Cours de psychosociologie des organisations

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porthos
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La psychosociologie est la discipline qui permet de comprendre les comportementsindividuels et collectifs au sein de groupes humains constitués.
Profit=enrichissementProfit est différent de salaireProfit=investissement, capitaux
Taylorisme= rationalisation du travail, l’homme est une ressource comme une machine, et onle considère tel quel, on lui enlève toute responsabilité.
Elton MAYO, dans les années 20, travail avec uneécole de ressource humaines.Il est l’un des premiersà réfléchir sur les effets d’une organisation sur la condition de travailet la productivité.Il se rend compte que dans les ateliers il ya une vie, une communauté au travail.La conclusion, c’est qu’il y a une organisation informelle au milieu d’une organisationformelle, les deux ne coïncide pas, cette organisation informelle n’est pas forcement métrisée.
Dans les années 30 Max WEBER, qui travail sur les organisations, mais plus particulièrementsur les aspects humains des choses.Max WEBER travail sur l’autorité, et en conclu qu’il existe 3 formes d’autorité :Le caractère rationnel légal (le chef ordonne)Le caractère traditionnel (autorité par tradition, on lesécoute, mais pas de pouvoirlégale)L’autorité à caractère charismatique (autorité naturel)La seule limite est que WEBER ne va pas jusqu’aux conséquences, il n’approfondie pas.
Dans les années 40, Robert K MERTON parle de bureaucratie, qu’il défini comme unfonctionnement lourd, organisation complexe.Ilétudie les effets, sur les hommes, quantà la manière de les diriger.Il va aussiétudier les freins, sur les dysfonctionnements.Il ya un lien entre rationnaliser (organiser au maximum), et avoir un dysfonctionnement.Il faut un juste milieu entre les deux=tout ce qui se fait de manière quotidienne doitêtrerationnalisé, et laisser la responsabilité à chacun de gérer l’imprévu.
Dans les années 50 Talcott PARSONS, la fonction est occupée par un homme, quià une viedans l’entreprise, et une vie privée.PARSONS met le doigt sur cette séparation de la vie professionnelle et la vie privée.Cette organisation doit elleêtreétudiéeà partir de l’économie, ou d’un point de vue social ?
En 1958, James MARCH et Herbert SIMON, font une recherche d’études déjà effectuées, etarriventà la conclusion qu’une organisation est d’abord composé d’homme, et qu’il fautdonc considérer l’aspect humain.Ils créent 3 théories :·La théorie rationaliste·La théorie des relations humaines·La théorie de la rationalité limitée et de l’action stratégique
Troiséléments pour faire un choix rationnel :Il faut connaitre l’ensemble des possibilitésAvoir les compétences pour classer ces possibilitésDans les années 60, Michel CROZIER, a fondé un centre de sociologie, etécrit deux grandslivres « le phénomène bureaucratique », qui détient le pouvoir, et un deuxième qui traite de laliberté d’organisation.Il arriveà 4 conclusions :L’acteur (l’homme, le salarié), n’accepte pas d’être traité comme un moyen.La deuxième, chacun a sa propre liberté et ses moyens de choisir.Qui a réellement le pouvoir d’entreprise et comment acquière t on le pouvoir d’entreprise ?La rationalité de l’homme est limitée.
Les influences peuventêtre sociales.
Le pouvoir :Le vrai pouvoir n’est pas forcement défini par un chef.Il y a un pouvoir formel, défini par l’organigramme, et le pouvoir informel.Selon Michel CROZIER le pouvoir n’est pas un attribut, c’est une relation déséquilibrée entre2 personnes.Ce qui donne lieuxà des discussions, négociations,… il y a influence.Le pouvoir permetà l’un de maitriser l’autre atteindre des objectifs plus rapidement, enessayant de limiter l’autre dans ses actions, cela est souvent inconscient.La notion d’imprévisibilité intervient dans le pouvoir.Plus on est imprévisible plus potentiellement on a le pouvoir sur l’autre.Cela oblige l’autreà s’adapter.Plus on a de règles (plus on est rationnel), moins on est imprévisible.Plus on est haut hiérarchiquement, plus on a de pouvoir car moins de règles.Selon CROZIER, il y a 4 formes de pouvoir :Lié à la compétence ou spécialisation fonctionnelle (à quel besoin il va répondre # detechnique, comment il vaêtre).Maitrise des relations avec les environnements pertinents pour les organisations delentreprise.Maitrise de l’information et de la communication interne.Maitrise des règles organisationnelles.Certains ajoutent aussi la maitrise des ressources. Exemple : enlever l’e-mailà uncollaborateur, il sera dépendent des autres, moins de pouvoir.Le rôle du management dans cette notion de pouvoir est de définirà qui « je laisse deslibertés, a qui j’en laisse moins », en quelque sorte a qui je laisse du pouvoir.
Une négociation est un jeu de pouvoir.
L’analyse systémique :
Dans une organisation des systèmes (ensemble de relations, de personnes qui se rassemblent)se mettent en place.
Exercice :Situation : société X, responsable des ventes et responsable de production.Le chef des ventes reproche au responsable de production qu’il est incompétent, ne connaitpas ses clients, n’écoute pas se qu’on lui dit,…Le chef de production reproche au responsable des ventes, ne tient jamais compte desexigences de travail, qu’il est caractériel, mégalomane,…
Les enjeux sont différents pour les deux personnes.
Les objectifs pour le chef des ventes augmenter le CA, la motivation de sonéquipe, maximumde client.Les objectifs du directeur de production a pour objectif de respecter les délais, faire uneproduction rentable.
Ils n’ont pas les mêmes enjeux et objectifs au quotidien.
Les contraintes du responsable des ventes : doitêtreà l’écoute de sonéquipe, atteindre lesobjectifs, gérer les attentes du client (en terme de délais, besoins, coûts)
Les contraintes du responsable de production : gérer une charge de travail, ne pasl’augmenter, il doit gérer ses coûts, ne pas se diversifier, ajouter de risques inutiles, sesressources et moyens (prestataires externes)
Les besoins vis-à-vis du chef des ventes : temps, affaire qualifiée, organisation.
Les besoins vis-à-vis du directeur de production : validation positive, délais.
En gros le directeur des ventes n’a besoin qu’une chose : que le directeur de production luidise oui a toute ses affaires et dans les temps.
Solution :Faire comprendre au deux de les faire travailler dans un enjeu commun.
Synthèse :Il peut y avoir des guerres de pouvoir, si l’on passeà coté, onévite les vrais problèmes.
Le managementLes trois rôles du management :Premier rôledécisionnel, tout ce qui amèneà une décision.Second le rôle interpersonnel, c’est tout ce quià rapport avec les relations humainesdans le service. (motivation, gérer les conflits, intéresser les collaborateurs)Troisième un rôle informationnel, il est le porte parole dans sonéquipe.Qu’est ce qui dans une entreprise, fait en sorte que le management sera différent ?La caractéristique de l’emploi.Niveau hiérarchique.Les spécifiés de l’entreprise.L’environnement social, qui constitue l’équipe ?
Les styles de managementC’est l’ensemble des comportements qui sont utilisés par un manageur dans une situationdonnée, avec un ou plusieurs de ses collaborateurs.Cela signifie que l’on ne va manager de la même manière chacun des membres de sonéquipe,et sonéquipe entière.Une relation de groupe et une relation individuelle.Le collaborateur aura aussi avoir une vision de groupe et une vision individuelle de sonmanager. Il peut avoir une relation proche, maisêtre distant en groupe.Il y a deux types de comportement, le comportement conscient et inconscient.C’est au manager de mettre en lumière ces comportements inconscients, aussi bien pourl’équipe que pour lui.Deux grandes théories de management.Blacke et mouton :Dans leur théorie, ils ne gardent que deux grands rôle du management, le premier est lié à l’humain, et le secondà la production.Social IntégrateurIntérêt Pour L’homme
Liasser faire
Compromis
Atucoaret
Intérêt pour la productionFidler, lui va parler d’environnement, de rendement et de production.
Attitudes centrées sur le Attitude centrées sur les Attitude centrées sur lerendement relations rendementEnvironnement défavorable Environnement moyen Environnement favorable
Troisième théorie de Hersey & Blanchard :Lui, va intégrer la notion de management situationnel.
ComportementRelationnel
3 :épauler, styleparticipatif
4 : déléguer,style déléguatif
2 : entrainer, stylepersuasif
1 : diriger,style directif
Comportement organisationnelAncienneté / maturitéAutonomieLors de l’arrivée dans une entreprise, ce que l’on attend, c’est apprendre la manière detravailler, de faire, apprendre.Le manager nous entraineAprès un, deux ansLe manageur va nous motiver
Au bout de 10 ans, complètement autonome.Le manger va nousépauler
1 : pas de maturité, très directif et peu encourageant.2 : très directif et très encourageant3 : peu directif et très encourageant.4 : peu directif et peu encourageant.
Les limites des modes/styles de management :Arriver au bout de la courbe ?Personnalité du collaborateur.Management individuel.Dépend de la fonction.
La socio-dynamique
Deux attitudes fondamentales dans notre travail :Ceux qui sont en synergie.Ceux qui ont une attitude antagoniste.On va appeler synergie, toute l’énergie en termes de temps, de motivation de volonté,… pourla réussite de notre mission.L’antagonisme, c’est toute l’énergie que l’on met pour faireéchouer le projet.
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Correction du devoir+ voir poly
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Le principal problème changement radical et brutal de direction.Service prix de revient, donc toute uneéquipe, grosse entreprise internationale.Routine changement brusque.Caractères différents dans cetteéquipe.
Manque de communication, et de tact.
Style de management d’Anne Marie Soutet : directif et autocrate.
La position de la direction.Elle est fautive aussi, car c’est elle qui a fit le choix du manageur.Elle està la cause et en plus elle envenime en gérant mal le conflit.
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Les solutions a cours et moyens terme :Reprendre Claudio en mainReprendre sa démarche depuis le débutObjectifs clairs définis par la direction.Pas solution : virer Claudio
Cas : uneéquipe démobilisée
Une certaine anxiété, des aprioris (positif comme négatifs)à cause de la pression duchangement dans 6 mois.
Que faire pour gérer la situation ?Solution du prof :Réunion globale qui pour objectif de se présenter en temps que manageur.Faire aussi une présentation de SCALL liéeà une présentation de la collection.Présentation des objectifs globaux du magasin.Présentation du plan d’actionà mettre en place, dans le but de rassurer par le partaged’information et le partage des objectifs généraux.Tout en montrant que nous sommes le responsable.
Deuxièmement, réaliser des réunions individuelles.Les objectifs de cette réunion, c’est de savoir quel type management je vais avoir avec lescollaborateurs.Indirectement, cela permettra de savoir quel objectif je vais avoir avec chaque personne.Dans cette réunion, le manageur seraà l’écoute et laissera chaque personne se présenter (quielle est, ce qu’elle attend, ses envies…).
Troisièmeétape, essayé de répartir les taches, les fonctions de chaque personnes (plusvendeuse, plus administrative,…)
Quatrièmeétape de la démarche, positionner chaque personne sur ces taches, et cela de façonclaire et précise en fixons les objectifs individuels.En fournissant lafiche de fonction.
Cinquièmeétape, autre réunion individuelle afin de transmettre les objectifs personnels(qualitatifs-quantitatifs).Valoriser les collaborateurs sur leurs expériences.
Dernièreétape, faire une réunion globale, afin de présenter les objectifs fixésà chaquemembreà toute l’équipe.
Primes collectives : oui et non.Plutôt individuelles et collectives, par exemple, la moitié.Faire en sorte que les objectifs de vente de untel ne sera pas supérieur que untel.
La motivationLa manière de manager et lié a l’entreprise, organisation, environnement, le contexte (âge,années d’expérience, place dans l’équipe, type d’entreprise,…)Chaque membre d’une d’entreprise doit trouver les raisons de son implication, et cela demanière individuelle et collective.Il va falloir faire le lien entre le manageur, le style de management et ce que ressent le salarié.Confiance
Autonomie
Contrôle
 Lautonomie   :C’est la capacité à discerner en fonction des situations ou des contextes le caractèreobligatoire ou facultatif d’une règle dans la perspective d’une action immédiate.Autonomie capacité à discerner le caractère obligatoire d’une règle. Limplication   :C’est la relation qui est tissée entre l’individu et son emploi, c’est la relation entre employé-employeur.La citoyenneté organisationnelle (être corporate) :C’est l’implication maximum, ce qui va haut delà de mon travail.Qu’est ce que la motivation ?La motivation peutêtre la pour quelque chose, mais peut partirà cause de la routine, unéchec, objectif trop ambitieux.La motivationévolue dans le temps.C’estun processus dynamique puisqu’elle n’existe pas, elle se met en place et estévolutive.C’est la force le moteur qui pousse l’individuà faire.Qu’est ce qui fait que l’on est motivé pour faire quelque chose ?La motivation est indissociable de l’objectif.Etre motivé c’est avoir un objectif, décider de faire un effort pour avoir un objectif etpersévérer dans cet effort jusqu'à ce que le but soit attend.Au-delà de la motivation se trouve la vocation (souvent dans les métiers de l’Homme,médecin,..).
La satisfaction : Peutêtre différent de la motivation (je me suis emmerdé a faire ce que j’ai fait, mais je suiscontent de se que j’ai fait).Une prime de sert pasà motiver, mais va apporter une stimulation, une satisfactionsupplémentaire.La prime va impliquer pour un moment, mais ne va rien changer globalement, mais pasforcement impliqué.
La motivation va répondreà un besoin, classification des besoins, par exemple MASLOW :
Autre classification, la classification de HERTZ-BERG, qui a mis enévidence (par unquestionnaire) les facteurs d’insatisfaction et de satisfaction.Les facteurs d’insatisfaction ont tousété liésà l’environnement (appelé d’hygiène), et sur cequi nous pousseà travailler (moteur).Les facteurs de satisfaction sont liésà la reconnaissance, l’accomplissement de soi même ouresponsabilités que l’on va avoir.
On ne peut pas effacer un facteur d’insatisfaction, ne crée pas la satisfaction.
Si l’on est insatisfait par notre travail (loin, pas assez payé …)… ???
Il existe 2 types de motivation :- Intrinsèque (ressemble de très prèsà l’implication)- extrinsèque
Quels sont les points qui vont nous motiverà faire des choses ?
La théorie des attentes et des instrumentalité
Modèle VIE :
V Valence (c’est la relation entre le travail et ce qu’il représente ; c’est la valeur que l’onattribueà un travail)I Instrumentalité (c’est la récompense et la probabilité d’atteindre cette récompense)E Expectation (c’est la réussite par rapportà ses propres capacités)
Exemple : avoir un diplômeV : qu’est ce queçà va m’apporter ?I : quelle probabilité ?E : par rapportà mes capacités ?
Quand on perd sa motivation c’est parce qu’on a perdu un des ces points là
Pourquoi on va travailler ?- gagner des sous- reconnaissance sociale- travail intellectuel
Contribution : ce que l’on donneà l’entrepriseRétribution : ce que l’on reçoit
Il y a unéquilibre entre les 2Perception 1 :Ce que j’apporteCe que je reçois
Perception 2 :Ce que j’apporteCe que les autres reçoivent
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vendredi 5 novembre 2010 - 17:48