Les interventions psychologiques dans les organisations

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Le thème de la santé mentale au travail s'est considérablement développé à travers notamment les problématiques du stress et du harcèlement. Cet ouvrage collectif propose d'appliquer les modèles de la psychologie sociale clinique et de la psychopathologie au contexte professionnel. Il étudie successivement les aspects qui favorisent l'adaptation au travail, les facteurs de risque et de désadaptation, les stratégies de réadaptation.

Publié le : vendredi 28 mai 2004
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EAN13 : 9782100524839
Nombre de pages : 232
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1 INTRODUCTION
Travailler fait partie intégrante de la vie contemporaine. Le travail en tant quactivité complexe et quotidienne joue un rôle indéniable dans la santé mentale des hommes et des femmes qui y sont impliqués. Il se déroule au sein dorganisations, dentreprises ou détablissements plus ou moins impor tants. Les organisations, comme dautres systèmes, familiaux ou religieux, sont essentiels au développement humain. Ces organisations sont des systè mes ouverts en interaction constante avec leur environnement. Elles consti tuent des milieux sociologiques et psychologiques, qui diffèrent les uns des autres de par leurs objectifs, leur style de management, leurs mécanismes de régulation et davancement, en somme, de par une forme individualisée de « culture ».
La vie des organisations est rythmée par des cycles dactivité au cours desquels la demande de productivité au sens large varie. Une jeune entre prise lutte pour sa survie ; des entreprises matures se battent pour garder leurs parts de marché. Ces cycles sont générateurs de croissance et de satis factions personnelles ou de situations de crise et de rupture. Ces cycles de vie se manifestent également par des périodes de changement et dajuste ment qui en retour imposent des contraintes et fournissent des ressources pour le développement personnel et le fonctionnement quotidien.
Les organisations se différencient aussi par leur façon de créer ou daméliorer le climat de stress. Dans ce contexte, des postes mal définis, des dirigeants à besoins excessifs de pouvoir, des employés insatisfaits contri buent à létablissement dune atmosphère tendue, voire explosive, qui augmente le stress professionnel et interfère négativement avec la perfor mance professionnelle et le bienêtre des travailleurs.
Par ailleurs, les organisations, quelle que soit leur taille ou leur culture, ont des caractéristiques relativement stables et durables qui sont régies par une série de principes communs (Lowman, 1994) :
1. Par Dana Castro.
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LES INTERVENTIONS PSYCHOLOGIQUES DANS LES ORGANISATIONS
lede subrogation principe : lobjectif premier des organisations est daboutir à des formes diverses de production. Production de services, de produits, de marchandises, etc. Ces objectifs subordonnent la conception et laménagement des pans entiers dactivités. Ce fonctionnement impli que pour les employés qui y participent de subordonner leurs besoins personnels aux objectifs de leur employeur. Ce qui nécessite de les rendre compatibles avec les besoins de lentreprise ; leprincipe de réalitépostule que la priorité dune entreprise nest pas de faciliter la réalisation des aspirations personnelles de ses employés. Au contraire, cellesci renforcent le côté rationnel et cognitif des personnes qui y travaillent afin dobtenir une meilleure productivité ainsi que des comportements attendus ; le principe de différenciation: les organisations se distinguent par leur capacité à tolérer les différences individuelles. Certaines sont soucieuses plus que dautres daméliorer le cadre de travail ou de réguler la pression professionnelle ; leprincipe de linfluence hiérarchique: les différences dans lactualisa tion des rôles de pouvoir influencent les ressources humaines qui peuvent devenir, dans lentreprise, facteur de régulation ou facteur de stress.
La réponse individuelle à cette forme de fonctionnement est le plus souvent idiosyncrasique, tempérée par des expériences personnelles passées, des attitudes actuelles, ainsi que par la nature des événements de vie. La valeur du travail na pas une importance égale pour tout le monde ; sa valeur subjective, au cours de la réalisation dune vie, rentre en concurrence avec dautres facteurs indépendants. Les contextes professionnels sont modelés par linteraction complexe entre les caractéristiques de la personne et celles de la situation, mais en milieu professionnel, cest surtout lemployé qui devra opérer des change ments si un conflit sinstalle entre demandes personnelles et objectifs profes sionnels. Cependant, la plupart des individus résolvent leurs contrariétés profes sionnelles de manière relativement non conflictuelle. Les hommes et les femmes trouvent habituellement une voie professionnelle, plus ou moins satisfaisante où le travail remplit ses fonctions de façon plus ou moins harmonieuse. Un individu se trouvera dans un état déquilibre, lorsque le rôle professionnel convient à sa personnalité et que son travail est compatible avec sa vie de famille (Quick, 1996). Or, au cours de ces dernières décades, lorganisation du travail a subi et subit encore de profondes modifications. Les environnements profession nels contemporains sont caractérisés par un niveau très élevé de change ments. Ces révolutions corporatistes produisent de nouveaux défis à lorganisation des entreprises, ainsi quà la vitalité physique, psychologique
INTRODUCTION
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et comportementale des forces de travail. Chômage, travail à temps partiel, emplois jeunes, précarisation de lemploi, gel de la mobilité, complexifica tion de la demande des organisations, féminisation des emplois, en consti tuent quelques exemples parlants. Certains métiers sont réinvestis ou requalifiés, dautres, au contraire, sont désinvestis ou déqualifiés. Parallèle ment, la structure des organisations, la nature et la qualité du travail, ainsi que la manière de travailler, se modifient aussi de manière significative. Ces modifications amènent nécessairement des transformations dans les fonc tions psychologiques du travail. Ainsi, lorsque les fonctions psychologiques du travail (le travail comme gardien de lidentité sociale) et/ou sociales (le travail comme gardien de lappartenance groupale) sont compromises, des conséquences dysfonctionnelles sensuivent, particulièrement visibles dans la capacité à continuer à travailler. Il sagit alors de situations de crise, de rupture ou dimpasse créées, majoritairement, par la faillite du maintien dun rôle professionnel satisfaisant ou par la modification des contextes profes sionnels. Des postes mal dessinés, des surcharges dans les rôles profession nels, des méthodes de management inadéquates, une grande tolérance pour les conflits interpersonnels génèrent immanquablement des situations de ruptures et de crises, mais aussi des événements inattendus ou traumatiques. Les routines peuvent devenir défensives et conduire à linstallation du silence autour des erreurs perpétrées dans les organisations. De ce fait, lorganisation senferre dans un fonctionnement qui crée et maintient des erreurs, et en conséquence nassure ni progrès ni développement. Différents phénomènes de société, incivilités au travail, licenciements, restructurations, fusions, produisent des climats très différents pour la force de travail au sein dune entreprise.
Et cest dans ces contextes de crise, de rupture, de transition ou de sidéra tion que lintervention psychologique trouve toute sa légitimité. Avec, comme objectif premier, de rétablir la santé optimale du système organisa tionnel.
Un environnement professionnel sain se définit par une haute productivité, une grande satisfaction des employés de leurs conditions de travail, lexis tence de contextes sécurisés, un nombre limité darrêts de travail et dabsen téisme, peu de turnover, ainsi que labsence dincivilités en milieu de travail (Quick, 1999).
La santé dun environnement professionnel peut être influencée par une série de facteurs de stress liés à la fois à la forme du travail luimême, à son orga nisation et aux exigences psychologiques quil implique. Ces variables pren nent en compte des aspects liés à la nature de lemploi et de son contexte (charge de travail, rythme, contrôle, environnement matériel), son organisa tion (communication, culture, structure), les relations de travail (support social, direction participative), ainsi que des variables dépendant de lindi vidu luimême (conflit de rôles, ambiguïté, conflit de personne à personne) et © DduneodsoLnapéhovtooclopuiteinoonnaudtoeriscéeaesrtruinèdréelit.(sécurité de lemploi, avancement, etc.).
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