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Psychologie du travail et des organisations

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184 pages

Cet ouvrage, clair et pédagogique, décrit les différentes dimensions de la psychologie dans les domaines du travail et des organisations au travers de l'étude, non pas de l'individu isolé dans l'entreprise, mais de sa conduite à l'intérieur des systèmes avec lesquels il interagit.

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Ajouté le : 15 août 2012
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EAN13 : 9782100585922
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Psychologie du travail et des organisations
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Psychologie du travail et des organisations
Domaines de recherches et d’interventions
Claude Lemoine
© Dunod, Paris, 2012 ISBN 9782100582952
Table des matières
AVANT-PROPOS:PSYCHOLOGIEDANSLETRAVAIL
CHAPITRE1
LAPERSONNEETLETRAVAIL
1. Spé cificité de la démarche : centration sur les personnes 2. L’orien tation professionnelle continue 2.1 De l’orientation scolaire à l’orientation professionnelle 4 2.2 L’entrée, l’installation dans l’entreprise et l’évolution professionnelle 6 2.3 Lechô mage et les emplois mobiles 2.4 La seconde partie de la vie professionnelle 10 3. Le bilan de compétences 3.1 Carac téristiques du bilan de compétences 12 3.2 Effets et utilité du bilan de compétences 13 3.3 L’auto connaissance des compétences 14 3.4 Qualité du bilan de compétences et dispositifs d’accueil 4. Repré sentations, valeurs du travail, identité professionnelle 4.1 Lesrepré sentations du travail 19 4.2 Les valeurs liées au travail 20 4.3 L’iden tité professionnelle 21 5. Moti vation et implication au travail 5.1 Lesthéo ries classiques 22 5.2Usagesvariésdelamotivationautravail 25 5.3 Motivation et valeur perçue : données issues du terrain 27 5.4 Nouvelles perspectives sur les processus de motivation 28
CHAPITRE2
LESSALARIÉSDANSLORGANISATION
1. L’orga nisation comme système 1.1 Indi vidu, système et changement 33
X
1
3 4
8
12
16
19
22
31
33
V
I
Psychologie du travail et des organisations
1.2 Styles d’organisation, culture et climat d’entreprise 34 1.3 Confl its, négociations, concertation 37 2. Auto rité, pouvoirs, emprise 2.1 Diri ger ou manager les ressources humaines 2.2 L’auto rité, leaders et méthodes 2.3 Vers des modes de management renouvelés 41 2.4 L’évaluation continue, les contrôles automatiques et l’autonomie 43 2.5 L’engagement organisationnel, fidélisation et investissement personnel 46 3. La logique des compétences et la formation professionnelle 3.1Delalogiquedepostesàlalogiquedescomptéences46 3.2 La formation professionnelle et le développement des compétences 48 3.3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 51 4. Les équipes de travail 4.1 Unenou velle façon de travailler 53 4.2 Auto nomie et interpendances 53 5. L’éva luation 5.1 De l’évaluation des personnes à l’analyse des situations 54 5.2 Lerecru tement 57 5.3 Pré sentation de soi et employabilité 5.4 Les bilans d’année et l’évaluation du personnel 62 5.5 Lespro cessus induits par l’évaluation d’autrui
CHAPITRE3
LESCONDITIONSDUTRAVAIL:CONTRAINTESETDÉVELOPPEMENT65
1. L’ana lyse du travail, risques et prévention 1.1 Analyse du travail, écart à la norme et psychologie ergonomique 67 1.2 Prévention des risques, accidents et santé au travail 70 2.Lestressetlemal-être2.1Lestressetlesconditionsdetravail 73
38 38 39
46
52
54
59
63
67
73
Table des matières
2.2Leseffetsdustressetleburn-out74 2.3 Stress et style d’organisation 75 2.4 Lesréac tions au stress et le coping 2.5 Agressions, violence et comportements antisociaux 77 2.6 Lehar lement moral au travail 78 3. Lqaua lité de vie au travail et le bien-être 3.1 Laqua lité de vie au travail 80 3.2 Lebien- être au travail 83 4. Lepsopu lations en difculté
CHAPITRE4
VOIESD ÉVOLUTIONRÉCENTESETNOUVELLESPROBLÉMATIQUES87
1. Nou veaux métiers ou petits boulots, le néotaylorisme 1.1 Larota tion des métiers 1.2 Letra vail intérimaire 89 1.3 Letra vail à distance 91 1.4 Les centres d’appel 2. Lecsréa tions d’entreprises et l’innovation 2.1 Repré sentations de l’entrepreneuriat 2.2 Créa tion d’entreprise et innovation 94 3. Accueil et services aux clients 3.1 Exemples de situations d’accueil 3.2 Letra vail en milieu hospitalier et l’aide à autrui 3.3 Uneconcep tion nouvelle : du salarié au client 4. Vers un autre rapport au travail ?
CHAPITRE5
LECONSEILETL INTERVENTION:MÉTHODESETDÉONTOLOGIE103
1. Inter vention et recherche : l’emprise analytique 2. Inser tion de l’observation et enjeux perçus 2.1 Le sens de la démarche pour les acteurs 2.2 Conséquences organisationnelles et scientifiques 2.3 Consé quences sur le statut des méthodes © Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.
76
80
84
89 89
92 93 93
97 97 98 99 100
VII
105 110 110 112 113
VIII
Psychologie du travail et des organisations
2.4Lestests:versunlieudinteraction renouvelée 113 2.5 Apprendre les méthodes pour analyser sa situation 114 3. Le conseil et la place du psychologue 3.1 Le conseil en entreprise 116 3.2 Le conseil personnalisé 117 3.3 Laqua lité de l’intervention psychologique 118 4. Déon tologie et participation des intéressés 5. L’inter disciplinarité 5.1 Un domaine de la psychologie 122 5.2 Les disciplines proches de la psychologie du travail 123
CHAPITRE6
PSYCHOLOGUEDUTRAVAILETDESORGANISATIONS: UNEPROFESSIONÀVISAGEMULTIPLE125
1. Les domaines d’intervention et de recherche 2. Lecsompé tences professionnelles 3. Lfaor mation en psychologie du travail et des organisations 3.1 L’orga nisation de la formation à l’université 130 3.2 Exemple de maquette de formation pour les psychologues du travail 132 À consulter sur le sujet 4. L’ori ginalité des démarches en psychologie du travail et des organisations 4.1 L’apport des modèles et des méthodes 4.2 La démarche sur le teret la prise en compte ain du contexte organisationnel 134 4.3 Une préoccupation importante : l’attention aux personnes 136 4.4 Des méthodes qui donnent une place aux acteurs : d’observés à participants 137 4.5 L’analyse des conditions et des effets de l’intervention 137 4.6 Modi cation du rôle du psychologue 138
CONCLUSIONS
116
119 122
127 130
130
133
134 134
141
ANNEXEdes masters 2 de Psychol: Liste ogie du Travail et des Organisations (2011)
BIBLIOGRAPHIE
INDEXDESNOTIONS161
INDEXDESAUTEURS163
Table des matières
145
147
I
X
Avant-Propos : Psychologie dans le travail
Le titre est sym bolser de la notion cou rante de la « psy cho-ique : pas logie du tra vail » à celle de « psy chologiedans-le tra vail et les orga nisations » n’est pas ano din. Cette modi casieurs sens. Elletion a plu rappelle d’abord qu’il n’est de psy chologie que des per sonnes ou des êtres vivants complexes. On ne peut donc étu dier la psy chologiedutravaillent, s’yment celle de ceux qui tra vail au sens strict, mais seule prévaillé, et qui se repré sentent cette acti vité et sesparent ou ont tra relations avec leur vie personnelle, familiale, sociale.
Mais le chan gepoment de pré sition permet surtout de rompre avec une configuration qui cloisonne la psychologie. Il souligne qu’il n’y a pas, d’un côté, une psy chologie qui serait fon damentale, s’occu pant des aspects nobles tels que la cognition, et, de l’autre, une psy chologie dite appliquée qui serait limi tée à des tech niques et à une popu lation subalterne qui travaillerait, par opposition à celle qui penserait ou gou-vernerait. De là, nous soutenons que les modèles théoriques s’élaborent en inter action avec l’obser vatition des situa tions quo diennes et non indépendamment d’elles, ce qui oblige à en construire de nouveaux. La psychologie scientifique s’intéresse ainsi à dif férents sec-teurs de l’acti vité humaine, dont celui du travail.
« Dans le travail » signieluessapepucudntmenoleuqcosenissauetravail lui-même, mais de l’ensemble des cognitions et des interactions liées aux activités réalisées dans le cadre du tra vail. Aussi prend-on en compte les organisations dans lesquelles travaillent les gens. Il ne s’agit pas d’étu dier l’indi vidu isolé et sa façon de tra vailler hors contexte, mais de consi dérer sa conduite à l’inté rieur d’un sys tème avec lequel il interagit. Selon le cas, cette orga nisation soutiendra la réalisation du traplisvail et l’accom setifs perment des objec sonnels ou, au contraire, empêchera de les atteindre et alour dira les pro cédures. Cette inter ac-tion entre les individus et l’organisation sera vue sous plusieurs angles : celui de la personne face au système, mais aussi celui de l’organisation consirée comme la résultante des interventions de chacun. C’est une perspective à double sens, puisque le sujet humain est à la fois pris dans une situation déjà là et acteur agis-sant afin de la contester, de la main tenir ou de la construire.
Dans cette logique, les ressources humaines ne sont pas réductibles à une force de producvresdenuàéreontiuouqeelseitrteeaumêménergi ressources naturelles, mais elles se définissent par une reconnais sance de l’humain, personne entreprecepnante, digne de respect, sus tible de
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