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Relations de travail et changement social

De
256 pages
Ce livre réexamine les théories de management depuis Taylor ainsi que les perspectives plus contemporaines que livrent les sociologies des relations de pouvoir, de la culture en organisation, des identités collectives et de la théorie de la régulation sociale. Il montre que pour comprendre les diverses analyses des rapports de travail, il est indispensable de décrypter les modèles de changement social qui leur sont sous-jacents. Ces analyses éclairent aussi la récurrente "résistance au changement".
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Dominique Martin
Relations de travail et changement social
L O G I Q U E S S O C I A L E S
RELATIONS DE TRAVAIL ET CHANGEMENT SOCIAL
© L’Harmattan, 2014 5-7, rue de l’École polytechnique, 75005 Paris
http://www.harmattan.fr diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr
ISBN : 978-2-343-02917-7 EAN : 9782343029177
Dominique MARTIN
RELATIONS DE TRAVAIL ET CHANGEMENT SOCIAL
L’Harmattan
Logiques sociales Collection dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection « Logiques Sociales » entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques.
Dernières parutions
Thomas PIERRE,L’action en force et les forces en action. Sociologie pragmatique des forces, 2014. Jean FERRETTE (dir.),Souffrances hiérarchiques au travail. L’exemple du secteur public, 2014. Sous la direction de Sandrine GAYMARD et Angel EGIDO,Mobilités et transports durables : des enjeux sécuritaires et de santé,2014. Simon TABET, Le projet sociologique de Zygmunt Bauman. Vers une approche critique de la postmodernité,2014. Pascale MARCOTTE et Olivier THEVENIN (dir.),Sociabilités et transmissions dans les expériences de loisir, 2014. Guillaume BRIE,Des pédophiles derrière les barreaux. Comment traiter un crime absolu ?,2014. Maryvonne CHARMILLOT, Marie-Noëlle SCHURMANS, Caroline DAYER (dir.),La restitution des savoirs, Un impensé des sciences sociales ?, 2014 Les « Nouveaux » clowns, Approche sociologique de l’identité, de la profession et de l’art du clown aujourd’hui, 2014. Delphine CEZARD,clowns, Approche sociologiqueNouveaux » Les « de l’identité, de la profession et de l’art du clown aujourd’hui, 2014. Christian BERGERON,L’épreuve de la séparation et du divorce au Québec. Analyse selon la perspective du parcours de vie, 2014. Jérôme DUBOIS et Dalie GIROUX (dir.),Les arts performatifs et spectaculaires des Premières Nations de l’est du Canada, 2014. Frédéric COMPIN,Traité sociologique de criminalité financière,2014. Yolande RIOU,Etre un maire en milieu rural aujourd’hui : témoignages d’élus du Berry,2014. Christian BERGERON,L’épreuve de la séparation et du divorce au Québec. Analyse selon la perspective du parcours de vie, 2014. Jean-Pierre DARRE,Parcours d’un sociologue, Objectivité et parti-pris, 2014. Dan FERRAND-BECHMANN et Yves RAIBAUD (dir.),L’engagement associatif dans le domaine de la santé, 2014.
INTRODUCTION
L’analyse sociologique des relations de travail s’est considérablement enrichie depuis l’époque des fondateurs du management moderne, en prenant en compte, en particulier, la dynamique des interactions entre les différents acteurs dans les situations de travail et la forme des compromis sociaux qu’ils construisent collectivement. Si la découverte du facteur humain remonte aux études d’E. Mayo, aux Etats unis dans les années 20 et 30, les théories plus récentes qui mettent l’accent, par exemple, sur les relations de pouvoir, la construction des modèles culturels ou celle des identités ont en commun, en outre, de ne pas séparer l’étude concrète des relations de travail de la perspective du changement social. C’est à la présentation de ces problématiques, dans le domaine de la sociologie du travail et des organisations, que ce livre est consacré. On entendra ici par relations de travail les relations entre pairs et les relations entre hiérarchie et subordonnés, qui se nouent dans les situations concrètes de travail. Cette définition s’écarte, on le comprendra aisément, entre autres, de l’usage que faisait Marx des notions de relation de travail ou de relation salariale : la notion de relation salariale concerne, pour lui, avant tout la forme générale des rapports sociaux, qui s’établissent entre le capitaliste et le travailleur privé de la propriété des moyens de production; la relation de travail, quant à elle, s’avère aujourd’hui plus complexe que le rapport général de soumission et de domination, qui découlent trop mécaniquement de celle des rapports sociaux. Cet ouvrage ne traitera pas non plus, sauf de façon marginale, des relations professionnelles, entendues comme relations entre employeurs et organisations syndicales. Quant au changement social, c’est sous l’angle microsociologique qu’il sera abordé. On s’efforcera de montrer que, dans la plupart des théories des relations de travail depuis Taylor, la perspective du changement social est explicitement visée ou sous-jacente à leur éclairage. Le dernier chapitre de cet ouvrage en présentera une approche synthétique. Le propos de ce livre, parmi d’autres ouvrages, est à la fois d’être un manuel et de soutenir un certain nombre de thèses qui parcourent l’exposé des principales théories. On y trouvera, en effet, les principaux courants de la sociologie du travail et de l’organisation, par ordre historique, ce qui permet au lecteur de comprendre comment chaque nouveau courant s’adosse la plupart du temps à un courant précédent, qu’il cherche à compléter ou à dépasser. La déclinaison du répertoire de ces théories n’est pas uniquement académique : elle vise aussi, au-delà d’un public d’étudiants et 7
d’universitaires, à éclairer tous ceux qui ont à conduire des transformations dans les organisations de travail, dans la mesure où elle souligne l’importance du diagnostic social et invite à mettre en perspective les fondements mêmes de l’action managériale. Qu’on se réfère aux Relations humaines, à l’analyse des dysfonctionnements de la bureaucratie ou, plus récemment, aux théories de la culture d’entreprise et de la communauté, un retour réflexif sur ces conceptions permet de montrer à la fois la résurgence dans le temps de problématiques qu’on croyait souvent, à tort, dépassées et l’utilité pour ceux qui conduisent les actions de changement de disposer de points de repères historiques et critiques. Trois séries de thèses jalonnent cet ouvrage. La première consiste à tenter démontrer qu’on ne saurait comprendre les relations de travail indépendamment des évolutions du contexte sociétal, et plus largement de la forme contemporaine de la mondialisation des échanges. C’est ainsi qu’on réexamine, pour commencer, les évolutions des représentations du travail, qui se traduisent, aujourd’hui, moins par la perspective de ce que certains auteurs ont nommé la « fin du travail » que par une déstabilisation de la société salariale dans les pays développés. D’autre part, le mouvement continu de e rationalisation des organisations depuis le XIX siècle semble culminer dans un nouvel essor de politiques de management, qui allient flexibilité, prescriptions accrues et contrôle social de l’engagement des travailleurs, dans un contexte de concurrence sans précédent et de recherche effrénée de compétitivité. Enfin, la révolution technico-économique qu’a connu le monde occidental depuis les années 80 a généré un nouveau modèle productif, qui repose moins sur l’abandon ou le dépassement du taylorisme que sur la transformation de l’activité organisatrice. Ce nouveau modèle d’organisation gagne aujourd’hui les activités les moins sophistiquées des services et tend ainsi à les faire entrer à leur tour dans une ère industrielle. On peut voir dans cet ensemble d’évolutions le signe d’un changement d’époque. Il reste que toutes les transformations ne sont pas imputables à la montée en puissance de la mondialisation. En outre, les évolutions sociétales ne sauraient se réduire à de purs déterminants exogènes, qui ramèneraient les entreprises et les organisations à une position d’agents passifs. L’autonomie relative du fait organisationnel, démontrée par les principaux auteurs, à travers maintes études empiriques, oblige à y voir seulement de nouvelles contraintes de contexte pour les acteurs, qui les amènent à changer plus ou moins profondément leurs stratégies, et qui impactent leurs modèles culturels. La deuxième thèse concerne la nature et la dynamique des relations de travail. Depuis les analyses développées par les classiques (Taylor, Mayo et les psychosociologues américains des années 40), la prise en compte des relations de travail s’est enrichie d’approches plus complexes, de dimensions nouvelles et s’est étendue à davantage d’acteurs, au point que, dans des contextes de plus en plus changeants, leur dynamique ne peut être ressaisie qu’en mobilisant une pluralité de registres. Les analyses des classiques 8
cherchaient, en outre, le plus souvent, avant tout, à éclairer le management sur les ressorts cachés de l’action des subordonnés (la flânerie et la résistance des ouvriers professionnels chez Taylor, les relations informelles de groupe chez Mayo, la pluralité des besoins chez les psychosociologues). Ils ont légué deux problèmes qui restent largement en débat dans les entreprises contemporaines : celui de la motivation au travail et celui de la participation/coopération, thématiques auxquelles nous consacrons volontairement deux chapitres spécifiques. De ce fait, l’approche des classiques n’est pas à ranger dans un quelconque musée de théories qu’on cite pour mémoire :l’actualité du modèle de Taylor se juge aux controverses depuis les années 90 sur la construction d’un nouveau modèle productif et sur les questions que pose, par exemple, l’organisation du travail dans les nouveaux services ; l’actualité de Mayo renvoie au retour régulier de la question de savoir, quelles sont les conditions auxquelles la prise en compte des interactions dans les situations de travail peut déboucher sur des compromis durables (et quelles sont les outils managériaux pertinents) ; leur thèse commune, in fine, qui repose sur le principe d’une coopération entre direction et salariés, trouve ses prolongements, depuis les années 90,dans bon nombre de discours managériaux qui invoquent la recherche du bien commun (entreprise organique, communauté d’appartenance, culture d’entreprise). Les modernes (que nous faisons remonter aux premiers analystes de la bureaucratie concrète et aux travaux de March et Simon, dans les années 50, aux Etats unis) sont moins préoccupés par l’impératif de coordination et de coopération, que par celle de l’exploration de la dimension subjective de l’action et de la construction collective par les acteurs de normes et de valeurs au travail. Les analystes de la bureaucratie mettent ainsi en valeur comment les acteurs introduisent du désordre dans les organisations (même si leur conceptualisation demeure celle de dysfonctionnements, imputables à la récurrence de mécanismes qui font système) ; les auteurs plus récents, dans une optique de sociologie de l’action, s’inspirent tous plus ou moins du modèle de la rationalité limitée, conceptualisé en sociologie par March et Simon ; on pourra relire, dans cette optique comment l’accent mis sur les relations de pouvoir, les normes culturelles, la construction des identités ou le paradigme même du don et du contre don reposent sur la reconnaissance d’acteurs complexes, qui mettent en jeu des ressources dans leurs interactions réciproques. Dès lors, la dynamique du changement n’est plus limitée à celle d’un management, qui saurait à lui seul mobiliser les subordonnés, par une action d’intervention volontariste. C’est au prix de la reconnaissance de cette complexité que peuvent être surmontées les fameuses résistances au changement. Le problème de la coopération en organisation se déplace ainsi doublement : vers la compréhension des rationalités d’acteurs, comme parti prenantes de l’inertie organisationnelle ou d’une action à visée transformatrice; et vers celui de la régulation, à la fois comme enjeu et produit des stratégies individuelles et collectives (au sens où, la régulation se définit 9