Comment évaluer la discrimination à l'embauche ? - article ; n°3 ; vol.17, pg 55-87

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Revue française d'économie - Année 2003 - Volume 17 - Numéro 3 - Pages 55-87
Une étude d'audit par couples est une expérience contrôlée sur le marché du travail. Elle rend compte d'un accès à l'emploi différencié des différents groupes démographiques composant la population active. Des couples de candidats présentant des caractéristiques productives similaires postulent aux mêmes emplois vacants. Seule leur appartenance respective à l'un des groupes démographiques les distingue. Le but de l'étude est d'examiner si l'un des groupes est plus fréquemment recruté. Cette méthodologie présente deux intérêts majeurs : elle met en évidence des inégalités dès l'embauche, donc en amont des discriminations salariales, jusque-là privilégiées dans les travaux économétriques. En outre, la procédure de collecte des données permet de contrôler les caractéristiques productives des candidats et la fréquence selon laquelle ils postulent aux mêmes emplois. Sa mise en œuvre doit toutefois suivre plusieurs principes, sous peine de fournir des résultats biaises. Alors que les études économétriques standard concluent à l'absence de discrimination salariale significative à l'encontre des groupes démographiques minoritaires, les études d'audit par couples mettent en avant une discriminationà l'embauche.
Any pair audit study is a controled experience on labor market. The aim of those studies is to underline the difference in job-access among different demographic groups within the working population. The methodology is as follows : pairs of candidates apply for the very same vacant jobs. Their productive abilities are all alike but they belong to distinctive demographic groups. The results show whether one group has an easier access to employement. The methodology applied here has two main advantages. First, it enables to highlight job inequalities as of hiring. We thus concentrate on a kind of inequality taking place before the wage ones, which are usually studied through econometric analyses. Second, the data collecting procedure enables to control for the productive caracteris- tics of the candidates as well as the frequency at which they apply for jobs. The implementation of the pair audit procedure has to abide by several principes to be unbiased. Standard econometric studies usually conclude to the non significance of the wage discrimination hypothesis. Pair audit studies conclude to hiring discrimination.
33 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : mercredi 1 janvier 2003
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Pascale Petit
Comment évaluer la discrimination à l'embauche ?
In: Revue française d'économie. Volume 17 N°3, 2003. pp. 55-87.
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Petit Pascale. Comment évaluer la discrimination à l'embauche ?. In: Revue française d'économie. Volume 17 N°3, 2003. pp.
55-87.
doi : 10.3406/rfeco.2003.1466
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/rfeco_0769-0479_2003_num_17_3_1466Résumé
Une étude d'audit par couples est une expérience contrôlée sur le marché du travail. Elle rend compte
d'un accès à l'emploi différencié des différents groupes démographiques composant la population
active. Des couples de candidats présentant des caractéristiques productives similaires postulent aux
mêmes emplois vacants. Seule leur appartenance respective à l'un des groupes démographiques les
distingue. Le but de l'étude est d'examiner si l'un des groupes est plus fréquemment recruté. Cette
méthodologie présente deux intérêts majeurs : elle met en évidence des inégalités dès l'embauche,
donc en amont des discriminations salariales, jusque-là privilégiées dans les travaux économétriques.
En outre, la procédure de collecte des données permet de contrôler les caractéristiques productives des
candidats et la fréquence selon laquelle ils postulent aux mêmes emplois. Sa mise en œuvre doit
toutefois suivre plusieurs principes, sous peine de fournir des résultats biaises. Alors que les études
économétriques standard concluent à l'absence de discrimination salariale significative à l'encontre des
groupes démographiques minoritaires, les études d'audit par couples mettent en avant une
discriminationà l'embauche.
Abstract
Any pair audit study is a controled experience on labor market. The aim of those studies is to underline
the difference in job-access among different demographic groups within the working population. The
methodology is as follows : pairs of candidates apply for the very same vacant jobs. Their productive
abilities are all alike but they belong to distinctive demographic groups. The results show whether one
group has an easier access to employement. The methodology applied here has two main advantages.
First, it enables to highlight job inequalities as of hiring. We thus concentrate on a kind of inequality
taking place before the wage ones, which are usually studied through econometric analyses. Second,
the data collecting procedure enables to control for the productive caracteris- tics of the candidates as
well as the frequency at which they apply for jobs. The implementation of the pair audit procedure has to
abide by several principes to be unbiased. Standard econometric studies usually conclude to the non
significance of the wage discrimination hypothesis. Pair audit studies conclude to hiring discrimination.Pascale
PETIT
Comment évaluer
la discrimination
à l'embauche ?
anti-discriminatoires, d'opérations-pièges discriminatoires avalisait la mise en dans évidence (« les le testing nombre offres e par 1 »). 1 de juin SOS-Racisme Le important prestations durcissement 2002, la de Cour de procédures service comportements récent de cassation au des cours judilois
ciaires engagées chaque année et le recours à de nouveaux modes
de détection montrent combien l'existence de discriminations à
Revue française d'économie, n° 3/vol XVII 56 Pascale Petit
l'encontre de certains groupes de la population est une préoc
cupation montante dans les sociétés développées. A la frontière
de la sociologie et de l'économie, cette question intéresse tant les
associations (féministes ou de lutte contre le racisme) que les éco
nomistes du marché du travail. D'un point de vue pratique,
l'évaluation de la discrimination reste un exercice complexe, les
phénomènes relevant de la discrimination n'étant pas toujours
aisément distinguables de ceux renvoyant à une différenciation
objective. La notion de est ainsi souvent abus
ivement employée pour rendre compte des inégalités qui préva
lent au sein de la population active. L'usage de ce concept sup
pose donc au préalable une définition précise. Selon Heckman
[1998], une situation de discrimination apparaît lorsqu'une firme
ne réserve pas les mêmes attributs (accès à l'emploi, à la format
ion, niveau des salaires, promotions...) à deux travailleurs pour
vus de caractéristiques productives parfaitement identiques et
de non différentes. De nombreuses
études ont été menées avec pour objectif de mettre en exergue
l'existence potentielle d'une discrimination sur le marché du
travail (Darity et Mason [1998]). Les méthodologies utilisées
sont différentes et aboutissent à des résultats distincts. Il appar
aît donc intéressant d'approfondir leurs problématiques, les
méthodes utilisées et les résultats auxquels elles aboutissent. L'es
timation de la discrimination suppose une évaluation correcte du
niveau de productivité des travailleurs. Or, certaines variables pro
ductives sont difficilement observables, voire mal identifiées, de
sorte que les estimations sont souvent biaisées. Le problème de
la sélection de l'échantillon se pose également lorsque l'on cherche
à rendre compte de la discrimination. L'échantillon sur lequel
repose l'estimation doit reproduire correctement la réalité du
marché du travail.
De nombreux travaux économétriques ont été réalisés
pour déterminer l'ampleur de la forme salariale de la discrimi
nation. Traditionnellement, deux méthodes permettent de l'éva
luer. La première consiste à estimer une équation dans laquelle
le salaire est expliqué par l'ensemble des variables productives et
une variable indicatrice signalant le groupe d'appartenance des
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travailleurs. Un impact significativement négatif de cette dernière
variable sur le salaire pour l'un des deux groupes laisse entrevoir
l'existence d'une discrimination à l'encontre de ce dernier. Une
seconde décomposition, dite de Blinder-Oaxaca (Blinder [1974]
et Oaxaca [1973]), consiste à estimer séparément des équations
de salaire pour le groupe de référence et pour les autres groupes.
Ensuite ces dernières sont comparées à l'équation du groupe de
référence. Appliquée à l'étude de la discrimination salariale à
l'encontre des femmes en France, l'estimation d'équations de
gains sur des salariés âgés de 30 à 45 ans montre qu'à capital
humain identique, les femmes obtiennent des salaires plus faibles
que les hommes (enquête jeunes et carrières de l'INSEE [1997]).
En considérant l'ensemble des salariés, à expérience professionn
elle réelle et à nombre d'années d'études identiques, les hommes
ont un salaire mensuel moyen supérieur de 27% à celui des
femmes. Selon Meurs et Ponthieux [2000], une partie de cet
écart s'explique par des caractéristiques propres à chacun des
deux groupes : des durées hebdomadaires de travail différentes,
car les femmes travaillent plus souvent à temps partiel que les
hommes, un taux de chômage plus élevé pour les femmes, asso
cié à une probabilité de sortie du chômage plus faible, des
périodes d'inactivité plus longues et plus fréquentes pour les
femmes. Une fois ces caractéristiques prises en compte, en uti
lisant notamment une procédure de correction du biais de sélec
tion de Heckman [1976, 1979], il subsiste un écart de salaire inex
pliqué de 4.2%. Ce dernier est interprété comme une
discrimination salariale.
Par construction, l'estimation de la discrimination à part
ir des équations de gains se heurte à l'existence d'une part inob
servée de la productivité des travailleurs. Des travaux récents
ont cherché à contourner cette difficulté. Par exemple, Heller-
stein, Neumark et Troske [1999] comparent l'écart de rémunér
ation des hommes et des femmes, relativement à leur écart de
productivité évaluée à partir d'une estimation de la fonction de
production. Crépon, Deniau et Perez-Duarte [2001] utilisent cette
méthodologie sur données françaises et concluent qu'il n'existe
pas de discrimination salariale significative à l'encontre des
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femmes : leur salaire moyen est inférieur à celui des hommes parce
que la productivité des emplois qu'elles occupent est plus faible.
Une autre technique d'évaluation de la discrimination consiste
à estimer la relation entre la profitabilité des entreprises et la pro
portion de femmes dans l'effectif salarié des entreprises. Heller-
stein, Neumark et Troske [1997] choisissent d'étudier la corré
lation entre la composition de la main-d'œuvre et la rentabilité
des firmes. Ils montrent que les firmes les plus profitables sont
celles qui ont un pouvoir de marché élevé et qui ont une forte
proportion de femmes dans leurs effectifs. L'existence d'une di
scrimination à l'encontre des femmes sur le marché permet à ces
firmes de rémunérer leurs employées en deçà de leur productiv
ité et du salaire des hommes. Par suite, elles dégagent un prof
it plus important.
De façon générale, les études menées tant aux Etats-Unis
qu'en Europe tendent à conclure à l'absence d'une discrimina
tion salariale significative à l'encontre des femmes et des tra
vailleurs immigrés. Toutefois ce constat ne signifie pas qu'aucune
forme de discrimination n'existe. Par exemple, en utilisant un
modèle de recherche d'emploi, Eckstein et Wolpin [1999] est
iment que la sur les salaires offerts lors des recru
tements peut se traduire par une discrimination plus faible sur
les salaires acceptés : pour les diplômés d'une high school, l'écart
de salaire offert aux différents groupes ethniques est trois fois supé
rieur à celui des salaires acceptés. La discrimination sur le mar
ché du travail semble donc ne pas se limiter à la dimension sala
riale. Notamment, elle peut se situer au niveau de l'accès à
l'emploi.
Dans le cadre d'une évaluation de la discrimination à
l'embauche, les procédures économétriques sont difficilement
applicables. En effet, les économètres n'ont aucune information
sur les conditions dans lesquelles les postes vacants ont été pour
vus par les entreprises. Ils ne connaissent que les caractéristiques
des salariés qui occupent ex post ces emplois. Les bases de don
nées permettent de constater si une activité accessible aux deux
sexes emploie plus d'hommes que de femmes. Toutefois, elles ne
distinguent pas quelle part de ce phénomène résulte d'une auto-
Revue française d'économie, n° 3/vol XVII Pascale Petit 59
censure des femmes, d'une inadéquation de leurs qualifications
lors du recrutement ou d'une discrimination à l'embauche.
Pour rendre compte de la à l'embauche,
les économistes anglo-saxons ont recours à une autre approche
méthodologique : l'étude d'audit par couples. Il s'agit d'une
expérience contrôlée qui permet de mettre en évidence un accès
à l'emploi différencié selon les sexes ou les races. Cette approche
complémentaire des techniques économétriques standard permet
de mieux contrôler les caractéristiques individuelles des candid
ats. Le contrôle d'une part importante des caractéristiques pro
ductives et non productives des candidats, et de la fréquence à
laquelle chacun d'entre eux postule aux mêmes emplois, consti
tue le point fort d'une étude d'audit par couples. Traditionnel
lement, cette approche méthodologique est utilisée dans le cadre
d'études sociologiques. Elle permet notamment de mettre en
évidence l'existence de phénomènes de discrimination entre les
sexes ou entre les races ; sont ainsi étudiées des questions relatives
à l'attribution des logements aux Etats-Unis (Yinger [1986],
Commitee on National Statistics [2002]), ou encore, la négoc
iation dans le processus d'acquisition d'une voiture neuve (Ayres
et Siegelman [1995]). En France, le recours au « testing » tend
à se développer parmi les associations de lutte contre la discr
imination. SOS-Racisme a ainsi constitué une base de 300 cas de
discrimination liés à l'accès à des prestations de service (disco
thèques, bars, ouverture de comptes bancaires...), à des emplois,
ou encore à des logements. Concernant plus précisément l'accès
à l'embauche, les études de Riach et Rich [1991], Kenney et Wis-
soker [1994] et Neumark [1996] ont contribué à préciser et à
affiner la méthodologie d'audit par couples. Alors que la plupart
des études économétriques qui comparent les rémunérations
concluent à l'absence de discrimination salariale à l'encontre des
femmes et des groupes ethniques minoritaires aux Etats-Unis et
en Europe, les études d'audit mettent en évidence une discr
imination à l'embauche. Cette observation semble donc légitimer
l'usage d'études d'audit par couples.
Comme toute approche empirique, l'apport de l'audit par
couples peut être discuté. Il permet indéniablement de pallier un
Revue française d'économie, n° 3/vol XVII 60 Pascale Petit
vide méthodologique dans le domaine de la discrimination à
l'embauche. Toutefois, il peut conduire à une représentation
erronée de la réalité. Comme l'observe Heckman [1998], ce
constat soulève notamment le problème de l'évaluation de la
productivité espérée d'un travailleur. A cette question fonda
mentale se greffent des limites idiosyncrasiques, liées à une appli
cation discutable de la méthodologie dans la plupart des études.
Cet article propose un survol de la méthodologie d'au
dit par couples, appliquée à la discrimination à l'embauche.
Dans une première partie, nous présenterons le protocole-type
que réclame une étude d'audit. Nous évoquerons ensuite les tra
vaux de Neumark [1996] qui fournissent l'illustration la plus about
ie de la méthodologie d'audit par couples relative à la discr
imination à l'embauche. Dans une seconde partie, nous discuterons
les limites structurelles et idiosyncrasiques de la méthodologie d'au
dit par couples.
Procédure suivie par une étude d'audit
par couples
Méthodologie générale
Objectif d'une étude d'audit par couples
Par définition, la méthodologie d'audit par couples consiste à
contrôler systématiquement les différences d'accès à l'emploi
observées au sein de couples de candidats. Son objectif est de mont
rer dans quelle mesure la simple appartenance d'un candidat à
un groupe démographique, plutôt qu'à un autre, influe sur sa pro
babilité d'embauché.
Cette analyse se traduit par l'étude de la régression sui
vante1 :
Revue française d'économie, n° 3/vol XVII Pascale Petit 61
Yai ai =a
Les indices a et / identifient respectivement une firme par
ticulière et un candidat particulier. Le candidat / appartient au
groupe A ou au groupe B. R est la variable indicatrice relative au démographique du candidat. R = 1 signifie que le can
didat / appartient au groupe В et R = 0 signifie que le candidat
i appartient au groupe A. Fest la variable expliquée relative à la
réponse de la firme à la candidature. Dans ce cadre d'analyse, Yai
peut prendre alternativement deux valeurs : Yai = 0 si la réponse
de la firme a au candidat / est négative et Yai = 1 si la
de la a au / est positive. Cette réponse peut être
relative à l'obtention d'un entretien d'embauché ou d'un emploi.
Enfin, e est la perturbation de la régression et a est une constante.
fi est estimé par la méthode des « moindres carrés ordinaires »,
à partir des données récoltées par l'étude d'audit par couples. L'e
stimateur de P est un indicateur inverse du niveau de discrimi
nation à l'encontre du groupe B.
Une étude d'audit par couples conduite avec rigueur per
met d'obtenir un estimateur non biaisé. La seule variable expli
cative retenue dans cette régression est l'appartenance du candidat
à l'un des deux groupes, or, en théorie, R n'est pas la seule
variable susceptible d'influer sur l'attitude de la firme a envers
le candidat /. Plusieurs variables entrent traditionnellement en
compte dans la détermination de la variable expliquée Yai. Cer
taines sont relatives au candidat / (son niveau de qualification,
son expérience, sa prestation lors de l'entretien d'embauché...),
d'autres sont relatives aux conditions sur le marché du travail (la
tension sur le marché du travail), d'autres, enfin, sont relatives
à la firme a (caractéristiques du recruteur, politique d'embauché
de la firme...). Ces variables ne seront pas corrélées à la pertur
bation si elles sont semblables, ou le cas échéant aléatoires, pour
les différents candidats. Une seule caractéristique doit in fine les
distinguer : leur appartenance respective à l'un des deux groupes
démographiques. La procédure d'audit par couples vise à régler
ce problème.
Revue française d'économie, n° 3/voI XVII 62 Pascale Petit
Déroulement d'une étude d'audit par couples
Toute la procédure d'audit repose sur le respect de l'hypothèse
« toutes choses égales par ailleurs » à l'exception du groupe démo
graphique des candidats. L'appartenance à un groupe démogra
phique constitue un critère d'embauché sur le marché du travail
si les firmes choisissent de façon récurrente les candidats d'un
groupe particulier et rejetent ceux qui, dotés des mêmes carac
téristiques productives, appartiennent à un autre groupe.
Le processus de recrutement d'un travailleur par une
firme se décompose traditionnellement en deux étapes. Le can
didat envoie tout d'abord son CV, accompagné d'une lettre de
motivation, à la firme dans laquelle il postule. Dans la mesure
où la candidature du travailleur a retenu l'attention de la firme,
il passe ensuite un entretien d'embauché, à l'issue duquel la
firme décide de le recruter ou non. L'audit peut se limiter à
l'envoi de candidatures écrites (il s'agit alors d'un simple test de
correspondance) ou se poursuivre par l'envoi des candidats aux
entretiens.
A chacune de ces étapes, une étude d'audit par couples
se déroule autour de deux axes : l'appariement des candidats et
la crédibilité des candidats.
— Appariement des candidats
• Recrutement des
Les responsables de l'étude recrutent des candidats ayant une appa
rence semblable. Ils ne doivent se distinguer les uns des autres
que par leur appartenance respective à l'un des deux groupes
démographiques. Ainsi, dans le cadre d'une étude visant à mettre
en évidence une éventuelle discrimination entre les sexes, les
candidats recrutés pour participer à l'audit auront en apparence
le même âge, la même origine ethnique, la même aisance orale
et comportementale, le seul élément devant les différencier étant
leur appartenance au sexe féminin ou au sexe masculin.
• Constitution des couples
Les responsables de l'étude procèdent à la constitution des
couples. Chacun est composé de deux candidats : l'un apparte-
Revue française d'économie, n° 3/vol XVII

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