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Travail Compétences et Adaptabilité

237 pages
Au travail à consignes de l'ère taylorienne succède un travail intelligent où le salarié est invité à mobiliser son potentiel cognitif. Ce changement, qui transforme le travail en activité résolutoire de problèmes, réclame des organisations productives flexibles et des salariés capables de s'adapter. Ce nouveau contexte appelle aussi un réexamen des schémas analytiques.
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Sous la direction de François Stankiewicz

TRAVAIL, COMPÉTENCES ET ADAPTABILITÉ

Editions L'Harmattan 5-7, rue de l'Ecole-Polytechnique 75005 Paris

L'Harmattan INC 55~rue Saint Jacques Montréal (Qc) - Canada H2Y I K9

SOMMAIRE

A

V

ANT

-PR

0 POSe

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Introduction

LE TRAVAIL COMME ACTIVITÉ D'ADAPTATION.
F. Stankiewicz.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Première Partie

L'ADAPTABILITÉ

COMME RÉFÉRENCE
MARGINALE

Chapitre I DE LA PRODUCTIVITÉ AU COÛT D'ADAPTATION

-

F. Stankiewicz.. ... .

.

.. ... ... .. ... ... .

... .25
25 25 28 29 33 33

I. Travail indescriptible ex ante et coût d'adaptation 1.1. La productivité marginale: un concept rigoureux, mais des conditions d'existence très strictes 1.2. Fonction de production partiellement indescriptible ex ante 1.3. Le coût d'adaptation comme critère décisionneL II. Le schéma de référence: valorisation des « postes », déterminants et choix du potentiel d'adaptation 11.1. La classification des «postes» II.2. Valorisation du poste et pouvoir attractif du salaire de base III. Quelques extensions possibles du schéma de référence 111.1.Les déterminants du potentiel d'adaptation 111.2.La mobilisation du potentiel d'adaptation 111.3.Coût d'adaptation et gestion des mobilités
Concl usi on.

..35
40 40 43 45

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

Chapitre II - LES RATIONALITÉS DE LA NON-DIVISION DU TRAVAIL

S. Botte....

.

... ... .. .. ... .. ... .. ..

...

.55
56 56 59 63 63 67 70 70 73

I. La division du travail: des arguments théoriques puissants et des pratiques bien établies 1.1. Des fondements théoriques solides 1.2. Le taylorisme, expression historique de la division du travail II. Les vertus pratiques de la dé-spécialisation ILL L'élargissement du champ d'intervention du salarié 11.2. La « logique compétence» III. Pour une théorie de la « non-division du travail» IlL!. La réduction des coûts de coordination III.2. Le développement de la motivation des salariés

I

III.3. L'existence de degrés de spécialisation différents
au sein de l' équi pe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .75

Conclusion Chapitre III DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET STRATÉGIES DES ENTREPRISES FACE AUX PÉNURIES DE QUALIFICATION

76

-

C. Debaisieux

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

I. Pénuries de qualification et difficultés de recrutement des entreprises. . .80 1.1. L'existence possible de pénuries de main-d'oeuvre dans un contexte de chômage massif 81 1.2. Les pénuries de main-d'oeuvre dans l'entreprise: le cas de trois PME de la métallurgie 84 II. Les politiques d'adaptation des entreprises 89 II.1. Des réactions différenciées 89 II.2. Une typologie des stratégies d'adaptation des firmes
face aux déficits de qualification. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1

III. Les limites des stratégies d'adaptation 94 111.1.Stratégies d'adaptation et critère de rentabilité: la comparaison entre les coûts additionnels induits et la réduction du manque à gagner.. ... ... . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. . . .. .. .. . .. ... .. 94 111.2.Coûts externes et limites des stratégies d'adaptation 99 Conclusion 103 Chapitre IV VIEILLISSEMENT DES SALARIÉS ET ADAPTATION DES ENTREPRISES S. Legrand I. L'efficacité productive des salariés vieillissants: le contraste entre observations empiriques et discours théoriques 1.1. Les dégradations observées 1.2. Des discours théoriques focalisés sur les seuls aspects positifs de la durabilité de la relation d'emploi ... II. Le vieillissement: un même problème mais une diversité de politiques d'adaptation 11.1.L'épuisement des mesures d'âge II.2. Des sorties anticipées à la reconversion des salariés âgés III. La diversité des politiques d'entreprise face au vieillissement. III.t. Des situations sectorielles inégales 111.2.Portraits d'entreprises: des solutions traditionnelles
au x inn 0 v a ti 0 n s

-

l 07 107 107 109 III 111 Il 7 120 120

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 124

Concl

usi on. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 1 30

II

LE DÉVELOPPEMENT

Deuxième Partie DE LA CAPACITÉ

D'ADAPTATION

Chapitre V LA PRODUCTION D'ADAPTABILITÉ: LES MODALITÉS DE CONSTRUCTION DE L'EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE B. Cart et M.H. Toutin I. La prise en compte de l'expérience professionnelle comme critère d'adaptabilité 1.1. De la qualification à la compétence 1.2. Le rôle de l'expérience professionnelle dans la construction de la compétence II. L'observation de l'expérience professionnelle: les formes concrètes d'accumulation de la compétence II.1. Le transfert d'une combinaison identique de savoirs identiques II.2. Le transfert d'une combinaison différente de savoirs identiques 11.3. Le transfert d'une combinaison partielle de savoirs identiques II.4. Le développement de savoirs différents III. L'expérience professionnelle au cœur de la relation salariale 111.1.La valorisation de la compétence: discussion autour des notions de spécificité et de généralité 111.2.Une modification des rapports de force autour de la relation salariale 111.3.Des contrats implicites pour l'emploi des jeunes mis à mal...

-

.137 138 138 140 144 144 145 146 147 148 149 15 1 153

Chapitre VI - LA PRODUCTION D'ADAPTABILITÉ: PROCESSUS D'APPRENTISSAGE ET FORMATION

M. Périsse.. .. .. . .. .. . .. .. . .. .. . .. .

. .. .. . .. .. ...

..

.159
160 160

I. La production d'adaptabilité comme stratégie de sortie d'irréversibilités relatives à la ressource humaine 1.1. La firme: une organisation qui apprend 1.2. Adaptabilité, formation et voies de sortie
d ' i rr é ver sib i 1i tés

pro duc t ive s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 1 6 2

II. Choix innovateur, adaptabilité statique et dynamique 11.1. Le choix innovateur: un choix de flexibilité II.2. Flexibilité productive et adaptabilité de la main-d'oeuvre III. Production d'adaptabilité, organisation et formation 111.1. Adaptabilité eomme résultat d'apprentissages organisés 111.2.Adaptabilité comme processus de Learning by learning
Conel

164 164 165 168 169 174

usi on. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 178

III

E. Leignel

Chapitre VII LA PRODUCTION D' ADAPTABILITÉ: L'IMPORTANCE DU SYSTÈME NATIONAL DE FORMATION

-

...

... ..

... ... .. .

... ... .183
183 184 185 187 187 190 193 193

I. La FPC : un investissement nécessaire mais risqué 1.1. Risques liés à la formation initiée par le salarié 1.2. Risques liés à la formation initiée par l'entreprise II. La gestion des risques liés à la formation: diversité des Systèmes Nationaux de Formation 11.1. La gestion privée des risques ou le système national «libéral» 11.2. La gestion collective des risques ou le système national «étatisé » III. Les caractéristiques du Système National de Formation français 111.1. Un système institutionnalisé ... 111.2.... en vue de réduire les risques liés à l'investissement
formati

on. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 1 98

IV. Le système institutionnalisé français: quelle efficacité? IV.l. La loi sur la formation: incitation au développement de la formation ou source de gaspillage? IV.2. Transformation qualifiante ou licenciements? IV.3. Les disparités entre PME et grandes entreprises: une réduction des écarts? Conclusion Chapitre VIII LA PRODUCTION D'ADAPTABILITÉ: STRATÉGIES D'ENTREPRISE ET COMPÉTENCES TRANSVERSALES
A

199 199 201 204 208

-

. Lé né. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .211

I. Besoin d'adaptabilité et typologie des stratégies d'entreprise 212 1.1. Une approche lancastérienne des compétences et des emplois. . 212 1.2. Évolution des compétences requises et adaptation de la compétence des salariés 2 13 1.3. Minimiser le coût d'adaptation, quelles stratégies possibles? . 214 II. Production d'adaptabilité et importance des compétences transversales 222 11.1. Être adaptable: être capable d'apprendre 222 II.2. L'accumulation des expériences d'apprentissage (le rôle des variables Cj.T-l) 222 II.3. Des compétences transversales (Ie jeu des coefficients 'tij) 223 11.4. Des organisations plus ou moins «qualifiantes »
(1 effet ' de x) .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 22 3

III. Du bon usage de la formation générale: des savoirs nécessairement contextualisés IILI. Adaptabilité: pouvoir et limites de la formation générale IIL2. Compétences cognitives, domaines d'application et contextualisation des apprentissages Conclusion

225 225 227 229

A V ANT PROPOS

Les travaux présentés dans cet ouvrage ont été réalisés dans le cadre du programme scientifique de l'IFRESI-CNRS, institut fédérant les principales équipes de recherche de la région Nord-Pas-de-Calais, dont le CLERSE (URA CNRS 345) auquel appartiennent majoritairement les auteurs. Conformément à l'esprit de la Collection «dossiers sciences humaines et sociales », une large place a été réservée aux travaux de jeunes chercheurs* . Le point commun des analyses proposées est de traiter de l'adaptabilité dans ses rapports avec l'évolution du travail et des compétences sans par ailleurs vouloir aboutir à une analyse unifiée de la question, attitude qui aurait été préjudiciable à l'exercice de la créativité et nuisible au débat scientifique. La réalisation de cet ouvrage n'aurait pas été possible sans l'appui logistique de l'IFRESI. Nous remercions M. Hubert Bataille pour son concours irremplaçable dans la mise en forme pour l'édition du manuscrit final ainsi, que Mesdames Testelin et Ledez (de la Faculté des Sciences Economiques et Sociales) pour nous avoir fait bénéficier de leurs compétences en matière de traitement de textes et de reproduction des documents qui ont jalonné la réalisation de l'ouvrage.

* Au moment de la rédaction de l'ouvrage, S. Botte, C. Debaisieux, S. Legrand, E. Leignel et A. Léné étaient doctorants, B. Cart et M.H. Toutin respectivement ingénieur et chargée d'études au Centre Régional Associé du CEREQ, M. Périsse, Maître de Conférences à l'Université d'Artois et F. Stankiewicz, Professeur à l'Université de Lille 1. 5

INTRODUCTION

LE TRAVAIL COMME ACTIVITÉ D'ADAPTATION

François

STANKIEWICZ

Mettre en rapport les notions de travail et d'adaptabilité ne constitue pas, au premier abord, une démarche bien originale. L'affirmation selon laquelle la société est le lieu de transformations intenses et incessantes qui obligent le salarié à s'adapter tout au long de sa vie, à changer d'emploi, d'entreprise, de région (et peut-être, de plus en plus, de pays)... est aujourd'hui devenu un thème majeur du discours économique, gestionnaire et politique... Toutefois il n'est pas sûr que ces affirmations répétées, inspirées par la thématique du changement, aient débouché sur des représentations théoriques adaptées en ce qui concerne du moins le domaine ici privilégié de l'analyse économique du travail et des compétences. Si le contenu du travail a profondément changé, le contenu des théories économiques du travail semble, quant à lui, avoir beaucoup moins évolué. C'est ce décalage entre les analyses descriptives faisant ressortir l'importance des mutations du travail et les corpus théoriques mobilisables pour les conceptualiser qu'il importe de chercher à réduire. Il s'agit là d'une vaste entreprise à laquelle cet ouvrage entend s'associer.

I. LE TRAVAIL COMME ACTIVITÉ RÉSOLUTOIRE DE PROBLÈMES S'agissant des mutations économiques et sociales, les affirmations suivantes sont devenues usuelles: 7

- Le système social est soumis à des changements techniques intenses liés à l'avènement d'un nouveau paradigme technologique. Par-delà l'irruption, au cours de la période actuelle, d'innovations majeures qui révolutionnent les moyens de production, on observe une tendance à l'accélération du progrès technique (raccourcissement du passage de l'invention à l'innovation, activation de la phase de développement et des innovations incrémentales...). - En second lieu, la variété, statique et dynamique, dans la production de biens et services s'est accrue. Le goût pour la nouveauté, la demande de différences des consommateurs, la production à l'exportation... poussent à l'élargissement de la gamme (augmentation de la segmentation des marchés et développement de services personnalisés) et au renouvellement accéléré des modèles. Dans ce cadre, les innovations de produits apparaissent comme une variable essentielle de la concurrence. - En troisième lieu, liée ou non aux facteurs précéde!lts, l'incertitude progresse. Le pouvoir de régulation de l'Etat s'est effrité: qu'elle soit impérative ou indicative, la planification semble désormais considérée comme une démarche révolue. Au niveau même de l'entreprise, la gestion prévisionnelle apparaît comme un art difficile à exercer. L'idée progresse que les experts et leurs instrumentations se révèlent de moins en moins capables de prévoir les évolutions, parfois même à court terme et pour cette raison peut-être, certains préfèrent-ils consulter les voyants plutôt que les spécialistes en prospective. Ces tendances lourdes, dont l'existence paraît généralement admise, s'accompagnent de mutations du travail et instaurent de nouvelles exigences concernant les compétences des salariés. Au «travail à consignes» de l'ère taylorienne succède un « travail intelligent» où le salarié, mis en position d'affronter plus qu'auparavant des situations nouvelles, est invité à mobiliser son potentiel cognitif. Dans cette perspective, le travail pourrait s'analyser comme activité résolutoire de problèmes, qui consiste pour le salarié, à se concentrer sur la gestion des incidents et des perturbations dans l'objectif d'apporter à ces situations problématiques une réponse adaptée. En ce sens, comme l'écrit Ph. Zarifian

(1995, p. 7) : « le travail peut être perçu comme l'intelligence

et la conduite pertinente d'événements ». Au total, l'aspect non-programmable du travail, qu'il ait sa source dans la variabilité des produits ou l'incertitude irréductible des processus, réclame des organisations 8

productives flexibles et des salariés capables de s'adapter et d'évoluer. Plus précisément, on attend du salarié autonome qu'il oppose aux perturbations plus ou moins imprévisibles (chocs de l'environnement ou dysfonctionnements de l'organisation) une variété de conduites appropriées. Dans cette perspective, l'efficacité du travail s'apprécie de façon prévalante comme capacité d'adaptation à des situations changeantes. Les matériaux empiriques disponibles semblent confirmer ces tendances d'évolution du travail mais introduisent aussi quelques nuances. Par exemple, l'enquête Techniques et Organisation du travail, réalisée en 1987 et en 1993 par le Ministère du Travail en complément de l'enquête Emploi de l'INSEE montre que l'initiative progresse: lorsqu'il se produit «quelque chose d'anormal» dans le travail, les salariés règlent de plus en plus souvent eux-mêmes l'incident (54 % en 1993 contre 43 % en 1987) et font de moins en moins appel à d'autres (30 % en 1993 contre 37 % en 1987). De même, l'usage des nouvelles technologies est généralement «associé à des postes où la communication et l'autonomie sont plus fortes» (Greenan et Guellec, 1994, p. 45). Toutefois, on commettrait une erreur d'interprétation en assimilant cette plus grande autonomie à un allégement des contraintes. Celles-ci se sont au contraire accrues (Aquain et alii, 1994). La liberté plus grande dont jouit le salarié de base s'exerce dans un univers où les impératifs économiques se sont durcis, qu'il s'agisse de délais, de coûts ou de spécifications du produit. Toutes ces exigences (pour partie liées à une plus forte pression de la demande) accroissent la complexité du travail. Dans certains cas même, les contraintes imposées au salarié laissent subsister ou introduisent des organisations de type tayloriste où le travail prescrit occupe une large place. En fait, les innovations organisationnelles ont, à cet égard, une influence différenciée: si le «juste à temps» et la politique de qualité peuvent renforcer les prescriptions et la codification des modes opératoires, l'introduction de groupes autonomes, les groupes de projet et la suppression de niveaux hiérarchiques ... jouent plutôt en sens inverse (Coutrot, 1995). S'il semble donc y avoir, au vu des observations du travail ou de la déformation des structures d'emploi (à l'avantage des catégories les plus qualifiées), montée du «travail intelligent », cette tendance qui paraît dominante ne saurait être considérée comme résultant d'une progression mécanique et 9

uniforme. Toutefois, là où cette tendance s'affirme, le salarié devient acteur du changement, force de proposition et « gestionnaire de l'imprévisible »... Cette évolution s'accompagne logiquement d'une valorisation de la formation et des activités d'apprentissage et explique le succès actuel des thèmes de la société cognitive, de la « société apprenante », de la « formation tout au long de la vie », de 1'« organisation qualifiante» (Amadieu et Cadin, 1996) ou de 1'« apprentissage organisationnel »1 conduisant à la redécouverte des travaux (datant des années 70) de C. Argyris et D. Schon... Bref, on s'accorde généralement à penser, quoiqu'avec certaines différences d'appréciation, que l'activité et le rôle du salarié se sont significativement transformés. Les théories économiques du travail n'ont pas évolué au même rythme et n'apparaissent pas toujours adaptées à cette nouvelle donne.

II. MONDE IMPRÉVISIBLE ET POTENTIEL D' ADAPTATION Si l'exercice du travail s'effectue de plus en plus dans un univers imprévisible où surviennent incidents, perturbations, aléas, chocs, événements imprévus ... que le salarié doit affronter le plus efficacement possible, la question se pose de savoir si les instrumentations disponibles permettent de guider utilement la décision et si les représentations théoriques sont adaptées aux situations de travail réellement vécues par les salariés. Sans avoir la place de traiter au fond cette question, on voudrait cependant mentionner certaines limites inhérentes aux approches habituellement utilisées pour analyser l'incertitude de l'environnement. Plus précisément, l'hypothèse selon laquelle le décideur est capable d'expliciter les futurs possibles à partir de la perception qu'il a des «états de la nature» ou de l'ensemble décisionnel des autres joueurs est d'un usage fréquent. Elle constitue, pourrait-on dire, le socle des théories de la décision. C'est à
1 Sur cette question, voir par exemple A. Orléan, 1994 (notamment les contributions d'O. Favereau, de J.P. Ponssard, de C. Midler), N. Lazaric et J.M. Monnier (1995), le numéro spécial de la Revue Française de Gestion, 1995. 10

partir de cette hypothèse commune que s'organisent les options analytiques et que se différencient les approches. Ainsi, la question de savoir si on peut associer ou pas aux états perçus par le décideur des probabilités, est généralement considérée comme un point essentiel qui débouche sur la distinction connue entre risque et incertitude. Dans ce dernier cas, le critère de l'utilité espérée n'est pas directement utilisable et d'autres outils sont nécessaires (critères de Wald, de Savage, d'Hurwicz...) pour appréhender les situations où les différents états ne peuvent être, d'une façon ou d'une autre, pondérés. De façon générale, on constate que les économistes tendent à faire un usage abusif de l' hypothèse probabiliste, sans doute en raison du confort et des commodités qu'elle leur offre. On admettra bien volontiers que certains types de décisions (concernant par exemple les problèmes d'assurance ou la gestion de portefeuille..), qui comportent quelques analogies avec les jeux de hasard, justifient un tel traitement analytique. Celui-ci paraît en revanche peu approprié pour modéliser certaines autres situations dont le caractère probabiliste est postulé: les variables y sont a priori considérées comme aléatoires (sans que la pertinence empirique de cette hypothèse soit même soulevée) et les agents, par ailleurs rompus au calcul des probabilités, semblent avoir une connaissance instantanée (plus souvent qu'acquise par apprentissage) de la nature des lois et de la valeur de leurs paramètres... A cet égard, l'incertitude paraît une hypothèse souvent plus vraisemblable ou moins irréaliste. Toutefois, cette distinction entre risque et incertitude nous paraît, au regard de la matière considérée, secondaire. Dans l'un et l'autre cas, en effet, le décideur est en mesure d'identifier les scénarios d'évolution et se révèle capable de construire une représentation de l'avenir comme arborescence d'états possibles. Or c'est précisément cette hypothèse qui nous paraît contestable, du moins dans le cadre des problèmes étudiés2.
2 Une autre limite de ces approches (qu'il est utile de signaler au regard des développements ultérieurs) est qu'elles considèrent l'ensemble décisionnel du joueur (son champ d'action) comme une variable exogène, par ailleurs traitée de façon abstraite (les n actions que le joueur est capable de réaliser, qui constituent les lignes de la matrice des gains). Or chacun admettra que la nature concrète de cet ensemble décisionnel et plus encore ses déterminants constituent des éléments explicatifs Il

Il est intéressant de noter, au passage, que le principe de rationalité limitée, introduit par H. Simon n'a eu, semble-t-il, qu'une faible portée critique sur l'approche usuelle des théories de la décision. L'interprétation de ce principe (appuyée, il est vrai, sur les arguments mêmes de l'auteur) est le plus souvent la suivante: du fait de ses habitudes, de ses valeurs, de ses objectifs, de son stock de connaissances et des limites inhérentes à ses capacités cognitives..., le décideur n'est finalement capable de percevoir qu'un sous-ensemble (par ailleurs « orienté») des états de la nature et des décisions possibles de telle sorte que la solution considérée comme satisfaisante par lui peut être en réalité sous-optimale. Selon cette interprétation, le principe de rationalité limitée semble n'avoir avec l'hypothèse de rationalité parfaite que des différences qu'on peut juger limitées. En fait, on peut penser que la difficulté de prévoir l'avenir réside moins dans la complexité des arborescences (que devrait aider à maîtriser l'outil informatique dont la puissance et la diffusion ont beaucoup progressé depuis les écrits pionniers de H. Simon) que dans le caractère inédit des phénomènes qui devraient s'y produire. L'avenir est indistinct d'abord et surtout parce qu'il ne ressemble pas au passé. De là vient que les situations dont il sera fait sont si difficiles à imaginer. Il faut toutefois se garder d'exagérer, en sens inverse, le caractère impénétrable de l'avenir qu'il serait excessif d'assimiler à un univers totalement inconnu. Disons que les supputations qu'on peut faire, appuyées sur des instrumentations plus ou moins élaborées, ne permettent pas de dessiner les contours des situations qui pourraient constituer les sentiers du futur.
essentiels. Par exemple, si les choix concrètement accessibles à un joueur sont: a) obtenir un emploi déqualifié, b) vivre de transferts sociaux, c) devenir délinquant ..., on notera que, quelle que soit l'excellence du comportement optimisateur, la situation réalisée sera plutôt médiocre (si, du moins, on en juge d'un point de vue normatif). Par transposition, un salarié ayant des caractéristiques déterminées, placé dans une situation de travail donnée, pourra n'aboutir qu'à des réponses inadaptées aux chocs perturbateurs qu'il lui faudra affronter. Ces approches ont donc besoin de l'apport d'autres théories qui permettent de comprendre la composition de l'ensemble décisionnel ou la nature du champ d'action ainsi que les dissymétries entre joueurs observables de ce point de vue. 12

Cette reconnaissance du caractère nécessairement opaque de l'avenir (même s'il peut l'être plus ou moins) oriente vers une autre problématique des choix. Face à un avenir dont on ne sait pas identifier les trajectoires possibles, l'objectif ne peut être de choisir la meilleure décision au sein d'une liste (exhaustive ou pas) définissable a priori. Une stratégie plus praticable est de se tenir prêt sans savoir exactement à quoi. Pour le dire autrement, il s'agit de se doter d'un potentiel d'adaptation qui permettra d'exploiter les opportunités émergentes et insoupçonnables. Comme l'écrit O. Favereau (1997, p. 116), avec peut-être une pondération insuffisante accordée aux erreurs effectives et un poids excessif aux «erreurs par omission »,: «L'erreur réside non dans ce qu'on a fait mais dans ce qu'on n'a pas fait, dans les mondes possibles qu'on n'a pas fait advenir». Plusieurs chapitres de cet ouvrage se placent dans cette perspective où il s'agit de décider des moyens d'accéder à un certain domaine de choix plutôt que de choisir une action déterminée. Il ne faudrait pas croire pour autant que le choix optimal du potentiel d'adaptation est facile. Là aussi des erreurs sont possibles, par défaut ou par excès, même si dans ce dernier cas (selon ,des mécanismes décrits, il y a plusieurs décennies déjà, par Edith T. Penrose) un potentiel inutilisé finit souvent par trouver les moyens de sa valorisation... III. L'ADAPTABILITÉ COMME CAPACITÉ DE L'ACTEUR ET DU SYSTÈME Pour s'adapter aux changements, il convient de développer la capacité d'adaptation tout à la fois du système économique, des organisations et des individus. Cette affirmation triviale ne clôt évidemment pas le débat et laisse entière la question des moyens à mettre en œuvre en pratique. En fait, le problème des mutations nécessaires face à la « crise» a été abordé dans la littérature économique au travers du thème de la flexibilité. Rapidement, il est apparu que la flexibilité avait des dimensions multiples qui concourraient ensemble à déterminer la capacité d'adaptation d'une économie (Boyer, 1986). La dimension privilégiée par la théorie néo-classique portait sur les facilités d'ajustement de l'emploi à la production. En fait, la problématique des fonctions d'emploi à court terme et de la vitesse d'ajustement de l'emploi est 13

déjà largement élaborée dès le milieu des années 60 avec, par exemple, les travaux de Brechling (1965) et de BalI et St Cyr (1966). Le basculement des économies dans un régime de croissance lente va tout à la fois réactiver l'intérêt pour les problèmes d'ajustement de l'emploi (apurement des sureffectifs et gestion des licenciements économiques, développement des formes d'emploi atypiques à faibles coûts d'ajustement) et démontrer que la flexibilité n'est pas réductible à ce seul aspect. Le fait que la vitesse d'ajustement de l'emploi était fai~le au Japon comparativement aux autres pays industrialisés (Etats-Unis et Europe) alors même que sa capacité d'adaptation pouvait difficilement être niée a sans doute contribué à cette prise de conscience. Plus fondamentalement, le problème des ajustements de l'emploi n'est pas indépendant de celui du niveau et de la variabilité des salaires dans la mesure où le poids relatif des coûts en main-d' œuvre résulte de l'influence conjuguée de ces deux variables. De nombreux travaux ont ainsi été consacrés à l'analyse des fondements microéconomiques des rigidités salariales (les théories du salaire d'efficience), au repérage des nouvelles pratiques salariales (individualisation des rémunérations, développement de l'intéressement ...) et à l'observation de l'évolution des règles salariales (Reynaud, 1992)... A ce dyptique Emploi-Salaire tout à fait classique s'est ajoutée une troisième variable, le temps de travail, en raison même de la distorsion et de la diversité croissante du lien entre niveau de l'emploi et quantité totale de travail, liées en France à la progression sensible du travail à temps partiel ainsi qu'au développement, encouragé par l'Etat, des formules d'aménagement-réduction du temps de travail. Comment caractériser l'impact de tous ces développements sur l'analyse plus particulière du travail? Sans pouvoir ici procéder à un bilan et tout en reconnaissant l'existence d'approches théoriques fécondes3, il ne semble pas que les recherches consacrées à l'étude de la flexibilité et aux évolutions du système d'emploi aient exercé un effet de feed-back sur les représentations basiques du travail utilisées en économie.

3 Par exemple, l'analyse de la flexibilité dans son rapport avec le problème de l'irréversibilité (Cohendet et Llerena, 1989). 14

Le traitement analytique de l'innovation (variable crucialement liée à l'adaptabilité)" est, par certains aspects, révélateur. Le rapprochement «Economie Industrielle» et « Innovation », au niveau de l'intitulé d'un manuel (Gaffard, 1990) ne paraît pas antinomique, pas plus du reste que «Sociologie de l'entreprise et de l'innovation» (Alter, 19?6). On imagine moins bien, semble-t-il, l'intitulé «Economie du travail et de l'innovation». Il Y a, à cela, plusieurs raisons (à moins qu'il n'y ait là que le seul préjugé subjectif de l'auteur). En premier lieu, l'innovation semble perçue avant tout comme affaire de système, d'organisation, de règles et de procédures. Certes la polyvalence et l'adaptabilité des salariés ... sont traditionnellement évoquées mais les analyses qui leur ont été consacrées paraissent relativement peu nombreuses4 et, à certains égards, il semble que les caractéristiques des nouvelles technologies flexibles aient davantage retenu l'attention que l'analyse du potentiel d'adaptation des salariés. On a parfois l'impression qu'il existe des systèmes innovants mais pas d'acteurs du changement (qui sont dans les coulisses plus que sur le devant de la scène). Il ne s'agit pas ici de minimiser l'importance de la structure organisationnelle ou du système d'innovation, ni du reste de refouler l'apport, pour l'Economie du travail, des théories de l'organisation (Gazier, 1992) mais d'insister sur l'importance qu'il y aurait de mieux connaître les caractéristiques du capital humain des salariés engagés dans la gestion des changements et mieux encore de les intégrer à l'analyse microéconomique. En second lieu, associer économie du travail et innovation pourrait paraître quelque peu provocateur en l'état actuel des représentations qui continuent d'être utilisées en économie pour conceptualiser l'activité du travail.

4 Du moins en économie. Il faut toutefois signaler les travaux qui mettent en rapport innovation ou croissance et formation/qualification. Par exemple, selon des approches différentes, Ballot et Fakhfakh (1996), Caroli (1995), Tremblay (1996), Carriou et Jeger (1997)... Les travaux spécifiquement centrés sur l'adaptabilité paraissent rares (Bertrand et alii, 1993). 15

Considérons par exemple l'approche de la «demande de travail» ou de la théorie néo-classique de la productions. Le monde qui y est décrit est aux antipodes du changement. C'est d'abord un monde sans surprises, sans imprévus: le processus technique est connu a priori et complètement décrit par la fonction de production. C'est en second lieu, un monde simple où l'output est le plus souvent unique et le travail homogène. La multi-production ou l'introduction de plusieurs catégories de travail ont pour seul effet de dupliquer les conditions d'optimisation sans par ailleurs modifier la problématique. C'est enfin un monde stable où le produit fabriqué semble échapper à l'obsolescence, ce qu i permet d'extrapoler une fonction de coût à long terme. L'introduction du progrès technique y est faite au travers de coefficients multiplicateurs qui n'affectent en rien la nature des qualifications ou le contenu du processus productif mais seulement les rapports quantitatifs entre biens... On peut trouver surprenant que cette théorie soit présentée aux jeunes générations qui intègrent la discipline comme constituant les bases ou les fondements de l' analy se économique. Il est assez paradoxal, au vu des conditions actuelles de la production, que l'œuvre de Walras (ou celle des marginalistes) serve de référence principale tandis que Schumpeter est plutôt considéré comme une figure de musée que les étudiants pourront voir plus tard en parcourant les galeries visitées par l'Histojre de la pensée économique. On objectera que l'Economie du travail n'est pas réductible à la théorie néo-classique de la demande de travail. Ceci est vrai. Il ne semble pas pour autant que les développements plus modernes aient significativement modifié cette vision-là du travail. On a pu, avec raison, parler des «nouvelles théories du marché du travail» (Perrot, 1992). A l'opposé, les représentations théoriques du travail ne semblent guère avoir été renouvelées6.

S Parfois improprement appelée « théorie de l'entreprise ». Si entreprise il y a, il s'agit d'une «firme point» (Coriat et Weinstein, 1995, p. Il) . 6 En d'autres termes, les nouvelles théories du marché du travail s'appuient (explicitement ou implicitement) sur les représentations anciennes du travail. Le travail se réduit à un « effort» dont le ni veau détermine la production d'un output, généralement supposé unique... Tout ceci évoque la pénibilité ou la standardisation des univers 16

IV. ADAPTABILITÉ,

TRAVAIL

ET COMPÉTENCES

L'adaptabilité est ici considérée comme une notion centrale. Sans qu'il y ait nécessaire convergence entre auteurs sur l'acception du terme, une interprétation qui suggérerait un comportement purement passif ou résigné ou encore une simple mise en conformité est évidemment à exclure. Cette précision n'est pas superflue car l'analyse économique abonde en situations où les agents n'ont d'autres choix que de s'ajuster aux conditions imposées de l'extérieur. Bien que le terme d'adaptabilité soit connoté, on n'en n'a pas trouvé de meilleur. Par adaptabilité ou par capacité d'adaptation, on entend en réalité la capacité de réponse à une situation problématique. Cette réponse pourra être « défensive» mais aussi «offensive» (si on emprunte les termes appliqués par R. Boyer à la flexibilité). La réponse peut consister, selon les cas, en un ajustement au milieu ou en une transformation de l'environnement qui manifeste un comportement créatif et témoigne d'une liberté d'action. L'ouvrage est organisé en deux parties. Les chapitres constitutifs de la première partie traitent de différentes situations et des réponses qui leur sont apportées. L'adaptabilité y apparaît comme objectif ou référence. Dans la seconde partie, on s'intéresse au développement de la capacité d'adaptation ou, si on préfère (quoique cette formulation soit risquée), à la « fonction de production» de l'adaptabilité. En pratique, les démarches utilisées ne se laissent pas enfermer, de façon aussi absolue, dans cette partition binaire. La première partie comporte quatre chapitres qui explorent le concept d'adaptabilité à partir de variables d'entrée différentes. L'adaptabilité est appréhendée principalement au niveau du salarié (dont on analyse l'efficacité dans l'emploi) dans le chapitre 1 et principalement au niveau de l'entreprise (dont on analyse l'efficacité de la division du travail) dans le chapitre 2. Quant aux chapitres 3 et 4, ils traitent des stratégies d'adaptation en réponse à deux problèmes (par certains aspects paradoxaux) que les entreprises doivent solutionner. Plus précisément:
tayloriens davantage que les formes les plus modernes de l'activité travail. dl

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Dans le chapitre 1, F. Stankiewicz, à partir du constat du caractère «indescriptible» du travail, propose de remplacer le critère _de la productivité marginale du travail par celui de coût d'adaptation, ce qui conduit à une formulation différente des principes microéconomiques d'affectation du travail. . Dans le chapitre 2, S. Botte montre que si, dans la pratique, la division traditionnelle du travail est remise en cause (postes larges, «logique compétence »...), les principes smithiens continuent à servir de référent théorique. Cette situation contradictoire appelle de nouveaux développements analytiques qui permettraient de fonder les rationalités de la «non division du travail ». . Dans le chapitre 3, C. Debaisieux part d'un constat paradoxal: en dépit du chômage massif, des entreprises peuvent être confrontées à certaines pénuries de maind' œuvre, par exemple dans les métiers de la métallurgie. Le caractère durable de ces pénuries ajoute au paradoxe et suggère que l'inadaptabilité (apparente) pourrait constituer une réponse rationnelle. . Dans le chapitre 4, S. Legrand observe que le vieillissement de la main-d'œuvre (du fait de la dégradation des qualités productives qu'il occasionne) est vécu par les entreprises comme un problème alors qu'âge et productivité apparaissent corrélés positivement dans les théories économiques. Une adaptation des schémas théoriques paraît nécessaire pour restituer la diversité des stratégies développées par les entreprises pour résoudre le problème des salariés vieillissants. La seconde partie se donne pour objectif d'analyser certaines variables déterminantes de la capacité d'adaptation, notamment l'expérience professionnelle et la formation. Sans doute admettra-t-on que l'adaptabilité est codéterminée par les caractéristiques de l'acteur et celles du système avec vraisemblablement des arbitrages à ces niveaux: l'organisation pouvant être faible si les individus sont forts. Dans la pratique la distinction n'est pas toujours aisée et la plupart des chapitres embrassent tout à la fois des aspects organisationnels et individuels. Plus précisément: . Dans le chapitre 5, B. Cart et M.H. Toutin montrent, à travers l'étude d'emplois tertiaires administratifs, comment l'expérience qui s'accumule au fil de la

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trajectoire professionnelle des individus, participe à la production d'adaptabilité selon des mécanismes spécifiques de transfert qui éclairent la variabilité et l'élasticité observées des emplois (pour emprunter à la terminologie de la méthode ETED). . Dans le chapitre 6, M. Périsse, analysant la production d'adaptabilité comme stratégie de sortie d'irréversibilités, insiste sur la nécessité pour l'entreprise de concevoir des dispositifs d'acquisition des savoirs en situation de travail. Ces processus d'apprentissage n'ont rien de naturel, ils sont coûteux à mettre en œuvre et, peut-être pour cette raison, sont loin de constituer une généralité. Dans le chapitre 7, E. Leignel qualifie la formation, dont chacun reconnaît le caractère indispensable, comme un investissement «risqué ». Les pays affrontent de façon spécifique les obstacles à l'investissement formation et ceci justifie d'étudier les caractéristiques du Système National de Formation (SNF) dans lequel s'inscrivent les stratégies d'acteurs. A cet égard le SNF présente en France, des traits originaux dont il importe de dégager l'impact sur la production d'adaptabilité. . Dans le chapitre 8, A. Léné dresse une typologie des stratégies de formation des entreprises en fonction de la prévisibilité des évolutions et des conditions de production des compétences. Puisant aux enseignements de la psychologie cognitive, il met en évidence l'importance des compétences transversales et le caractère contextualisé des savoirs, facteurs d'importance pour le bon usage de la formation générale. Au total, on espère que le lecteur pourra trouver quelques éléments de réponse à cette question difficile, mais qui nous paraît pertinente: comment se préparer rationnellement à un avenir qui, pour l'essentiel, garde son mystère?

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