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LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES

De
192 pages
Début de siècle, début de millénaire, accélérations des avancées technologiques : le travail se voit aujourd'hui subir des mutations rapides. Les compétences sont de ce fait chaque jour remises en question en ce qu'on leur fait subir des manipulations parfois lourdes de conséquences. On trouvera ici des analyses de ce qui différencie les compétences des hommes de celles des femmes (analyse en situation, en termes relationnels, psychanalytiques).
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LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES

Collection Psychologie du Travail et Ressources Humaines
dirigée par Bernard Gangloff

La collection diffuse tout ouvrage traitant des conduites humaines dans les organisations. Sont ainsi concernés: la formation, l'orientation et le recrutement, l'ergonomie, la communication, l'audit social, l'aménagement du temps de travail, la gestion des ressources humaines, etc. Tout type de travail susceptible de faire évoluer la connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici naturellement sa place: présentation de méthodes et de résultats d'interventions, recherches expérimentales ou cliniques, analyses théoriques ou actes de congrès. Co-responsable de la collection, l'Association de Psychologie de Travail de Langue Française assure l'expertise des ouvrages retenus pour publication.

Déjà parus
Bernard GANGLOFF, Profession recruteur, profession imposteur, 2000.

@ L'Harmattan, 2000 ISBN: 2-7384-9534-6

Sous la direction de Bernard GANGLOFF

LES COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Descriptif, mesure et développement

Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française
L'Harmattan 5-7, rue de l'École Polytechnique 75005 Paris - FRANCE
L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y lK9

Les mutations du travail, qui s'accélèrent en cette fin de deuxième millénaire, conduisent à se pencher sur les compétences professionnelles avec une sensibilité accrue. Qu'il s'agisse de différencier les individus pour mieux les orienter, pour répartir idéalement les fonctions entre eux, ou pour les aider à développer leurs compétences professionnelles, ces compétences font l'objet d'opérations de gestion de plus en plus lourdes de conséquences; tant pour les individus concernés que pour les organisations investies, à quelque titre que ce soit, dans de telles opérations de gestion. Articulés sur ces compétences, les textes réunis ici sont issus de communications présentées au Xème Congrès International de Psychologie du Travail et des Organisations (Bordeaux, août 1998). Préalablement à sa publication, chaque communication a été soumise à deux expertises indépendantes, puis retravaillée, et enrichie de données additionnelles et d'analyses complémentaires. Dix-sept textes ont ainsi été retenus. Ils constituent les dix-sept chapitres du présent ouvrage. Les trois premiers se situent sur un plan macro- différentiel, et plus précisément sur les différences de compétences entre hommes et femmes. Ross, Lamoureux et Legault mettent ainsi l'accent sur de telles différences lors des situations de négociation; Spain, Bédard et Paiement soulignent comment les sphères d'activité (c'est-à-dire l'investissement relatif des individus dans les différents domaines de leur vie: domaine professionnel, familial,..) expliquent les compétences accrues des femmes sur le plan relationnel; HoueI apporte quant à elle un éclairage plus psychanalytique permettant de mieux comprendre les difficultés que peuvent rencontrer les femmes dans leur vie professionnelle. Mais qui dit différencier les individus selon leurs compétences dit aussi mesurer et évaluer ces compétences. Or de nombreux paramètres rendent cette démarche délicate; notamment lorsque l'on tente d'effectuer une analyse de ses propres compétences. Interviennent ainsi, lorsqu'elles font l'objet d'une élucidation, les sphères d'activité de l'individu (Mégemont et Dupuis); plus fondamentalement, quand il s'agit par exemple d'examiner ses échecs

passés afin de mieux se connaître, interfèrent des mécanismes de défense, tels ceux que l'on met parfois en œuvre en matière d'accidentologie (Samin ; Guyot et Kouabenan). Bien évidemment, et en particulier en situation dévaluation d'autrui, des outils permettent de guider et de faciliter ces analyses. De nombreux outils sont ici présentés, de même que sont précisées les latitudes et restrictions d'utilisation de tels outils: questionnaire de personnalité (Majer et Mariani), questionnaire d'intérêts professionnels (Botteman, Forner et Teysseire), test informatisé d'intelligence (Gaudron), entretien (Durivage et Thibault), technique mixte (Thomas, Riant, Eneau et François),.. Est également soulignée l'étendue des domaines d'investigation circonscrits, avec par exemple l'appropriation des espaces de travail et sa mesure (Morval et Judge; Rioux et Fouquereau). Eneau, Cassereau et François, tout comme Riant, Le Glorennec et François, insistent enfin sur le fait que ces outils peuvent, lorsqu'il est question d'évaluer des personnes en poste, impliquer des interlocuteurs divers, comme les collègues ou les subordonnés de la personne évaluée. Prenant pour illustration la situation « bilan de compétences », Foulard, puis François et Langelier, rappellent pour terminer que, lorsque l'individu évalué est invité à être partenaire, acteur à part entière de son évaluation, celle-ci peut être alors en elle-même facteur de développement des compétences de l'individu évalué. Mais bien évidemment, la méthode d'excellence d'un tel développement demeure la formation professionnelle. Celle-ci constitue l'un des axes principaux du deuxième ouvrage de la présente trilogie, ouvrage intitulé « l'individu et les performances organisationnelles». B. Gangloff

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MIXITÉ. NÉGOCIATION ET CONCILIATION: ANALYSE COMPARATIVE DE LA CONDUITE DES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES PAR DES DYADES MASCULINES ET DES DYADES MIXTES COEDUCA nON, NEGOTIA nON AND CONCILIATION: A COMPARATIVE ANALYSIS OF THE DEPORTMENTOF COLLECTIVEBARGRAININGBY BOTH MALE AND MIXED

DYADS
ROSS Claudette (professeure)l, LAMOUREUX Carole (professeure )2, LEGAULT Ginette (professeure)3 ITél. : (514) 987-3000, poste 3700, e-mail: ross.claudette@uqam.ca ~él. : (514) 987-3000, poste 4866, e-mail: lamoureux.carole@uqam.ca ~él. : (514) 987-3000, poste 6604, e-mail: legauh.ginette@uqam.ca École des Sciences de la Gestion, Université du Québec à Montréal, C.P. 6192, succursale Centre-Ville, Montréal, Québec, Canada, H3C 4R2, fax (514) 987-3343

Résumé: la présence de femmes en négociation collective s'accompagne-t-elle de pratiques et de résultats de négociation différents? La présente analyse constitue un premier volet exploratoire d'une étude plus large, comparative et in vivo sur l'accès des hommes et des femmes à la fonction de porte-parole, sur leurs styles de négociation respectifs et sur les résultats atteints. Mots clés: négociation résultats, femmes, mixité. collective, conciliation, comportements,

Abstract: does the presence of women at the bargaining table signify that negotiating practices and the results obtained will be different? This analysis represents the preliminary exploratory phase of a broader study, one that is comparative and in vivo, that addresses the issue of access by both men and women tot the position of spokesperson, and deals with their individual negotiating styles and the results they achieve.

Key words: collective bargaining, outcomes, women, coeducation.

conciliation,

behaviours,

La littérature sur la négociation a toujours accordé un rôle central aux négociateurs, à leurs caractéristiques personnelles (par exemple, Tyler, 1984; Greenhalgh, Neslin et Gilkey, 1985; Druckman, 1994) et surtout aux stratégies et aux tactiques qu'ils utilisent (Pruitt, 1991; Hébert, 1992; Carnevale, O'Connor et McCusker, 1992). Dans le système québécois de négociation collective des conditions de travail, ce sont les porte-parole des comités de négociation syndical et patronal qui jouent ce rôle central. Précisons que par « porte-parole », nous entendons le, la porte-parole unique de chaque partie dans la méthode traditionnelle de négociation ou le, la responsable de l'équipe de négociation de chaque partie, dans le contexte de la négociation dite "raisonnée". Il s'est longtemps agi d'un monde presque exclusivement masculin. Au Québec, on estime que les femmes agissent comme porte-parole syndical ou patronal dans moins de 8% des négociations de conventions collectives. Cette proportion serait stable depuis la fin des années 1980 (Ross, 1996). La présence de femmes en négociation collective s'accompagne-t-elle de pratiques et éventuellement de résultats de négociation différents? Ces questions font l'objet de la présente étude. A notre connaissance, il s'agit de la première recherche sur le sujet étudiant cette question dans une situation réelle de négociation et avec un vaste échantillon. Dans le domaine de la négociation collective, une étude (Dorgan et Grieco, 1993) aborde très brièvement la question des styles de négociation des hommes et des femmes et uniquement en ce qui a trait aux perceptions des négociatrices syndicales britanniques à ce sujet. Il en ressort que les femmes interrogées avaient des opinions mitigées sur cette question; toutefois, plus de la moitié de ces femmes croyaient en l'existence d'une différence. Une étude de Wall (1976), basée sur une simulation de négociation collective, montre que les hommes ont concédé plus que les femmes. Une autre (Cantall et Butler, 1997), également basée sur une simulation, conclut que les hommes ne sont pas plus souples envers des femmes qu'envers des hommes. On peut aussi se tourner vers les études portant sur la négociation dans d'autres contextes pour voir si elles peuvent nous fournir des pistes intéressantes. En ce qui a trait au style de 8

négociation, un certain nombre d'études concluent par exemple que les femmes s'intéressent plus aux relations interpersonnelles (Neu et al, 1988; King et al., 1994, Halpern et al, 1996), que les hommes utilisent plus de techniques de confrontation (Halpern et al, 1996), moins d'humour (Neu et al, 1988) ou plus d'humour (Halpern et al, 1996). Quant aux résultats obtenus par les négociateurs, certains concluent à l'absence de différence selon le sexe des négociateurs (Neu et al, 1988, Ghosh, 1996); chez ceux qui concluent à l'existence d'une différence, elle serait favorable ou aux hommes (King et al, 1994) ou aux femmes (Halpern et al, 1996). On ne s'étonnera donc pas que les analyses critiques récentes (Heen, 1996; Halpern et al., 1996; Watson, 1997; Mahaffy, 1997) sur ces recherches concluent à l'unisson que les études portant sur les comportements des hommes et des femmes en négociation sont peu concluantes. Sur le plan méthodologique, il faut aussi préciser que les devis expérimentaux de ces études portant sur des situations de négociation autres que la négociation collective ne correspondent pas aux conditions réelles d'exercice de la négociation collective, puisqu'il s'agit de simulations de négociation en laboratoire, avec deux négociateurs uniquement (Neu et al., 1988; King et al., 1994; Min et al., 1995; Halpern et al., 1996; Heen, 1996), habituellement sans expérience préalable, sans mandat préétabli et sans comités de négociation. De plus, ces simulations impliquent la plupart du temps des dyades de même sexe. D n'existe au Québec aucune source documentaire pennettant de connaître la proportion de l'ensemble des négociations collectives menées entre des dyades de même sexe et des dyades mixtes. Pour situer notre recherche dans un contexte réel de négociation collective, nous avons eu recours à des données secondaires (Ross, 1996) sur les négociations ayant fait l'objet d'une intervention par un conciliateur gouvernemental. La conciliation est au Québec un mécanisme institutionnalisé de règlement des différends en matière de négociation collective. Elle intervient à la demande de l'une des parties au différend ou exceptionnellement, est imposée d'office par le Ministre du travail. La conciliation ne se substitue pas au processus de négociation, puisque les parties sont toujours libres de conclure ou non une entente. Elle constitue plutôt un complément de la négociation et participe du phénomène plus global de la médiation (Ross, 1990). 9

Les données sur le sexe des porte-parole sont disponibles pour les années 1987-1988 et 1994-1995 (Ross, 1996). Les dossiers de conciliation constituent respectivement Il,5% et 19,1% de l'ensemble des négociations de conventions collectives menées au Québec pendant ces deux années. La banque de données permet de connaître la composante temporelle du comportement des négociateurs et de leurs mandants, soit le moment du recours à la conciliation par une des parties (temps écoulé depuis le début de la négociation), la durée (en jours) du processus de conciliation, de la première à la dernière démarche du conciliateur et pour chaque dossier, un indice de l'efficacité du processus de conciliation. Nous distinguons trois catégories d'efficacité. Les dossiers de conciliation sont jugés "plus efficaces" lorsqu'il Y a entente à la fin du processus de conciliation, sans aucun conflit ouvert ou lorsqu'un conflit a été déclenché avant le début de la conciliation. Ils sont jugés "plus ou moins efficaces" lorsqu'il y a entente mais à la suite du déclenchement d'un conflit après le début de la conciliation. Enfin, ils sont "moins efficaces" si une entente n'intervient pas de gré à gré entre les parties au stade de la conciliation (Ross et Brossard, 1995). La présente analyse ne constitue donc pas une étude exhaustive des dimensions du style de négociation des hommes et des femmes en négociation collective, mais plutôt un premier volet exploratoire d'une étude plus large, comparative et in vivo sur l'accès des hommes et des femmes à la fonction de porte-parole, sur leurs styles de négociation respectifs et sur les résultats atteints. Comme l'ont souligné Carnevale, O'Connor et McCusker (1993), il Y a une pression du temps dans toute négociation et dans toute médiation. Cette pression du temps joue un rôle important, comme déterminant des stratégies et tactiques des négociateurs (par exemple, Carnevale, O'Connor et McCusker, 1993) et particulièrement sur les comportements de compromis (entre autres, Druckman, 1994). En ce qui a trait plus spécifiquement au moment du début de la médiation, Bercovitch et al. (1991) incluent le moment de l'intervention dans leur modèle conceptuel sur les déterminants du succès des médiations internationales: selon eux, plus une négociation dure, moins elle se prête à la médiation. Par contre, une entrée trop rapide diminue les chances de succès. Un certain nombre de médiateurs tirent les mêmes conclusions de leur expérience (Fisher, 1991 et Weiss, 1993). D'autre part, Couch et Murabito (1986) 10

affirment qu'une entrée très hâtive du médiateur n'a pas d'impact sur la résolution du conflit. fi faut noter qu'aucune de ces études ne porte sur la médiation en relations du travail et qu'aucune ne repose sur des données empiriques en situation réelle de négociation. Quant à la durée de la médiatio~ Wall et Lynn (1993) dans leur modèle sur la médiation, affirment que le temps joue un rôle important sur le choix des stratégies et tactiques du médiateur. A notre connaissance, la seule étude reliant directement la durée de la médiation (en termes de jours) aux résultats obtenus est une étude menée au Québec par Ross et Brossard (1995) sur des dossiers de conciliation montrant que celle-ci a une influence sur ce résultat aussi grande et même dans certains cas, plus grande que plusieurs des stratégies et tactiques utilisées par les parties pendant la conciliation. La présente recherche vise donc à observer dans quelle mesure la présence des femmes comme négociatrices est reliée à des variables saillantes du processus de médiation relatives au style de négociation et aux résultats obtenus. L'étude porte sur 1200 dossiers de négociation ayant fait l'objet d'une intervention par un conciliateur gouvernemental lors des années 1987-1988 et 1994-1995. Cent soixante-neuf(169) dossiers menés par des dyades mixtes (porte-parole patronal ou syndical masculin ou féminin) sont comparés à 1022 dossiers menés par des dyades masculines. Les dyades féminines ont été exclues en raison de leur trop faible nombre (9). Dans les dyades mixtes, les femmes ou les hommes représentent à peu près également soit la partie patronale, soit la partie syndicale. Plus précisément, 90 dossiers comportent une femme comme représentante patronale et 79 dossiers une femme comme représentante syndicale. Les dyades mixtes ne se distinguent pas des dyades masculines en ce qui a trait au nombre de salariés représentés (chi carré=2,81 (dI=7), p=,90), à la taille des établissements représentés (chi carré=10,88 (dl=8), p=,20) et au statut de la négociation (première négociation, renouvellement ou réouverture, (chi carré=I,65 (dI=2), p=,44). Seul le secteur d'activité économique distingue statistiquement les dyades mixtes des dyades masculines. De fait, les dyades mixtes se retrouvent davantage dans le secteur tertiaire plutôt que dans le secteur primaire ou secondaire (chi carré=8,50 (dl=2), p=,OI). Les principales variables à l'étude chez les dyades mixtes par rapport aux dyades masculines sont le temps écoulé entre l'avis de négociation et la demande de conciliation, la durée du Il

processus de conciliati~ le nombre de séances de conciliation et l'efficacité de la conciliation. Nous tenterons également d'observer, dans le cas des dyades mixtes, l'origine de la demande de conciliation, plus précisément, nous examinerons si ce sont surtout les hommes ou les femmes qui demandent le recours à la conciliation. Le tableau 1 fait état de la comparaison entre le nombre de dyades mixtes et de dyades masculines en ce qui a trait au temps écoulé entre l'avis de négociation et la demande de conciliation. L'infonnation sur cette variable n'étant disponible que pour 650 dossiers de conciliation, les analyses sont effectuées sur ce nombre restreint. Il apparat! statistiquement que plus de dyades mixtes font une demande de conciliation plus tard dans le processus de négociation. Les dyades masculines sont plus nombreuses à fonnuler une demande de conciliation plus tôt (chi carré=lO,35 (dI=2), p=,006).

Demande 0-89 jours 90-179 jours 180 jours et plus

Dyades mixtes 20 34 29 chi carré = 10,35 (dl = 2) P <.01

Dyades masculines 219 229 119

Tableau I.Temps écoulé (nombre de jours) entre l'avis de négociation et la demande de conciliation chez les dyades mixtes (0 = 83) et les dyades masculines (0 = 567)

Le tableau 2 compare la durée du processus de conciliation chez les dyades mixtes et les dyades masculines. Aucune différence significative n'est observée (chi carré=,73 (dl=2), p=,69). La durée de la conciliation est similaire. I en va de même pour le nombre de séances de conciliation: les dyades mixtes se présentent en moyenne à 5,15 séances de conciliation et les dyades masculines à 4,44 séances (somme des carrés=62,29 (dl=l), F=1,82, p=,18), ce qui ne constitue pas une différence significative. 12

Durée 1jour 2-119 jours 120 jours et plus

Dyades mixtes 31 86 26 chi carré =,73 (dl = 2) P : n.s.

Dyades masculines 220 504 159

Tableau 2. Durée du processus de conciliation (nombre de jours) chez les dyades mixtes (n = 143) et les dyades masculines (n = 883)
Le tableau 3 s'intéresse maintenant aux résultats de la conciliation. Dans ce tableau, les dossiers de conciliation jugés "moins efficaces" et "plus ou moins efficaces" ont été regroupés et sont comparés aux dossiers jugés "plus efficaces". Le tableau 3 montre que significativement plus de dyades mixtes concluent des dossiers de conciliation dont le résultat est jugé efficace (chi carré=4,15 (dl=l), p=,04) comparativement aux dyades masculines. Résultat Moins à plus ou moins efficace Plus efficace Dyades mixtes 17 152 Dyades masculines 165 857

chi carré = 4,15 (dl = 1) P <.05 Tableau 3. Nombre de dossiers de conciliation dont le résultat est jugé «moins» ou «plus ou moins efficaces» par rapport aux dossiers jugés <<plus efficaces» selon le type de dyades mixtes (0 = 169) ou masculines (0 = 1022) Enfin, le tableau 4 indique l'origine de la demande de conciliation dans les dyades mixtes selon le sexe du porte-parole et son statut patronal ou syndicat Les résultats montrent que les demandes de conciliation proviennent surtout des femmes quel que soit leur statut, patronal ou syndical (chi carré=3,53 (dl=l), p=,06). 13

Dyades Origine de la demande Patronal femme! Syndical homme Patronal homme! Syndical femme 10 50

Patronale Syndicale

23 52 chi carré = 3,54 (dl = 1) P <.10

Tableau 4. Origine de la demande de conciliation dans les dyades mixtes (n = 135) selon le sexe du porte-parole et son statut patronal ou syndical
En somme, l'étude exploratoire tend à démontrer que les dyades mixtes négocient plus longtemps avant d'avoir recours à un processus de conciliation, que la demande de conciliation origine surtout des femmes chez les dyades mixtes et que plus de dyades mixtes ont un processus de conciliation efficace. Peut-on conclure de ces résultats que la présence des femmes en négociation collective s'accompagne de pratiques et de résultats de négociation différents? Sans répondre de façon définitive ou exhaustive à cette question, cette recherche soulève toutefois certaines pistes de réflexion. Tout d'abord, les dyades mixtes semblent négocier plus longtemps avant d'avoir recours à la conciliation. La littérature sur le temps en négociation montre que celui-ci peut être utilisé stratégiquement. Les dyades mixtes utiliseraient-elles davantage la ressource du temps comme stratégie? Ou encore, se rendraient-elles compte plus tard que les négociations sont dans une impasse parce que les vrais enjeux seraient mis sur la table plus tardivement? Le style de communication des hommes et des femmes entre eux serait-il différent, ce qui aurait pour effet de retarder le moment d'une impasse? D'autre part, comment interpréter le fait que les femmes demandent plus fréquemment la conciliation que les hommes et ce, peu importe leur statut, patronal ou syndical? Selon Carnevale et Lawler (1987), lorsque les hommes sont soumis à une forte pression du temps, ils ont tendance à diminuer le nombre de leurs interventions visant à inciter l'autre négociateur / trice à faire des concessions.

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Devant cet état de fait, les femmes, plus centrées, selon certains, sur les relations interpersonnelles (Gilligan et Attanucci, 1988; Kolb et Coolidge, 1991; Kolb, 1997) auraient-elles davantage tendance à prendre l'initiative de demander une intervention extérieure? D'autre part, demander la conciliation en régime volontaire est considéré par certains comme un aveu de faiblesse. Les hommes négociateurs dans les dyades mixtes peuvent être plus réticents à recourir à la conciliation pour cette raison. Cela rejoindrait donc plutôt la thèse de Watson (1997) pour qui les différences observées entre les hommes et les femmes sont plutôt le fait du statut relatif des acteurs et de considérations de pouvoir. Enfin, pourquoi les processus de conciliation conduits par des dyades mixtes seraient-ils plus efficaces que ceux établis dans des dyades masculines? Il existe peu de recherches antérieures permettant d'expliquer précisément ces résultats. Dans ce cas également, nous ne pouvons pour l'instant que présenter certaines pistes de réflexion. fi est possible que diverses variables exogènes au processus de conciliation (et donc non reflétées dans la banque de données utilisée) aient une influence sur les résultats obtenus (situation économique, organisation du travail, par exemple). Une autre hypothèse concerne une fois de plus la possibilité que les dyades mixtes aient une attitude davantage basée sur la coopération, la présence de femmes et leur orientation davantage axée sur les relations interpersonnelles permettant de mieux gérer l'un des sous-systèmes de toute négociation collective du travail (Walton et McKersie, 1965; Walton, Richard E., Cutcher-Gershenfeld, Joel E. et Robert McKersie, 1994), celui de la structuration des attitudes entre les parties, et partant, de faciliter les échanges sur le contenu et la conclusion d'une entente entre les parties. Ces interprétations sont toutefois formulées avec prudence. En effet, cette étude exploratoire comporte plusieurs limites. Par exemple, on ne connaît pas les caractéristiques personnelles des femmes par rapport à celles des hommes dans cette étude: sont-elles plus jeunes, moins expérimentées ou au contraire plus expérimentées? Les femmes de cet échantillon sont également surreprésentées dans le secteur tertiaire. Les résultats obtenus refléteraient-ils les caractéristiques des négociations dans ce secteur d'activité? Egalement, nous n'avons pas de données qualitatives sur la nature des dossiers portés par les dyades mixtes par rapport aux dyades masculines. Quoi qu'il en soit, cette recherche a l'avantage de s'intéresser à des dossiers de négociation 15

réelle et permet de documenter la question de la présence féminine dans le monde des relations du travail, question très peu pointée dans les recherches actuelles. Cette recherche constitue une phase préliminaire et exploratoire d'un programme de recherche plus vaste qui vise, entre autres, à effectuer des études qualitatives du processus de négociation, des stratégies, des tactiques et des méthodes privilégiées par les femmes et les hommes en relations du travail. Des recherches ultérieures devraient également s'intéresser à comparer les processus de négociation en dyades mixtes par rapport aux dyades unisexes (homme-homme et femme-femme), à mieux cerner la question de la sous-représentativité des femmes dans le milieu des relations du travail et à cerner l'influence des femmes et des hommes porte-parole sur le contenu de leurs mandats de négociation relatifs aux conditions de travail des femmes. Bibliographie.
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CHEMINEMENT PROFESSIONNEL DE FEMMES: COMPÉTENCES INÉDITES
WOMEN'S PROFESSIONAL PATHS: ORIGINAL SKILLS

SPAIN Armelle, BÉDARD Lucille, PAIEMENT Lucie Centre de Recherche sur le Développement de Carrière (CERDEC) Faculté des Sciences de l'Education Université Laval, Ste-Foy (Québec) Canada G1K 7P4 Téléphone: 1.418.656.2131 poste 2256 Télécopieur: 1.418.656.2885 Courriel : Armelle.Spain@cso.ulaval.ca

Résumé: la participation des femmes au marché du travail ne cesse de s'accroître. Leur développement personnel et professionnel repose sur la formation et l'évolution de leur identité dont la dimension relationnelle est de plus en plus reconnue comme un concept central. Cet article présente un bref rappel de ces conceptions développementales des femmes, un exposé succinct de nos travaux de recherche sur la place qu'occupe la dimension relationnelle dans le cheminement professionnel des femmes et enfin, une compréhension des compétences que recèle une telle manière d'être et de leurs incidences dans le contexte actuel du travail. Mots clés: développement professionnel, dimension relationnelle, compétences, sens, travail, organisations, femmes.

Abstract: women's participation in the labour force is constantly increasing. Their personal and professional development is tied to their identity and particularly to the relational dimension, recognized as a central concept. This article fIfst presents an overview of the current trends in women's identity development. Then, it gives a summary of the authors' research studies on the role of the relational dimension in women's career development. Finally, these results are understood in terms of skills within the actual work context.