PROFESSION RECRUTEUR ; PROFESSION IMPOSTEUR

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Basé sur l'analyse de recherches françaises et américaines, cet ouvrage met en évidence que le rôle des recruteurs est moins de proposer aux entreprises du personnel compétent et efficace que de leur fournir des salariés faisant preuve d'allégeance. Illustré de nombreux cas concrets et témoignages, cet ouvrage est ainsi une invitation à l'examen d'un étonnant système : système certes cohérent et présenté comme le seul possible, mais système ne constituant peut-être que le fruit d'une savante orchestration.
Publié le : vendredi 1 septembre 2000
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EAN13 : 9782296418981
Nombre de pages : 209
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Profession recruteur, profession imposteur

@ L'Harmattan, 2000 ISBN: 2-7384-9516-8

Bernard GANGLOFF

Profession recruteur, profession imposteur

Association Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française
L'Harmattan 5-7, rue de l'École Polytechnique 75005 Paris - FRANCE
L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) - CANADA H2Y IK9

Collection

Psychologie

du Travail et Ressources Gangloff

Humaines

dirigée par Bernard

A paraître à L'Harmattan

Bernard GANGLOFF, Bernard GANGLOFF, Bernard GANGLOFF,

Les compétences professionnelles L'individu et les performances organisationnelles Satisfactions et souffrances au travail

Du même auteur

Les tests de recrutement, Paris: M.A. Editions, 1988 La sélection par les tests, Paris: Etablissements d'Applications Psychotechniques, Les techniques de recherche d'emploi, Paris: ESF Editeur, 1994

1994

Préambule.

La maximisation de la performance et du profit est considérée comme "la plus forte, la plus universelle et la plus persistante des forces qui gouverne le comportement de l'entrepreneur" (Stigler, 1952, p1491 ; cité par Galbraith, 1968, pI22). Dans cette grande aventure qu'est ainsi la marche des entreprises scandée au nom de l'efficacité, la fonction des professionnels du recrutement, qu'il s'agisse de consultants indépendants ou de salariés d'entreprises, est donc primordiale: détecter avec le maximum d'efficience, parmi les quelques 3 millions de chômeurs officiels que compte notre pays, ceux qui semblent capables d'un ralliement à ce stimulant challenge. Pour autant, cette tâche n'est pas si simple. Notamment parce que les recruteurs procèdent à partir d'informations que les candidats fournissent sur eux-mêmes et que ces informations sont, d'ailleurs souvent en toute bonne foi de la part des candidats, partielles, voire erronées. Il importe donc d'effectuer un tri : il importe que le recruteur distingue, derrière l'ensemble des éléments transmis par chaque candidat dans son C.V., en entretien ou à partir d'éventuels tests psychotechniques, les informations pertinentes de celles plus sujettes à caution; que le recruteur parvienne ainsi à rétablir une réalité des faits, des compétences et des personnalités qui n'apparaît pas d'évidence. Or l'observation des procédures, techniques et comportements quotidiens des recruteurs montre que la tâche est fort malaisée.
I Stigler G.I. (1952). The theory ofprice. New-York: Me Millan.

Pour apparemment bien ennuyeuse que soit cette situation, elle aurait cependant le mérite d'expliquer pourquoi le fonctionnement de nos belles entreprises françaises est si souvent décrié. Cette éventuelle carence dans la détection de potentiels salariés compétents, motivés,.. pourrait également expliquer en partie les 10% de chômeurs répertoriés dans notre population. Sauf à estimer que la compétence ne constitue que l'un des critères, et pas nécessairement le plus essentiel, d'évaluation des candidats. Ce qui reviendrait en fait à considérer que l'efficacité managériale ne représente que l'un des objectifs, et parfois objectif secondaire, des entreprises. Ainsi que le souligne Galbraith (1968), "ce n'est pas desservir la vérité que d'affirmer qu'elle est plus complexe que ne le voudrait le catéchisme de la pure motivation financière et de la prédominance des objectifs pécuniaires" (P173) ; que de constater et de reconnaître que les entreprises peuvent poursuivre "d'autres buts que la maximisation du profit" (P201). Mais bien évidemment, "une fois abandonné le postulat du profit maximum, la porte est ouverte à une foule d'idées neuves, inopportunes et perturbatrices" (pI23). Et parmi celles-ci nous découvrirons le pouvoir; l'obtention et le déploiement du pouvoir pour lui-même et non comme moyen pour atteindre des objectifs communautaires. Une quête de pouvoir si prégnante qu'elle peut se transformer en un insatiable appétit; conduisant certains chefs d'entreprise jusqu'à l'oubli de l'existence du concept de perfonnance. Bien évidemment disparaîtrait ainsi tout paradoxe concernant la fonction des recruteurs. Car le bon salarié se caractériserait alors essentiellement, comme le note Onfray (1997, p38), "par son entendement sownis, fabriqué pour consentir à l'obéissance". Et de ce fait, la mission des recruteurs deviendrait on ne peut plus simple: d'une part fournir de la main d'œuvre examinée selon un unique critère d'allégeance; c'est-à-dire une main d'œuvre acceptant la soumission sans se poser la question d'une éventuelle alternative; l'acceptant comme une donnée évidente, naturelle en quelque sorte; d'autre part, en direction de ceux qui cherchent vainement, voire désespérément un emploi, s'assurer de leur soumission en tant qu'acceptation de leur situation de chômage. 8

Précisons qu'une telle configuration de faits ne saurait être sans conséquences sociales. Aussi nous sera-t-il impossible d'évacuer tout examen de celles-ci; impossible de rester cantonnés derrière les enceintes que d'ailleurs l'entreprise elle-même aspire à balayer. Rappelons en effet que de nombreux analystes témoignent du rôle d'étai, de modèle pour la société, que revendiquent les organisations modernes. Ainsi Le Goff remarque (1992, pI51) : nA l'image d'une société française en décadence s'oppose celle de l'entreprise moralement saine et dynamique, pôle central de la régénération des rapports sociaux. L'idée selon laquelle l'entreprise constitue désormais un pâle éthique central qui doit renforcer la société toute entière est un des thèmes centraux de l'idéologie managériale". Ainsi que le constatent également Sainsaulieu et Segrestin (1986), "la situation de crise comme le débat sociopolitique sur la réhabilitation de l'entreprise conduisent à considérer l'entreprise [..] comme un lieu social central où se cherche un nouvel état de régulation des rapports sociaux [..]; comme un lieu social suffisamment autonome pour influencer le système social global" (p335) ; "l'entreprise tend désormais à devenir une des instances centrales de la société [..] ; de plus en plus porteuse d'effets sociétaux, source de représentations collectives; et réciproquement le système social serait [. .de plus en plus] en résonance directe avec la vie de l'entreprise" (p348). Aussi serons-nous conduits à certaines intrusions hors du champ organisationnel; amenés, à la lumière de cette instance centrale, de ce modèle, que constitue l'entreprise, à nous interroger sur quelques-unes des valeurs fondamentales de notre société. L'être humain constituant la première richesse de toute entreprise ou organisation productrice de biens ou de services, et plus globalement la première richesse de toute nation, il nous a semblé nécessaire, sans prétendre à l'exhaustivité, de faire ici état d'un éventail de recherches, aussi bien françaises qu'étrangères, menées sur la gestion des hommes et des femmes dans l'entreprise, mais aussi, plus globalement, dans la société française contemporaine; nécessaire de diffuser leurs résultats aux principaux intéressés, c'est-à-dire aux hommes et aux femmes que ron semble parfois gérer par la "servitude" ( ou à qui l'on réserve une gestion particulière lorsqu'ils ne font pas 9

montre d'une allégeance suffisante). Afin que ces résultats ne demeurent pas réservés aux seuls initiés des congrès et des revues spécialisées, voire confisqués dans les cercles de quelques sérails. Mais si ce livre s'adresse d'abord à ceux qui souffrent de cette gestion, il est également destiné aux intervenants sociaux, notamment psychologues et futurs psychologues; espérant qu'ils y trouveront motivation pour que l'on cesse de les considérer comme des "psychopitres" (De Montmo~ 1972), quand ce n'est pas comme des pantins, des marionnettes, voire des "mercenaires" (Maisondieu, 1997, p 199) de l'ordre établi.

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1- La détection des caractéristiques individuelles ou le triomphe de l'illusion.

L'objectif affiché de tout honorable recruteur est bien évidemment de procurer à l'entreprise qui le mandate un futur salarié compétent, dynamique, motivé,.. qui n'aura de cesse d'oeuvrer de toute son énergie à l'expansion de l'entreprise qui l'embauchera. Pour remplir cette dite mission, le recruteur doit donc s'appliquer à cerner les caractéristiques différentielles des postulants à l'emploi vacant, pour ensuite les comparer afin de détecter le candidat le mieux adapté aux caractéristiques exigées par l'entreprise. Le recruteur utilise alors comme base les informations fournies par les candidats; c'est-à-dire les informations inscrites dans les C.V., déduites des comportements verbaux et gestuels en entretien, voire informations issues des réponses à quelques tests psychotechniques. Mais tout ceci suppose que les candidats transmettent des informations correspondant à leur identité réelle. Or indépendamment de la tendance bien compréhensible, et au demeurant consensuellement admise, de tout candidat à donner de luimême la meilleure image possible, c'est-à-dire à embellir son profil, il convient de se demander si, même sincère, un individu est véritablement capable de fournir de lui-même une description exacte. Et comme il peut être envisagé que la réponse alors obtenue soit partiellement négative2, il convient également de s'interroger sur les compléments
2 Cela sans considération du fait qu'une description parfaite, qui signifierait reconnaître en tout individu un psychologue des plus perspicaces., conduirait certainement quelque décideur en mal de réfonne à envisager de supprimer la

d'objectivité qu'un tiers, et notamment

- pourquoi pas - un psychologue,

agissant comme conseiller ou comme recruteur, peut apporter à cette description. Tels sont les deux points qui vont être examinés dans ce chapitre. 1. Les difficultéset erreurs liées à la connaissance de soi.
1.1. Les freins affectifs et cognitifs dans la démarche de l'auto-bilan. La situation typique au cours de laquelle un individu s'interroge, de la manière la plus sincère possible, sur lui-même, est sans doute la situation du bilan (de compétences, mais aussi plus globalement de soi). Situation sans enjeu, notamment de recrutement, elle est en effet la plus propice à l'évitement des mensonges, du moins des mensonges conscients. TIsemble en outre, du moins si l~on se réfère à la fameuse sagesse des "experts", que l'étape du bilan constitue le sésame naturel à tout projet d'insertion ou de réinsertion professionnelle. Que l'on projette en effet de changer de poste ou d'entreprise, ou plus communément hélas que l'on soit à la recherche d'un emploi, refusant de n'être - ne nous voilons pas la face derrière un euphémisme qu'un exclu économique et social, alors de toutes parts fuse, de façon si constante qu'il en devient érigé en principe, l'incontournable préalable: "Fais ton bilan d'abord!". Et puisque l'on concevrait mal qu'un tel préalable soit à la fois nécessaire et impossible à réaliser, le postulat de cette nécessité implique bien évidemment celui de la faisabilité objective du bilan; c'est-à-dire implique que tout individu qui entre dans cette démarche de bilan en ressorte avec une meilleure connaissance de lui-même. La question est alors de savoir si cet objectif est si évident que cela à atteindre. Nous indiquions il y a quelques années, dans un ouvrage consacré aux techniques de recherche d'emploi (Gangloff: 1994a, p26), que le bilan est "une image de soi au moment présent. Un reflet de ses savoirs, savoir-faire, savoir-être, un état de ses capacités et de ses faiblesses, de ce que l'on aime et de ce que l'on rejette". Et nous

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professio~ désonnais inutile, de psychologue. Nous nous attacherons à montrer, tout au long du présent ouvrage, que cette utilité est bien réelle; même si elle semble parfois quelque peu particulière. 12

faisions le parallèle avec un visage: "De même que lorsque l'on regarde le visage de quelqu'un, on a bien conscience que ce visage, avec ses rides, ses imperfections, ses expressions,.. est le reflet du passé, de même le bil~ photographie de soi au moment présent, ne peut résulter que de ce que l~on a été, de ce que l'on a fait". Cette comparaison signifiait que c'est "en se penchant sur ce passé, en faisant de soi et de sort passé un objet d'analyse, que l'on établit son bilan". Or c'est de ce regard à rebours que proviennent les premiers obstacles à l'élaboration du bilan. Ainsi, pour ceux qui vivent leur passé comme une suite d'échecs sans fin, on conçoit bien qu'il peut être angoissant de renouer avec un passé qui, tel un spectre, surgit du néant où l'on croyait l'avoir oublié, enterré à tout jamais; et dont on feignait même parfois de se persuader qu'il n'avait jamais existé. A l'opposé, un passé sans histoire, considéré comme harmonieux, peut également constituer un terrain d'évocation douloureux pour ceux qui, traversant maintenant une période difficile, sont susceptibles, par contraste avec ce passé, de juger la situation dans laquelle ils se débattent actuellement comme encore plus sombre qu'ils ne l'envisageaient initialement. Bien évidemment, outre de tels freins affectifs, existent aussi souvent des difficultés cognitives à se remémorer le passé. Très fréquemment en effet, la première ébauche d'un bilan se résume à une suite de dates, de noms d'entreprises et de fonctions: ''j'ai été secrétaire, comptable,..". Les obstacles résident ici dans les facultés limitées d'observation et d'analyse (aller plus loin que l'énoncé des titres pour décortiquer ce que recouvraient les fonctions), et parfois de la difficulté à substituer à un passé perçu comme une suite d'expériences isolées, morcelées, une vision où les différents emplois apparaissent dans leur continuité grâce aux invariants qui les jalonnent et les articulent. Ajoutons que freins affectifs et entraves cognitives ne sont pas indépendants entre eux. Ainsi, pour beaucoup d'individus au chômage, la définition succincte de soi par le seul rappel de la taille et du nom de leurs anciennes entreprises n'est pas uniquement lié à des obstacles cognitifs: à quelqu'un que l'on a mutilé, spolié dans sa dignité, à quelqu'un qui n'a plus d'autre statut, que celui de paria, d'autre perspective, il s'en rend bien compte, que de scruter l'horizon dans la quête dim tramway 13

nommé Godot, le rappel de quelques-unes des caractéristiques associées à ses anciennes entreprises permet de retrouver une élémentaire identité, et donc valeur, tant sur le plan personnel que social.
On nous rétorquera peut-être que les illustrations précédentes ne concernent qu'une catégorie de personnes, bien particulières dont la particularité consiste à avoir vécu ou à vivre des problèmes qui, quoique de plus en plus répandus, demeurent relativement minoritaires et que leur situation ne peut donc être généralisée. Il est certes évident que l'énergie nécessitée pour réaliser son bilan, de même que le résultat auquel elle aboutit, varient en fonction des caractéristiques individuelles. Cependant, plutôt que de polémiquer sur ce point, envisageons une autre catégorie de personnes dans laquelle chacun s'empressera certainement, soulagé, de se reconnaître: nous voulons parler des personnes sans problèmes affectifs et cognitifs, disons spécifiques. Et ce cadre étant posé, demandons-nous si nous-mêmes sommes si clairvoyants quant à la connaissance que nous avons de nous sur les trois aspects essentiels de tout recrutement, c'est-à-dire nos capacités, notre personnalité et nos motivations. Et examinons cette éventuelle clairvoyance à la lumière de quelques recherches menées par des psychologues sociaux.

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1.2. La méconnaissance de nos capacités. S'il est un domaine qui, par définitio~ échappe totalement à notre contrôle, c'est bien celui du hasard. Tout le monde, nous semblet-il, sera dtaccord sur ce pomt. Supposons maintenant l'existence d'études montrant que nous nous berçons de l'illusion de pouvoir maîtriser, contrôler ce hasard. Si tel est le cas, ne pourrons-nous pas légitimement convenir que cette illusion de contrôle sera encore plus prononcée sur des domaines parfois effectivement dépendants des comportements que nous ou autrui mettons en œuvre? Et bien la première série de recherche que nous allons examiner, issue des travaux et de l'analyse de littérature réalisés Langer (1975), met clairement en évidence que nous croyons pouvoir dominer le hasard. Commençons par l'observation de joueurs de dés. Strickland, Lewicki et Katz (1966) ont été parmi les premiers à étudier

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scientifiquement le comportement pour le moins curieux des joueurs de dés. Demandant à des joueurs de miser de l~argent avant de lancer les dés ou après, mais dans ce second cas sans avoir pu regarder le résultat obtenu, ces auteurs découvrent en effet un phénomène surprenant: les mises sont beaucoup plus importantes avant lancement qu'après! Examinons alors brièvement la situation: bien sûr, avant le lancement, tout résultat est encore possible; mais ce possible dépend-il véritablement des joueurs? Ces joueurs sont-ils bien raisonnables lorsqu'il pensent pouvoir bénéficier d'une plus grande probabilité de réussite avant le lancement qu'après? Certes Henslin (1967) a observé que les joueurs adoptent une stratégie de lancement des dés très particulière, puisqu ~ consiste à lancer doucement les dés lorsqu'un elle petit nombre est souhaité, et beaucoup plus violemment pour un grand nombre. Mais ne s~agit-il pas d'une stratégie totalement irrationnelle et illusoire quant à ses effets ? Changeons à présent de jeu et imaginons que vous entamiez une partie de cartes avec quelqu'un que vous connaissez peu. Vous disposez d'un paquet de cartes et vous devez chacun tirer une carte, la plus forte possible; après avoir bien sûr, pour pimenter le jeu, misé l'un et l'autre une partie de vos économies respectives. Et bien Langer (1975) a montré que dans cette situation vous miserez systématiquement une somme beaucoup plus importante si votre adversaire se montre nerveux et maladroit que s'il adopte une conduite confiante et assurée. Ce même chercheur a réalisé d'autres études, mais cette fois dans des entreprises; auprès de salariés. II a choisi des entreprises dans lesquelles étaient parfois organisées des loteries et il a fait de même, mettant en circulation des billets de 1$ avec un seu1lot, de 50$, pour le gagnant. Dans une première situation, les salariés choisissaient eux-mêmes leur billet, tandis que dans une seconde c'est le vendeur qui leur tendait un billet. Par ailleurs, le matin du tirage, le vendeur recontactait ses "clients" et, sous un prétexte fallacieux (un manque de billets pour satisfaire tout le monde), il leur demandait à quel prix ils accepteraient de revendre le leur. Les résultats sont alors on ne peut plus nets: le prix moyen de revente est de 1,96$ dans la situation "non choix", mais de 8,67$ dans la situation "choix". Enfin, si certains des billets comportent sur leur recto des lettres de l~alphabet 15

(donc des signes familiers) et d'autres des symboles inconnus, alors on remarque que la proportion de salariés souhaitant conserver son billet est de 50% dans le premier cas contre seulement 26,5% dans le second. Comme si la probabilité de gagner augmentait lorsque l'on retrouve inscrite sur son billet la première ou la dernière lettre de l'alphabet, ou encore une lettre figurant dans son nom ou prénom, voire dans celui de sa femme! Ces études montrent donc que nous surestimons nos capacités; mais nous pourrions aussi citer d'autres recherches qui vont au contraire dans le sens d'une sous-estimation. L'important ici est surtout que nous prenions conscience de ces illusions, quelle que soit leur
direction (sur ou sous-estimation).

1.3. Notre personnalité, cette inconnue. Toutes les recherches scientifiques disponibles convergent pour attester que les tarots, les boules de cristal, l'astrologie, la lecture dans le marc de café ou dans les entrailles des animaux participent d~une même illusion, voire de charlatanisme. Et ceux qui quelquefois "se commettent" à consuher, panni les rubriques d'un magazine dit féminin, les pages consacrées aux horoscopes, le font le plus souvent en déniant publiquement y accorder foi; davantage par amusement que dans le but d'y découvrir une quelconque révélation sur eux-mêmes et leur personnalité. Même s'ils éprouvent parfois quelque étonnement à constater que certains aspects décrits leur correspondent, ils l'imputent le plus souvent au hasard ou à la généralité des portraits proposés3 ; déclarant officiellement que ces informations sur eux-mêmes, livrées par les astres, ne peuvent ni leur correspondre ni au surplus les caractériser en les différenciant d'autrui. Mais qu'en est-il réellement?
3 Ces portraits se caractérisent en effet par des formulations vagues (par exemple: "Vous aimez une certaine quantité de changement et de variété dans votre vie") ; bipolaires ("vous êtes généralement plutôt optimiste et de bonne humeur~ mais parfuis aussi déprimé") ; modales~ c'est-à-dire correspondant à des aspects universellement partagés ("vous trouvez qu'étudier n'est pas toujours facile" ; "l'un de vos problèmes est la difficulté à vous concentrer") ~ et favorables ("vous êtes énergique et les autres vous apprécient"). C'est-à-dire par des {onnulations générales dans lesquelles tout un ehaclU1 ne peut que se reconnaître (cf Sundberg, 1955, p146; Dickson et Kelly~ 1985~p367).

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La lucidité qu'ils semblent ainsi afficher est-elle si profonde? Leur détachement si authentique? Telle est la question à laquelle de nombreux chercheurs se sont efforcés de répondre (Forer 1949 ; Sundberg 1955 ; Bachrach et Pattishall 1960 ; Ulrich, Stachnik et Stainton 1963 ; Snyder, Larsen et Bloom 1976 ; Hampson, Gilmour et Harris 1978 ; etc.). Toutes les études alors réalisées se déroulent en trois temps: 1 : on commence par demander à des sujets de répondre aux questions d'un test classique de personnalité (M.M.P.I., 16 P.F., ou test projectif) ; 2 : après quelque délai nécessité, dit-on, par l'interprétation des réponses fournies, chaque sujet se voit remettre un document écrit censé refléter son portrait personnologique. Mais ici un subterfuge est introduit: alors que chaque sujet sfimagine tout naturellement être en possession d'un portrait bâti sur l'interprétation de ses réponses au t~ le portrait qui lui est transmis n'a en fait rien à voir avec cette interprétation. Tous les sujets reçoivent en réalité le même profil, construit à partir d'un assemblage de phrases issues de protocoles astrologiques (ou plus rarement, comme dans l'étude de Snyder et al. 1976, graphologiques) : "Vous avez grand besoin d'être aimé et admiré" ; "vous avez tendance à être critique vis-à-vis de vous-même" ; "YOUS possédez de nombreuses capacités inexploitées" ; UyOUSrrivez a généralement à compenser vos faiblesses" ; "YOUSdoutez parfois d'avoir pris la bonne décision" ; "vous êtes parfois extraverti, affable et sociable, et parfois introverti, prudent et réservétl ; etc. 3 : chaque sujet doit alors indiquer, sur une échelle allant de 1 à 5, le degré d'exactitude qu'il attribue au portrait qu'on vient de lui transmettre (1= très peu exact; 2= peu exact; 3= moyennement exact ; 4= bonne exactitude; 5= exactitude totale). Qu'observe-t-on alors? Que dans leur quasi-totalité les sujets applaudissent avec enthousiasme au portrait standardisé qu'on leur a transmis : "Tout ce que vous dites est entièrement vrai", indique un sujet; tien plein dans le mille; c'est une description étonnamment exacte", déclare un second,.. Ainsi, dans l'étude princeps de Forer (1949), 87% des sujets estiment que le profil qu'on leur a communiqué correspond bien ou totalement à leur personnalité (la moyenne obtenue, 17

qui pouvait, rappelons-le, varier de 1 à 5, est de 4,26). Et non seulement chaque sujet considère que le profil ainsi transmis lui correspond, mais en plus il considère qu'il lui correspond en propre ("cela s'applique à moi de façon très individuelle" ; "il Y a trop de points qui sont justes pour que ce soit quelque chose de général" ; "c'est une description étonnamment spécifique", déclarent-ils). D'ailleurs une étude de Bachrach et Pattishall (1960) confinne cette appréciation de spécificité: cette étude met en effet en évidence que plus les individus estiment que le portrait leur correspond, moins ils considèrent qu'il s'applique à autrui (inversement, moins ils adhèrent à cette spécificité, plus ils pensent que le profil s'applique à autrui). Il est enfin également observé (Sundberg 1955 ; Hampson et al. 1978) que si l'on fournit, en plus, aux individus, leur vrai profil, c'est-à-dire profil issu de leurs réponses au test, et qu'on leur demande alors d'indiquer quel est, des deux profils, celui qui les décrit le mieux, là encore la majorité choisit le profil astrologique! Ainsi, et sans que généralement nous le sachions, même notre personnalité nous est étrangère. 1.4. L'ignorance de nos goûts. Mais changeons à présent de terrain pour examiner un autre domaine où nous pouvons penser bien nous connaître, c'est-à-dire avec objectivité, lucidité: nous voulons parler de ce qui nous attire, de ce que nous aimons, de nos goûts et, par contraste, de tout ce qui nous rebute et que nous rejetons. Or là encore, tout n'est pas aussi simple qu'il y paraît. Prenons en pour illustration une recherche de Valins (1966) qui, quoique portant uniquement sur des hommes, aboutirait sans nul doute, sous réserve de quelques modifications techniques aisées à découvrir, à des résultats similaires si elle était réalisée sur des femmes. Valins a contacté des volontaires pour participer à une expérience qui, expliquait-il à ces volontaires, avait pour objectif d'étudier les réactions cardiaques de sujets masculins mis individuellement en présence de stimuli sexuels féminins; en l'occurrence des photos de femmes quelque peu dévêtues extraites du magazine Play Boy bien entendu, nous le verrons, l'objectif véritable

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de cette expérience était sensiblement différent -. Et sous prétexte de mesurer ces dites réactions cardiaques, l'expérimentateur posait sur la poitrine des sujets un microphone relié à un amplificateur puis à un enregistreur de sons. S'excusant du caractère vétuste de cette technologie, datant des années 1930, et notamment du fait que les sons ainsi amplifiés seraient nécessairement entendus par les sujets, l'expérimentateur demandait à ceux-ci de ne pas y prêter attention. En réalité ces sons, sensés refléter les pulsations cardiaques des participants, et perçus comme tels par ceux-ci, étaient préenregistrés et ne correspondaient donc en rien aux réactions cardiaques authentiques des sujets. Cette bande sonore possédait par ailleurs une particularité : si le rythme entendu correspondait à certains moments, c'est-à-dire pour certaines photos, à celui d'une personne calme, au repos, à d'autres moments (donc pour d'autres photos) il s'accélérait, et à d'autres encore il ralentissait. Enfin, à l'issue de l'expérience, il était demandé aux sujets de classer les photos par ordre de préférence (sous prétexte, leur disait-on, de diminuer ultérieurement le nombre de photos pour ne retenir que les plus attractives) ; puis, juste avant qu'ils ne quittent le laboratoire on leur proposait de choisir 5 photos en cadeau, photos qu'ils pouvaient donc emporter avec eux. Que constate-t-on alors? Et bien, et c'était là le vrai but de l'expérience, on observe, tant pour le choix de classement que pour celui des cadeaux, que les sujets accordent significativement davantage leur préférence aux photos associées à une perturbation de "leur" rythme cardiaque, notamment à une accélération de celui-ci, qu'aux photos associées à un rythme cardiaque calme. Et l'on remarque également que cette préférence est stable dans le temps puisque, recontactant ces même sujets un mois après pour une nouvelle expérience présentée et effectivement perçue comme indépendante de la première, et leur demandant d'effectuer un autre classement de 50 photos (parmi lesquelles figuraient les photos antérieurement utilisées), les photos initialement choisies demeurent encore préférées. Soit autant de choix significativement différents de ceux observés dans le groupe témoin, groupe dans lequel l'expérimentateur fàisait en sorte que les sujets ne fassent aucun lien entre les sons qu'ils entendaient et leurs réactions cardiaques. 19

Ainsi également, même en ce qui concerne nos caractéristiques les plus intimes, sur ce qui nous intéresse, ce que I~ aime, voire qui on l'on aime, nous pouvons, et de façon totalement inconsciente, très facilement nous leurrer4. Maintenant, le professionnel de la psychologie est là pour faire la part des choses, nous dÎra-t-on peut-être: "Faites confiance au psychologue! C'est un expert es connaissance d'autrui; il possède en ce domaine des compétences particulières, quasi magiques, dont le commun des mortels, non initié, ne peut qu'être dépourvu!..". Et bien soit. Examinons si cette présence peut véritablement nous aider à mieux nous connaître. Et nous nous limiterons à la connaissance de notre personnalité qui constitue, notamment par rapport au savoir et au savoir-faire, l'élément prédominant d'investigation, tant en situation de recrutement (comme le notent par exemple Ménard, 1991 ; ou encore Bartram, 1993, pI83, qui, ayant enquêté auprès de 500 petites et moyennes entreprises du Royaume Uni, observe que les caractéristiques les plus valorisées en matière de sélection se rapportent à la personnalité, et que corollairement "la compétence, les qualifications et l'expérience sont situées en fin de liste" ) qu'en situation de bilan (Camus, 1997). 2. La mise en échec des professionnels. 2.1. L'utopique détection des caractéristiques spécifiques d'autrui. On s'accorde généralement pour définir la personnalité comme étant l'ensemble des "facteurs internes plus ou moins stables qui rendent le comportement d'un individu consistant dans le temps et différent de celui qu'adopterait autrui dans des circonstances comparables" (Chil~ 1968, p83) ; c'est-à-dire, pour résumer, comme l'ensemble des caractéristiques internes stables et différencÎatrices d'un individu. Examinons alors la détection professionnelle de ces caractéristiques .
4 Rappelons que si l'expérimentateur a certes leUITéses sujets sur l'origine des sons transmis~ par contre ce sont bien les sujets qui~ de façon autonom~ ont considéré les; caractéristiques des "battements cardiaques" entendus comme traduisant leurs attitudes préférentielles; et ce de façon très imprudente~ comme l'atteste notamment la différence de résultats entre le groupe expérimental et le groupe témoin. 20

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