Fiche pratique Contrat à durée déterminée

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Etude technique du Contrat de travail à durée déterminée.
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Sujets

• Contrat à durée déterminée
• Contrat de travail
• CDD

Informations

• Publié par: LAfficheSociale
• Publié le: 19 novembre 2013
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Extrait

Fiche pratique

  Contrat à durée déterminée

Sauf mention contraire, tous les articles mentionnés sont contenus dans le Code du travail.

Cadre

Définition Contrat à durée déterminée = contrat de travail à vocation subsidiaire. ! Le CDI est le contrat de droit commun. Le CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L 1242-1).

Formalisme Contrat obligatoirementécritetsigné(art. L 1242-12). Remisedu contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables (au plus tard) suivant l'embauche (art. L 1242-13). Le CDD doit impérativement préciser lemotif de recours(cf. § Cas de recours).

Droits du salarié en CDD Principe de l'égalité des droits(droits d'origine légale et issus du statut collectif). Le salarié en CDD doit bénéficier des mêmes droits que les salariés titulaires d'un CDI.

L'employeur a l'obligation de porter à la connaissance des salarié en CDD laliste des postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise('art. L 1242-17). Cette obligation ne s'impose que si un tel dispositif existe déjà pour tous les salariés de l'entreprise.

Sanction Non respect des règles encadrant la conclusion du CDD =requalification du CDD en CDI. Seul le salariépeut se prévaloir de cette requalification-sanction. Droit à uneindemnité de requalification(égale à au moins 1 mois de salaire). +sanctions pénales(art. L 1248-1 s.).

Cas de recours

Règles communes Un seul motifpar contrat. Le CDD doit indiquer lajustification précisede son recours, illustrée par des circonstances de fait. La cause du recours au CDD s'apprécie à ladate de conclusiondu contrat.

Liste limitative des cas de recours au CDD(art. L 1242-2 et 3) Remplacement d'un salarié absent (ou dont le contrat est suspendu) +suite au départ d'un salarié précédant la suppression définitive du poste de travail +dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié déjà embauché en CDI +du passage provisoire à temps partiel d'un salarié en CDIlors Il doit y avoirautant de CDD que de salariés absents. Le salarié à remplacer doit être précisément identifié dans le contrat. Possibilité deremplacement partiel(= le salarié en CDD ne sera en charge que d'une partie des tâches

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assumées par le titulaire du poste –Soc., 15/10/2002, Kalama Masthan c. Sté Hôtels Concorde Lafayette). Possibilité deremplacement en cascade, à condition que le contrat prévoit cette modalité particulière (= le salarié en CDD remplace un salarié présent, mais occupé à remplacer un autre salarié absent –Soc., 22/11/1995, Lecrenier).

Accroissement temporaire d'activité Il doit s'agir d'un accroissement de l'activité habituellede l'entreprise. Ont été considéré comme un accroissement temporaire d'activité : •un surcroît d'activité qui, sans être exceptionnel, est au moins inhabituel et limité dans le temps (Soc., 21/01/2004, Sté Sovab c. Ahmet Akin) ; •ponctuel inhérent à l'organisation de l'activité de l'entreprise ;un accroissement •surcharge normale dans le cadre de l'activité permanente.une Le contrat peut prévoir l'affectation du salarié en CDD à unposte non directement lié à l'accroissement d'activité, dès lors que le titulaire de ce poste est lui-même appelé à prendre en charge le surcroît d'activité (Soc., 18/02/2003, n° 01-40470).

Commande exceptionnelle à l'exportation Motif requérant la consultation préalable du CE ou, à défaut, des DP.

Réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Emplois à caractère saisonnier Saisonà se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du= « travaux normalement appelés rythme des saisons ou des modes de vie collectifs », et effectués pour le compte d'une entreprise obéissant aux mêmes variables (Soc., 12/101999, n° 97-40915). Cette variation d'activité ne doit pas dépendre de la volonté de l'employeur.

Usage Il s'agit d'emplois pour lesquels ils est d'usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée. 2 élémentsà prendre en compte : •la nature de l'activité principale de l'entreprise. Un décret (art. D 1242-1) ou une convention collective étendue définissent les secteurs d'activité pouvant avoir recours à des CDD d'usage. •le caractère par nature temporaire de l'emploi à occuper.

Contrats liés aux politiques de l'emploi Contrat aidéau droit commun, pour lequel l'employeur bénéficie d'aides »= « contrat de travail dérogatoire (définition Insee). Contrats aidésactuellement en vigueur: emploi d'avenir + contrat unique d'insertion + CDD senior + contrat emploi-jeune + contrat d'accompagnement à l'emploi + contrat initiative-emploi + contrat de sécurisation professionnelle + activité d'adulte-relais.

➢CDD à objet défini(ou CDD de mission, ou CDD de projet) Mécanisme expérimental instauré par laloi du 25/06/2008, jusqu'au 26/06/2014. Objet : CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini. Condition : Nécessité d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise. Public : Contrat destiné exclusivement aux cadres et ingénieurs. Durée : 18 mois à 3 ans (non renouvelable). Rupture : rupture du CDD au bout du 18 e mois, ou le 24 e mois.

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Interdictions et limitations

Dans certains cas, le recours au CDD est expressément interdit (art. L 1242-5 et 6) : •à lasuite de licenciements économiques Pendant une période de 6 mois suivant les licenciements pour motif économique, il est interdit de recruter des salariés par CDD pour accroissement d'activité, aux postes concernés par les licenciements. Exception: possibilité  3 mois et non pourde conclure un CDD pour accroissement temporaire renouvelable, ou pour commande exceptionnelle à l'exportation. Application de la priorité de réembauchage. •enpériode de grève Interdiction du remplacement dessalariés grévistes. •en cas detravaux particulièrement dangereuxune liste établie par voie réglementaire, figurant sur (art. D 4154-1). Possibilité dedérogationaccordée par l'administration du travail (art. D 4154-2 s.).

Durée

Durée du CDD(art. L 1242-8) Principe: 18 mois max. (renouvellement inclus). Cas particuliers : •9 mois (CDD conclu en attente de l'entrée en service du salarié embauché en CDI + réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité). •à l'étranger + CDD conclu pour pourvoir à un poste avant sa suppression24 mois (CDD exécuté définitive + commande exceptionnelle à l'exportation). •CDD d'usage. •CDD liés aux politiques de l'emploi.

Renouvellement du CDD(art. L 1243-13) CDD renouvelable1 fois uniquement. Possibilité d'insérer une clause de renouvellement, mais pas d'obligation. L'avenantprévoyant le renouvellement doit être soumis au salarié avant l'arrivée du terme initial. Lemotif du recoursau CDD doit toujours exister à la date du renouvellement. N.B. : En cas de renouvellement, c'est lemême CDDqui se poursuit.

Terme du contrat(art. L 1242-7) Terme précis Le CDD à terme précis n'apas de durée minimale. En revanche,aucune imprécisionquant à la fixation du terme n'est admise, à peine de requalification en CDI.

Terme imprécis CDD pouvant ne pas avoir terme précis : •remplacement du salarié absent •dans l'attente de l'entrée en fonction du salarié embauché en CDI •emploi à caractère saisonnier •contrat d'usage

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Le CDD sans terme précis doit comporter unedurée minimale. Si le CDD est rompuavant l'expirationde cette durée minimale, l'employeur doit au salarié tous les salaires restant dus pour la période restant à courir.

N.B. :Dans l'hypothèse d'un CDD pour remplacement sans terme précis, au cours duquel l'absence se prolongerait pour desmotifs différents de la cause initiale, la jurisprudence considère que le CDD ne prend fin qu'avec le retour du salarié, quels que soient les motifs d'absence successifs (Soc., 09/03/2005).

Période d'essai(art. L 1242-10) Calcul de la durée de la période d'essai du CDD = 1 jour par semaine de contrat. Durées maximales: •2 semaines pour un CDD de 6 mois au plus. •1 mois pour un CDD de plus de 6 mois. En cas de CDDsans terme précisdurée de l'essai est fonction de la durée minimale., la

Contrats successifs

CDD successifs avec le même salarié Principe La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est a priori interdite. Sanction(art. L 1243-11les contrats successifs sont alors considérés comme un ensemble à durée) : indéterminée.

Exceptions (art. L 1244-1) CDD pouvant être conclus successivement avec le même salarié : •CDD de remplacement « Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important que les CDD comportent un terme précis et que leur durée totale excède le délai de 18 mois » (Soc., 08/02/2006). •CDD saisonnier « La conclusion de 17 CDD saisonniers n'entraîne pas l'existence d'une relation globale à durée indéterminée dès lors qu'il est constatée que l'intéressé n'avait pas été engagé pour toutes les saisons et que le contrats saisonniers n'étaient pas assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante » (Soc., 16/11/2004). •CDD d'usage •Autres exceptions en matière de CDD liés aux politiques de l'emploi.

➢Clause de reconduction(art. L 1244-2) Cette clause ne concerne que les CDD saisonniers. La possibilité d'insérer cette clause dans le contrat doit être prévue par convention collective. La reconduction systématique des CDD saisonniers par le biais d'une telle clause de reconduction constitue un ensemble à durée indéterminée. N.B. : La durée des CDD saisonniers successifs se cumule, et doit être prise en compte dans le calcul de l'ancienneté.

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CDD successifs au même poste Application du délai de carence (art. L 1244-3) L'employeur doit respecter un délai de carencela conclusion de deux CDD à un même posteentre avec le même salarié ou un salarié différent : •contrat ( si durée égale ou supérieure à 14 jrs)1/3 de la durée du •1/2 de la durée du contrat (si durée inférieure à 14 jrs) N.B. : Jours pris en compte = jours d'ouverture de l'entreprise. En cas deCDD successifs à des postes différentsmême salarié, la durée du délai de carence estavec le laissée à l'appréciation de l'employeur.

Exclusion du délai de carence (art. L 1244-4) Aucun délai de carence n'a à être respecté dans les cas suivants : •CDD de remplacement •CDD saisonnier •CDD d'usage •CDD pour travaux urgents •CDD politiques de l'emploi •suite au refus de renouvellement du CDD de la part du précédent salarié Le nouveau CDD est conclu pour la durée du CDD non renouvelé.

Fin de contrat

Moment(art. L 1243-5) Deux hypothèses : • CDD à terme précis = le contrat prend fin à l'échéance du terme prévu. Le contrat doit prévoir, dès sa conclusion, le moment précis de son terme (cf. § Durée). •CDD à terme imprécis = c'est laréalisation de l'objetdu contrat ou leretour du salariéabsent qui met fin à la relation de travail. Le contrat doit indiquer l'événement dont la réalisation mettra fin à la relation de travail. La réalisation de cet événement doit être certaine et ne pas dépendre de la volonté des parties. A chaque fois, la rupture estde plein droit, c'est-à-dire ne nécessite ni formalisme, ni préavis. Lespériodes de suspensiondu contrat ne font pas obstacle à la rupture du CDD à la date prévue. Le terme ne peut pas être reporté. N.B. : Sauf cas du CDD de remplacement qui permet le report du terme de 2 jours après le retour du salarié absent, afin de faciliter la transmission des dossiers en cours(art. L 1243-7).

Indemnités Indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) (art. L 1243-8) 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. En cas decontrats successifs, l'indemnité de précarité est due au terme de chaque contrat. Cas où l'indemnité n'est pas due(art. L 1243-10) : • CDD saisonniers •CDD d'usage •CDD conclus avec des étudiants ou élèves durant les périodes de vacances scolaires •rupture anticipée et injustifié du CDD à l'initiative du salariésuite à la •occuper un poste similaire dans la même entreprisesuite au refus du salarié de conclure un CDI pour

Indemnité compensatrice de congés payés

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Rupture anticipée Modes de rupture ouverts (art. L 1243-1 et 2 + art. L 1242-11) rupture d'un commun accord Accord formalisé par un écrit non équivoque. faute grave(oulourde) d'une partie Mise en œuvre de la procédure disciplinaire. force majeure Circonstances imprévisibles et insurmontables, permettant la rupture du contrat sans préavis ni indemnité. inaptitude du salarié embauche en CDIdu salarié dans une autre entreprise Exigence d'un justificatif + respect d'un délai de préavis. rupture pendant lapériode d'essai Pas de droit à l'indemnité de précarité.

Modes de rupture fermés •ileinccentme •démission N.B. : Nullité des clauses de de résiliation unilatérale.

Sanction d'une rupture irrégulière (art. L 1243-3 et 4) En cas de rupture aux torts du salarié, celui-ci doit des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l'employeur , et perd son droit à l'indemnité de précarité. En cas de rupture aux torts de l'employeur, le salarié reçoit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son CDD.

Poursuite du CDD en CDI(art. L 1243-11) Requalification du CDD Si le CDD se poursuitau-delà du terme prévu, il évolue automatiquement en CDI. Les droits et obligations du salarié reste inchangés. L'ancienneté acquise sous CDD reste acquise. Aucune indemnité de requalificationn'est due, et la requalification peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. N.B. : En revanche, si la poursuite du CDD se faità l'insu ou contre la volonté de l'employeur, il n'y a pas requalification du CDD en CDI.

Conclusion d'un CDI Au terme du CDD, un CDI peut être conclu entre l'employeur et le salarié. Les parties ne sont liées que par cenouveau contratqui peut instaurer des droits et obligations nouveaux. L'ancienneté acquise sous CDD reste acquise. La durée du CDD doit être déduite de l'éventuelle période d'essai du CDI. N.B. : L'essai n'est admis que si le nouvel emploi diffère de celui en CDD (Soc., 17/03/1997).

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Le contenu des fiches pratiques deL'Affiche Socialen'a que simple valeur informative. Pour toute consultation juridique, adressez vous à un avocat.

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