Cette publication ne fait pas partie de la bibliothèque YouScribe
Elle est disponible uniquement à l'achat (la librairie de YouScribe)
Achetez pour : 1,99 € Lire un extrait

Téléchargement

Format(s) : EPUB

avec DRM

Les représentants du personnel

De
120 pages
Délégués du personnel, élus au comité dentreprise ou au
CHSCT, délégués syndicaux La France compte plus dun
demi-million de représentants du personnel. Si lon pointe
volontiers un dialogue social défaillant dans ce pays,
on peut sétonner du manque détudes consacrées à ses
principaux acteurs. Que sait-on des motivations, du travail
mené pour informer et défendre les autres salariés, ou
encore de lévolution de carrière des représentants du
personnel ? Comment sont-ils perçus par leurs collègues
et leurs employeurs ? Sont-ils discriminés ?
À partir de sources statistiques très riches mais rarement
exploitées, cet ouvrage dresse pour la première fois un
panorama de lactivité des représentants du personnel.
Il montre que le cadre légal dans lequel ils sinscrivent,
inadapté, tend trop souvent à opposer représentants,
salariés et employeurs, et propose des solutions pour que
les intérêts des salariés soient mieux représentés, sans
craintes, au cours des négociations comme dans la vie
quotidienne des entreprises.
Voir plus Voir moins
Couverture
Couverture

LES REPRÉSENTANTS
DU PERSONNEL

Thomas Breda

Catalogage Électre-Bibliographie (avec le concours de la Bibliothèque de Sciences Po)
Les représentants du personnel / Thomas Breda. – Paris : Presses de Sciences Po, 2016. – (Sécuriser l’emploi).

ISBN papier 978-2-7246-1875-4
ISBN pdf web 978-2-7246-1876-1
ISBN epub 978-2-7246-1877-8
ISBN xml 978-2-7246-1878-5

RAMEAU :
– Représentation du personnel : France
– Dialogue social : France

DEWEY :
– 331.011 : Démocratie industrielle
– 306.36 : Systèmes d’organisation du travail

La loi de 1957 sur la propriété intellectuelle interdit expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit (seule la photocopie à usage privé du copiste est autorisée).
Nous rappelons donc que toute reproduction, partielle ou totale, du présent ouvrage est interdite sans autorisation de l’éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC, 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris).

© PRESSES DE LA FONDATION NATIONALE DES SCIENCES POLITIQUES, 2016

Sommaire
 

7

Liste des sigles

 

9

Introduction

 

Chapitre 1

13

LES RÈGLES DU DIALOGUE SOCIAL EN FRANCE

13

Une pluralité d’instances et de représentants
dans les entreprises

17

Seuils sociaux, obligations légales et présence
réelle des instances représentatives

21

Modes d’élection et de désignation des RP

23

La négociation dans l’entreprise ou l’établissement

25

Négociation de branche et interprofessionnelle

28

L’organisation des négociations à l’étranger

 

Chapitre 2

31

PORTRAIT STATISTIQUE

31

Combien sont les RP ?

35

Qui sont les représentants du personnel ?

39

Où sont les représentants du personnel ?

40

Le cumul des mandats

41

Les heures de délégation

46

La protection contre le licenciement

55

Les moyens matériels et de communication
des représentants du personnel

57

L’activité de représentation au quotidien

59

La rémunération des représentants du personnel

60

La satisfaction au travail

 

Chapitre 3

LA DISCRIMINATION SYNDICALE

63

UN THÈME DE PLUS EN PLUS RECONNU

64

La discrimination syndicale à l’étranger

66

Les indices d’une discrimination en France

76

Les procédures judiciaires pour discrimination
syndicale

 

Chapitre 4

79

COMPRENDRE LES INTERACTIONS
ENTRE LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
ET LES EMPLOYEURS

80

L’intérêt des employeurs : dialoguer, acheter
ou discriminer ?

82

Les motivations des représentants du personnel

85

L’implication des salariés dans le dialogue social

86

La peur de se syndiquer

89

Les effets possibles du pluri-syndicalisme

90

Un cadre institutionnel qui ne favorise pas
toujours un dialogue social démocratique

 

Chapitre 5

93

QUELQUES PISTES POUR AMÉLIORER LA QUALITÉ
DU DIALOGUE SOCIAL EN ENTREPRISE

94

Protéger les représentants du personnel
et valoriser leurs carrières

99

Donner aux salariés plus de contrôle
sur les actions de leurs représentants

101

Externaliser le financement du dialogue social
en entreprise

104

Limiter le nombre d’acteurs et d’institutions
représentatifs

 

107

Conclusion

 

109

Bibliographie

 

115

Liste des encadrés, des graphiques
et des tableaux

Introduction
 

Le syndicalisme en France est emblématique du syndicalisme dit « de représentativité ». Il se caractérise par un écart considérable entre taux de syndicalisation et taux de couverture par la négociation. Avec moins de 8 % de salariés syndiqués en 2008 et plus de 95 % de salariés couverts par la négociation collective, la France affiche à la fois l’un des taux de syndicalisation les plus bas et l’un des taux de couverture parmi les plus élevés des pays développés. Cette situation implique qu’une large fraction des salariés syndiqués exercent également des mandats de représentants du personnel (RP) et négocient des accords collectifs dans les entreprises ou dans les branches. Ainsi, dans les entreprises du secteur privé, près d’un salarié syndiqué sur trois est représentant du personnel. Cette seule statistique montre que les salariés syndiqués ne constituent pas un ensemble homogène : il convient de distinguer ceux qui disposent officiellement d’un mandat de représentant leur donnant un certain nombre de droits et de devoirs de ceux qui sont simplement adhérents au syndicat et n’assument pas de responsabilité particulière supplémentaire.

Dans cette perspective, cet ouvrage s’intéresse aux RP, à leurs motivations, à leur situation professionnelle, à leurs évolutions de carrière, à la façon dont ils sont perçus par leurs collègues et leurs employeurs ainsi qu’aux relations qu’ils entretiennent avec eux (chapitre 1). Comment devient-on RP ? Quels sont les droits et les devoirs des RP ? Quel est officiellement leur rôle et que négocient-ils ? Les négociations hors entreprise, dans les branches et au niveau interprofessionnel, sont également évoquées ainsi que leur articulation avec le dialogue social en entreprise. L’objectif est de combler, autant que possible, une certaine carence de travaux sur les RP, trop souvent ignorés par les études statistiques au regard de leur poids réel. Ainsi, dans les entreprises, la représentation du personnel n’est pas cantonnée à la représentation syndicale. Une myriade de RP, pas nécessairement syndiqués, coexistent au sein des différentes instances représentatives du personnel (IRP). Nous nous intéressons donc à l’ensemble des représentants, qu’ils soient syndiqués ou non syndiqués. Ils représentent plus de 6 % des effectifs du secteur marchand non agricole, soit plus de 500 000 salariés. Le nombre des RP est aussi élevé que celui des salariés syndiqués qui ne sont pas représentants. Les RP disposent de droits et de moyens : ils sont notamment protégés contre le licenciement et disposent d’un crédit d’heures pris sur leur temps de travail pour l’exercice de leur mandat. Ils ont aussi des devoirs de représentation de leurs collègues : dans des instances telles que le comité d’entreprise, auprès des employeurs lors des négociations annuelles obligatoires, etc.

Leur nombre, leur rôle capital dans le dialogue social et les moyens importants qui leur sont alloués sont autant de raisons justifiant une meilleure connaissance des RP, d’autant plus nécessaire qu’ils font souvent l’objet de descriptions stéréotypées, fondées sur quelques cas caricaturaux relatés ici et là. Nous tentons de brosser un portrait plus juste des différents RP (chapitre 2) en mobilisant, pour la première fois sans doute, l’ensemble des éléments statistiques disponibles à leur sujet en France, qu’il s’agisse de leurs caractéristiques sociodémographiques, de leurs salaires et de leurs promotions, de l’usage qu’ils font de leurs heures de délégation, de leur travail de représentation au quotidien, de l’effectivité de la protection contre le licenciement dont ils bénéficient ou encore de la façon dont ils sont perçus par leurs employeurs et par les autres salariés de leur entreprise. Nous verrons au passage que les sources restent souvent lacunaires, et que de nombreuses questions nécessiteraient d’être approfondies.

L’une d’elles porte sur l’existence éventuelle de discriminations à l’égard des RP et, le cas échéant, sur leur importance. Nous nous penchons plus particulièrement sur le thème de la discrimination antisyndicale (chapitre 3), l’objectif étant d’étudier dans quelle mesure les éléments statistiques disponibles sont cohérents avec l’existence d’une telle discrimination, et de présenter la jurisprudence et les développements récents sur une question qui suscite une attention croissante.

Nous proposons ensuite une analyse de l’action collective d’un point de vue microéconomique, afin d’identifier les problèmes principaux affectant le bon fonctionnement du dialogue social en entreprise (chapitre 4). Les RP en entreprise sont tous des salariés et à ce titre tous soumis à l’autorité hiérarchique de leur employeur auprès duquel ils représentent leurs collègues. Ils portent donc une double casquette vis-à-vis de leur employeur : celle d’un subalterne en tant que salariés de ce dernier, celle d’un « égal » lors des négociations d’entreprise. Du point de vue de la loi, un employeur doit toujours considérer séparément ces deux responsabilités, et ne peut, par exemple, traiter un salarié différemment du reste du personnel au motif qu’il appartiendrait aux instances représentatives. En pratique, il en va différemment, car l’interaction avec une seule et même personne rend quasiment impossible la dissociation des deux contextes et des deux modes d’interaction, les affects liés à l’un venant se mêler aux affects liés à l’autre.

Pour établir dans quelle mesure l’existence d’un lien d’autorité entre les employeurs et les salariés représentants du personnel – avec qui ces employeurs négocient – peut affecter le rapport de force et encourager l’existence de comportements stratégiques de la part des uns et des autres, nous analysons les interactions spécifiques qui se nouent entre les représentants des intérêts du capital (les employeurs) et ceux des intérêts des salariés (les RP). Ces interactions peuvent jouer sur la carrière des RP et, plus généralement, sur la qualité du dialogue social en entreprise et sur la situation professionnelle des salariés représentés. Sans chercher à discréditer les uns ou les autres, nous montrons comment les règles de ce dialogue peuvent inciter certains employeurs à discriminer rationnellement les RP, certains RP à ne pas effectuer le travail pour lequel ils sont mandatés, ou encore des salariés à se désintéresser totalement de l’action de leurs représentants.

L’ouvrage se conclut par quelques propositions destinées à améliorer la qualité du dialogue social en entreprise (chapitre 5). Ces propositions découlent directement des constats empiriques et théoriques effectués au fil de ces chapitres.

logo

www.chaire-securisation.fr

Les ouvrages publiés dans la collection « Sécuriser l’emploi » sont issus des travaux initiés par la chaire Sécurisation des parcours professionnels, en partenariat avec le groupe Alpha, Crest-Ensae, la Dares, Pôle emploi, Randstad France, Sciences Po et l’Unedic.

Pour améliorer ou simplement pour maintenir leur rentabilité, les entreprises doivent sans cesse innover. Certaines innovations sont fructueuses, d’autres échouent. Ce processus se solde par des destructions et des créations d’emplois de grande ampleur qui mettent à l’épreuve les capacités d’adaptation des salariés et les dispositifs qu’ils peuvent mobiliser dans ce but. Dans ce contexte, les pouvoirs publics doivent jouer un rôle de régulateur favorisant la nécessaire réorganisation de l’appareil productif tout en sécurisant les parcours professionnels. L’objectif de la chaire Sécurisation des parcours professionnels est d’identifier les conditions d’efficacité de ces politiques.

 

Ouvrages déjà parus :

 

1. Accompagner les demandeurs d’emploi

En finir avec le retard français

François Fontaine et Franck Malherbet

 

2. Aider à la création d’entreprise

Pierre-Yves Cabannes et Denis Fougère

 

3. Évaluer la formation professionnelle

Marc Ferracci

 

4. Améliorer l’assurance chômage

Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo

 

Un pour Un
Permettre à tous d'accéder à la lecture
Pour chaque accès à la bibliothèque, YouScribe donne un accès à une personne dans le besoin