Cours de psychosociologie des organisations

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Publié le : jeudi 21 juillet 2011
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La psychosociologie est la discipline qui permet de comprendre les comportements individuels et collectifs au sein de groupes humains constitués.
Profit=enrichissement Profit est différent de salaire Profit=investissement, capitaux
Taylorisme= rationalisation du travail, l’homme est une ressource comme une machine, et on le considère tel quel, on lui enlève toute responsabilité.
Elton MAYO, dans les années 20, travail avec uneécole de ressource humaines. Il est l’un des premiersàréfléchir sur les effets d’une organisation sur la condition de travail et la productivité. Il se rend compte que dans les ateliers il ya une vie, une communautéau travail. La conclusion, c’est qu’il y a une organisation informelle au milieu d’une organisation formelle, les deux ne coïncide pas, cette organisation informelle n’est pas forcement métrisée.
Dans les années 30 Max WEBER, qui travail sur les organisations, mais plus particulièrement sur les aspects humains des choses. Max WEBER travail sur l’autorité, et en conclu qu’il existe 3 formes d’autorité: Le caractère rationnel légal (le chef ordonne) Le caractère traditionnel (autoritépar tradition, on lesécoute, mais pas de pouvoir légale) L’au oritéàcaractère charismatique (autoriténaturel) La seule limite est que WEBER ne va pas jusqu’aux conséquences, il n’approfondie pas.
Dans les années 40, Robert K MERTON parle de bureaucratie, qu’il défini comme un fonctionnement lourd, organisation complexe. Ilétudie les effets, sur les hommes, quantàla manière de les diriger. Il va aussiétudier les freins, sur les dysfonctionnements. Il ya un lien entre rationnaliser (organiser au maximum), et avoir un dysfonctionnement. Il faut un juste milieu entre les deux=tout ce qui se fait de manière quotidienne doitêtre rationnalisé, et laisser la responsabilitéàchacun de gérer l’imprévu.
Dans les années 50 Talcott PARSONS, la fonction est occupée par un homme, quiàune vie dans l’entreprise, et une vie privée. PARSONS met le doigt sur cette séparation de la vie professionnelle et la vie privée. Cette organisation doit elleêtreétudiéeàpartir de l’économie, ou d’un point de vue social ?
En 1958, James MARCH et Herbert SIMON, font une recherche d’études déjàeffectuées, et arriventà la conclusion qu’une organisation est d’abord composéd’homme, et qu’il faut donc considérer l’aspect humain. Ils créent 3 théories : ·La théorie rationaliste ·La théorie des relations humaines ·La théorie de la rationalitélimitée et de l’action stratégique
Troiséléments pour faire un choix rationnel : Il faut connaitre l’ensemble des possibilités Avoir les compétences pour classer ces possibilités Dans les années 60, Michel CROZIER, a fondéun centre de sociologie, etécrit deux grands livres « le phénomène bureaucratique », qui détient le pouvoir, et un deuxième qui traite de la libertéd’organisation.
Il arriveà4 conclusions : L’acteur (l’homme, le salarié), n’accepte pas d’être traitécomme un moyen. La deuxième, chacun a sa propre libertémoyens de choisir.et ses Qui a réellement le pouvoir d’entreprise et comment acquière t on le pouvoir d’entreprise ? La rationalitéde l’homme est limitée.
Les influences peuventêtre sociales.
Le pouvoir :
Le vrai pouvoir n’est pas forcement défini par un chef. Il y a un pouvoir formel, défini par l’organigramme, et le pouvoir informel. Selon Michel CROZIER le pouvoir n’est pas un attribut, c’est une relation déséquilibrée entre 2 personnes. Ce qui donne lieuxàdes discussions, négociations,… il y a influence.
Le pouvoir permetàl’un de maitriser l’autreatteindre des objectifs plus rapidement, en essayant de limiter l’autre dans ses actions, cela est souvent inconscient.
La notion d’imprévisibilitéintervient dans le pouvoir. Plus on est imprévisible plus potentiellement on a le pouvoir sur l’autre. Cela oblige l’autreàs’adapter.
Plus on a de règles (plus on est rationnel), moins on est imprévisible. Plus on est haut hiérarchiquement, plus on a de pouvoir car moins de règles.
Selon CROZIER, il y a 4 formes de pouvoir : Liéàla compétence ou spécialisation fonctionnelle (àquel besoin il va répondre # de technique, comment il vaêtre). Maitrise des relations avec les environnements pertinents pour les organisations de l’entreprise. Maitrise de l’information et de la communication interne. Maitrise des règles organisationnelles.
Certains ajoutent aussi la maitrise des ressources. Exemple : enlever l’e-mailàun collaborateur, il sera dépendent des autres, moins de pouvoir.
Le rôle du management dans cette notion de pouvoir est de définiràqui « je laisse des libertés, a qui j’en laisse moins », en quelque sorte a qui je laisse du pouvoir.
Une négociation est un jeu de pouvoir.
L’analyse systémique :
Dans une organisation des systèmes (ensemble de relations, de personnes qui se rassemblent) se mettent en place.
Exercice : Situation : sociétéX, responsable des ventes et responsable de production. Le chef des ventes reproche au responsable de production qu’il est incompétent, ne connait pas ses clients, n’écoute pas se qu’on lui dit,… Le chef de production reproche au responsable des ventes, ne tient jamais compte des exigences de travail, qu’il est caractériel, mégalomane,…
Les enjeux sont différents pour les deux personnes.
Les objectifs pour le chef des ventes augmenter le CA, la motivation de sonéquipe, maximum de client. Les objectifs du directeur de production a pour objectif de respecter les délais, faire une production rentable.
Ils n’ont pas les mêmes enjeux et objectifs au quotidien.
Les contraintes du responsable des ventes : doitêtreàl’écoute de sonéquipe, atteindre les objectifs, géterme de drer les attentes du client (en élais, besoins, coûts)
Les contraintes du responsable de production : gérer une charge de travail, ne pas l’augmenter, il doit gérer ses coûts, ne pas se diversifier, ajouter de risques inutiles, ses ressources et moyens (prestataires externes)
Les besoins vis-à-vis du chef des ventes : temps, affaire qualifiée, organisation.
Les besoins vis-à-vis du directeur de production : validation positive, délais.
En gros le directeur des ventes n’a besoin qu’une chose : que le directeur de production lui dise oui a toute ses affaires et dans les temps.
Solution : Faire comprendre au deux de les faire travailler dans un enjeu commun.
Synthèse : Il peut y avoir des guerres de pouvoir, si l’on passeàcoté, onévite les vrais problèmes.
Le management
Les trois rôles du management : Premier rôledécisionnel, tout ce qui amèneàune décision. Secondle rôle interpersonnel, c’est tout ce quiàrapport avec les relations humaines dans le service. (motivation, gérer les conflits, intéresser les collaborateurs) Troisièmeun rôle informationnel, il est le porte parole dans sonéquipe.
Qu’est ce qui dans une entreprise, fait en sorte que le management sera différent ? La caractéristique de l’emploi. Niveau hiérarchique. Les spécifiés de l’entreprise. L’environnement social, qui constitue l’équipe ?
Les styles de management
C’est l’ensemble des comportements qui sont utilisés par un manageur dans une situation donnée, avec un ou plusieurs de ses collaborateurs.
Cela signifie que l’on ne va manager de la même manière chacun des membres de sonéquipe, et sonéquipe entière. Une relation de groupe et une relation individuelle.
Le collaborateur aura aussi avoir une vision de groupe et une vision individuelle de son manager. Il peut avoir une relation proche, maisêtre distant en groupe.
Il y a deux types de comportement, le comportement conscient et inconscient. C’est au manager de mettre en lumière ces comportements inconscients, aussi bien pour l’équipe que pour lui.
Deux grandes théories de management.
Blacke et mouton :
Dans leur théorie, ils ne gardent que deux grands rôle du management, le premier est liéàl’humain, et le secondàla production. Social Intégrateur Intérêt Pour L’homme
Compromis
Après un, deux ans Le manageur va nous motiver
Lors de l’arrivée dans une entreprise, ce que l’on attend, c’est apprendre la manière de travailler, de faire, apprendre. Le manager nous entraine
Attitude centrées sur le rendement Environnement favorable
Troisième théorie de Hersey & Blanchard :
1 : diriger, style directif
Fidler, lui va parler d’environnement, de rendement et de production.
Lui, va intégrer la notion de management situationnel.
4 : déléguer, style déléguatif
Intérêt pour la production
Comportement organisationnel
Ancienneté/ maturité
Attitude centrées sur les relations Environnement moyen
Autonomie
2 : entrainer, style persuasif
3 :épauler, style participatif
Comportement Relationnel
Attitudes centrées sur le rendement Environnement défavorable
Au bout de 10 ans, complètement autonome. Le manger va nousépauler
1 : pas de maturité, très directif et peu encourageant. 2 : très directif et très encourageant 3 : peu directif et très encourageant. 4 : peu directif et peu encourageant.
Les limites des modes/styles de management : Arriver au bout de la courbe ? Personnalitédu collaborateur. Management individuel. Dépend de la fonction.
La socio-dynamique
Deux attitudes fondamentales dans notre travail : Ceux qui sont en synergie. Ceux qui ont une attitude antagoniste. On va appeler synergie, toute l’énergie en termes de temps, de motivation de volonté,… pour la réussite de notre mission. L’antagonisme, c’est toute l’énergie que l’on met pour faireéchouer le projet.
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Correction du devoir + voir poly
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Le principal problèmechangement radical et brutal de direction. Service prix de revient, donc toute uneéquipe, grosse entreprise internationale. Routinechangement brusque. Caractères différents dans cetteéquipe.
Manque de communication, et de tact.
Style de management d’Anne Marie Soutet : directif et autocrate.
La position de la direction. Elle est fautive aussi, car c’est elle qui a fit le choix du manageur. Elle estàla cause et en plus elle envenime en gérant mal le conflit.
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Les solutions a cours et moyens terme : Reprendre Claudio en main Reprendre sa démarche depuis le début Objectifs clairs définis par la direction. Pas solution : virer Claudio
Cas : uneéquipe démobilisée
Une certaine anxiété, des aprioris (positif comme négatifs)àcause de la pression du changement dans 6 mois.
Que faire pour gérer la situation ? Solution du prof : Répour objectif de se prunion globale qui ésenter en temps que manageur. Faire aussi une présentation de SCALL liéeàune présentation de la collection. Présentation des objectifs globaux du magasin. Présentation du plan d’actionàmettre en place, dans le but de rassurer par le partage d’information et le partage des objectifs généraux. Tout en montrant que nous sommes le responsable.
Deuxièmement, réaliser des réunions individuelles. Les objectifs de cette réunion, c’est de savoir quel type management je vais avoir avec les collaborateurs. Indirectement, cela permettra de savoir quel objectif je vais avoir avec chaque personne. Dans cette réunion, le manageur seraàl’écoute et laissera chaque personne se présenter (qui elle est, ce qu’elle attend, ses envies…).
Troisièmeétape, essayéde répartir les taches, les fonctions de chaque personnes (plus vendeuse, plus administrative,…)
Quatrièmeétape de la démarche, positionner chaque personne sur ces taches, et cela de façon claire et précise en fixons les objectifs individuels. En fournissant lafiche de fonction.
Cinquièmeétape, autre réunion individuelle afin de transmettre les objectifs personnels (qualitatifs-quantitatifs). Valoriser les collaborateurs sur leurs expériences.
Dernièreétape, faire une réunion globale, afin de présenter les objectifs fixésàchaque membreàtoute l’équipe.
Primes collectives : oui et non. Plutôt individuelles et collectives, par exemple, la moitié. Faire en sorte que les objectifs de vente de untel ne sera pas supérieur que untel.
La motivation
La manière de manager et liéa l’entreprise, organisation, environnement, le contexte (âge, années d’expérience, place dans l’équipe, type d’entreprise,…)
Chaque membre d’une d’entreprise doit trouver les raisons de son implication, et cela de manière individuelle et collective.
Il va falloir faire le lien entre le manageur, le style de management et ce que ressent le salarié.
Autonomie
Confiance
Contrôle
Lautonomie: C’est la capacitéàdiscerner en fonction des situations ou des contextes le caractère obligatoire ou facultatif d’une règle dans la perspective d’une action immédiate.
Autonomie capacitéàdiscerner le caractère obligatoire d’une règle.
Limplication:C’est la relation qui est tissée entre l’individu et son emploi, c’est la relation entre employé-employeur.
La citoyennetéorganisationnelle (être corporate) : C’est l’implication maximum, ce qui va haut delàde mon travail.
Questcequelamotivation?
La motivation peutêtre la pour quelque chose, mais peut partiràcause de la routine, un échec, objectif trop ambitieux. La motivationévolue dans le temps. C’estun processus dynamiquepuisqu’elle n’existe pas, elle se met en place et estévolutive. C’est la force le moteur qui pousse l’individuàfaire.
Questcequifaitquelonestmotivépour faire quelque chose?
La motivation est indissociable de l’objectif. Etre motivéc’est avoir un objectif, décider de faire un effort pour avoir un objectif et persévérer dans cet effort jusqu'àce que le but soit attend. Au-delàde la motivation se trouve la vocation (souvent dans les métiers de l’Homme, médecin,..).
Lasatisfaction:Peutêtre différent de la motivation (je me suis emmerdéa faire ce que j’ai fait, mais je suis content de se que j’ai fait). Une prime de sert pasàmotiver, mais va apporter une stimulation, une satisfaction supplémentaire. La prime va impliquer pour un moment, mais ne va rien changer globalement, mais pas forcement impliqué.
La motivation va répondreàun besoin, classification des besoins, par exemple MASLOW :
Autre classification, la classification de HERTZ-BERG, qui a mis enévidence (par un questionnaire) les facteurs d’insatisfaction et de satisfaction. Les facteurs d’insatisfaction ont tousétéliésàl’environnement (appeléd’hygiène), et sur ce qui nous pousseàtravailler (moteur). Les facteurs de satisfaction sont liésàla reconnaissance, l’accomplissement de soi même ou responsabilités que l’on va avoir.
On ne peut pas effacer un facteur d’insatisfaction, ne crée pas la satisfaction.
Si l’on est insatisfait par notre travail (loin, pas assez payé…)… ???
Il existe 2 types de motivation : - Intrinsèque (ressemble de très prèsàl’implication) - extrinsèque
Quels sont les points qui vont nous motiveràfaire des choses ?
La théorie des attentes et des instrumentalité
Modèle VIE :
VValence (c’est la relation entre le travail et ce qu’il représente ; c’est la valeur que l’on attribueàun travail) IInstrumentalité(c’est la récompense et la probabilitéd’atteindre cette récompense) EExpectation (c’est la réussite par rapportàses propres capacités)
Exemple : avoir un diplôme V : qu’est ce queçàva m’apporter ? I : quelle probabilité? E : par rapportàmes capacités ?
Quand on perd sa motivation c’est parce qu’on a perdu un des ces points là
Pourquoi on va travailler ? - gagner des sous - reconnaissance sociale - travail intellectuel
Contribution : ce que l’on donneàl’entreprise Rétribution : ce que l’on reçoit
Il y a unéquilibre entre les 2 Perception 1 : Ce que j’apporte Ce que je reçois
Perception 2 : Ce que j’apporte Ce que les autres reçoivent
Les commentaires (2)
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komann

psychosociologie, doc pertinent

mercredi 2 février 2011 - 13:30
belmikha

Exprimez-vous !un doc impertinent

vendredi 5 novembre 2010 - 17:48
Des milliers d’ebooks à tout instant,
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