F.W TAYLOR L'organisation scientifique du travail

Mohamed Ryadh Seray

Description

Présentation simplifier de l'auteur F.W TAYLOR et son apport au management: L'organisation scientifique du travail.

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• Publié par: ryadh21
• Publié le: 30 mai 2014
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Extrait

F.W TAYLOR L’ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL ELABORER PAR : SERAY MOHAMED RYADH MODULE : MANAGEMENT Dr A.BENNOUR

ESC ALGER2012/2013

Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” Frederick Winslow TAYLOR Biographie : Né en 1856, F.WTaylor est issu d’une famille de la haute société de Philadelphie. Après des études brillantes et avoir passé avec succès le concours d’entrée à Harvard, il décide d’abandonner ses études en 1874.Il fait alors le choix de l’apprentissage ouvrier. A l’issue d’un apprentissage de 4 ans dans une fabrique de pompes, il entre à la Midvale Steel Company en 1878. Les douze années qu’il passera dans cette entreprise lui permettront de mettre au point les principaux éléments de ce qui allait devenir le « scientific management »‘’l’OST’’. Tout en suivant des études d’ingénieur par correspondance, il organise ses recherches dans deux directions : l’usinage des métaux ; l’étude des temps opératoires. Ces études lui permirent de fonder :  le calcul des taux de salaire aux pièces sur des bases plus rigoureuses;  un premier système de gestion de production par la mise en place d’une procédure écrite pour le suivi du travail et l’introduction de contremaîtres spécialisés. En 1884, il devient ingénieur en chef de l’usine et épouse une amie d’enfance, Louise Spooner. En1886, le Directeur technique de la Midvale (Davenport) décide d’étendre sa méthode d’usinage à l’ensemble de l’usine. En 1890, Taylor démissionne pour devenir Directeur Général de la Manufacturing Investment Company, pour un contrat de 3 ans. Pendant ces trois années, absorbé par ses tâches de direction, il ne peut guère mettre enœuvre sesméthodes. Il découvre toutefois l’importance de la comptabilité. A la fin de son contrat, il s’installe comme ingénieur conseil et le restera pendant 8 ans. Au cours de cette période, il développe ses méthodes et les met en application auprès de différents clients. Il publie en outre des mémoires dans des revues spécialisées. En 1898, Davenport, qui avait quitté la Midvale pour la Bethlehem Steel Company, lui demande de mettre en place un système de salaire aux pièces dans les ateliers, afin de réduire les coûts de production. Cependant, pour Taylor, cette mise en place doit être précédée d’une réorganisation complète du système de gestion de la production. Cette réorganisation prendra 3 ans et va bouleverser toute l’entreprise. Il met au point une machine à coupe rapide qui permet de s’affranchir du pouvoir exercé par les mécaniciens. Il améliore parallèlement le système comptable de l’entreprise et introduit l’étude des tempsdans le travail de manutention.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” Cependant, l’intervention de Taylor provoque des conflits au sein de l’usine et sa position devient de plus en plus difficile. En1901, son contrat est rompu à l’initiative du dirigeant de la Bethlehem. Epuisé par cette mission, il décide d’abandonner toute activité professionnelle directe pour se consacrer à sa famille (sa femme et luimême adopteront trois enfants) et à la diffusion de ses idées sur l’organisation du travail. Dès lors, entre 1901 et 1915, il publie des ouvrages et devient actionnaires de sociétés. Il intervient comme consultant auprès d’entreprises souhaitant mettre en œuvreméthodes. Le processus ses de réorganisation qu’il préconise se déroule en trois étapes :  standardisation des conditions techniques de la production ;  mise en place du planning « department » et des contremaîtres fonctionnels ;  étude des temps et instauration du système de salaire différentiel. En 1911, Taylor achève son principal ouvrage : «The principles of Scientific Management». Toutefois, à partir de cette même année, les syndicats s’opposent de plus en plus au système d’efficacité développé par F Taylor. Plusieurs commissions d’enquêtes parlementaires auront lieu entre 1911 et 1915. La dernière, lancée en 1914, conclura à la condamnation du système de chronométrage et du salaire aux pièces. Mais Taylor mourra le 11 mars 1915, avant de connaître les ORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL « OST » The principles of Scientific Management définiela responsabilité mutuelle des ouvriers et des membres de ladirection : dans le système de direction scientifique, l’initiative des ouvriers i.e. leur énergie au travail, leur bonne volonté, leur esprit de recherche est obtenud’une façon consistante et plus complètement que dans l’anciensystème. Dansl’organisation scientifique du travail;Les membres de la direction ne se contentaient pas ainsi de développer une science, ils assument de plusd’autres responsabilités qui entraînent pour eux des taches nouvelles et lourdes.L’apport de Taylor fut desuggérer que si l’on est en mesure demaîtriser parfaitement un certain nombre de techniques et derègles sur les problèmes de l’administration du personnel(décomposition des tâches, définition du contenu d’unposte, capacité maximale de contrôle, etc.), alors les difficultés rencontrées dans la direction de larges groupes de travailleurs sonten grande partie résolues. Cela suppose une étude scientifiquedu travail, débouchant sur uneOrganisation scientifique dutravail (OST). À partir de cette organisation de la production,Taylor a la profonde conviction que les intérêts des dirigeantset des exécutants peuvent être convergents. La

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” révolutiond’état d’esprit qu’il propose suppose que patrons et ouvriers joignent leurs efforts pour augmenter l’importance dela valeurajoutée. Les quatre principes fondamentaux de la directionscientifique des entreprises selon l’auteur, sont les suivants :L’étude de toutes les connaissances traditionnelles, leur enregistrement, leur classement et la transformation de ces connaissances enlois scientifiques. La sélection scientifique des ouvriers et le perfectionnementde leurs qualités et connaissances. La mise en applicationde la science du travail par des ouvriers scientifiquemententraînés. La répartition presque égale du travail exécuté dans l’entrepriseentre les ouvriers et les membres de la direction Commeses travaux susciteront un grand intérêt et trouveront uneapplication dans de nombreux secteurs industriels. D’un point de vue théorique on peut considérer Taylor comme le précurseur de l’OST. Bien que le taylorisme soit actuellement très critiqué (son caractère très mécanique) il reste omniprésent dans la pratique de certaines entreprises comme l’a si bien notéPeters Waderman«écrit en 1982 le prix de l’excellence». Principes de l’organisation scientifique du travail 1.Dichotomie entre conception et exécution du travail L’accent sera mis par Taylor sur la distinction tranchée entre conception et exécution du travail. Un travail nécessite toujours deux opérations, ou deuxgroupes d’opérations distinctes : l’une vise la conception du travail et del’exécution de ce travail ; l’autre vise la réalisation matérielle de ce travail. La première est une opération intellectuelle, la seconde une opération manuelle. L’OST se propose de trouver comment obtenir dans les meilleures conditionspossibles l’exécution de la tâche individuelle ou de l’ensemble des tâches ausein des entreprises pour que l’individu ou l’entreprise en tire le maximumd’avantages (Palewski,OST, que saisje). L’OST consiste donc en la conceptionde l’exécution du travail et systématise un nouveau principe de division du travail et des personnes qui y sont affectées : les concepteurs (du quoi et du comment) et les opérateurs (dont la zone d’autonomie est réduite à l’exécutionplus ou moins rapide et stricte de ce qui a été pensé par d’autres). Sur base de cette dichotomie, rationaliser, organiser une entreprise, c’est faire ensorte d’y réduire les activités à ce seul contenu sur lequel l’OST,par ladéfinition qu’elle s’est donnée soit à même de dire ou de faire quelque chose : à une tâche de pure exécution.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” 2. Parcellarisation des tâches par l’étude des temps et Mouvements Contrairement à la tradition qui permettait aux travailleurs d’organiser le travail àleur manière, Taylor propose d’analyser minutieusement les modes opératoires de façon à déterminer les processus les plus économiques et les plus efficaces. Il faudra chronométrer et étudier par observation et expérimentation les tâches afin de prévoir chaque geste dans le détail (le ‘’savoiropératoire’’ est extirpé auxtravailleurs de métier et devient l’apanage du management). L’étude des temps de mouvements permettra de découvrir ‘’la seule meilleure méthode qui permetd’accomplir un ouvrage. La meilleure méthode signifie celle qui permet le niveau moyen de production quotidienne le plus élevé, critère de rendement.On étudie la meilleure manière de serrer un boulon… en tenant compte del’organisme humain – quelssont les gestes les plus économiques . Pour organiser avec efficience le travail, il faut, selon Taylor, définir la capacitéphysiologique de l’être humain et prévoir les activités de façon à fairepleinusagede cette capacité (physiologique) (par exemple les tâches trop lourdespour l’organisme humain doivent être effectuées par une machine à créer).Il importe également de simplifier à l’extrême le comportement du travailleur Outil interchangeable dont la réponse aux stimulisde l’entreprise doit être exactementprévisible’’.La standardisation rigoureuseest une causeprincipale de l’efficacité, et permettra l’avènementFordisme du (travail à la chaîne).En outre, le chronométrage permet d’établir des cadences intensives (plein usage de la capacité physiologique) et compatibles avec l’organisme humain (études dela fatigue considérée comme phénomène musculaire). Ce type d’organisme du travail a pour effet de faire éclater le métier du profit duposte de travail. Les tâches ne devront plus être complexes, mais parcellaires et répétitives. Le métier unitaire qui suppose une connaissance de l’ensemble de l’objet produit n’est plus le propre de l’ouvrier de fabrication. Celleci a une tâche parcellaire, limitée, toujours semblable à ellemême (répétitive). Ceci réduit lapossibilité pour le travailleur de s’identifier à son travail, d’y trouver un sens.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” 3. Postulat économique de la motivation au travail

L’étude et la rationalisation des tâches ne suffisent pas ; encore fautil que les travailleurs produisent le maximum de rendement possible. L’être humain n’estpas réductible à une machine, il existe un processus motivationnel chez lui. Il importe de fournir un moyen de stimulation adapté au travailleur pourqu’ilaccomplisse le travail selon la bonne méthode, et à la meilleure cadence. Cela ne pose pas de gros problème pour Taylor. En effet l’homme craint la faimet recherche le profit. Il suffira de lier le plus étroitement possible le salaire à la production. Plus le lien entre salaire et production sera visible pour le travailleur,

plus il sera motivé. Ainsi il sera préférable de payer le travailleur à la pièce qu’àl’heure ; à l’heure qu’à la semaine ; à la semaine qu’au mois. Si l’ouvrier travaille selonla méthode qui lui est dictée par les spécialistes, s’ilest payé strictement suivant sa quantité de travail fourni, il produira le maximum possible ; maximum qui peut être déterminé par les spécialistes de l’étude destemps et mouvements. Ceci nous renvoie à la conception d’un être humain ‘’automate’’ dont on peut obtenir davantage en mécanisant ses activités et en motivant par l’appât du gain.Effectivement Taylor dans toute une série d’interventions sur le terrain menées selon ces principes, a pu multiplier par 7 ou par 10 la productivité des travailleurs pris individuellement. Il est à noter que la plusvalue de ce travail va au capital et non aux ouvriers dont le salaire est doublé dans les meilleurs des cas ; par ailleurs cette forte amélioration de rendement s’accompagnait delicenciement puisque l’on n’avait plus besoin d’autant de personnel. 4. Modification radicale du style de gestion et de direction des Entreprises Pour que les principes cidessus puissent agir effectivement, encore fautil que le travailleur soit situé dans unenvironnement acceptable, quela chaîne deproduction soit adaptée(approvisionnement des postes, passage d’un poste àl’autre, stockage, etc.) et que la préparationdu travail soit parfaite. Aussi Taylor impose une modification radicale de la gestion et du managementde l’entreprise (ancien modèle est inadéquat). A la parcellarisation des responsabilités et des tâches de la direction et de l’encadrement. L’effort de rationalisationest aussi important pour les fonctions de commandement quepour les fonctions d’exécution.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” Toutefois, pour Taylor, l’application de ces principes ne peut se faire sans : A/ prendre le temps nécessaire à la mise en place du nouveau système (selon le cas, 3 à 5 ans sont nécessaires) ; B/ faire appel à un intervenant extérieur capable de concevoir le nouveau système et d’en conduire la mise en place. Cet intervenant a besoin d’autorité. La méthode « scientifique » selon Taylor 1.Etudier comment plusieurs ouvriers habiles exécutent l'opération. 2.Décomposer leurs gestes en mouvements élémentaires. 3.Eliminer les mouvements inutiles. 4.Décrire chaque mouvement élémentaire et enregistrer son temps. 5.Ajouter un pourcentage adéquat aux temps enregistrés, afin de couvrir les inévitables retards. 6.Ajouter un pourcentage pour les repos, étudier les intervalles auxquels ils doivent être accordés pour réduire la fatigue. 7.Reconstituer les combinaisons des mouvements élémentaires les plus fréquents. 8.Enregistrer le temps de ces groupes de mouvements et les classer. 9.Elaborer des tables de temps et de mouvements élémentaires

Les méthodes tayloriennes ont mis du temps à se diffuser aux EtatsUnis et dans le monde. Taylor a pourtant consacré les quinze dernières années de sa vie à les faire connaître, comme consultant, auteur et conférencier. Il a formé des disciples de grande qualité, parmi lesquels Franck Gilbreth, spécialiste de l'analyse du mouvement par la photo et le cinéma, et Henry Gantt, déjà cité. Mais, dès l'origine, les oppositions sont fortes. Les syndicats se battent avec détermination contre ce"travail en miettes"et la dépossession des ouvriers qualifiés de leur dernière parcelle d'autonomie. Et ils remportent des victoires: en 1915, après une grève dans l'arsenal de Watertown, près de Boston, le Congrès américain interdit le chronométrage et le salaire aux pièces dans les arsenaux militaires.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” La diffusion du taylorisme Aux Etats-Unis, après la mort de Taylor, deux types de tayloriens apparaissent : les «orthodoxes » ; les « révisionnistes ». Ces derniers veulent ouvrir le management scientifique à de nouvelles préoccupations : le développement de la gestion du personnel ; l’émergence de la négociation collective comme mode de régulation des relations sociales, notamment avec le développement de la syndicalisation. Après la guerre de 14-18, la concurrence amène les industriels à rechercher plus d’efficacité, ce qui relança l’intérêt pour la doctrine de Taylor. A partir de 1920, c’est dans les bureaux que le management scientifique va connaître un développement considérable. De part le Monde en particulier En France, les idées de Taylor se diffusent par l’intermédiaire de Le Chatelier, d’ingénieurs de Renault, Panhard et par Michelin. La mise en œuvre du système de chronométrage chez Renault entraîne des grèves dures en 1912 et 1913 qui aboutiront à une défaite ouvrière. La guerre de 14/18 permet l’union sacrée afin d’obtenir une production accrue, nécessaire à l’effort de guerre. Après celle-ci, le développement du chronométrage et la mise en place de services « méthodes » dans de nombreuses entreprises prouveront l’intérêt du patronat pour les principes tayloriens. En fait, l’organisation scientifique a été promue par les ingénieurs et a permis à ces derniers d’affirmer l’importance de leur fonction face aux commerciaux et aux financiers. L’organisation scientifique du travail synthétise leurs aspirations à rénover l’organisation des ateliers en y faisant entrer l’esprit scientifique. Elle leur apparaît également capable de réconcilier, par leur médiation, les intérêts conflictuels des patrons et des ouvriers. TAYLORISME :effets indésirables 1. Déshumanisation du travail. 2. Parcellisation de l’ouvrier. 3. Contrôle excessif sur les ouvriers. 4. Ouvrierfacilement remplaçable (main d’œuvreet aucune formation). 5. Augmentation de l’écart social entre cols bleus et cols blancs. 6. Augmentation de la rémunération inégale entre dirigeants et ouvriers.

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” CONCLUSION :Le taylorisme est-il mort ? Si letravail à la chaîne stricto sensu ne concerne plus qu’une faible proportion de salariés.Des salariés déclarant exercer un travail répétitif. Du point de vue du travail répétitif, on constate en effet un véritable rattrapage des services par rapport aux industries. Dans les services marchands, on pense à la rationalisation mise enœuvredans les faste foots, les parcs d’attraction�; et dans les services non marchands, aux effets du développement de la bureautique. Si la plupart des managers valorisent l’autonomie des salariés et incitent, par des innovations organisationnelles du type du cercle de qualité, le déploiement des compétences des salariés, les responsabilités comme les activités sont rationalisées et standardisées par le bureau des méthodes. L’autonomie des salariés se réalisent à la marge. Koïchi SHIMIZU, le Toyotisme Repères ainsi les ambiguïtés de la,1999 ;souligne polyvalence, c’estàdire «faire les opérations élémentaires d’une ligne de production ou d’un segment d’une ligne de montage» L’organisation du travail demeure taylorienne en dépit du discours idéologique visant à faire intérioriser à l’individu l’idée d’une plus grande autonomie. Selon LINHART. D, 1995, hors série d’alternatives économiques, l’exigence de qualité donne une nouvelle légitimité au travail taylorisé�: ce n’est plusle patron, mais le marché qui impose la taylorisation. «C’est le client qui constitue la norme objective, chargée de vider les relations sociales de leur Conflictualité». La différenciation retardée, c’estàdire l’introduction d’éléments de différenciation en fin de processus de production, et la modularité, c’est àdire le fait de proposer un modèle standard sur la base duquel le client peut choisir des options complémentaires, permettent, enfin, une production de massede produits différenciés. L’actualité du taylorisme tient ainsi au fait que la production reste standardisée. Les économies d’échelle, à la base de lacroissance fordiste des trente glorieuses, sont simplement réalisées désormais au niveau de la gamme et non plus du produit. Il faut donc plus que nuancer l’idée selon laquelle l’émergence d’une demande de variété et de qualité remet en cause le taylorisme. Selon DUVAL. G, 1998, le discours idéologique sur la nécessaire mobilisation des salariés autour de la qualité et des désirs du client a conduit à la naturalisation des contraintes de l’OST (c’est la faute au marché et non au patron). Le taylorisme est plus que jamais d’acTUaliTé

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” CES ouvrages :

1903

1911

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Seray Mohamed RyadhF.W TAYLOR“L’OST” SOURCES :  « Théorie des organisations » éd. Dunod -«QU’eST-ce que le management ? » Renée Bédard 2012 -«SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS » NIKIEMA N. Rose / ZOMA - « Taylor et l'organisation scientifique du travail »Marc MousliAlternatives Economiquesn° 251 - octobre 2006 -« Tayloret le taylorisme »,par Michel Pouget, coll. Que sais-je?, éd. PUF, 1998 - Les livres de Taylor, le texte intégral des «Principles of Scientific Management »sur : www.gutenberg.org/dirs/etext04/pscmg10.txt Et «Shop Management » sur : www.gutenberg.org/dirs/etext04/shpmg10.txt -Guy CAIRE, 1985, «lectures du taylorisme», ReVUe de l’economie Sociale n°3 eT 4.

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