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Vieillir dans le métier

De
254 pages
Quels discours tiennent les acteurs sur leur activité et leur itinéraire professionnel? Vieillir dans le métier, est-ce faire carrière? Est-ce trouver des occasions de se construire une identité professionnelle ? Est-ce au contraire vivre un processus de détérioration qui vide de sens l'activité et enferme l'individu dans un temps répétitif stérile? L'ambivalence est au coeur des discours. La question de la transmission se pose à la veille de la retraite : que transmettre ? de l'expérience, des attitudes, des valeurs, des techniques, des savoirs-faire ?
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VIEILLIR DANS LE MÉTIER

L'Harmattan, 2007 5-7, rue de l'Ecole polytechnique; 75005 Paris http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattanl @wanadoo.fr

@

ISBN: 978-2-296-03618-5 EAN : 9782296036185

Sous la direction de

Christiane Montandon et Jacqueline Trincaz

VIEILLIR DANS LE MÉTIER

Préface d'Alain Montandon

L'Harmattan

Savoir et Formation Collection dirigée par Jacky Beillerot (1939-2004) et Michel Gault, Dominique Fablet
A la croisée de l'économique, du social et du culturel, des acquis du passé et des investissements qui engagent l'avenir, la formation s'impose désormais comme passage obligé, tant pour la survie et le développement des sociétés, que pour l'accomplissement des individus. La formation articule savoir et savoir-faire, elle conjugue l'appropriation des connaissances et des pratiques à des fins professionnelles, sociales, personnelles et l'exploration des thèses et des valeurs qui les sous-tendent, du sens à leur assigner. La collection Savoir et Formation veut contribuer à l'information et à la réflexion sur ces aspects majeurs. Dernières parutions

André PACHOD, La morale professionnelle des instituteurs. Code Soleil et Ferré, 2007. Yves REUTER, Une école Freinet, 2007. Martine FIALIP-BARATTE, La construction du rapport à l'écrit. L'écriture avant l'écriture, 2007. Hervé CELLIER, Précocité à l'école: le défi de la singularité, 2007. Pierre BILLOUET (dir.), Débattre, 2007. André PACHOD, « Que dois-je faire? ». La morale en 3D de l'enseignant,2007. Bertrand GIMONNET, Les notes à l'école, ou le rapport à la notation des enseignants de l'école élémentaire, 2007. Solveig FERNAGU OUDET, Organisation du travail et développement des compétences, 2006 Yves GUERRE, Jouer le conflit. Pratiques de théâtre-forum, 2006. Guy HERVE, Enfants en souffrance d'apprendre, 2006. Viviana MANCOVSKY, L'évaluation informelle dans l'interaction de la classe, 2006. Paul DURNING, Educationfamiliale, 2006. Catherine SELLENET, Le parrainage de proximité pour enfants, 2006. H. DESMET et I.-P. POURTOIS (dir.), La bientraitance en situation difficile, 2006. Christiane MONTANDON, Claudine PEYROTTE, Des Travaux Personnels Encadrés, 2006. Alain JAILLET, Manuels scolaires etfilms pédagogiques, 2006.

Table des matières

TABLE DES MATIÈRES PRÉF ACE
ALAIN MONT ANDON

7 9

INTRO DU CTI 0 N
CHRISTIANE MONTAND ON, JACQUELINE TRlNCAZ

11

CHAPITRE EXTERNES
REMETTRE BERNARD VIEILLIR

I: ÉVOLUTIONS STRUCTURELLES DU MÉTIER: OU ORGANISATIONNELS DU VIEILLISSEMENT
LE MÉTIER AU TRAVAIL: PROT AU TRAVAIL ENTRE DISTINCTIONS DE L'EXPÉRlENCE DE L'ÂGE» DANS SON MÉTIER: UNE QUESTION GÉNÉRA TIONNELLES, LE STYLE D'ACTIVITÉ À L'ÉPREUVE

FACTEURS 17
17 DES ÂGES 33 DE MAÎTRISE ET DE 54 UNE 66

RÉTRACTION

ET DÉVALORISATION SIMONE PEN NEC POUVOIR LISIBILITÉ GUILLAUME « PRENDRE

DES TRAJECTOIRES

PROFESSIONNELLES DU PERMIS DE CONDUIRE. SUCCESSIVES

HUYEZ - LEVRA T BIEN VIEILLIR DANS LE MÉTIER D'INSPECTEUR IMPLICATION HUGUES DANS DES ADAPTATIONS CUNEGATTI

PROFESSIONNELLES

CHAPITRE

II: VIEILLIR

DANS LE MÉTIER

EN TANT QU'ENSEIGNANT
INVESTISSEMENTS ET

77
77

BIOGRAPHIES DÉCROCHAGES. THÉRÈSE

PROFESSIONNELLES

DES ENSEIGNANTS:

ROUX-PEREZ AU PORTUGAL: L'ÂGE COMME 90 DU TEMPS DANS LES STRATÉGIES CHEZ DES ENSEIGNANTS DE RENOUVELLEMENT DU SECOND DEGRÈ.. DES I02 SOCIALE

ÊTRE VIEUX OU JEUNE DANS LE MÉTIER D'ENSEIGNANT CA TÉGORlE AMÉLIA LOPES PROFESSIONNELLES MONT ANDON

LES MÉTAMORPHOSES PRATIQUES CHRISTIANE

LE MÉTIER D'ENSEIGNANT : L'AVOIR VÉCU, S'Y VOIR VIEILLIR
LAURENCEJANOT

122

CHAPITRE III : LA QUESTION DE LA TRANSMISSION L'ENSEIGNEMENT ET LA FORMATION
BIEN VIEILLIR DANS LE MÉTIER DE FORMATEUR, LES IMPLICATIONS ANNIE LANGLOIS FORMATEURS EN PARTANCE: DÉPOSE, TRANSMISSION,

DANS 135
ET .13 5

LE LIEN ENTRE LES INVESTISSEMENTS

FORMATION?

LA GÉNÉRATIVITÉ 143 DE SAVOIRS - UNE 156

PROFESSIONNELLE

COMME DÉSIR - LE CAS DE CÉLINE. SIMONE BAILLAUQUÈS DES SPÉCIALISTES PLUS LES VIEUX ? DE LA TRANSMISSION

LE MANQUE À TRANSMETTRE ÉPOQUE OÙ L'ON N'ABANDONNE CARMEN STRAUSS-RAFFY

CHAPITRE IV: VIEILLIR DANS LES MÉTIERS DE LA SANTÉ
VIEILLISSEMENT MAL DE DOS MAGALI GRANDMAIRE À L'HÔPITAL: EDUARDO DYNAMIQUES D'ÉQUIPE ET USURE PROFESSIONNELLE LES SOIGNANTS ANNE BOITARD, VIEILLIR JACQUELINE ET USURE PHYSIQUE DES PERSONNELS HOSPITALIERS: L'EXEMPLE DU

167
.167 ...176 185

PIFANO,

SYLVIE TOURNEUR

DANS LES MÉTIERS DE LA GÉRONTOLOGIE TRINCAZ

CHAPITRE V : DE LA DIFFICULTÉ VIEILLISSEMENT S' ACCÉLÈRE
LA SOCIOGENÈSE ARNAUD DE L'OBSOLESCENCE:

DE VIEILLIR DANS LES MÉTIERS OÙ LE 195
L'EXEMPLE DES VÉLIPLANCHISTES

PROFESSIONNELS, 1983-1993.
SÉBILEAU
[iME

195
AUX XIX

LITTÉRATURE

ET PROSTITUTION

-XX

ÈME

SIÈCLES:

VIEILLIR

DANS

LE

PLUS

VIEUX MÉTIER DU MONDE ANNE SIMON LA FIN DE VIE DES FEMMES « LÉGÈRES» CLAUDE GRIMMER (XVIIIÈME SIÈCLE - DÉBUT XXÈME SIÈCLE)

206 .216

EN GUISE DE CONCLUSION
TRA V AILLER POUR BIEN VIEILLIR: VIEILLIR DANS LE MÉTIER FRÉDÉRIC QU'EST-CE MICHEL BALARD QUE VIEILLIR POUR UN CHERCHEUR? NOS AÏEUX RENVERSENT LA PROBLÈMA TI QUE DU

229
229 245

BATAILLE

LES AUTE URS ..

.251

Préface

ALAIN

MONTANDON

Ce volume est le fruit d'une étroite collaboration entre les Universités de Paris XII et de Clermont-Ferrand II, et plus exactement entre le Céditec (EA 3119) et le Centre de

Recherches sur les Littératures Modernes et Contemporaines (CRLMC

-

EA 1002) qui

dirige une recherche nationale et internationale sur le « Vieillir» dans une perspective qui est fondamentalement interdisciplinaire, faisant intervenir (par exemple) aussi bien des linguistes (Les mots du Vieillir, PUBP, 2004) que des littéraires (Écrire le vieillir, PUBP, 2005), des sociologues (Vieillir en exil, PUBP, 2006), des critiques d'art (Admirables tremblements du temps, PUBP 2007), des médecins et psychiatres (Eros, blessures et Jolie Détresses du vieillir, PUBP, 2006) ou encore de très nombreuses disciplines dans « Vieillir, c'est quoi pour vous? » (Actes du colloque organisé à la Cité des Sciences et de l'Industrie sous forme de CD MP3, diffusion PUBP). Plus de vingt-deux ouvrages ont été écrits dans le cadre de cette recherche, et publiés à L'Harmattan, dans la Revue Gérontologie et Société, dans Lendemains, etc. Nous tenons à remercier les organisatrices du présent volume qui continuent à collaborer aux programmes du CRLMC dans la suite de ces travaux. Après le vieillir, nous avons été amenés à travailler sur les phénomènes intergénérationnels, et « vieillir dans le métier» donne déjà l'exemple de réflexions sur le passage, la transmission des pratiques de métier aux générations plus jeunes. Mais avant que d'aborder « Intergénérations » et ses multiples aspects, ce volume offre un exemple probant de la fécondité des rencontres interdisciplinaires et du travail en commun entre différentes disciplines scientifiques et différentes unités de recherche.

9

Introduction

CHRISTIANE

MONTANDON,

JACQUELINE

TRINCAZ

Les profondes modifications structurelles de l'accès à l'information et à son traitement, de même que les grands bouleversements scientifiques et les exigences économiques ont eu des répercussions sur la politique de l'emploi en France, notamment par des mises à la retraite anticipée. Pour des travailleurs en fin de carrière, se profile le dur spectre du chômage. Alors que nous assistons à une accélération de I'histoire, qui contribue à faire disparaître de nombreux métiers et à en faire émerger de nouveaux, alors que les connaissances deviennent rapidement obsolètes, que signifie aujourd'hui « vieillir dans le métier» pour diverses catégories professionnelles? Différents modèles théoriques permettent de rendre compte de ces nouvelles manières d'appréhender le métier ou de « faire carrière ». Dans le cadre d'une anthropologie du projet, J-P Boutinet' répertorie des théories qui essayent de cerner les composantes constitutives des différentes étapes de l'activité professionnelle, du choix à l'entrée dans le métier, puis à la consolidation de sa position professionnelle ou à la mobilité, jusqu'à l'expertise et au départ en retraite. Que l'on considère les théories vocationnelles2, la théorie de l'orientation professionnelle, ou la théorie de l'activation du développement personnel', ces modèles théoriques datent des années 70. Il nous semble aujourd'hui opportun de revisiter ces thématiques. Le problème de l'emploi des personnes de plus de 50 ans est certes déjà bien étudié dans des perspectives économiques ou politiques. Cet ouvrage vise à développer une problématique quelque peu différente. Il interroge l'activité professionnelle en tant que processus de transforn1ation identitaire à l'œuvre dans le temps, et appréhende les problèmes sociaux contemporains en résonance avec des parcours individuels, et en particulier la fonction du collectif dans les activités individuelles de travail. Une série de questions traverse les textes réunis ici: Quels discours tiennent les acteurs sur leur activité et leur itinéraire professionnel?

, Boutinet, J-P. (1999). « Vie adulte en formation permanente: de la notion au concept ». ln Traité des sciences et des techniques de la formation, sous la direction de Ph. Carré & P. Caspar, Dunod. 2 Crites, D. (1969). Vocationnel Psychology, New York, McGraw-HilL SuperD.E. (1957). Psychology ofCareers New York, Harper. 1 Pelletier D., Noiseux G., Bujold Ch. (1974). Développement vocationnel et croissance personnelle. approche opératoire. Montréal, McGraw-HilL

II

Vieillir dans le métier, est-ce faire carrière? Est-ce trouver des occasions de se construire une identité professionnelle en construisant de nouveaux savoirs expérientiels ? Est-ce au contraire vivre un processus de détérioration qui vide de sens l'activité et enferme l'individu dans un temps répétitif stérile ? L'ambivalence est au cœur des discours. La question de la transmission se pose à ceux qui sont sur le point de partir en retraite: que transmettre? de l'expérience, des attitudes, des valeurs, des techniques, des savoirfaire? On peut d'ailleurs interroger la pertinence du terme même de transmission. Ne faudrait-il pas plutôt parler de partage, à travers la verbalisation de savoirs expérientiels et de pratiques? Ces interrogations renvoient aux inévitables remises en question, aux nécessaires ajustements, aux réussites et aux échecs qui ponctuent la dynamique professionnelle. Les auteurs, qui ont contribué à cet ouvrage, ont choisi de donner la parole aux sujets, souvent dans des approches biographiques. Ils ont cerné ce qui contribue au processus de professionnalisation, d'acquisition d'expertise dans le métier, ou, à l'inverse, au mouvement de désengagement de l'individu qui vieillit et qui n'a plus l'impression de s'enrichir dans sa vie professionnelle. Durée dans le poste de travail, succession et diversité des types d'activité, nature de la tâche, qualité des rapports avec les pairs, avec l'institution, continuité et ruptures durant la vie active, mobilité professionnelle ou stagnation, inscription de l'activité professionnelle dans un système de valeurs qui induit investissement ou au contraire désinvestissement, tels sont quelques-uns des facteurs, exogènes et endogènes, qui accompagnent et éclairent cette dynamique du « vieillir dans le métier ». Cet ouvrage ne veut ni ne peut couvrir l'éventail très large de tous les secteurs d'activité professionnelle. Il ne s'agit pas de passer en revue l'ensemble des professions, mais bien de privilégier des entrées génériques ou des exemples paradigmatiques dans lesquels la question du vieillir dans le métier se pose de manière particulièrement cruciale. Ainsi un texte s'intéresse aux sportifs de haut niveau, souvent considérés vieux dès trente ans, et où les exigences de performances toujours plus élevées induisent une accélération du vieillir. Deux autres essais se penchent sur ce qu'il advient des femmes qui font « le plus vieux métier» du monde. Nous avons délibérément privilégié deux secteurs d'activité: celui de l'éducation et celui du médical. Les enseignants, dont la littérature sociologique a beaucoup souligné les phénomènes de routine" sont particulièrement sensibles, comme les professionnels de la santé, aux phénomènes de tâches répétitives, accélérant une prise de conscience d'une temporalité vécue avec des connotations négatives d'ennui, d'usure, de temps mort, de lassitude. En même temps, la relation à l'autre, au fondement de ces métiers, peut être vécue comme une expérience sans cesse renouvelée, source d'enrichissement personnel, et générant la satisfaction de se sentir utile.

4

Huberman, M. (1989). « Les phases de la carrière enseignante: Un essai de description et de prévision» ln
Delachaux&Niestlé.

Revue française de pédagogie, n086 ? janv-fév-mars 1989,5-16. Huberman, M. (1989). La vie des enseignants. Évolution et bilan d'une profession. Demailly.L.(1991).Lecollège.Crise. mythes et métiers. Lille: PUL. Barrère, A. (2002) Les enseignants au travail. Routines incertaines. L'Harmattan

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Les différents points de vue présentés ici, concernent aussi bien des enseignants du primaire ou du secondaire que des formateurs, et, dans le secteur de la santé, des aidessoignants, des infirmiers comme des médecins. L'étude du déroulement des carrières enseignantes a fait l'objet depuis une vingtaine d'années d'analyses sociologiques diverses tant pour le primaire que pour le secondaire. On doit à M. Huberman d'avoir inauguré ce champ de recherches, à travers la modélisation qu'il élabore des étapes décisives, entrée dans le métier, passage à vide, puis diversification des stratégies professionnelles en fonction d'un ensemble de paramètres déterminant dans le rapport au métier. Des études comme celle d'Agnès Von Zanten5 et de Marie-France Grospiron6 cherchent à croiser ce problème de la construction des carrières enseignantes avec une typologie des stratégies professionnelles qui se manifestent au cours du temps: stratégies de survie (appelées encore de fuite ou d'évitement), stratégies d'adaptation contextuelle, stratégies de changement et de réorganisation profonde dans les implications professionnelles. Avec la question de l'évolution de l'identité professionnelle, les travaux présentés ici cherchent à mettre au jour les perceptions de soi et d'autrui, dans le processus de professionnalisation, en fonction de l'expérience de la temporalité dans le métier. On ne vit pas le temps de la même manière en début, en milieu ou en fin de carrière. Il s'agit alors de suivre, à travers des biographies professionnelles ou des entretiens menés à différents moments de la carrière, l'impact du temps dans les discours que tiennent les praticiens sur la manière dont ils appréhendent de l'intérieur leur parcours professionnel. L'originalité du propos tient d'une part aux méthodologies utilisées et d'autre part aux échantillons ciblés. Tantôt une perspective psychosociologique offre l'occasion d'appréhender la spécificité des processus de catégorisation sociale d'une cohorte d'enseignants au Portugal sous un angle intergénérationnel, en montrant combien est prégnant dans l'appréhension du phénomène le sentiment d'appartenance soit à un groupe stigmatisé comme traditionnel soit à un groupe de novices. Tantôt une entrée par l'analyse du stress d'un groupe d'enseignants du primaire livre, selon une lecture des différents investissements psychiques, les stratégies possibles de désinvestissement, de surinvestissement ou de réinvestissement de l'activité professionnelle. En interrogeant les ruptures et les changements qui interviennent aux différents moments d'une carrière à partir des équilibres psychiques et des tensions accumulées, on peut mieux saisir comment s'articulent histoire personnelle et destin professionnel. L'entrée par les biographies professionnelles permet de reprendre cette question des stratégies professionnelles chez des enseignants résolument impliqués dans une logique de développement personnel et professionnel, où reconnaissance sociale et estime de soi, volonté de remise en question permanente et attitude réflexive sur sa pratique apparaissent comme les composantes indispensables pour articuler exigences disciplinaires et préoccupations relationnelles avec un public lycéen et collégien en pleine mutation. Le retour sur soi réflexif que fournit la situation d'entretien est l'occasion pour ces enseignants de pointer les facteurs importants pour eux dans la logique de leurs trajectoires
5 Von Zanten, A., Plaisance E. Sirota R, (1993). Les transformations du système éducatif Acteurs et politiques. L'Harmattan. " Grospiron, M-F. & Van Zantel1, A. (2002). « Les carrières enseignantes: fuite, adaptation et développement professionnel ». ln Quand l'école se mobilise. La dispute.

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individuelles. L'appartenance à un collectif de travail conduit à vivre le temps différemment, selon que s'accumulent des expériences fortes ou décevantes d'accompagnement par des équipes pédagogiques. La participation décisive à la formation continue, soit en tant que stagiaire, soit en tant que formateur, provoque des glissements d'une logique de l'enseignement à une logique de l'apprentissage, dans le rapport à l'activité professionnelle. Le rééquilibrage enfin, et la complexification entre exigences didactiques et besoins pédagogiques s'avèrent être un autre moteur de cette dynamique professionnelle. Plusieurs textes privilégient cette dimension clinique, que ce soit face à la crise que suscitent le départ à la retraite et la question de la transmission, ou que ce soit face aux contradictions engendrées par les exigences institutionnelles et le désir de renouvellement. Par une approche compréhensive des biographies professionnelles de quelques enseignants d'éducation physique, la focalisation sur les moments de crise vise à saisir, dans une perspective diachronique, la recomposition identitaire qui s'effectue au fur et à mesure du vieillir dans le métier. Cette lecture à la fois stratégique et systémique des trajectoires professionnelles cherche à comprendre comment les acteurs sauvegardent, malgré et audelà des ruptures, cohérence et continuité au sein d'un fragile équilibre entre investissements personnels et professionnels. Vieillir dans le métier d'enseignant, c'est donc ici dégager quelques facteurs plus particulièrement saillants dans l'évolution d'une identité professionnelle et dans l'analyse des conditions de construction, pour certains, d'un éthos professionnel. C'est cerner, avec l'œuvre du temps et des années d'ancienneté, les caractéristiques d'une conscience réflexive d'acteurs qui cherchent à donner du sens après coup à leur activité professionnelle, constamment remise en question et malmenée par les bouleversements socio-économiques et politiques du contexte éducatif. Que signifie « vieillir» dans les métiers de la santé? Dans la tradition chrétienne des maisons de charité que furent les hospices, les hôpitaux, les maisons Dieu, prendre soin des malheureux - orphelins, infirmes indigents, malades, vieillards - nécessitait, de la part d'un personnel essentiellement religieux, du dévouement, de la générosité, voire un esprit de sacrifice. L'image de «bonnes sœurs en cornettes », solides et compatissantes, au chevet de grands malades ou de grands blessés de guerre, imprègne encore nos représentations des soignants. Certains professionnels ont d'ailleurs toujours recours au champ sémantique religieux pour parler de leur métier en termes de vocation, d'apostolat, de sacerdoce ou de mission. Et les malades et vieillards, que nous sommes tous en puissance, ainsi que leur entourage, estiment légitime de pouvoir exiger, de ceux qui les soignent, outre leurs capacités professionnelles, des qualités humaines et relationnelles d'exception. Toutefois, les grèves et les revendications salariales des médecins et infirmiers, les mouvements sociétaux, qui ont mis en exergue la pénurie en personnel et le manque de moyens matériels des hôpitaux, services de soins et établissements d'hébergements pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), contribuent à modifier les représentations de ceux qui exercent dans le champ de la santé.

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À l'éthique du métier, viennent s'adjoindre l'aspect économique du coût et de la gestion des soins, et la question, plus grave sans doute, de la santé des personnels. Au dévouement tant recherché, répond le découragement, à l'esprit de sacrifice, l'extrême fatigue, voire l'angoisse ou la dépression plus ou moins passagère. En termes d'économie collective, la volonté de réduction des coûts produit des effets contradictoires et mesurables puisqu'elle mène à un accroissement de l'absentéisme, à des arrêts de travail fréquents. Productivité et rentabilité sont-elles des notions qui peuvent s'appliquer dans ce domaine très particulier des métiers de la santé? Depuis les années 70, plusieurs concepts ont été utilisés pour rendre compte des difficultés particulières des professionnels du secteur. Le terme « stress », compris ici comme l'interaction entre l'individu et son environnement, à l'origine de troubles psychopathologiques et somatiques variés, que l'on a tenté de mesurer et de gérer, a été supplanté, au début des années 80, par l'expression « burn out », qui signifie littéralement « être brûlé jusqu'à la trame », « être consumé par son travail ». Employé dès l'origine pour des personnes quotidiennement confrontées à la mort, ce syndrome se traduit par un épuisement physique et émotionnel. En France, on préfère parler de « l'usure professionnelle» ou de « l'épuisement professionnel », et l'on met l'accent sur « le deuil des soignants », c'est-à-dire le travail de deuil perpétuel qu'ils sont amenés à accomplir. Dans les années 90, on en vient à parler de « la souffrance des soignants » qui serait liée au fait de côtoyer la souffrance et la mort de l'autre: le cancéreux, le sidéen, le vieillard en fin de vie. Mais il serait pour le moins pernicieux de ne pas inclure à cette « souffrance» l'influence de facteurs tenant à l'organisation du travail, au poids de la hiérarchie, au manque de personnel, manque de temps, manque de moyens, à l'isolement ressenti au sein des équipes, à la faible reconnaissance éprouvée... Sans omettre les douleurs physiques comme les lombalgies, difficiles à éviter dans les soins de nursing, qui peuvent s'exprimer par des plaintes, traduites très symboliquement dans une expression comme « en avoir plein le dos ». Quel que soit le vocabulaire employé, le syndrome de « burn out» se situe à l'interface de nombreux champs de réflexion: médicaux, psychiques, relationnels, économiques, politiques, sociaux, éthiques autant qu'ergonomique. Si l'accent a été mis très largement sur l'aspect relationnel des soins, renvoyant savoir être des professionnels, il ne faudrait pas en venir à sous-estimer la technicité soin. Pour les professionnels, il s'agit moins de la technicité médicale que de savoirs savoir-faire élaborés et transmis au sein des équipes, les soignants les plus âgés jouant rôle moteur dans cette acquisition des compétences par les plus jeunes. au du et un

L'expérience professionnelle des anciens peut ainsi apparaître comme un atout au sein d'un service, avec un effet dynamisant pour l'intégration des plus jeunes, mais vieillir dans les métiers de la santé peut aussi être vécu à travers l'aspect routinier et répétitif du travail qui risque de mener au désintérêt pour les patients appréhendés comme de simples « objets» de soins. C'est alors que survient la déshumanisation dans la relation à l'autre et la perte du sens de l'accomplissement dans le métier Les stratégies à mettre en œuvre pour pallier l'épuisement et la souffrance des soignants sont à envisager moins dans un contexte individuel qu'institutionnel: réunions d'équipes, soutien au personnel, mise en place de groupes de paroles réguliers, offre de formations

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qualifiantes et diplômantes, coordination entre les différentes fonctions, redéfinition des rôles de chacun, s'accompagnant de la conceptualisation de son travail par le professionnel lui-même, revalorisation du métier, particulièrement celui peu reconnu d'aide-soignant en donnant des opportunités de carrière, partenariat avec les familles, etc. D'un point de vue plus global, les services de soins comme les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ne devraient pas être considérés comme des entreprises où prime la rentabilité à travers une approche gestionnaire des soins. Bien vieillir dans ces métiers du maintien de la vie et du respect de l'autre ne peut se réaliser que par une prise de conscience collective. Car le mal être des professionnels de la santé n'est que la traduction du malaise de notre société à l'égard de la maladie, de la vieillesse et de la mort. On trouvera aussi dans cet ouvrage des approches plus atypiques, aussi différentes que celles du vieillissement des inspecteurs du permis de conduire ou des femmes exerçant le plus vieux métier du monde, ou que les trajectoires douloureuses des sportifs de haut niveau. Le caractère résolument interdisciplinaire de cet ouvrage relève de la nature même de l'objet étudié. Nous avons souhaité préserver la diversité des exemples et des méthodologies. Différents cadres théoriques éclairent et enrichissent la problématique du temps, dans la scansion de l'activité professionnelle: temps social, temps collectif, temps vécu, temps subjectif, temps qualitatif, temps quantifiable, etc. Explorer la thématique du vieillir nécessitait bien de cheminer à travers de multiples perspectives: historique, sociologique, psycho sociologique, phénoménologique, clinique, anthropologique, littéraire.. .

16

CHAPITRE

1

Évolutions structurelles externes ou organisationnels

du métier: facteurs du vieillissement

Remettre

le métier

au travail:

le style d'activité

à l'épreuve

BERNARD

PROT

Cette contribution, qui vient de la psychologie du travail, n'aborde pas directement la question du vieillissement des travailleurs. On pourrait plutôt la considérer comme une réflexion sur le vieillissement du métier. Mais l'usage du mot « métier» fait aujourd'hui l'objet d'une remarquable effervescence qui en trouble les contours. Il nous faut préciser le système conceptuel qui caractérise notre analyse: l'approche clinique de l'activité (Clot, Faïta, 2000 ; Clot, Prot, Werthe, 2001) qui s'intéresse à la fonction du collectif dans les activités individuelles de travail. Allons tout de suite à l'hypothèse qui nous guide ici: la transmission du métier est, dans certaines conditions, une occasion de son renouvellement. Analyser les conditions qui rendent possible la transmission, c'est une manière de participer à la réflexion sur le rapport entre âge et travail. Selon nous, ce rapport n'est pas direct, il est médiatisé par l'histoire collective de ceux qui travaillent. Une histoire qui ne reste vivante que si elle se transmet. On doit alors regarder la transmission comme une activité à part entière, qui met à l'épreuve le style individuel de ceux qui s'y engagent et ouvre des perspectives au collectif. Du même coup, la transmission devient une occasion de développement. Cette vaste hypothèse, on la discute ici seulement sur des bases empiriques, en apportant quelques « matériaux» issus d'analyses du travail récentes. On commence par relever dans plusieurs textes récents (Laroques, 2004) que le thème des rapports entre âge et

17

travail met ('accent sur l'organisation des activités.

du travail, sur les conditions concrètes de réalisation

Activité individuelle et organisation du travail
Les textes de spécialistes du vieillissement au travail, même lorsqu'ils adoptent les points de vue les plus macro-organisationnels, semblent particulièrement sensibles au problème de l'organisation du travail. Mme Guillemard, par exemple, lorsqu'elle compare les modèles européens, invite à sortir de l'alternative méthodique centrée sur l'âge de l'état civil ou sur le droit du travail, lorsqu'on veut déterminer les politiques de fin d'activité. Cette alternative manque l'essentiel, que, d'après cet auteur, certain pays ont bien vu: c'est sur l'organisation du travail qu'il faut agir, pour « prévenir la perte de capacité de travail et adapter le travail à la main-d'œuvre vieillissante ». Il conviendrait même de s'engager dans « une nouvelle gestion de la synergie et de la diversité des âges» (Guillemard, 2004, p. 30), qui romprait avec le « divorce» trop fréquent entre l'organisation de l'emploi, trop indifférente aux conséquences du travail sur la santé et une politique de santé trop axée sur le curatif ( p. 40). Mais lorsqu'on se tourne vers l'amélioration des conditions effectives d'organisation du travail pour penser la « synergie des âges », on ne trouve pas une ressource « toute prête ». On rencontre d'abord un problème: les entreprises et les partenaires sociaux eux-mêmes ne s'y intéressent pas spontanément, constate Cornet (2004). Pour lui, ce sont les experts qui doivent « former» les responsables à partir de prescriptions européennes et c'est finalement, si nous suivons bien le raisonnement de Cornet, la tentation d'importer les « bonnes pratiques» des autres pays qui l'emporte. Il reste à l'expert d'espérer une approche « réaliste» de ses interlocuteurs, qui favoriserait une « diffusion des meilleures pratiques ». Il est intéressant de remarquer comment ce problème de la gestion des différents âges au travail peut être traité sur un mode finalement très taylorien de la « bonne pratique» qu'il faut récolter et transposer, sinon imposer, par toutes sortes de moyens, mais toujours dans une optique « descendante ». C'est aussi la définition de la « bonne compétence» et sa diffusion qui semble une solution pour Brunet (2004), devant les départs massifs à la retraite qui risquent de faire « disparaître» des compétences (p. 18). C'est à l'entreprise de penser une politique « intergénérationnelle» favorable au transfert des compétences. Et c'est le modèle du knowledge management qui est préconisé par l'auteur pour organiser le transfert, sur la base d'une opération en trois temps: cartographier les compétences, en discernant ce qu'il est important de conserver et ce qui n'aura pas d'intérêt pour l'avenir. Formaliser ces compétences sous une forme intelligible. Et enfin transmettre ces compétences par des dispositifs appropriés (p. 26-27). On discutera plus loin ce modèle de la transmission en trois étapes. Pour l'instant remarquons qu'il repose sur l'idée centrale que l'expert « sait» quelles sont les bonnes pratiques et les bonnes compétences utiles pour l'avenir. Les travaux plus directement tournés vers les conditions de l'exercice professionnel (Volkoff, Molinié, Jolivet, 2000) montrent pourtant qu'il existe une autre dimension au problème du passage entre les générations de travailleurs. Le sentiment qu'on apporte

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quelque chose dans les situations de travail, l'autonomie gagnée sur les contradictions, les difficultés vaincues participent aux décisions de prolonger ou au contraire d'écourter la durée d'activité professionnelle. Molinié a mis en évidence l'importance du sentiment d'exercer des responsabilités, que Volkoff et Bardot rapportent à l'idée de Canguilhem (1984) : être en bonne santé, c'est participer à construire des rapports entre les choses et entre les hommes, qui, sans cela, n'existeraient pas. Ce n'est pas une question d'âge seulement, ni seulement de « personnalité ». C'est un rapport à « l'organisation du travail et au parcours professionnel» qui contribue à maintenir, à développer ou à détruire l'idée que le sujet se fait de son travail et de sa retraite. De ce point de vue, les compétences ne peuvent pas être naturalisées « dans» la situation de travail, comme si elles lui étaient définitivement attachées. Les travailleurs expérimentés, ont rencontré déjà de nombreux contextes, beaucoup de types d'organisation du travail, même s'ils sont restés toute leur vie professionnelle dans la même entreprise. Le travail acquiert une valeur et une signification dans la possibilité, ou dans l'impossibilité vécue par le sujet, de passer d'un milieu de vie à un autre, de s'inscrire dans une pluralité de mode de vie, au travail et hors travail, sans renier et sans confondre les fonctions différentes qu'il est appelé à y remplir simultanément ou dans les temps différents de son histoire. Mais l'insignifiance peut aussi l'emporter, qui résulte « de l'impossibilité où se trouve le sujet de faire jouer la pluralité des places en circulation entre ses activités tenues ensemble par un horizon de vie personnel ». (Clot, 2002, p. 52).

Formaliser

les compétences,

ou les développer?

La signification du travail change, sa fonction psychologique se développe. Même si l'homme travaille moins, et peut-être d'ailleurs parce qu'il travaille moins longtemps, il demande plus au travail (Clot, 2002). Chacun de nous peut estimer la valeur du travail avec une pluralité de systèmes d'évaluation. Il faut ajouter qu'on demande de plus en plus aux travailleurs non seulement de réaliser la tâche à laquelle ils sont affectés mais aussi de penser cette activité, dans des cadres aussi divers que les débriefing en entreprise, les audits, ou les bilans de compétences, les stages en alternance et évidemment la validation des acquis. Il faudrait discuter des limites bien réelles de ces dispositifs, mais leur existence montre que le travail est de plus en plus une activité « sur» l'activité, sur les renoncements, les échecs, les réussites et les perspectives encore non réalisées. Ces activités redoublées « sur» l'activité et son avenir rendent à leur tour plus vive la conscience du travail. La période de transmission, au moment où on pense arrêter sa vie professionnelle, mériterait d'être considérée systématiquement comme une activité, un moment où s'avive à nouveau la responsabilité qu'on exerce, mais cette fois à l'égard de ceux qui prennent la relève. On peut faire l'hypothèse que c'est un moment intense d'exercice du métier, ce point où le sujet cherche à penser son histoire au travail, ce qu'on a fait et ce qu'on n'est pas parvenu à faire. C'est un véritable travail du sujet, « pour se mettre à distance de l'une de ses formes de vie sociale lorsqu'il est situé dans l'autre» (Malrieu, 1989, p. 262). En reprenant ainsi quelques idées récentes relatives à la transmission de l'expérience du travail, on voit bien se construire cette nouvelle contradiction contemporaine du monde du travail: plus inquiètes de perdre des compétences, les entreprises et les organismes

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nationaux et européens pourraient bien déresponsabiliser plus encore les salariés expérimentés, en procédant à l'extraction des compétences, à leur réduction en listes et à leur diffusion « froide» dans des systèmes de formation. L'expérience taylorienne a pourtant lourdement exploré cette impasse qui réduit l'homme au modèle avec lequel on le mesure. « La fusion imaginaire de l'homme et de sa machine débouche paradoxalement sur l'impossible identification du sujet aux actes qu'on lui prescrit» (Clot, 1998, p. 166). Aujourd'hui, la prescription d'initiative s'impose, au cœur même des entreprises où elle était niée, pour répondre à la sophistication des systèmes et à leur « caprices» et comme nouvelle source de productivité. Ce nouveau paradoxe est au principe de l'intensification du travail. Ce n'est plus seulement la fluidité de la production autour des machines qui est visée. Désormais, la fluidité des ressources humaines, sur la base des politiques financières dans l'entreprise et de la gestion du « marché de l'emploi », vient doubler l'objectif de rationalisation. La rationalisation de la gestion des compétences avance à grands pas. L'illusion rationnelle qui consiste à objectiver les compétences, à les acheter ou à les vendre, à les ajuster et les emboîter, sur le modèle d'une mécanique, révèle aussi l'intense travail de subjectivation qui lui répond et dont l'avenir n'est pas fixé, pas plus qu'il n'est assuré.

La tâche et le collectif
L'analyse des situations de travail dans les activités dites « d'exécution» a donné l'occasion à l'ergonomie dans sa tradition francophone de démontrer l'écart important entre la tâche, telle qu'elle est prescrite, et l'activité de ceux qui la réalisent. C'est le cas d'une étude ergonomique et sociologique menée sur la saisie informatique, auprès de personnels d'un service universitaire, au Québec, en 1984 (Teiger & Bernier, 199Gb). À ce moment le travail de saisie « pure» sur terminaux tend à disparaître au profit de l'informatique décentralisée, mais il est encore important. Son étude doit permettre de mieux comprendre quelles sont les compétences effectivement mises en œuvre dans ce genre de travail que les responsables du service qualifient de « simple qu'on fait sans y penser ». Les personnels du service concernés par l'étude, qu'on nomme des « registraires» au Québec, sont chargés d'intégrer les données de dossiers étudiants, déjà codées, dans le système informatique de l'université. L'université dispose alors de la base indispensable pour gérer l'ensemble du travail administratif de l'année en cours (les inscriptions, la répartition des étudiants, les plannings des salles, les examens...). À leur arrivée sur le poste, on n'explique rien à ces employées, sinon « quelques règles de saisie », selon lesquelles il faut lire les données, les entrer sans erreur de frappe sur le clavier et, les vérifier sur le listing. Le lendemain (l'ordinateur traite encore les données la nuit), il faut corriger ou faire corriger les erreurs par un informaticien. Le responsable du service considère de son côté que « le seul problème c'est les erreurs de frappe» puisque l'ordinateur « s'occupe du reste ». Et pour éviter les distractions sources d'erreurs, il a interdit à ces employés de parler.

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Or l'étude montre un nombre important de difficultés très fréquentes, liées à la qualité des informations (problèmes de lisibilité, prénoms étrangers inconnus, orthographes inhabituelles, erreurs de dénomination des intitulés des cours...). De plus, la logique de codage des dossiers n'est pas adaptée, parfois, ou même incompréhensible. Les procédures informatiques et l'organisation du travail rendent les corrections du lendemain très compliquées. Sans aller plus loin sur les remarques techniques, résumons les conclusions des chercheuses: elles mettent alors en évidence une série de compensations construites par les opératrices pour parvenir à obtenir un travail de qualité. L'apprentissage sur le tas de « trucs» informatiques qui permettent de limiter les sollicitations du technicien déjà débordé, une connaissance très détaillée des filières de formation, qui dépasse parfois celle des enseignants... Il existe « un écart considérable entre l'activité théorique supposée et l'activité déployée par les employés» (1990, p. 61). L'interprétation collective des difficultés que les registraires réalisent « sur le tas» est la source de cette compensation. Teiger et Bernier notent que si les opératrices obtiennent malgré tout un résultat performant, c'est notamment parce que dans leur bureau, « les questions fusent sans arrêt dans la journée », alors qu'il est interdit de parler (1990, p. 64). La compensation a pourtant des limites: leurs connaissances, souvent parcellaires, et les erreurs qui restent incomprises sont des sources d'inefficacité et de fatigue. Relisons ces résultats avec notre vocabulaire. La réussite et la fatigue ne sont pas seulement liées aux caractéristiques du poste d'une part et de l'individu d'autre part. Entre l'individu et le travail, le collectif lui aussi participe à la « récupération », jusqu'à un certain point: celui où il parvient à développer son pouvoir d'agir sur la situation.

Il Y a collectif et collectif
Il est alors intéressant de mieux comprendre les rapports entre le collectif et l'organisation. Dans ce sens, on citera une étude récente, toujours en ergonomie. Caroly
(2001) a comparé l'activité de guichetiers dans deux bureaux de postes
-

l'un en banlieue,

l'autre dans une petite ville de province

-

afin d'étudier les régulations individuelles et

collectives des situations critiques, selon l'âge, l'expérience et l'insertion des personnels dans leur équipe de travail. À la Poste, malgré les profondes mutations idéologiques et organisationnelles en cours, on continue de considérer que les difficultés des guichetiers sont dues davantage à une « désadaptation individuelle» plutôt qu'à l'évolution du travail, qui est pourtant très importante ces dernières années. Les symptômes dans le bureau de banlieue sont particulièrement marqués: maladies, déclarations d'inaptitudes au travail, dépression d'un chef de bureau... Caroly fait l'hypothèse que les activités collectives de régulation sont « fragilisées» dans ce contexte et que c'est une source de perte d'efficience de l'activité individuelle. Bien que les deux bureaux soient installés dans des contextes différents, dans les deux cas, la population est souvent dans une situation professionnelle précaire. Les jours de versement des prestations sociales, qui sont réputés les plus intenses et difficiles, les guichetiers réalisent des centaines d'opérations dans les deux bureaux. L'analyse des activités montre alors une série de différences dans les régulations collectives selon qu'on se trouve dans un bureau ou dans l'autre. Ces différences de régulation collective ont des effets sur

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l'organisation du système technique et organisationnel, et aussi sur le rapport au client, tout ceci en fonction des caractéristiques d'âge et d'expérience des différents salariés. En province, par exemple, de multiples coordinations ont été observées pour réélaborer les procédures: rentrer dans la caisse et se réapprovisionner en l'absence du caissier; ranger les paquets quand la file d'attente est courte; réorganiser les déplacements inutiles par rapport à l'enregistrement des lettres recommandées; s'échanger de l'argent ou des timbres au guichet. Ces comportements dénotent du même coup la confiance au sein de l'équipe de guichetiers, souligne Caroly. « En province, la gestion de l'agressivité du client face au changement de règles fait l'objet d'une régulation collective visant à soutenir la régulation individuelle ». Il est communément admis que lorsque le client escalade dans la violence, le guichetier lâche prise sur l'application de la règle: « les tours de paroles sont moins nombreux et le client ne va pas jusqu'à ruser avec les règles, ce qui crée un sentiment de méfiance dans la relation guichetier-client, comme c'est le cas en banlieue. » (2002, p. 27). En banlieue, le respect des règles est plus rigide, les contradictions sont assumées plus individuellement, au risque de transgresser les règles, lorsque la situation devient très tendue avec le client qui devient agressif. En conséquence, le retour au règlement de la part des cadres et à la sanction individuelle est plus fréquent. L'étude comparée du nombre de situations marquées par l'agressivité montre qu'en banlieue, tous les âges ne sont pas exposés de la même manière aux situations conflictuelles. Alors que dans le bureau de province, où la régulation collective est plus intense, « il n'y pas de relation entre l'agressivité du client et les variables âge-expérience combinées ». (p. 30). Citons encore un dernier résultat important qui porte sur la nouvelle politique de la Poste. L'institution postale a décidé de s'engager dans une logique commerciale qui a transformé les « usagers» en « clients ». Cette nouvelle prescription se traduit par un conflit de but dans l'activité des guichetiers, entre la « vente à tout prix» et « vendre en fonction du besoin du client ». En banlieue, l'objectif de vente est individuel. En province, au moment de l'introduction de la vente, l'équipe a toujours voulu que le chiffre d'affaires soit collectif, c'est-à-dire que les guichetiers réalisent un chiffre d'affaires pour le bureau et non par individu. En conséquence, ce système ne laisse pas cours aux « comparaisons ou à la concurrence entre les guichetiers que nous avons pu constater dans le bureau de banlieue. » (p. 32). Dans l'étude menée avec des opérateurs de saisie au Québec, Teiger et Bernier montraient l'importance des activités collectives sans lesquelles la tâche dite « d'exécution» n'était tout simplement pas faisable. Avec les guichetiers, Caroly distingue le travail collectif « prescrit », celui qui existe parce que la tâche impose un certain nombre d'activités partagées dans un espace commun, et le collectif de travail, qui se développe plus ou moins dans l'activité partagée d'élaboration et de pondération des règles, de la confiance et de la reconnaissance des compétences respectives entre les salariés.

Genre professionnel

et métier

En clinique de l'activité, le travail du chercheur qui réalise une intervention se déplace résolument dans cette direction. Comment favoriser le développement de cette histoire

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collective, sans laquelle chacun se trouve démuni devant l'étendue des possibles et des impossibles? Concepts et méthodes visent à provoquer le développement du pouvoir d'agir sur les collectifs. En retour on dispose d'une expérimentation qui permet de s'interroger sur la différence entre le fonctionnement de l'activité et son « développement» (Clot, 2004) et sur la fonction du collectif dans le développement de l'activité individuelle (Clot, Faïta, 2000). Sans entrer dans d'importantes considérations théoriques, on partira de deux remarques faites par des spécialistes des conditions de travail lorsqu'ils étudient le vieillissement des travailleurs, pour préciser notre approche du métier. « Les ergonomes, rappelle Pailhé, montrent que les opérateurs développent des stratégies pour préserver leur santé» (2004, p. 128). On peut observer évidemment ces compensations à tous les âges, mais ils prennent d'autant plus d'importance lorsqu'ils permettent de « c011,1penseren partie l'accroissement des déficiences fonctionnelles avec l'âge ». Pourtant, souligne l'auteur en conclusion de cet article, face à l'intensification, les opérateurs « ont de moins en moins de temps pour mettre en œuvre ces mécanismes compensateurs» (p. 128). Mais ce n'est pas seulement l'organisation formelle, prescrite - les règles, les artefacts, les buts, les moyens et les

conditions « données»

-

qui permet ou obère ce processus de compensation. Ce n'est

d'ailleurs pas non plus seulement à la « personnalité» de l'opérateur qu'il faut attribuer ce mérite ou cet échec, comme le soulignent justement Volkoff et Bardot en s'opposant aux dérives interprétatives d'une personnalisation de « l'attachement» au travail ou de la loyauté (2004, p. 81). L'activité au travail n'est pas tendue comme une corde à un seul brin entre les formes stabilisées de la prescription et les invariants subjectifs. Entre l'organisation formelle du travail et le sujet, il peut exister une histoire des manières de faire et des manières de dire les choses qui se sont relativement stabilisées dans un milieu donné. Les collectifs professionnels réalisent un travail de re-conception en situation, une série de ressources partagées relie fortement ceux qui travaillent ensemble à la même tâche, comme une gamme sédimentée de techniques intellectuelles et corporelles tramées dans des gestes et dans des mots, dans des intonations. On parle de « genre professionnel» pour désigner ce canevas de « prêts à agir» qui fait, justement défaut au nouveau venu dans un milieu de travail, même s'il a appris à la perfection les modes opératoires et les techniques en formation. Le genre professionnel relève d'une histoire transpersonnelle, au sens où elle « traverse» ceux qui en ont l'expérience, sans appartenir à chacun en propre. Les compensations inventées pour travailler efficacement et gagner en efficience ne sont pas seulement inventées par chacun à nouveau frais. Elles se transmettent. Ou, lorsque ce n'est plus le cas, le coût subjectif de leur redécouverte est considérable et rapidement insoutenable, d'autant que la production est intense. Simultanément inscrite, évidemment, dans le corps du sujet qui travaille au point de jonction de son histoire subjective et physiologique, le genre professionnel relève aussi et d'abord d'une histoire sociale. Mais le genre n'existe que lorsqu'il est mobilisé pour agir, comme un instrument qu'on met « à sa main », qu'on transforme éventuellement pour qu'il réponde à ses propres buts, à ses idées, ses intentions et ses passions. C'est dans ce mouvement d'appropriation que le genre est « stylisé », ce qui ne laisse pas indemne l'expérience personnelle. En retour, si le sujet parvient à développer son style d'activité c'est alors le collectif qui peut découvrir une contribution nouvelle, un geste, une parole, un enchaînement d'action qu'il lui reviendra de

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discuter et d'adopter, quitte à la transformer. C'est ce mouvement générisation qui caractérise le développement du genre professionnel.

de stylisation-

Le genre est un instrument de l'activité individuelle, une mémoire transpersonnelle mobilisée pour agir, dans un rapport étroit avec la dimension personnelle du métier de celui qui travaille. Mais l'activité est évidemment toujours adressée à autrui. Il y a une dimension interpersonnelle du métier dans laquelle l'activité se réalise plus ou moins, se trouve plus ou moins inhibée. L'activité n'est pas seulement ce qui se fait, mais aussi ce qu'on s'empêche de faire, ce qu'on ne parvient pas à faire, ce qu'on ne veut plus faire, et ceci lorsqu'on se trouve au «pied du mur» dans un rapport simultanément tourné vers les choses et vers autrui, sur qui ou pour qui on cherche à agir. Enfin, le métier est toujours une réponse à la tâche, une sorte de dialogue, par l'entremise du genre et d'autrui, avec cette dimension qui est par nature impersonnelle. Considéré sous l'angle psychologique, le métier a donc ce volume intérieur sur plusieurs dimensions, qu'on cherche à distinguer parce qu'elles permettent d'expliquer le «jeu» de l'activité personnelle, les surgissements d'inventivité, les renoncements abrupts, les décompensations préparées de longue date par des petites marches arrières sans importance apparente. On regardera donc le métier - comme lorsqu'on dit de quelqu'un qu'il « a du métier» depuis ce jeu de liaisons entre les différentes instances qui organisent l'activité. On peut avoir une idée de la densité de « l'épaisseur» du métier dans ce petit passage d'un texte écrit par des conducteurs de train et un médecin du travail (Fernandez et al. 2003). Ils décrivent ce qu'est « un bel arrêt» en gare.
« Un bel arrêt, par exemple, c'est un arrêt que les voyageurs, perdus dans leurs pensées ou plongés dans la lecture, ne doivent pas remarquer. Celui qui lit son journal doit pouvoir le faire sans interruption jusqu'à l'arrêt complet du train. Pour ça, il faut réussir à donner du moelleux à la fin de l'arrêt, afin d'évier la secousse finale si caractéristique des arrêts du métro parisien. Ce que l'on fait en venant mourir au pied du signal, les freins presque totalement desserrés» (p. 33).

Un tel résultat n'est évidemment pas à la portée du conducteur débutant. C'est à ce niveau que l'unité d'analyse, tournée vers un « détail », peut saisir la densité des ressources, des engagements, des dilemmes, sans lesquels rien n'est durablement réussi. Mais ici, des professionnels parlent et écrivent quelque chose de ce geste, après avoir pris le temps de l'analyser entre eux et avec le médecin du travail. Le geste de freinage est devenu un moyen de transmettre « quelque chose» de leur métier au lecteur à qui ils s'adressent. On citera dans ce sens un prolongement intéressant de cette transmission, assez improbable et en tout cas imprévu chez un professeur de philosophie, qui enseigne dans un lycée de banlieue. Après avoir lu ce texte, il établit un rapport avec son propre métier d'enseignant:
(( Les conducteurs de train savent dire à quel point le travail, au sein même de ses gestes les plus techniques, est une activité adressée et c'est peut-être cela qui fait qu'on parle souvent dans le vocabulaire esthétique (( du beau travail ». (...) Même seul dans la cabine, le conducteur de train a en tête en permanence l'ensemble des autres trains, pour eux spécifiquement tout le réseau banlieue. Il est à la fois

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tributaire et responsable: il a le souci permanent de « ne pas foutre la banlieue en l'air», de ne pas « cartonner la banlieue ii, c'est-à-dire de ne pas contribuer à désorganiser le trafic,' mais en même temps, il dépend « de la multitude d'autres cheminots dont dépend la bonne marche des trains. De sorte qu'en cabine, loin d'être seul, nous sommes seulement isolés d'un réseau de cheminots, indispensable à faire fonctionner des milliers de trains ». Le professeur, seul dans sa classe peut en dire autant, car son activité est aussi un maillon de la chaîne qui englobe ses collègues, l'ensemble des personnels de l'établissement, les élèves et les parents d'élèves et, au-delà, tout le système scolaire: je suis tributaire de tout cela et pourtant, je suis entièrement responsable de ce qui se passe dans ma classe. Prendre conscience de cela permet de voir plus clair dans cette question de la responsabilité qui est au cœur de toute activité de travail, en objectivant les différentes dimensions de la situation de travail (...) les conducteurs de train disent: « il n'est pas une phase de la conduite qui n'engage tout le métier». Cela est vrai aussi de la conduite de la
classe. » (Clot et al. 2005, p. 218).

L'enseignante pense son expérience « objectivations » interposées d'un texte.

à partir

du métier

d'un

autre,

par

les

« Bonjour! » : Dès l'aube, le métier
Mais l'expérience ne devient pas spontanément un objet de pensée. Il nous faut revenir sur ce point essentiel discuté précédemment: l'expérience la plus développée est aussi la moins visible et la moins consciente. Son accès n'est pas direct. Et c'est pourquoi on peut penser que l'activité de transmission peut être une occasion de redécouvrir l'expérience. On voudrait discuter cette idée depuis une situation de travail. Lorsqu'on passe quelque temps dans un centre de distribution postale, à l'heure matinale où chefs d'équipe et facteurs s'attèlent au tri de milliers de lettres, journaux, publicités et colis, tout le monde se met au travail sans qu'on entende la moindre consigne, ou presque. Dans le cadre d'une étude

récente", après une série d'observations d'activité, deux chefs d'équipes

-

deux femmes qui

dirigent des équipes très majoritairement masculines dans deux centres de distribution de banlieue parisienne - ont accepté et souhaité s'engager dans un travail plus approfondi d'analyse de leur activité, sur la base de la méthode de « l'instruction au sosie» (Clot, 2003) après une série de séances d'observation sur site. Le chercheur demande à l'une, en présence de l'autre, de lui donner des consignes précises sur ce qu'il devrait faire, dans le cas où il devrait la remplacer, pour suivre exactement la même manière de travailler qu'elle, et pour que personne ne s'aperçoive de la substitution. On renouvelle alors l'exercice avec la deuxième collègue. Ensuite la discussion entre elles est ouverte, à partir de ce qui vient d'être dit.

7 Etude réalisée pour la mission recherche de la Poste, dans le but de soutenir la réflexion sur les modalités de recrutement des chefs d'équipe, par des chercheurs du laboratoire de l'Institut National d'Etude du Travail et de l'Orientation Professionnelle (Ouvrier-Bonnaz, Prot, Lancry-Hoestlandt, 2006)

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