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RÉDUIRE ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL : POURQUOI ? COMMENT ?

De
256 pages
35 heures : une des plus grandes réformes que le monde du travail ait connu depuis ces cinquante dernières années. Qui a inspiré ces lois ? Comment les acteurs de l'entreprise se sont-ils approprié ces changements ? Quelles négociations ont été déterminantes ? Comment aujourd'hui se mettre en conformité ? Cet ouvrage met à jour les difficultés concrètes de cette loi et propose des pistes concrètes pour réussir ce changement.
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RÉDUIRE ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL: POURQUOI? COMMENT?

Du même auteur

«Gérer les temps de travail» in Tous DRH (dir. J.M. Peretti), Les Editions d'Organisation, 1997. «Les conditions de travail» (avec E. Abord de Chatillon) in Manuel de Gestion (dir. A. Dayan), Editions Ellipses - AUPELF, 1999. « Impacts de l'aménagement et de la réduction du temps de travail sur les politiques de rémunération: vers un accroissement de la flexibilité?» (avec G. Poilpot-Rocaboy), in Les Rémunérations: politiques et pratiques pour les années 2000 (dir. J.M. Peretti et P. Roussel), Editions Vuibert, collection Entreprendre, série Vital Roux,2000.

David ALIS

RÉDUIRE ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL. POURQUOI? COMMENT?

Préface de

Maurice THEVÉNET

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris

France

L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) CANADA H2Y IK9

L 'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALIE

~ L'Harmattan, 2001 ISBN: 2-7475-0903-6

PREFACE
Par Maurice THEVENET Professeur au CNAM et à l'ESSEC

Martine Aubry laissera-t-elle son nom à la loi la plus emblématique de la législature? Sans doute les livres d'histoire, du moins ceux de droit social, retiendront-ils qu'en l'an 2000 la durée légale du travail a changé et que le slogan si souvent scandé de la semaine de 35 heures est devenu réalité pour des millions de salariés. Certes la durée du travail était à la baisse dans de nombreux pays mais une fois encore la France aura l'originalité de procéder par une grande loi unificatrice, destinée à se généraliser à toutes les situations d'entreprise, voire même des administrations. On peut avoir de nombreuses lectures de cette innovation légale, tant les facettes sont diverses selon que l'on parle d'un facteur de production, d'une activité humaine de base, de la régulation d'un problème de société, en un mot de la vie de millions de femmes et d'hommes. Les débats et polémiques sont donc sans fin, entre une approche économique du problème, une approche sociale ou une approche strictement politique puisqu'il s'agit bien là de la réalisation d'une promesse électorale de la gauche parvenue au pouvoir, de manière assez imprévue, en 1997. Si les échéances électorales avaient été différentes, on peut se demander si, en ce printemps 2000, où le taux de chômage va repasser en dessous des 10 % de la population active, cette mesure figurerait encore au premier plan des promesses électorales. Mais l'Histoire ne se refait pas! Cette modification légale s'avère d'une importance capitale pour les entreprises, il n'est qu'à voir le temps passé à la négocier, à

la mettre en œuvre et, probablement, à en gérer les effets sur le long terme. La plupart des directeurs de personnel rencontrés expriment l'importance de la mise en œuvre de cette loi dont les acteurs sociaux découvrent progressivement tous les aspects. Ainsi, il est difficile de distinguer entre des aspects très conjoncturels d'opportunité, de mise en œuvre opérationnelle et de négociation sociale d'une part, et des aspects structurels d'autre part qui tiennent à la situation de l'économie et des entreprises au début des années 2000. Ainsi, il faut se souvenir que les cercles de pensée promoteurs de l'idée des 35 heures partaient, il n'y a pas si longtemps, du postulat que notre société conserverait un chômage élevé et qu'il fallait trouver les moyens de «répartir» le travail différemment. A lire la presse et les experts aujourd'hui, il semble que les évidences d'hier ne s'expriment plus de la même manière... Toutes les interventions du ge Congrès des directeurs de personnel à Paris à la fin mai 2000 soulignent le problème du manque de main d'œuvre: le problème serait donc plus qualitatif que quantitatif! La mise en perspective concerne aussi la notion même de travail. Quantitativement, la durée du travail baisse de manière régulière depuis des décennies: temps de travail dans la journée, dans la semaine, dans l'année et même durant la vie entière. Ainsi la loi sur les 35 heures est importante mais on aurait probablement pu aller plus loin dans certaines entreprises comme les résultats de la loi Robien l'ont montré; et vraisemblablement, même sans loi, le temps de travail aurait continué de baisser, de manière très diverse selon les entreprises bien entendu. Mais le travail doit aussi s'apprécier qualitativement. Certes le temps de travail est important, il figure sur chaque fiche de paie et symbolise la charge de travail. Cependant, il est peu de dire que la réalité du travail est de moins en moins bien représentée par une durée. Pour l'ouvrier des Temps Modernes, le temps passé sur la chaîne décrit bien la lourdeur de sa charge. Il en est de même aujourd'hui pour la tenue de caisse dans un hypermarché, la g

fabrication ou le call-center. Plus globalement, la durée de travail n'est plus un aussi parfait instrument de mesure de l'expérience de travail qu'elle n'était. L'engagement personnel dans son activité, les émotions, le stress, l'initiative sont des éléments tout aussi importants à considérer que le temps de travail pour évaluer, comparer - et normaliser - des situations de travail. La loi, en ce sens, comme c'est un de ses buts déclarés, vise à répartir le travail et traduit par là une vision assez sommaire de cette activité humaine qui frappe plus par la diversité que par l'uniformité des situations concrètes. Ainsi, on peut avoir le bon sens de reconnaître qu'une utilisation prolongée des machines va compenser la diminution du temps de travail mais il faut reconnaître que ces situations très pédagogiques ne représentent plus vraiment le travail d'aujourd'hui. Il est frappant de voir que c'est toujours cette situation qui est montrée en exemple, comme si les activités manufacturières étaient encore représentatives du monde du travail! Dans de très nombreuses situations, la diminution du temps de travail n'est qu'un accroissement des coûts: quand vous gérez des entités de fabrication et livraison de pizzas, en ouvrant déjà sept jours par semaine, il n'y a pas de grande flexibilité à gagner et les coûts du travail vont bien augmenter, tout comme les prix de vente, si le marché le permet. La loi existe et elle s'impose. Les polémiques continueront longtemps encore pour évaluer son bien-fondé, voire ses résultats pratiques. Quels emplois auraient été perdus si les 35 heures n'avaient pas été mises en place? Quels emplois auraient été créés par le seul retour de la croissance? Comment le temps de travail aurait-il continué de baisser sans la loi? Nul ne le saura jamais, c'est ce qui fait le charme des sciences sociales: on ne peut jamais tout effacer et recommencer. L'ouvrage de David Alis a le mérite de ne pas rentrer dans ces débats qui n'ont pas de grande utilité pratique. Il aborde plutôt la question des 35 heures selon une véritable approche gestionnaire et cela n'a pas été si fréquent durant ces trois dernières années pour que l'on salue la démarche. Cette loi concerne surtout les entreprises et, curieusement, peu de 9

gestionnaires se sont prononcés sur ce qui est en train d'occuper des milliers d'entreprises qui s'évertuent à appliquer la loi. En évitant les débats sur l'opportunité de la loi, l'ouvrage a le mérite de situer cette nouveauté par rapport aux initiatives légales qui l'ont précédée et au mouvement profond de réduction du temps de travail. Il s'interroge sur les positions des acteurs, non pas ceux qui s'expriment sur les ondes mais ceux qui vont la mettre en place, subir ses pièges ou bénéficier de ses bienfaits: les directions d'entreprises, les syndicats, les salariés. L'ouvrage tente même des bilans et trace les prémisses d'un outil d'évaluation des conséquences de la loi, non au niveau agrégé du ministère de l'Emploi mais au niveau de quelques entreprises. Enfin, en bon . ouvrage gestionnaire, il nous montre des cas, des situations particulières, des types de négociations parce que les entreprises n'existent pas: il n'existe que des situations de travail de plus en plus diversifiées que seul le débat idéologique ou médiatique peut vouloir réduire à une catégorie homogène. Une loi comme celle-ci est importante puisque sa généralisation oblige toutes les entreprises à mettre en œuvre des processus de changement aux conséquences évidemment très hétérogènes selon les situations. C'est dans le temps que l'on en mesurera les effets. Déjà il y a presque vingt ans, les lois Auroux devaient débloquer les relations sociales et obliger les partenaires sociaux à négocier. Il faudra prendre le temps de voir si cela se réalise. Il faudra également mesurer ses conséquences sur les rapports des salariés à leur travail. Après 35 heures de travail sur une semaine de 168 heures, il reste 77 heures éveillées non travaillées! Gageons que les salariés, leurs familles et leurs entourages vont devoir retrouver un équilibre qui donnera au travail une place bien différente de ce qu'elle était. Avec ce basculement du travail vers le hors-travail, gageons également que le hors-travail sera plus qu'aujourd'hui un sujet d'étude, suivant en cela les intuitions de Paul Yonnet1 ou de
I Yonnet P., Travail et Loisir, temps libre et lien social, Gallimard, 1999.

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Daniel Mothe2 dans leurs récents ouvrages. 77 heures c'est plus de temps pour faire beaucoup de choses. C'est plus de temps pour la famille et les loisirs, comme dit la communication officielle du ministère de l'Emploi et de la Solidarité, plus de temps pour la télévision et les loisirs organisés. Voilà au moins de nouveaux terrains d'études en perspective et l'on peut déjà imaginer que l'amélioration des conditions de loisirs va bientôt devenir un thème de débat qui aura peut-être son amendement... Ainsi pour le gestionnaire, c'est bien le retour du travail comme sujet de recherche et d'action3. La « guerre des talents », la fidélisation, le recrutement redeviennent des sujets d'intérêt pour les entreprises: dans un monde où les frontières entre le travail et le hors-travail évoluent, il va falloir que la gestion change ses pratiques. Comment pourrait-elle traiter de problèmes de recrutement, d'emploi, de carrière, de rémunération, d'implication sans prendre en compte ces nouveaux équilibres entre travail et hors-travail? Comment le gestionnaire pourrait-il éviter de pratiquer une véritable gestion des personnes quand ces équilibres ne seront plus catégoriels mais individuels?

2 Mothe D., Le Temps libre contre la société, Desc1ée de Btouwer, 1999 et L'Utopie du temps libre, Editions Esprit, 1997. 3 Thevenet M., Le plaisir de travailler: favoriser l'implication des personnes, Editions d'Organisation, 2000 et « Le retour du travail », numéro spécial de la Revue Française de Gestion, n0126, décembre 1999.

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INTRODUCTION
La réduction du temps de travail constitue un dossier brûlant dans les relations entre gouvernement et patronat. En novembre 2000, le PDG du groupe Legrand4, dirigeant pourtant connu pour sa modération, affirme: «Le gouvernement n'a pas mesuré le traumatisme qu'il a infligé aux entreprises avec les 35 heures ». Le remplacement de Martine Aubry par Elizabeth Guigou à la tête du ministère de l'emploi et de la solidarité en octobre 2000 n'a pas permis de pacifier les relations conflictuelles entre le gouvernement et le patronat. Dans ce contexte, peut-on aborder le dossier de la réduction collective du temps de travail sereinement? La réponse est négative. Nous oeuvrons sur un sujet propice aux débats, aux conflits et au manichéisme. Les avis d'experts sont souvent instrumentalisés, comme le montre J. Freyssinet (1997). En fonction de leurs résultats, certaine études sont médiatisées par les pouvoirs publics, d'autres par le patronat, d'autres enfin par les syndicats. Le sujet s'y prête: il est en effet toujours possible de trouver un exemple d'une entreprise ayant réduit le temps de travail qui obtient de bons résultats économiques, ou au contraire qui se retrouve pénalisée dans son développement. De même, au niveau macro-économique, selon les hypothèses initiales des modèles économétriques retenus, les créations d'emplois seront ou non au rendez-vous. Malgré ces difficultés, nous avons choisi d'effectuer un premier bilan des mesures récentes de réduction collective du temps de travail en France (lois Robien et Aubry).

Nous nous sommes intéressé aux raisons qui ont favorisé le retour de la réduction collective du temps de travail, ainsi qu'aux modalités de mise en œuvre de celle-ci. Nous avons privilégié deux acteurs clés: les pouvoirs publics d'une part, l'entreprise et ses dirigeants d'autre part.
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Entretien avec F. Grapotte, PDG du groupe Legrand, leader mondial de l'appareillage électrique d'installation basse tension, Liaisons Sociales Magazine novembre 2000.

Pourquoi les pouvoirs publics français ont-ils relancé le mouvement de réduction collective du temps de travail au milieu des années 90? Répondre à cette question est moins facile qu'il n'y paraît. En effet, au début des années 80, le mouvement de réduction collective s'est arrêté en France comme dans tous les pays industrialisés, pour laisser la place à la montée de la flexibilité et de l'aménagement du temps de travail. Ce sont des initiatives d'entreprises et du législateur qui ont relancé ce mouvement en France. L'objectif était avant tout de développer l'emploi. Les lois se sont succédées à un rythme soutenu: loi quinquennale pour l'emploi avec l'article 39 (votée fin 1993), loi Robien (votée en 1996), lois Aubry I et II (13 juin 1998 et 19 janvier 2000). Nous reviendrons sur ces lois récentes qui marqueront durablement l'histoire sociale de la France. Nous adopterons aussi une mise en perspective historique sur longue période. Celle-ci apparaît indispensable pour bien comprendre les évolutions. L'analyse du passé permet d'éclairer le présent et l'avenir, même s'il n'y a jamais stricte répétition. Pourquoi certaines entreprises ont-elles choisi de réduire le temps de travail avant le 1erjanvier 2000 ? Quels sont les avantages que peuvent trouver les dirigeants à négocier sur ce thème? C'est la question du sens (en terme de direction et de signification) qui est ici posée: comment tirer parti de la contrainte et transformer celle-ci en opportunité? Cette question du sens nous apparaît centrale car si les entreprises françaises ne parviennent pas à tirer parti des lois Aubry pour se développer, les conséquences économiques et sociales risquent d'être négatives à moyen et à long terme.

Après nous être intéressé aux fondements des politiques de réduction du temps de travail, nous nous sommes intéressés à leurs modalités. Une tradition française accorde une grande importance à la vision du législateur. Selon la formule gaullienne, « l'intendance suivra ». Pourtant, l'intendance ne suit pas toujours. Dans le 14

domaine social, pour pallier ces difficultés de mise en œuvre, le législateur français a donc tendance à rentrer dans le détail. Il crée ainsi deux SMIC, trois catégories de cadres avec chacune un régime horaire différent, il règle dans le détail certains points (notamment concernant les modalités du décompte). Le risque est une dérive à l'italienne: une loi qui existe, mais qui n'est pas appliquée compte-tenu de sa complexité. Nous ferons le point sur certaines préconisations qui obéissent à un souci de simplification. Nous nous appuierons ici sur les exemples hollandais et allemand5. La question des modalités de mise en œuvre de la réduction du temps de travail concerne aussi l'entreprise. Certes, de nombreux consultants proposent des diagnostics a priori mais qu'en est-il des conséquences a posteriori? Quels sont les points de vigilance à surveiller dans la mise en place d'un accord sur les 35 heures? Nous retrouvons ici la différence bien mise en avant par H. Mintzberg (1994) entre la formulation de la stratégie et sa mise en œuvre. Nous montrerons ainsi que l'aménagement et la réduction du temps de travail (que nous appellerons par commodité AR TT dans la suite de l'ouvrage) est avant tout un art d'exécution. Nous rentrerons dans le détail des difficultés de gestion de l'annualisation et des changements organisationnels. Ainsi l'aménagement et la réduction du temps de travail est riche d'opportunités et de menaces. Cette analyse des modalités de mise en œuvre, basée sur l'étude approfondie de sept cas d'entreprises, permettra ainsi aux acteurs sociaux de négocier sur des bases informées.

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pour approfondir la question du temps de travail et de la flexibilité en Europe, cf. les travaux de G. Cette et D. Taddei (1994, 1997), du cabinet Bernard Brunhes Consultants (1994, 1999),et l'ouvrage de H. Slomp (2000) sur les relations professionnelles en Europe.

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PREMIÈRE

PARTIE:

,

POURQUOI REDUIRE ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL?

En 1993, le sociologue J.Y. Boulin s'inquiétait du changement de signification de l'aménagement et de la réduction du temps de travail: initialement conçu comme un moyen d'améliorer la qualité de vie au travail et hors travail, l'aménagement du temps de travail a été surtout utilisé dans les années 80 pour développer la flexibilité. L'objectif d'amélioration des conditions de travail et de vie s'est ainsi éloigné. Les années 90 et 2000 marquent le développement de la réduction du temps de travail pour développer l'emploi. Cela ne signifie pas que le besoin de flexibilité faiblit, bien au contraire. Les politiques publiques et les négociations d'entreprises sur le temps de travail sont donc amenées à intégrer plusieurs enjeux: emploi, compétitivité économique et conditions de travail et de vie. Nous adopterons une perspective historique pour rendre compte de l'évolutions des pouvoirs publics et des dirigeants d'entreprises sur ce dossier sensible.

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CHAPITRE 1. POUVOIRS PUBLICS: DES ACTIONS EN FAVEUR DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRA VAIL
Pour établir la genèse de la loi des 35 heures et décrire les rationalités des réformateurs sociaux, nous avons choisi de retracer sommairement l'ensemble des débats historiques sur la réduction du temps de travail, avant de nous focaliser sur la période récente (1993-1998). Nous étudierons d'abord le mouvement de réduction collective du temps de travail avant de nous consacrer à la montée de la flexibilité du travail dans les années 80, puis au retour à la question de la réduction du temps de travail à partir de 1993. Cette généalogie de la loi nous apparaît opportune pour deux raIsons: 1) Les objectifs affichés de l'aménagement et de la réduction du temps de travail évoluent au fil du temps. P. Boisard (1996) montre ainsi que c'est l'amélioration des conditions de travail et de vie qui était l'argument moteur de la réflexion publique dans les années 70, le développement de la flexibilité l'élément moteur des pratiques des entreprises dans les années 80. Plus récemment, les lois Aubry, initialement votées pour créer des emplois, ont été instrumentalisées au service du dialogue social et de la signature d'accords. 2) Le débat sur la réduction du temps de travail est souvent de nature idéologique. Les thèses défendues par les partisans et détracteurs des lois favorisant la réduction du temps de travail (Robien, Aubry I et II) sont souvent caricaturales et stéréotypées. Nous avons ainsi élaboré des « couples» de jugements réactionnaires et progressistes à partir des travaux de l'économiste A. Hirschman (1991). Cet auteur a analysé les discours par lesquels, depuis deux siècles, on a combattu ou soutenu certaines grandes réformes politiques et sociales, notamment la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, le suffrage universel et la

création de l'Etat-Providence. Comme ces grandes réfonnes dans le passé, les lois sur la réduction du temps de travail n'ont pas échappé à de tels effets de rhétorique. Les opposants aux lois Robien et Aubry ont stigmatisé leurs effets pervers, les qsques qu'elles faisaient courir à l'économie française, leur absurdité. Comme en écho, les partisans de ces lois soulignaient leurs effets de synergie (concilier emploi, qualité de vie et compétitivité), le sens de l'histoire dans lequel ces mesures s'inscrivaient et leur nécessité dans un contexte de chômage élevé. Tableau 1. Couples de jugements réactionnaires progressistes sur la réduction du temps de travail
Thèse « réactionnaire» « Effets pervers» La réduction du temps de travail a des effets strictement contraires à ceux recherchés. La loi est contreproductive. Thèse « progressiste»

et

« Effet de péril imminent» Face à la mondialisation, aux gains de productivité, à la montée de la précarité et aux menaces de chômage, la réduction du temps de travail est une mesure indispensable. « Effet de mise en péril» « Effet de synergie » La réduction du temps de travail ne La réduction du temps de travail crée pas d'emplois et se traduit par permet simultanément d'améliorer une perte de compétitivité des la compétitivité des entreprises, de entreprises, une dégradation des créer des emplois, d'améliorer les conditions de travail et une perte de conditions de travail et de vie des pouvoir d'achat pour les salariés. salariés, tout en maintenant le Ipouvoir d'achat. « Inanité et non-sens» « Sens de l'histoire» La réduction du temps de travail à La réduction du temps de travail salaire égal n'a jamais créé s'inscrit dans le « sens de d'emplois (cf. l'échec du passage l'histoire. » Il est donc vain de s'y opposer. aux 39 heures en 1982). Cette mesure n'a aucun effet sur l'emploi et constitue un non sens économique. La France fait cavalier seul dans le monde.

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Certains experts soulignent ainsi les avantages pour les entreprises. Ils montrent combien les dispositifs imaginés par les pouvoirs publics peuvent être sources d'effets de synergie en permettant de concilier emploi, compétitivité et qualité de vie. Ils rappellent que la réduction du temps de travail s'inscrit dans le «sens de l'histoire ». D'autres chercheurs évoquent les dangers des mesures uniformes et générales de réduction du temps de travail. Dans cette perspective, toute loi en la matière est vouée à l'échec et les effets pervers sont nombreux pour les entreprises et les salariés: perte de compétitivité des entreprises, dégradation des conditions de travail et de vie des salariés, amputation du pouvoir d'achat, rationnement de la force de travail. Chacun des tenants de ces perspectives tend à illustrer son point de vue par des études ad hoc. Nous avons considéré qu'il s'agissait d'effets de rhétorique. Nous partageons le point de vue d'A. Hirschman (1991, p.265) selon lequel «l'existence de ces couples d'arguments une fois établie, les thèses réactionnaires se trouvent pour ainsi dire rétrogradées: tout comme leurs contreparties progressistes, elles ne constituent plus que des positions extrêmes dans une série de débats imaginaires et fortement polarisés. Elles apparaissent ainsi sous leur jour véritable, c'est-à-dire comme de simples cas limites qu'il y a tout lieu, le plus souvent, de qualifier, de tempérer ou d'amender de quelque manière ». A. Hirschman (1991, p.245) recommande aux analystes comme aux décideurs d'adopter une attitude « mûre» , caractérisée par deux principes: 1) «L'action comme l'inaction présentent l'une comme l'autre des risques. Il convient de recenser ces risques de part et d'autre, d'en évaluer l'importance et de se prémunir contre eux dans toute la mesure du possible. 2) Qu'il s'agisse d'action ou d'inaction, on ne peut jamais en prédire les conséquences pernicieuses avec la certitude à laquelle prétendent les Cassandre des deux bords que nous avons appris à connaître. En matière de malheurs et de catastrophes à venir, le pire n'est pas toujours sûr. » Pour suivre les recommandations d'Hirschman (1991, 1995), et remplacer autant que faire ce peut l'anathème par l'analyse, nous 21

avons mené une enquête en profondeur sur l'histoire des lois visant à réduire le temps de travail, en particulier les lois Robien, Aubry I et II. Cette analyse nous permet à la fois de redonner le sens et d'éviter de sombrer dans les effets de rhétorique. Elle est fondée sur une recherche documentaire (cf. bibliographie) et sur une collaboration de 1993 à 1998 avec P. Larrouturou, inspirateur de la loi Robien et promoteur de la «semaine de quatre jours à la carte ». Nous avons pu à cette époque rencontrer les principaux spécialistes de la réduction et de l'aménagement du temps de travail.

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SECTION 1. DE LA RÉDUCTION À L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS
Au Moyen-Age, les notions de temps de travail et temps de vie étaient confondues (cette confusion, paradoxalement, nous rapproche de la situation actuelle où les objets «nomades» téléphones et ordinateurs portables - tendent à faire disparaître les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle). A l'époque, la majorité de la population était dans le secteur agricole, sous la domination de l'Eglise et de la noblesse. Le temps religieux était le temps dominant, le temps des travailleurs était rythmé par le cycle des saisons et les fêtes religieuses. La France comptait à l'époque 164 jours de fête, principalement dans la morte saison artisanale et agricole, comme le note l'historien P. Fridenson (1992) dans son analyse sur le travail comme enjeu de luttes sociales. Les premiers conflits ont porté au XIVe siècle sur l'allongement de la durée du travail dans le secteur de la draperie, où les coûts du travail étaient élevés. La durée du travail s'allonge lors de la révolution industrielle au xvuf et au XIXe siècle. Le sociologue R. Sue montre dans son ouvrage Temps et Ordre social (1994, p. 159) le basculement du temps religieux au temps de travail qui se manifeste symboliquement par la lutte opposant l'horloge à la cloche. «Le temps de l'horloge succède au temps des cloches. Plus précise, mieux adaptée aux rythmes des villes, donnant l'heure de manière permanente, l'horloge devient le nouveau donneur de temps, le nouveau régulateur de la vie sociale, elle impose son ordre mécanique et sa rationalité. » Cet allongement de la durée du travail va de pair avec le développement du taylorisme. Selon R. Sue (1994), «le développement des ateliers, des manufactures, des entreprises minières, enferme le travail (et le travailleur) dans un lieu clos qui permet d'exercer un contrôle précis et rigoureux du temps. Le temps n'est plus que le temps de travail, découpé et rythmé selon les séquences de la production. » 23

P. Morin, auteur de La Grande Mutation du travail et de l'emploi (1993, p. 68), cite à cet égard la règle des trois unités qui s'applique dorénavant aux salariés: unité de temps: l'horaire collectif (on démarre et on s'arrête au coup de sirène, l'invention du chronomètre permet en outre de mesurer les temps pour déterminer la meilleure façon de faire) ; unité de lieu: l'usine; unité d'action: l'ensemble du personnel est affecté à la fabrication du produit en bout de chaîne qui coordonne toutes les activités. L'allongement de la durée du travail concerne hommes, femmes et enfants. Les conditions de travail sont extrêmement dures: l'amplitude journalière peut aller jusqu'à 17 heures, l'amplitude hebdomadaire jusqu'à 80 heures (au début du XIXe siècle, ni le samedi, ni le dimanche ne sont chômés), soit plus de 4 000 heures travaillées par an.

1. La réduction du temps de travail
En réaction à cette logique industrielle et marchande toutepuissante, le souci d'améliorer les conditions de travail et de vie apparaît. Il faut attendre la première loi sur le temps de travail du 22 mars 1841 pour voir limiter le temps de travail des enfants de huit à douze ans à 8 heures par jour. Le combat pour la RTT se déroule tout au long du XIXe siècle et du début du XXe siècle. A l'époque, ces militants appartiennent à plusieurs catégories sociales. Ce sont d'abord des intellectuels, les syndicats, une partie de l'Eglise et du patronat. Intellectuels: Villermé, médecin et statisticien publie en 1840 « le tableau de l'état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de lin et de 24

soie ». Par la simple présentation des conditions de travail dans les fabriques du Nord et de l'Est, Villermé provoque une prise de conscience et contribue au vote de la loi de 1841 sur le temps de travail des enfants. Syndicats: ils apparaissent tardivement en France. La loi Le Chapelier de 1791 a interdit les groupements. Cette loi est supprimée le 25 mai 1864, mais ce n'est que le 21 mars 1884 que la loi consacre le droit des travailleurs à s'associer en syndicats. La CGT, premier syndicat français, n'est créé qu'en 1895. Eglise: l'encyclique papale de Léon XIII en 1881 «Rerum novarum» montre l'intérêt de l'Eglise pour la question sociale et sa préoccupation devant les conditions de travail et de rémunération souvent inhumaines prévalant à cette époque. Le dimanche sera obligatoirement chômé suite à la loi de 1906 votée sous la pression de l'Eglise et de la CGT. Chefs d'entreprise et patronat «éclairé»: Peugeot-Frères réduit ainsi l'horaire journalier de 12 heures à 10 heures en 1871. A l'époque, il ne s'agit pas seulement de philanthropie, mais aussi d'intérêt bien compris. Comme le rapporte W. Grossin (1998, p.7) certains employeurs se sont aperçus qu'en raison de la fatigue ouvrière, la douzième heure, et même la onzième, coûtaient finalement plus cher qu'elles ne rapportaient, et sont intervenus en faveur de la réduction du temps de travail auprès du Ministère du commerce et de l'industrie. L'objectif est de réduire les «coûts cachés»: la fatigue, les accidents du travail et l'absentéisme (qui dépassait 20 % dans certains bassins miniers).

La loi Le Chapelier votée lors de la Révolution française a fait de l'Etat un acteur-clé des relations sociales en interdisant les associations et les corporations. Cette loi marque l'affaiblissement durable des corps intermédiaires. Le législateur devient la principale source du droit du travail, même si cette source est souvent inspirée par les négociations des partenaires sociaux. La 25

loi limitant le travail des enfants est votée en 1841. Cependant, il faut attendre la création du corps des inspecteurs du Travail pour que les lois sociales soient réellement appliquées. C'est en 1892 que ce corps (créé en 1874 initialement sous la dépendance des préfets) devient service d'Etat. Le tableau ci-dessous retrace les différentes étapes de ce mouvement: réductions sur la journée (réduction à 12 heures, puis 10 heures, puis 8 heures par jour), la semaine (samedi, puis dimanches chômés, réduction du nombre d'heures travaillées de 80 heures à 39 heures par semaine), l'année (passage progressif de deux à cinq semaines de congés payés), l'ensemble de la vie active (prolongement des études et avancement de l'âge de la retraite). Il faut noter le poids du législateur dans ces avancées sociales.

Tableau 2. Les principales étapes de la réduction du temps de travail
Dates 22 mars 1841 30 mars 1900 13 iuillet 1906 23 avril 1919 20/21 juin 1936 27 mars 1956 16 mai 1969 16 février 1982 Lois Réglementation du temps de travail des enfants Passage progressif en quatre ans à la journée de 10 heures Instauration du repos dominical obligatoire Durées maximales de 8 heures par jour, 48 heures par semaine Deux semaines de congés payés, semaine de 40 heures (samedi chômé) Troisième semaine de congés payés Quatrième semaine de conj;!;és payés Cinquième de congés payés, semaine de 39 heures

La RTT se fait sur différents horizons temporels: journée, semaine, année, vie active. O. Marchand et C. Thélot, auteurs de Deux siècles de travail en France (1997), montrent ainsi qu'historiquement, les enjeux de la réduction du temps de travail se sont donc déplacés par rapport à des durées de référence de plus en plus longues. 26

Ce mouvement de réduction de la durée annuelle du temps de travail est stoppé en 1938. La loi sur les 40 heures, promue par le gouvernement de Léon Blum, n'a pas eu les effets escomptés sur l'emploi. L'arrivée de la gauche au pouvoir s'est traduite simultanément par la relance des salaires et la réduction du temps de travail. Cependant, les hausses de salaires (+ 20 %), additionnées à la RIT (loi des 40 heures, congés payés) ont entraîné entre juin 1936 et février 1937, une augmentation du coût de l'heure de travail d'environ 50 %. Cette progression a représenté pour les entreprises un formidable relèvement de leur coût de production. De plus sous la pression des syndicats, la mise en œuvre des 40 heures a été accélérée et son application rigidifiée, ce qui a entraîné des goulots d'étranglement dans la production et des difficultés de recrutement. Selon les historiens B. Blancheton et M.A. Sénégas (1998), si, de l'été 1936 à l'été 1937, le chômage a reculé, le nombre de chômeurs passant de 400 000 à environ 300 000, à partir de septembre 1937, le nombre de chômeurs a recommencé à croître, la barre des 400 000 étant à nouveau franchie en janvier 1938. Economiquement, la loi n'a pas eu les effets escomptés. Cependant, socialement, l' « invention des congés payés» permet aux ouvriers de bénéficier des loisirs et marque une époque nouvelle. J. C. Richez et A. Strauss (1995) montrent ainsi comment les vacances et le tourisme se démocratisent à l'époque du Front populaire, ce qui favorise l' « avènement des loisirs ». Du fait de cet échec sur le front de l'emploi et des besoins de production liés au réarmement, il se produit à la veille et au lendemain de la Seconde Guerre mondiale un décalage entre la durée réelle (près de 45 heures par semaine dans l'industrie) et la durée légale (toujours fixée à 40 heures depuis 1936). Cette dissociation entre durée réelle et durée légale revêt une importance forte de nos jours. C'est la durée légale du travail qui a été réduite en 1936, mais cette durée n'est pas une norme impérative; c'est une simple référence. C'est le point de départ des majorations légales des heures supplémentaires. Cette distinction 27