privée – vie professionnelle et le rapport
individuel/ collectif. Elle dessine une fonction de tiers-social
opérationnelle qui répond à la nécessité d’un «care institutionnalisé»
conduisant, selon son heureuse formule, du paternalisme au «
pater-nariat ». Cette approche est incontestablement novatrice et
prometteuse.
Il faut féliciter et remercier Dominique PATUREL d’avoir
abordé avec passion et rigueur un sujet important en termes
d’enjeux sociaux et managériaux. Elle nous fait entendre, selon sa
formule, le point de vue humaniste des situations individuelles des
personnes.Elle nous propose des pistesconcrètes.
Cet ouvrage, bien écrit et très agréable à lire, apporte des
éléments consistants pour construire cette fonction nécessaire de
« tiers-social » dans le cadre de la transformation de la gestion des
ressources humaines en gestion des personnes. Les pratiques
d’individualisation du management dans lecontexte d’une pression
croissante pour la productivité et l’efficacité seraient sources de
coûts cachés et différés, de dysfonctionnements et de risques pour
les personnes et les entreprises, en l’absence d’une authentique
fonction de « tiers-social ».DominiquePARUREL nous le
démontre de façonconvaincante.
8Sommaire
Pages
Introduction.................................................................................15
Première partie:De la pratiqueà la pensée
Chapitre 1:De la pratique….....................................................19
1/Contexteactuel…......................................................................19
2/Unconstat.................................................................................23
3/Individualisation et management public...................................24
4/Lafonctionsociale....................................................................26
Chapitre 2: …à la pensée..........................................................29
1/Praticienne etchercheuse..........................................................29
2/Implication et engagement........................................................30
3/Praticienne-chercheuse et/ouchercheuse-praticienne...............32
4/Lecheminement réflexif...........................................................33
5/De la pratiqueà la pensée.........................................................36
Deuxième partie:La fonction sociale en entreprise
Chapitre 3:Origine etcréation du service social du travail.. 43
1/La question socialeà la fin du 19e............................................44
2/ Contexte idéologique de la création des surintendantes
d’usine...........................................................................................47
3/De 1880à 1920: l’empirisme en matière d’organisation.........51
4/L’Ecole desSurintendantes d’usine..........................................52
9LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
Chapitre 4:Développement etconsolidation (1920-1939)..... 61
1/De 1920à 1950:Lecourant de rationalisation........................61
2/Les surintendantes dans lesannées 20......................................62
3/ L’environnement socioprofessionnel de l’Ecole des
surintendantes................................................................................65
4/Lacréation dubrevet decapacité professionnelle....................69
5/LeFrontPopulaire 1936...........................................................72
6/Les surintendantes et la fonction service du personnel.............74
Chapitre 5:Le service social «au temps deVichy »...............79
1/ 1940-1942.................................................................................80
2/Les tentatives decontrôle sur le service social du travail.........86
3/LeSecoursNational..................................................................87
4/ 1942-194588
5/LaLibération.............................................................................91
6/Etat du service social du travail................................................92
Chapitre 6: Le service social du travail et les Trente
Glorieuses.....................................................................................95
1/ De 1950 à 1975 : la gestion du personnel devient
centrale..........................................................................................95
2/Le service social du travail desannées 50 et 60........................97
3/LeCasework.............................................................................98
4/Lesannées soixante-dix..........................................................102
5/Professionnalisation du social.................................................105
Chapitre 7:Le management public........................................109
1/La gestion de services publics.................................................109
2/La recherche publique.............................................................115
3/De l’administration du personnelà laGRH............................120
Chapitre 8:Le service social du travail et laGRH...............129
1/Evolution des missions............................................................129
2/Service social du travail ou service social d’entreprise..........130
3/Nouvelles formes de souffranceau travail..............................133
4/Une nouvelle question sociale.................................................150
5/Conclusion..............................................................................154
Conclusion de la deuxième partie............................................157
10SOMMAIRE
Troisième partie:La fonction deTiers-Social enGRH
Chapitre 9:Présentation étude decas....................................165
1/Les théories mobilisées...........................................................166
2/Les matériaux..........................................................................181
3/L’Etablissement......................................................................186
Chapitre 10: Le réelde la gestion des ressources
humaines et le service social.....................................................197
1/La recherche descités.............................................................197
2/Les situations individuelles difficiles......................................217
Chapitre 11:La fonction deTiers-Social...............................255
1/Confrontation logique domestique /
logiqueconnexionniste...............................................................256
2/ Une première tentative de définition de la fonction de
Tiers-social..................................................................................265
3/Le «care »...............................................................................266
4/La fonction deTiers-social.....................................................280
5/Accompagner etFaire-Ensemble............................................285
6/Du paternalismeau pater-nariat..............................................298
Conclusion..................................................................................310
Conclusion générale..................................................................313
Bibliographie.............................................................................319
Annexes......................................................................................327
Tables des matières...................................................................333
11IntroductionIntroduction
Assistante de service social du travail depuis une vingtaine
d’année, je fais leconstat d’une pratique professionnelle de plus en
plus difficile dès lors qu’elle se situe du côté du travail. Face aux
mutations et évolutions technologiques, sociales, économiques et
politiques de la société actuelle, le travail social ne cesse
d’interroger la pertinence et les exigences (notamment de
performance) de celles-ci au regard de ce qui fait sa raison d’être, à
savoir les situations de vie des hommes et des femmes.Partie
prenante de l’enjeu de la diversité comme atout de notre société et plus
particulièrement de l’entreprise, le service social du travail se
confronte à ces profonds changements et affronte la remise en
question de la nature de sonactivité.
La fonction sociale est intimement liée à l’histoire de la
fonction Personnel et des entreprises françaises. Les surintendantes
d’usine en sont les pionnières dans la première moitié du 20ème
siècle et à partir de 1946, ce sont les assistantes de service social
qui prennent le relais. Cette fonction sociale se dilue pendant les
Trente Glorieuses en se réservant à la prise en charge individuelle
et psychosociale des salariés les plus fragiles. A la fin des années
80, la modernisation des entreprises et entre autre, de sa fonction
RessourcesHumaines (RH), oblige les différentsacteurs de la
gestion des ressources humaines (GRH)à se repositionner.La logique
de compétences, l’individualisation des pratiques de gestion, les
nouvelles pathologies d’un côté et les changements profonds à
l’œuvre dans la société de l’autre bouleversent les pratiques des
assistantes de service social et questionnent fortement les missions
du service social du travail.
L’objet de la recherche qui sera présentée ici est d’apporter une
contribution à la réflexion menée dans le cadre de la gestion des
ressources humaines (GRH) sur le renouveau de la question sociale
et de son intégration dans la fonction RH. Cette analyse se situe
dans uncontexte public particulier,celui de la recherche publique.
15LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
Dans une première partie, le cheminement de la pratique à la
pensée vient retracer la logique temporelle du travail de recherche ;
mais c’est aussi, la démonstration de ce passage de la pratique
réflexive inhérente au métier de travailleur social à celui de
l’implicationcomme partie intégrante de la démarche de recherche.
Ainsi, le socle de l’expérience professionnelle nourrit la pensée et
participe à la conceptualisation. Ces allers-retours structurent la
méthodologie.
Dans une deuxième partie, l’histoire de la fonction sociale en
entreprise dans son lien à la fonction du personnel donne le cadre
de la réflexion pour comprendre la situation du service social du
travailaujourd’hui.Au fur età mesure que la fonction du personnel
se développe en échoà lacomplexification du travail et de la
législation du travail, la fonction sociale s’adapte et va seconcentrer de
plus en plusà l’environnement du travail.
Dans la troisième partie, l’étude de cas choisie, analysant la
gestion des « situations individuelles dites difficiles » entre les
différentsacteurs de laGRH (gestionnaires etassistantes de service
social, médecins du travail etc.) est le support de la réflexion pour
construire une nouvelle fonction sociale: le Tiers-Social. Cette
fonction, prolongementcontemporain de la surintendante, n’est pas
nécessairement portée par le service social mais doit faire partie
intégrante de la fonctionactuelle des « ressources humaines ».
Cependant l’ambition decet ouvrage estaussicelui de regarder
en même tempsce qui se passe ici et maintenant tout en le resituant
dans la filiation de la question sociale en entreprise et en imaginant
ce que pourrait en être l’avenir. La démarche synchronique,
diachronique et projective, nécessairement segmentée pour lesbesoins
de l’écriture, est en réalité entremêlée dans la pensée et donneainsi
des possibles émergeant de lacomplexitéambiante.
16Première partie:
De la pratiqueà la penséeChapitre 1:De la pratique…
Les tensions à l’œuvre pour les salariés ne sont pas, en soi,
nouvelles.Notre regardappuyé sur la perspective historique nousa
appris la récursivité des évènements et le retour fréquent
decertaines questions.Maisces trente dernièresannées ont vu
deschangements profonds, amenant les individus à vivre des transformations
tant sur le plan social qu’économique sur un pas de temps de moins
d’une génération ; pour la première fois dans l’histoire de
l’humanité, la vitesse est telle que les effets sont effectivement
nouveaux.
1. /Contexteactuel
L’accumulation technique et l’extension des réseaux
d’informations conduisent à des activités organisationnelles plus
complexes (Gadrey, 2000). D’autre part, les trajectoires de vie
personnelle des individus se jalonnent de rupture et de
reconstruction: dissolution des couples, familles monoparentales, familles
recomposées,célibat voulu ou subi, partenariat de vie divers (amis,
frères et sœurs, co-locataires, etc.). L’individu moderne
(voir hypermoderne) appartient à divers réseaux et se comporte
différemment au travail, en famille, avec ses amis, dans son
quartier, son bureau, les associations auxquelles il participe. Il peut
avoir une personnalité multiple qui change selon les « mondes »
dans lesquels il se déplace. Le potentiel de liberté et d’ouverture
sur le monde et sur l’autre révèle la fragilité identitaire et la
difficulté à se construire dans un univers en refonte permanente.
L’accroissement de liberté est vécu comme une exigence à
l’autodétermination qui renvoie l’individu à lui-même dans une
société mondialisée en perte de repères collectifs (Ehrenberg,
1999).
Cette société hypermoderne qui secaractérise par le fait que la
modernisation secontinue, plonge l’individu dans une
hétérogénéité et une diversité qu’il doit s’efforcer à maintenir ensemble. Cela
19LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
suppose une réflexivité importante: tout se réfléchit et s’arbitre.
L’individu est alors plus autonome, plus sociable, plus sensible au
changement, plus sentimental (Illouz, 2006). Ce préfixe « hyper »
vient signifier pour certains (Aubert, 2004) un excès, voire une
pathologie de la modernité ; pour d’autres, il s’agit de la poursuite
d’un processus de modernisationcomplexe fait de transformations,
de pertes et d’émergences nouvelles (Giddens, 2005). La vision
« hyper » par rapportà la vision « post » ne s’intéresse pasàce qui
ressurgit du passé.Cette hypermodernité rendcompte d’une
société dans lacontinuation du processus de modernisation dans
laquelle les individus, les rationalités, les différenciations sociales, les
formes économiques, les modes de régulation sont multiples.
L’ensemble faisant société n’est plus un ensemble fixe que l’on
peut analyser sur un seul plan: on est face à un ensemble
multidimensionnel. L’espace social est construit de plusieurs
configurations ; l’individu revêt des personnalités différentes selon la
configuration, entretient des relations sociales variées et diverses en
fonction de sesactivités.Lescontextes de socialisation sont de plus
en plus choisis par les individus eux-mêmes. Mais à l’instar de
cette fluidité et de cette hétérogénéité des mondes, il y a ceux qui
naviguent habilement danscet univers etceux, plus démunis faceà
ces changements qui ont moins de diversité à disposition et moins
de ressources pour l’assumer.
L’entreprise encastrée socialement et économiquement s’est
modernisée face à la transformation du marché: accélération et
flux tendus, le client au cœur des processus, démarche qualité,
logique de compétences, etc. Les changements à l’œuvre sont
suffisamment importants pour avoir bouleversé le paysage
socioéconomique tant localement que mondialement. Les mutations
socio-économiques qui caractérisent la mondialisation rendent
obsolètes des modèles de management qui s’inspiraient d’une
image de l’entreprise comme une mécanique fermée. Aujourd’hui,
l’enjeu ne porte plus tant sur la conception des conditions de
production que sur le « design » de l’organisation elle-même, mettant
en avant ses dimensions relationnelles, interactionnelles et
communicationnelles.
Comme l’ensemble des domaines de la gestion de l’entreprise
(marketing, finance, production etc.) la gestion des ressources
hu20DELAPRATIQUE…
maines (GRH) a été impactée par ces changements (Desmarais,
2002). Le paradigme explicatif de la performance évolue. Face à
une concurrence accrue dans un environnement incertain,
l’efficacité ne repose plus sur une organisation scientifique du
travail définissant des systèmes de production fixes mais sur la
capacité à réagir rapidement aux évolutions économiques et aux
demandes des clients. Les savoir-faire techniques sont nécessaires
mais plus suffisants lorsqu’il s’agit d’utiliser sa subjectivité pour
èmeréagir à desbesoins fluctuants et non standardisés. Depuis le 20
siècle, les enjeux du management se sont déplacés de la gestion des
conditions de travail optimales à la conception optimale de
l’organisation du travail (Dejours, 1990, 1993). Cette évolution a
provoqué un changement de la cible du management: du corps
vers le psychisme. Le taylorisme avait pour objet le «management
des corps », l’école des Relations Humaines a conduit à un «
management des cœurs », qui a évolué aujourd’hui vers un
management psychique, mettant en avant le contrôle de la psyché pesant
sur la santé mentale. L’objet de la mobilisation s’est déplacé d’un
contrôle physique des individusà uncontrôle psychique portant sur
l’imaginaire par la canalisation de l’énergie psychique (Aubert, de
Gaulejac 1991). L’essor du concept de Gestion des Ressources
Humaines insiste sur ce nouveau capital qu’est devenu l’homme,
«bien le plus précieux » de l’entreprise, principale source
d’avantagecompétitif et de différenciation.
Les entreprises publiques ne sont pas en reste et l’idée de
moderniser l’administration n’est pas nouvelle. C’est dans les années
quatre-vingt que la nécessité de réformer les organisations
publiques est devenue un leitmotiv récurrent qui resurgit
périodiquement sur le devant de la scène médiatique.
Depuis une trentaine d’années, les initiatives réformistes se
multiplient dans les organisations publiques, faisant du
management public une discipline centrée sur la gestion du changement.
Dans les administrations d’Etat, la première vague massive de
réformes formalisées a vu le jour dans les années soixante, avec la
Rationalisation desChoixBudgétaires et laDirection par objectifs.
Cependant, le bilan de ces premières démarches, qui
ambitionnaient d’instaurer une logique stratégique, a été jugé décevant
(Bartoli, 2005).
21LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
C’est essentiellement dans les années quatre-vingts que le
déploiement de logiques gestionnaires et managériales s’est
généralisé dans les organisations publiques, à la faveur d’initiatives
multiples et non coordonnées. Un effet de mimétisme a permis à cette
seconde vague de modernisation d’atteindre la quasi-totalité des
organisations publiques. Les démarches engagées ont ensuite été
théorisées et unifiées sous le terme de modernisation, notamment
1par lacirculaireRocard du 23 février 1989 .
Cependant les établissements publics de recherche à caractère
scientifique et technologiques (EPST) (y compris les organismes à
statut mi privé - mi public, les universités) dont la production est la
connaissance, auront mis plus de temps à intégrer les effets d’un
management (et non plus d’administration) de la recherche.
Parmi les tensions majeures qui traversent ces organisations,
« il faut sans doute mettre en bonne place celle qui oppose encore
aujourd’hui les valeurs et principes gouvernant l’activité
scientifique ou l’éthique des chercheurs et celles implicites dans la notion
de management.»(Barré, deLaats,Theys, 2007, p13).
La gestion des ressources humaines dans les EPST se confond
encore avec l’évaluation par les instances paritaires. D’autre part,
les chercheurs pensent aussi dans une grande majorité, qu’ils sont
les seulsà savoir gérer leur monde ; le directeur d’un laboratoire ou
d’une unité de recherche « n’est qu’un primus inter pares, interdit
d’initiative par les normes implicites de la communauté,
gouvernant donc à la conformité plutôt qu’au projet ou au résultat, le
scientifique devant demeurer le plus indépendant possible de la
sociét é. » (ibid. p90)
Le renouveau de la question sociale et la santé au travail,
promus comme éléments dynamiques de la gestion des ressources
humaines deviennent une façon de répondre aux bouleversements
encours dans la prise encompte de leursconséquences.
L’individu estaucœur de ma réflexion et mes
différentesanalyses qui jusqu’alors, étaient destinées à comprendre les
conséquences des dispositifs de gestion sur son intégrité physique,
psychologique et sociale. L’objectif de ce travail est de prendre la
1M.Rocard,«Circulaire du 23 février 1989 relativeau renouveau du service
public »,JournalOfficiel de laRépubliqueFrançaise, 24 février 1989.
22DELAPRATIQUE…
mesure des souffrances au travail, de leur impact et des processus
de gestion susceptibles de les limiter. Le présupposé est que le
progrès des conditions de travail est aussi un progrès des
performances de l’organisation.
2. /Unconstat
Assistante de service social du travail et ce, depuis une
ving2taine année dans un EPST, je me suis heurtée à maintes reprises
dans ma pratique professionnelle, au fait de ne pouvoir « faire
entendre » le point de vue humaniste des situations particulières des
personnes.Les réponses sont de deux ordres:
- Soit une stigmatisation qui permet d’évoquer la situation
comme un cas à résoudre et le plus souvent en y adjoignant le
qualificatif « social ». Ce qui est devenu un «cas social »
permet un implicite renvoyant à une vie personnelle identifiée
comme difficile (séparation de couple, problème de santé etc.)
et un explicite autour des capacités relationnelles souvent
dégradées dansce genre de situation.
- Soit une approche que j’appelle juridico gestionnaire qui
consiste à analyser la situation au travers du statut et sa
déclinaison en dispositifs de gestion.
Ainsi le service social du travail se trouve:
- A la frontière entre ce qui est du ressort de la vie
professionnelle et de la vie personnelle
- Dans le quotidien des agents et ce quotidien leur est
momentanément difficileà vivre.
Ce travail, invisible socialement, entraîne un positionnement
particulier dans l’organisation hiérarchique d’une direction des
ressources humaines.
Les tensionsà l’œuvre, percutant le sens même de
notreactivité, m’ont poussée à réinterroger la nature de la fonction sociale
dans l’entreprise et decomprendre quelle nouvelle question sociale
était en train d’émerger.
2Compte tenu de ma réflexion sur l’implication dans cette première partie,
l’utilisation du «je» m’a semblé plus adapté. Je reprendrai la rédaction
académiquec’est-à-dire le « nous »à partir de la deuxième partie.
23LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
3. /Individualisation et management public
La logique de compétence centrée sur les savoirs mobilisés
dans la logique de qualification auxquels s’ajoutent les
savoirsêtres, ramène la subjectivité dans la sphère du management. Le
manager prenant la suite du directeur ou du responsable d’équipe,
se voitainsi donner la gestion decette subjectivité:à lui d’en
évaluer la pertinence et la performance.
Ce management s’exprime par une individualisation et une
singularisation des situations de travail. Si l’individualisation se
caractérise par une désolidarisation du collectif qui contraint chacun
à inventer des réponses individuellesaux problèmes, la
singularisation poussechacunà envisager son unicité età gérer son métier de
manière différenciante.Le management subjectif en individualisant
le rapport de l’individu à l’entreprise, ôte les références
communautaires et le support ducollectif.Chacun se tournealors vers
luimême pour inventer des solutions managériales au quotidien. Face
àcette nouvelle situation qui responsabilise etautonomise les
individus, ceux-ci se retrouvent souvent démunis, retranchés dans une
solitude paralysante face à cette inflation de responsabilité. Ces
changements ont mis à jour des nouvelles formes de souffranceau
travail (Dejours, 1993, 2000).La question de la santéau travail est
évoquée et les liens entre santé mentale et travail sont maintenant
3de plus en plus reconnus .
Cependant la nature de l’entreprise étudiée (EPST), génère
aussi des situations difficilesà régler:agents présents depuis
longtemps dans l’établissement, démotivés, en difficulté face aux
évolutions technologiques et scientifiques etc. Ces situations qui
pouvaient co-exister dans des formes de régulation sociale (Paturel,
2006) deviennent insupportables dans ces nouvelles exigences de
performance. Certaines de ces situations, enkystées, vont
s’exprimer par des plaintes de harcèlement moral. Le décalage
entre l’affichage institutionnel sur les objectifs et les critères
d’évaluation des personnes tels qu’ils sont réellement mis en
œuvre, sont souvent contradictoires: affichage de critères reconnus
3Reconnaissance par la sécurité sociale de certains suicides comme accident
du travail
24DELAPRATIQUE…
comme bonnes pratiques de recherche et pas de reconnaissance de
ces mêmes critères par les instances d’évaluations. Certes, il est
difficile de faire «coller » les deux points de vuecompte tenu de la
complexité de ces critères: « le nouveau paradigme de la
production de connaissance donne une place centrale à la recherche en
partenariat et pluridisciplinaire et aux activités d’expertise ou de
communication ; il implique qu’une grande variété des pratiques
est nécessaire pour couvrir l’ensemble des tâches nécessaires à
une bonne production et diffusion des connaissances. »(Barré, de
Laats, Thyes, 2007, p90). La conséquence directe est souvent de
mettre les agents dans une injonction paradoxale où ils ne savent
plusà quel projet « se vouer ».
Dece fait, la demande des managers envers le service social du
travail évolue pour s’orienter vers des demandes d’explicitation des
changements internes mais aussi externes à l’entreprise:
l’évolution desattentes des salariés et de leurs répercussions
possibles sur les relations sociales dans l’entreprise, des conséquences
de l’évolution du statut et de l’accroissement de l’embauche de
salariés de droits privés, de lacohabitation de tousces statuts
différents, des changements dans la protection sociale et du droit du
travail. La demande évolue également vers une aide à la gestion
des relations interpersonnelles, face à ce qui est vécu comme
« l’individu par excès » qui, par trop d’indépendance et des
prétentions d’autosuffisance, rencontre des difficultésà faire sociétéavec
ses semblables et « l’individu par défaut » qui pêche par
l’insuffisance de supports et ne peut accéder à l’indépendance,
l’autonomie et la reconnaissance sociale (Castel,Haroche, 2005).
Face à ces transformations vers un management subjectif, la
tendance naturelle est de répondre par la psychologisation des
relations de travail.La mise en place d’outils individualisés (coaching,
bilan personnel, etc.), de formation technique pour répondre aux
attentes des managers (gestion des personnalités difficiles, par
exemple), de stages pour apprendre à mieux gérer le stress
montrent que cette approche est déjà bien installée. Cependant, ces
approches, si elles peuvent momentanément soulager la pression
ou la souffrance individuelle, ne questionnent aucunement le lien
avec l’organisation du travail ; du coup, on reste sur des réponses
ponctuelles et peu satisfaisantes dans la durée. En effet, le travail
25LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
ne se laisse pas enfermer dans des règles prescrites et des normes
quantitatives de performances. Les travailleurs sont constamment
obligés de s’adapter pour surmonter les difficultés imprévues: cet
apport est invisible.Il est d’autantplus facilement nié par laculture
procédurale et normative (ou bureaucratique) que les salariés
euxmêmes, ont du mal à en parler. Une des sources de la souffrance
est bien cette façon de vivre comme des questions personnelles ce
qui est du ressort des conditions de travail. La psychologisation
renforcecet état de fait.
Cettecomplexité des interactions renforcée parce management
subjectif demande une intervention RH englobant la dimension
sociale. Cependant la nature de l’évolution des besoins oblige à ce
quecette fonction sociale soit de plus en plus en situation deTiers
pouvant à la fois répondre sur le plan des droits et des devoirs des
personnes en lien à la culture de l’entreprise et accompagner de
façon singulière les uns et les autres. Cette fonction de Tiers n’est
ni de la médiation, ni de l’arbitrage. Un positionnement éthique
devient en soi,compétence de la fonction.
4. /La fonction sociale
Les acteurs de la fonction sociale sont peu connus et très peu
de travaux leur sont consacrés. Cet acteur (actrice, devrais-je dire
compte tenu de la féminisation) modeste, le plus souvent dans
l’ombre, porte une problématique des plus actuelles aujourd’hui
qui n’a pas fait l’objet d’études enGRH: le renouveau de la
question sociale.La politique sociale et santéau travail peut être facteur
de fidélisation des salariés et permettre une gestion plus à même
d’intégrer la notion de diversité: diversité des origines, des âges,
des parcours, de genre etc.
J’ai volontairement englobécesacteurs dans la notion de
fonction socialecar leur histoire, la réalité ducontenu de leursactivités
est variable en regard des périodes historiques. Il m’a semblé plus
pertinent de donner cette ampleur pour en appréhender les
dimensions historiques et sociales et la notion de fonction sociale me
permet cette ouverture. L’évolution de la fonction sociale,
s’appuyant sur son enracinement dans l’entreprise et l’historicité de
son rôle, est à même de porter la dimension sociale, nécessaire
dans cette phase de changement profond de l’organisation de la
26DELAPRATIQUE…
recherche publique: fonction évoluant autour de la prévention des
risques psychosociaux dans un but de santé au travail mais
également participant à la problématique de la diversité aujourd’hui
vitale pour ces entreprises (égalité des chances, handicap, seniors,
parcours sécurisés des emplois etc.) et ce, dans le renouveau de la
question sociale. C’est cette évolution, que je caractérise par la
fonction de Tiers-social qui m’apparaît être le prolongement
contemporain etactualisé de la fonction sociale traditionnelle.
Cetteapproche découle du raisonnement suivant:
- L’évolution de la demandeauprès du service social du
travail et plus particulièrement la demande du management n’est
plus seulement de l’assistance à la personne mais du soutien à
leur fonction de management.Cependant la demandeclassique
resteà l’œuvre et notamment de la part des équipesRessources
Humaines.
- L’offre de serviceauprès du management existe sous
différentes formes: formation, dispositifs techniques et conseils
d’expert.Mais il semble que lacomplexité des trajectoires
professionnelles et personnelles nécessite une approche ancrée
dans le social (souci du lien social, connaissances des réseaux
internes et externes pouvant répondre rapidement) et une
analyse psychosociale (prenant en compte l’individu dans sa
globalité). De plus, la porosité des frontières vie personnelle/vie
professionnelle pose de fait, la place de l’éthique dans la
réflexion.
- Un certain nombre d’entreprises privées et aujourd’hui
d’entreprises publiques externalisent leur service social ; les
assistantes de service social sont alors, moins en prise avec ce
qui se passe à l’intérieur de l’entreprise. De plus, la fonction
d’assistanceà la personne reste lecœur de métier et ne facilite
pas l’évolution vers le soutienau management.
A partir de l’analyse qui précède et de ces constats, ma
réflexion peut se résumeraux interrogations suivantes:
- Pourquoi le service social du travail est-il perçu seulement
dans sa mission d’assistanceà la personne ?
- Est-ce que la fonction sociale incarnée par le service social
du travail peut répondre à la nouvelle demande du
management ?
27LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
- Quel type decompétences serait nécessaire ?
- Commentcela participeà la fonctionRH ?
- Ces interrogations se croisent avec le changement de
« monde » à l’œuvre dans la modernisation de la fonction
publique, à savoir le passage d’une logique domestique à une
logiqueconnexionniste (Boltanski,Chiapello 1999).
Mon questionnement seconstruità partir:
- Du « pourquoi »de ce constat aujourd’hui: la réponse
m’amèneà interroger l’histoire de la fonction sociale en
entreprise.
- Le passage par ce « pourquoi » permet de réinterroger le
«comment », inscrit dans le présent et d’engager des
propositions pour le futur.
28Chapitre 2: …à la pensée
1. /Praticienne etchercheuse
Cette position particulière dechercheràcomprendrece qui est
en train de se vivre dans sonactivité professionnelle mêle une
posture de praticienne et une posture de chercheuse. L’implication est
au cœur de ma posture puisque mon objet de recherche est proche
de mon expérience professionnelle. Comment tenir dans ce
balancement entre l’imprégnation de terrain quotidien et d’une mise à
distance nécessaire à la recherche ? En outre, ma pratique
professionnelle elle-même nécessite de la mise à distance, garante d’un
regard prenant encompte les résonancesà mon propre parcours de
vie.L’esprit « work in progress » seraà l’œuvre toutau long deces
quatreannées qu’aura durécette recherche.
Si la question de l’implication se pose, c’est parce que mon
engagement est en toile de fond ; l’amener explicitement permet de
donnercorpsà la méthodologie etau processus même de la
recherche et decomprendre lecheminement de praticienne-chercheuse.
Etre assistante de service social du travail au sens où je l’ai
choisie comme un certain nombre de mes pairs, correspond à un
idéal de justice sociale dans le monde de l’entreprise. Cet idéal de
justice sociale est à la fois le respect des droits des salariés mais
aussi l’attention à chacun dans sa trajectoire de vie. Le rapport
entre l’individuel et le social, la préoccupation du lien social et de
la santéau travail des hommes et des femmes, la dimension sociale
des conditions de travail, l’intégration de cette dimension dans les
pratiques de management et de GRH présentent un fondement
pratique dans ma trajectoire professionnelle et intellectuelle. Mes
vingt années d’expériences professs se sont construites sur
ces préoccupations.
Le choix d’une recherche sur un objet, certes réducteur de
l’ensemble de l’expérience professionnelle, n’en est pas moinsà la
fois l’apprentissage du passage du sens communà la production si
modeste soit-elle de connaissances sur l’objet lui-même. Le
29LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
concept d’implication permet aussi de sortir de la confrontation
sujet/objet et d’en concevoir la relation dynamique ; la démarche
s’enracine dans le fait que l’objet reste présent en permanence et se
glisse dans les moindres interstices ; l’objet me traverse avec des
effets d’allers-retours: exercice de la pratique et penser sur cet
exercice. La vie quotidienne n’est pas dissociée de la vie
intellectuelle et se confortent l’une l’autre: « la question de l’implication,
c’est celle de la relation du chercheur à son objet, du praticien à
son terrain, de l’hommeà sa vie.» (Lourau 1997, p 4)
Je partage la définition élaborée dans uncheminement
semblableau mien dePerraut-Soliveres (2001, p234):
«L’implication est le nœud des rapports de l’individu au monde
dont il est issu et auquel il participe. Ceci englobe aussi la somme
des fils qui l’attachent, conscients et inconscients, que les options
passives et actives qui découlent de ses propres plis. Cet espace,
entre intime et social, en glissements transductifs perpétuels, ne
peut, [...] subir la moindre organisation, projeté dans un univers
[...] oùaucune frontière stable ne peut être durablement installée ».
Ma démarche de recherche s’enrichira de mon questionnement
à la fois sur mon rapportau savoir et duchemin jusqu’à la posture
de recherche, à partir de la singularité de ma pratique
professionnelle. Le fait que je sois dans un établissement de recherche,
« j’imagine » également que certains agents que j’accompagne
dans le cadre de ma pratique professionnelle, sont aussi dans ces
équilibres etces évolutionsconstantes.
2. /Implication et engagement
L’intrication de ces deux notions n’est pas facile à démêler.
Souvent, l’implication est comprise comme passive et résultante
d’une situation soit inconsciente, soit involontaire. Au contraire,
l’engagement est posé comme volontaire et choisi. Je pense que
l’intrication est plus subtile et qu’il s’agit de deux notions entre
lesquelles s’établit une déclinaison de possibles extrêmement
variés.Cependantces deux notions ne sont pas sans impact dans mon
parcours et là aussi, rendre explicite le cheminement fait partie de
l’élaboration du processus de recherche lui-même.
Porteuse de convictions sur la place de l’être humain dans
l’entreprise et ce que cela entraîne, en termes d’éthique dans la
30…ALAPENSÉE
gestion des ressources humaines,mon positionnement
professionnel m’a souvent mise enconfrontationà l’institution.
Pour avancer, l’investissement dans la formation universitaire
a fait partie des ressources que je me suis donnéecomme en
témoigne mon journal de recherche.
Journal de recherche
Mercredi 14Janvier
Pour le coup, on comprend mieux pourquoi le chemin vers
l’université est une tentative de légitimer ce chemin de «
troubletête » ou du moins c’était mon présupposé. L’apprentissage du
savoir est un moyencomme unautre pourconcilierce qui semblait
inconciliable: pratique nécessitant de l’implication pour rester
vivante et penser surcette pratique pour rester moi-même vivante.
La reconnaissance de mon implication est le moteur de ce que
j’ai élaboré ; l’accepter est une forme de résistance à
l’enfermement et l’isolement dans lesquels se retrouve tout
praticien qui s’affronteà la vaillance de sesconvictions dans un univers
institutionnel. Mettre en question et ne pas abandonner tant que
nous n’avons pas de réponse satisfaisante,cela habite notre éthique
professionnelle, étant entendu que notre activité repose sur
l’analyse des dysfonctionnements institutionnels et les
conséquences pour les hommes et les femmes qui y travaillent.Etant souvent
dans notre pratique, appelée à interpeller l’institution dans ses
carences ou ses dysfonctionnements, les interventions peuvent être
mal perçues ; une telle attitude engagée, agace la hiérarchie, plus
prompteà répondre par une vision normalisante.Mais rester fidèle
àce questionnement me permet d’êtrecohérente et de sauvegarder
mon intégrité. Cependant, rechercher le renouveau dans ce
questionnement, le bousculer, le passer à la confrontation de mes actes
et trajectoire font partie de ma rigueur. La démarche universitaire
est alors une façon de continuer l’engagement et de rendre à « la
lumière », ces phases d’ombres de ses propres aventures
intellectuelles.Cela permet deconfronterà d’autres,ces ébauches de
pensées et transforme la posture de la pratique professionnelle en
l’ancrant, à nouveau dans un collectif (par exemple, les autres
chercheursà travers les réunions du labo) qui partage ses
question31LESERVICESOCIALDUTRAVAILAL’EPREUVEDELAGRH
nements et les exigences liés à l’exercice de la thèse. D’autre part,
« s’agissant d’un praticien qui cherche, à partir de sa profession,
c’est aussi pour elle et pour ceux qui partagent son exercice, qu’il
s’investit » . (Perraut-Soliveres, p241)
3. /Praticienne-chercheuse et/ouchercheuse-praticienne
Plus queconsciente de la subjectivitéà l’œuvre dans ma
posture, il s’agit deconstruire une méthodologie rendantacceptable dans
uncadre universitaire ce regard singulier. Le plus complexe est de
rendrecompte desallers-retours qui se sont faits simultanément ou
indépendamment les uns des autres, dans leur complémentarité ou
leurcontradiction.
D’autre part, mon engagement dans ma pratique
professionnelle, source de richesse sur la compréhension et le recueil des
données, s’est heurté bien des fois à la nécessaire neutralité de la
méthodologie de recherche: ces heurts étant eux-mêmes importants à
identifier pour en garder les indicateurs d’implication servant à
nourrir la recherche elle-même.
Journal de recherche: 15 février 2004
Comment avancer sur cette posture particulière de praticienne en
démarche de recherche universitaire ? Comment nourrir le sens de
cette approche en utilisant le lieu de ma pratique comme objet de
recherche ?Comment utiliser un "nous"académiquealors qu’il ya
un balbutiement de "je" praticienne: ce "je" étant l’évocation bien
modeste de la rencontre entre cette implication et la pensée à
propos de cette implication ; ce n’est ni un "je" de pouvoir-savoir, ni
celui de l’arrogance professionnelle de l’expertise, simplement la
marque d’une place singulière de la recherche d’équilibre entre
subjectivité et objectivité.
Ma pratique professionnelle d’assistante de service social est
d’abord une expérience humaine et un travail de relation.Les outils
sont la parole, la relation et l’implication. Son objet d’intervention
est l’être humain qui lui aussi parle, crée de la relation et
s’implique dans l’échange. Tout cela est incarné pour l’un comme
pour l’autre. Il ne peut être réduit à un «agir technique » orienté
vers des fins purement rationnelles.Il ne peut non plus se réduireà
32…ALAPENSÉE
l’application de techniques découlant d’uncode de déontologie.En
s’appuyant sur les conceptions d’Hannah Arendt (1991) sur
l’action et le social, le travail social ne relève pas de la fabrication ;
c’est un «agircréatif » qui laisse placeà la nouveauté.Il n’ya pas
de travail social s’il n’ya pasconcrètement manifestation et
formalisation du souci de l’autre par l’énonciation de valeurs. Les
professionnels de ce secteur s’investissent personnellement (comme
sujet) et ont à porter une mission avec des impératifs
professionnels. C’est au cœur de ces deux dimensions (celle du sujet et celle
de l’acteur) que se fabriquent les savoir faire, les compétences, les
expériences de référence et laculture porteuse des valeurs
donneuses de sens. Cependant « le développement de ces compétences est
en grande partie expérientiel et nécessite que les agents
apprennent à partager leurs expériences. Ces activités sont menacées
d’unebanalisation faute d’une reconnaissance decescompétences
spécifiques et d’une perceptioncourante que tout le monde peut les
exercer ». (Cerf,Falzon, 2005, p17)
Les compétences mobilisées sont celle de la relation d’aide:
écoute attentive (consciente et inconsciente) de la personne,
repérage des projections de soi sur l’autre, maîtrise du contre-transfert,
recul sur la situation, appréhension des éléments constitutifs de la
situation etcontextualisation dans l’environnement professionnel et
personnel. Pour améliorer ces compétences, il aura fallu un travail
sur soi ;ainsi la maîtrise de soi devient instrumentau service de la
relation d’aide.
La réflexivité, dans le sens de la pratique professionnelle,
consiste en une démarche d’introspection, d’une explicitation de
l’implicite existentiel de sa propre histoire. L’objectif est d’être
plus efficace ou efficient et de rendre compte de l’explicite de
l’action aux yeux des pairs. La pratique professionnelle se nourrit
decette réflexivité.
4. /Lecheminement réflexif
Explorer cette notion de réflexivité me semble un détour
important pour la suite dece travail.Il existe une nombreuse
littérature (Sciences de l’Education,Sociologie de l’action,analyse
institutionnelle, etc.). Les définitions sont très diverses et s’adaptent à
multiples contextes. Néanmoins j’identifie quelques points
com33

Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.