Comment favoriser l'emploi des seniors ?

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Ce guide pratique a pour objectif d'expliquer aux entrepreneurs les modalités du plan d'emploi des séniors et de donner des exemples concrets d'application de ce plan dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Publié le : jeudi 31 mars 2011
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INTRODUCTION
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Ce défi est d’autant plus important à relever qu’en France, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint au dernier trimestre 2008 38,2 %, selon Eurostat, bien en deçà du taux de 45,6 % pour la moyenne des pays de l'Union européenne et de l'objectif de 50 % fixé lors du sommet européen de Stockholm de mars 2001. De plus, l’âge moyen de sortie du marché du travail est de 59,4 ans, contre presque 64 ans en Suède et 63,5 au Royaume Uni (Source : OCDE). La France fait donc partie des mauvais élèves de l’Union Européenne en matière d’emploi des seniors : le principal enjeu pour les prochaines années sera de rattraper ses partenaires européens.
Face à ce constat démographique et humain, des changements semblent donc nécessaires dans les modes de gestion des ressources humaines des entreprises afin d’anticiper ces évolutions. Le dispositif emploi des seniors mis en place par les pouvoirs publics a vocation à relever ce défi. En 2050, un habitant sur trois sera âgé de 60 ans ou plus.
Ce guide pratique a pour objectif d’expliquer aux entrepreneurs les modalités du plan emploi des séniors et de donner des exemples concrets d’application de ce plan dans une entreprise de plus de 50 salariés.
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GRAPHIQUE 1 : Taux d’emploi seniors en comparaison internationale Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2008
SOMMAIRE
Le contexte historique et législatif ............................................................................................................................... ......... 3
Le dispositif actuel « emploi des seniors » La nouvelle loi Calcul des effectifs Calendrier Contenu de l’accord ou du plan d’action ............................................................................................. 4 à 7
Sécurisation des accords d’entreprise ou plans d’action ................................................. 8
Exemples de bonnes pratiques mises en place par des entreprises Recrutement externe Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la formation Anticipation et évolution des carrières professionnelles Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite ............................................................................................................................... ............. 9 à 11
Exemples d’accords d’entreprise ou plan d’action initiés par des membres de CroissancePlus ................................................................................................. 12 à 18
Conclusion ............................................................................................................................... .............................................................................................. 19
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LE CONTEXTE HISTORIQUE ET LÉGISLATIF Pour répondre à ce défi du vieillissement de la population, les politiques publiques se sont efforcées depuis quelques années à favoriser l’allongement de la vie professionnelle.
La Loi du 21 août 2003, dite “Loi Fillon“ a ainsi mis en place plusieurs dispo-sitifs, tels que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive et la surcôte, qui visent à inciter au maintien en activité des salariés seniors. D’autres textes vont dans ce sens : l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi ou bien le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010. Ces textes mettent notamment l’accent sur le maintien et le retour en activité des seniors et l’aménagement des fins de carrière.
Tableau 2 : Principaux indicateurs sur l’emploi des seniors en métropole
Source INSEE, enquête emplois 2008. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 va plus loin, en faisant peser sur les entreprises d'au moins 50 salariés un risque de pénalité financière si elles ne sont pas couvertes, à compter du 1 er janvier 2010, par un accord ou un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors. Ce délai a été reporté de trois mois c’est à dire le 31 mars 2010. Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains et rémunérations versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles 4 l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action.
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LE DISPOSITIF ACTUEL « EMPLOI DES SENIORS » LA NOUVELLE LOI A partir du 31 mars 2010, les entreprises ou les groupes d’au moins 50 salariés non couverts par un accord collectif ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors doivent payer une pénalité équivalant à 1% des salaires versés au cours de la période non couverte par un tel accord (article L. 138-24 du Code de la Sécurité Sociale).
Cette pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ou le groupe n’est pas couvert par un tel accord.
Dispense de pénalité pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ou celles appartenant à un groupe de même taille qui auront négocié un accord de branche. L’accord de branche doit avoir reçu un avis favorable du Ministre chargé de l’emploi, être étendu et comporter les mesures exigées.
CALCUL DES EFFECTIFS L’effectif s’apprécie au 31/12/2009 en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Les effectifs sont déterminés chaque mois compte tenu des salariés titu-laires d’un contrat de travail le dernier jour du mois, y compris les salariés absents pour cause par exemple de maternité, de maladie ou autre. Les Entreprises de travail temporair e (ETT) doivent tenir compte de leurs salariés permanents et de leurs salariés intérimaires ayant été liés à l’ETT par des contrats de mission d’une durée totale d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Pour savoir si l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier un accord sur l’emploi des seniors, son effectif devait être calculé au 31 décembre 2009.
Tableau 3 :
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CALENDRIER Cependant, compte tenu de la durée des négociations de branche et du délai d’examen de cet accord par le ministère, nous recommandons aux entreprises, y compris celles dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, d’engager une réflexion en interne le plus rapidement possible en vue de la conclusion d’un accord ou de l’établissement d’un plan d’action. Les accords de branche doivent être soumis à l’avis de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) en même temps que leur dépôt pour extension auprès de la Direction générale du travail (DGT) et cela avant le 31 mars 2010. La DGEFP valide ou non dans un délai de 3 mois. Si la DGEFP reste silencieuse, l’accord est réputé validé. Un avis défa-vorable doit toujours être motivé.
CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION L’accord d’entreprise ou de groupe en faveur de l’emploi des seniors est conclu pour une période maximale de 3 ans et comporte :
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Un objectif chiffré du maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus,
Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi ou au recrutement des salariés âgés portant sur 3 domaines d’action au moins, choisis parmi une liste fixée par décret et auxquels sont associés des indicateurs chiffrés :
Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
En cas d’impossibilité d’aboutir à un tel accord, les entreprises peuvent remplir leur obligation en mettant en œuvre un plan d’action dans ces domaines. Ce plan doit respecter le même contenu que l’accord sur l’emploi des seniors et est également d’une durée maximale de 3 ans. Il doit être soumis au CE ou, à défaut, aux DP pour avis préalable et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi (DDTE), dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.
IMPORTANT
Pour les entreprises sans représentants du personnel, la Direction générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) a définitivement acté du fait que celles-ci n’avaient aucune formalité particulière à accomplir pour faire approuver leur plan senior, donc pas besoin de désigner un délégué syndical, de faire un référendum ou même de communiquer par affichage.
L’âge moyen de sortie du marché du travail en France est de 59,4 ans, contre presque 64 ans en Suède . et 63,5 au Royaume Uni
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SÉCURISATION DES ACCORDS D’ENTREPRISE OU PLANS D’ACTION Afin de se prémunir contre le risque de pénalité, il est recommandé aux entreprises d’adresser l’accord ou le plan d’action au Préfet de région (en LRAR ou remise en main propre contre décharge) pour lui demander de se prononcer sur leur validité.
La demande comporte : l’accord d’entreprise ou de groupe ou le plan d’action par lequel l’entre-prise estime être couverte, les informations relatives à l’identifica tion de l’entreprise et l’identifiant de la convention collective, tous les éléments de nature à permettre au Préfet de région d’apprécier si les conditions requises par la législation sont satisfaites. La demande est complète si, dans le délai de 30 jours à compter de sa réception, le Préfet n’a pas fait connaître à l’entreprise la liste des autres pièces ou infor-mations nécessaires à l’instruction de sa demande. Le Préfet dispose d’un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de la demande complète, pour notifier sa réponse à l’entreprise. Lorsque celle-ci est défavorable, elle est motivée et précise les voies et délais de recours dont elle peut faire l’objet. Le silence gardé par le Préfet pendant le délai vaut conformité ; cela signifie que l’entreprise n’encourt pas de pénalité. Le Préfet adresse une copie de sa réponse à l’Urssaf. La réponse, y compris implicite, est opposable à l’Urssaf pendant la durée de validité de l’accord, soit 3 ans maximum. Tableau 4 : répartition des classes d’âge dans l’emploi par secteur d’activité économique
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EXEMPLE DE BONNES PRATIQUES MISES EN PLACE PAR DES ENTREPRISES Près de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées selon les six domaines visés par le décret d’application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Recrutement externe Formalisation par l’entreprise en termes explicites, de l’engagement de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d’emploi ou retraités, Visibilité en interne et en externe de l’engagement de l’entreprise contre toute forme de discrimination à l’égard des seniors, Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination avec les intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle emploi, entreprises de travail temporaire…), Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrute-ment (recours au CV anonyme, collégialité des décisions de sélection…), Méthode de recrutement par simulation : aptitudes révélées par des tests en coopération avec les intermédiaires du marché de l’emploi, Assessment center : aptitudes révélées par mise en situation dans un centre d’évaluation de l’entreprise, Testing : audit sur les réponses aux candidatures confiées à un organisme interne, Tableaux de bord : sur les recrutements par tranche d’âge, par source d’embauche.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Adoption de chartes établissant les principes du tutorat comme une mission à part entière avec une organisation et des moyens spécifiques, Validation de la compétence des tuteurs par une formation diplômante dispensée à l’université, Tutorat inversé : le retour à l’emploi de personnes retraitées est accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes, Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d’un « entretien d’expérience », démarche prévisionnelle et structurée de  mentoring.
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