Analyse jurisprudentielle des différentes notions de discrimination raciale en droit anglais - article ; n°3 ; vol.55, pg 615-633

De
Revue internationale de droit comparé - Année 2003 - Volume 55 - Numéro 3 - Pages 615-633
Dans une société ou le respect des droits fondamentaux de la personne est un principe essentiel, le racisme est inacceptable. A cet égard, la France et l'Angleterre ont mis en place des inslrurnents juridiques pour lutter contre la discrimination raciale, notamment en matière d'emploi.
Mais, alors qu'en Angleterre, il existe un texte spécifique et général en la matière (Race Relations Act 1976), en France, le problème est réglé par voie de dispositions particulières. De plus, la distinction entre discrimination directe, indirecte et victimisation >> (représailles) est connue et mise en œuvre depuis fort longtemps en Angleterre. lin France, ces deux dernières distinctions ont fait leur apparition avec la loi du 16 novembre 2001.
De ce fait, les solutions jurisprudentielles relatives a ces différentes notions d'ores et déjà mises en place par les tribunaux anglais, peuvent éclairer les tribunaux français.
In a society where the respect of the fundamenlal rights of a person is an essential principle, racism is unacceptable. France and England have set up legal instruments to fight against racial discrimination, notably in the employaient field.
But, contrary to England, there is not in France a specifie and general act similar to that of the Race Relations Act 1976.
Furthermore, the distinction between direct, indirect and victimisation is known and implemented since a long lime in England. In France, those last two distinctions have been introduced recently, nainely hy the Act of 16 November 2001. It seems, that the solutions of English case-law relative to these different notions of racial discrimination could be of some help to French courts.
19 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : mercredi 1 janvier 2003
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Mme Tara Brill-Venkatasamy
Analyse jurisprudentielle des différentes notions de
discrimination raciale en droit anglais
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 55 N°3, Juillet-septembre 2003. pp. 615-633.
Résumé
Dans une société ou le respect des droits fondamentaux de la personne est un principe essentiel, le racisme est inacceptable. A
cet égard, la France et l'Angleterre ont mis en place des inslrurnents juridiques pour lutter contre la discrimination raciale,
notamment en matière d'emploi.
Mais, alors qu'en Angleterre, il existe un texte spécifique et général en la matière (Race Relations Act 1976), en France, le
problème est réglé par voie de dispositions particulières. De plus, la distinction entre discrimination directe, indirecte et "
victimisation >> (représailles) est connue et mise en œuvre depuis fort longtemps en Angleterre. lin France, ces deux dernières
distinctions ont fait leur apparition avec la loi du 16 novembre 2001.
De ce fait, les solutions jurisprudentielles relatives a ces différentes notions d'ores et déjà mises en place par les tribunaux
anglais, peuvent éclairer les tribunaux français.
Abstract
In a society where the respect of the fundamenlal rights of a person is an essential principle, racism is unacceptable. France and
England have set up legal instruments to fight against racial discrimination, notably in the employaient field.
But, contrary to England, there is not in France a specifie and general act similar to that of the Race Relations Act 1976.
Furthermore, the distinction between direct, indirect and victimisation is known and implemented since a long lime in England. In
France, those last two distinctions have been introduced recently, nainely hy the Act of 16 November 2001. It seems, that the
solutions of English case-law relative to these different notions of racial discrimination could be of some help to French courts.
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Brill-Venkatasamy Tara. Analyse jurisprudentielle des différentes notions de discrimination raciale en droit anglais. In: Revue
internationale de droit comparé. Vol. 55 N°3, Juillet-septembre 2003. pp. 615-633.
doi : 10.3406/ridc.2003.18968
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_2003_num_55_3_18968R.I.D.C. 3-2003
ANALYSE JURISPRUDENTIELLE
DES DIFFÉRENTES NOTIONS
DE DISCRIMINATION RACIALE
EN DROIT ANGLAIS
Tara BRILL-VENKATASAMY *
Dans une société ou le respect des droits fondamentaux de la personne
est un principe essentiel, le racisme est inacceptable. A cet égard, la France
et l'Angleterre ont mis en place des inslrurnents juridiques pour lutter contre
la discrimination raciale, notamment en matière d'emploi.
Mais, alors qu'en Angleterre, il existe un texte spécifique et général
en la matière (Race Relations Act 1976), en France, le problème est réglé par
voie de dispositions particulières. De plus, la distinction entre discrimination
directe, indirecte et " victimisation >> (représailles) est connue et mise en
œuvre depuis fort longtemps en Angleterre. lin France, ces deux dernières
distinctions ont fait leur apparition avec la loi du 16 novembre 2001.
De ce fait, les solutions jurisprudentielles relatives a ces différentes
notions d'ores et déjà mises en place par les tribunaux anglais, peuvent
éclairer les tribunaux français.
In a society where the respect of the fundamental rights of a, person
is an essential principle, racism is unacceptable. France and England have
set up legal instruments to fight against racial discrimination, notably in
the employment field.
But, contrary to England., there is not in France a specific and general
act similar to that of the Race Relations Act 1976.
Furthermore, the distinction between direct, indirect and victimisation
is known and implemented since a long lime in England. In France, those
last two distinctions have been introduced recently, namely by the Act of
16 November 2001.
Maître de conférences à l'Université Robert Schuman, Strasbourg. 616 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-2003
It seems, that the solutions of English case-law relative to these different
notions of racial discrimination could be of some help to French courts.
INTRODUCTION
Le racisme est fort répandu en Europe !. La crise économique et
sociale n'a fait qu'accroître ce phénomène2.
Dans l'Union européenne, comme le souligne fort justement
Mme C. Haguenau-Moizard 3, « les craintes suscitées par la construction
européenne, la quête de repères entraînent une montée en puissance des
identités nationales » qui sont « un autre facteur de recrudescence du
racisme ». Il en résulte que « les immigrés sont de plus en plus perçus
comme inassimilables et subissent des réactions de rejet ». Tous les domai
nes sont concernés. Le milieu du travail n'est pas épargné4.
L'introduction par le Traité d'Amsterdam d'un article 6 A dans le
Traité CE (article 13), permet à la Communauté de prendre toutes les
mesures nécessaires en vue de combattre toute discrimination fondée
notamment sur le sexe ou la race. À cet égard, il convient de mentionner
la Directive du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de
l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou
d'origine ethnique. Dans le même ordre d'idée, il faut relever la Directive
du 27 novembre 2000 fixant un cadre général en faveur de l'égalité de
traitement en matière d'emploi et de travail, pour tous les motifs visés
par l'article 13 du Traité d'Amsterdam.
En effet, dans une société où le respect des droits fondamentaux de
la personne est un principe essentiel, le racisme est inadmissible et comme
le souligne Mme Lanquetin « chacun, dans un État de droit, a le droit
d'être traité sans discrimination » 5. À cet égard, la France et l'Angleterre,
pays non épargnés par le racisme 6, ont réagi bien avant ces mesures
d'origine communautaire7. A cet effet, les deux pays ont mis en place
des instruments juridiques pour lutter contre la discrimination raciale et
1 V. sur la question, M. WIEVIORKA (dir.), Racisme et xénophobie en Europe —
Une comparaison internationale. La Découverte, 1994.
2 V. en ce qui concerne l'Angleterre, Ethnie minorities in Britain, Policy Studies
Institute, 1997.
3 C. HAGUENAU-MOIZARD, « La lutte contre le racisme par le droit en France et
au Royaume-Uni», R.I.D.C. 2-1999, p. 347 et s.
4 En France, il ressort d'un rapport adopté par le Conseil économique et social du
29 mai 2002 que les discriminations à l'emploi ne cessent de s'accroître.
5 M. T. LANQUETIN, « Le principe de non-discrimination», D.O. 2001, p. 186.
6 II faut néanmoins souligner que sur le plan politique, contrairement à la France où
le Front National a une assise politique certaine, en Angleterre le British National Party,
parti politique d'extrême droite a encore peu d'influence.
À cet égard, il faut remarquer que la Commission s'est inspirée de l'expérience de
certains États membres pour la mise en place des directives précitées. V. sur ce point,
A. NEAL & A. SUPIOT, Report of European Committee, D.G 5, Termination of employment
relationship / legal situation in the member states of the E.U., Luxembourg, 1997. :
'
'
1
.
T. BRILL: JURISPRUDENCE ANGLAISE ET DISCRIMINATION RACIALE 617
sanctionner les comportements racistes, que les personnes concernées pro
viennent ou non de l'Union européenne. Effectivement, si l'on prend le
cas de la France, la discrimination « ne touche pas seulement les personnes
étrangères, mais aussi celles qui sont ou paraissent être d'origine étrangère,
même si elles ont la nationalité française » 8. La même remarque peut
s'appliquer à la Grande-Bretagne.
Toutefois, il convient de remarquer que les mécanismes juridiques
mis en œuvre diffèrent dans les deux pays. Cette divergence découle
notamment, comme le remarque fort justement Mme Haguenau-Moizard 9
« de conceptions fort différentes de la place de l'étranger dans la société »,
mais aussi, semble-t-il, de l'influence de la législation américaine, dont
le législateur britannique s'est largement inspiré l().
Ainsi, dès 1965 l'Angleterre a créé un organisme officiel en vue de
lutter contre la discrimination raciale. Cet dénommé Commiss
ion pour l'égalité raciale (Commission for Racial Equality), est doté de
pouvoirs administratifs et juridiques importants ".0 traite du problème
des pratiques discriminatoires générales. A ce titre, il peut notamment
engager des enquêtes concernant l'existence de discriminations illégales,
assister les plaignants devant les tribunaux, émettre des recommandations,
etc.
En France, ce n'est qu'en 1999 que le gouvernement a créé une
institution similaire 12, mais ayant des pouvoirs moins étendus.
De plus, en ce qui concerne les dispositifs législatifs, en France il
n'existe pas un texte général sur la discrimination raciale \ tel qu'il existe
en Angleterre. Il a donc paru intéressant d'étudier le système juridique
anglais et plus précisément la jurisprudence anglaise relative aux différent
es notions de discrimination raciale. En effet, la distinction entre discrimi
nation directe, indirecte et « victimisation » (représailles)
est connue et mise en œuvre depuis longtemps en Angleterre. Or, en
France, c'est la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les
discriminations qui a introduit la notion de discrimination indirecte et a
prévu, à l'instar de la solution retenue par la loi du 2 novembre 1992 en
matière de harcèlement sexuel, la protection du salarié qui a témoigné
x V. sur ce point M. MINE, « Approche juridique de la discrimination raciale au travail :
une comparaison France-Royaume-Uni >>, Travail et Emploi, n" 80, sept. 1 999 et les références
citées à la page 9 I
9 V. HAGUENAU-MOIZARD précitée.
10 V. sur ce point A. LESTER, Q.C, « La législation anglaise contre la discrimination >>,
Dr. Soc. 1987, p. 791 et s.
V. pour une étude plus approfondie sur cette commission, A. LESTER, Q.C. précité ;
C. McCRUDDEN, « Codes in a cold climate Administrative rule-making by the Commission
for racial equality», M.L.R, 1988, p. 409 et s. À noter également un projet de loi en cours
visant à fusionner la Commission pour l'égalité raciale avec la Commission pour l'égalité
de traitement.
12 V. sur les commissions d'accès à la citoyenneté, Le Monde, 28janv. 1999.
13 II existe en effet des dispositions éparses contenues notamment dans le Code du
travail ou le Code pénal. Sur ce point v. B. BOSSU, « Droits de l'homme et pouvoirs du
chef d'entreprise : vers un nouvel équilibre», Dr. Soc. 1994, p. 747 et s. V. également la
loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. 1 8 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-2003 6
de discriminations prohibées ou qui les a prohibées '4. Il importe de relever
que ces différentes distinctions ont également été reprises par la loi du
17 janvier 2002, relative au harcèlement moral.
Dans le cadre de cette étude sera analysée la discrimination raciale
en matière d'emploi. Mais, il importe de préciser que les juridictions
saisies d'un problème de discrimination dans le cadre de l'emploi, se
réfèrent à l'interprétation des différentes notions de raciale
résultant ou non du domaine de l'emploi.
La première loi anglaise de 1965 sur la discrimination fondée sur
la race avait un champ d'application étroit. Le problème de la discrimina
tion raciale dans le domaine de l'emploi n'était pas abordé. La loi de
1968 déclare illégale la discrimination en raison de la race dans l'emploi.
Mais une étape décisive a été franchie avec le vote de la loi de 1976 sur
les relations raciales (Race Relations Act) qui renforce les dispositions
antérieures applicables en ce domaine.
D'une part, la section 4 de la loi de 1976 englobe toutes les phases
de la relation du travail, du recrutement au licenciement. Et, d'autre part,
elle aborde toutes les formes possibles de discrimination raciale. Sont
visées :
— la discrimination directe, qui s'entend du traitement défavorable
d'une personne en raison de sa race. Tel est le cas d'une personne qu'un
employeur refuse d'embaucher en raison de sa race.
— la indirecte, qui se produit lorsqu'un critère appa
remment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour
des personnes d'une race par rapport à d'autres personnes de race diffé
rente. C'est le cas par exemple lorsque l'employeur réserve des promotions
aux salariés ayant réussi des tests de langue, exigence (non justifiée) qui
exclut ainsi un nombre certain de salariés d'origine étrangère.
— la « victimisation » (représailles), qui consiste à traiter de manière
moins favorable une personne parce que celle-ci a intenté une action
quelconque en discrimination à rencontre du discriminant. C'est le cas
d'un salarié à qui l'employeur refuse une recommandation car il a témoigné
contre l'employeur dans le cadre d'une action en discrimination.
Toutefois, il faut bien reconnaître que le texte législatif relatif à ces
trois formes de discrimination raciale est très abstrait. C'est donc à la
jurisprudence qu'est revenue la charge de préciser les notions de discrimi
nation directe, de indirecte et de « victimisation », permett
ant ainsi une utilisation effective des dispositions législatives en matière
de discrimination fondée sur la race. À cet égard, il faut souligner que
l'interprétation de la jurisprudence des deux premières notions de discrimi
nation, à savoir la discrimination directe et indirecte, a été largement
influencée par la de la Cour de justice des communautés
européennes en matière de discrimination fondée sur le sexe. En effet,
en raison de la similitude des dispositions législatives, les tribunaux anglais
14 II faut relever que le droit français ne semble pas analyser cette protection en tant
qu'une troisième forme de discrimination. T. BRILL : JURISPRUDENCE ANGLAISE ET DISCRIMINATION RACIALE 619
appliquent pratiquement les mêmes règles dans le cas de la discrimination
fondée sur le sexe et celle fondée sur la race.
Ainsi, convient- il dans le cadre de cette étude d'examiner les éléments
essentiels de l'analyse jurisprudentielle de la discrimination directe dans
une première partie et dans une deuxième partie celle de la discrimination
indirecte et de la « victimisation » 15.
L. ANALYSE DE LA DISCRIMINATION DIRECTE EN DROIT ANGLAIS
La discrimination directe est celle qui utilise le critère de la race
pour fonder une différence de traitement. À cet égard, aux termes de la
section 1 (1) a, de la Race Relations Act de 1976, il y a discrimination
directe lorsqu'une une personne est traitée de manière moins favorable
qu'une autre ne l'est ou le serait en raison de considérations raciales.
A. — Un traitement moins favorable
Afin de déterminer s'il y a traitement moins favorable, les juges
anglais se sont posés premièrement la question de savoir ce qu'on entend
par traitement moins favorable (question a priori simple mais qui, en
réalité, soulève de nombreux problèmes d'interprétation, en l'absence de
précisions législatives) mais également de comparaison en raison des
termes mêmes de la section 3 (4) de la Race Relations Act de 1976.
a) Qu 'entend-t-on par traitement moins favorable '/
Tout d'abord, FEmployment Appeal Tribunal a clairement indiqué
que l'appréciation du traitement moins favorable relève du seul pouvoir
des tribunaux u\ Les juges détiennent donc en la matière un
discrétionnaire, qui peut laisser, dans certains cas, planer un doute sur la
cohérence des décisions rendues en ce domaine.
Néanmoins, les juges ont posé un certain nombre de critères.
Ainsi, il a été jugé de manière générale, qu'un traitement moins
favorable suppose le refus de certaines opportunités à un salarié, une
absence de choix, ou bien encore toute autre différenciation dans le trait
ement accordé '7 à une personne, candidat à un emploi ou salarié de l'entre
prise.
De même, les juges ont considéré qu'il y a également un traitement
moins favorable lorsque le salarié est placé dans une situation intolérable.
Tel est le cas l'employeur demande au salarié d'obéir à des
instructions racistes .
15 Pour une étude plus approfondie de ces questions, v. « Guidance note : Race discrimi
nation 1 and 2 », Industrial Relations Law Bulletin 598 & 599, august 1998.
16 V. en ce sens la décision Burett / West Birmingham Health Authority, 1994 I.R.L.R,
p. 7.
17 V. pour une étude détaillée de ce point, Guidance Note, Race discrimination 1 :
direct discrimination, précité, paragraphe 8.
18 V. en ce sens, Weathersfield Ltd v. Sargent, 1999, I.R.L.R, p. 94, CA. 620 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-2003
Ensuite, les tribunaux ont estimé que l'élément intentionnel ou un
motif (motive) de discriminer n'est pas requis pour établir l'acte discriminat
oire, c'est-à-dire, un traitement moins favorable en raison de la race. Par
conséquent, l'acte illégal de l'employeur peut être accompli consciemment
ou inconsciemment. Cette position reflète celle adoptée en droit commun
autaire qui n'exige aucune intention de discriminer pour établir une
discrimination fondée sur le sexe. Sont donc sanctionnées les discriminat
ions objectivement établies l9.
Ainsi, suffit-il aux juges de constater un résultat discriminatoire. La
position de la jurisprudence sur ce point doit être approuvée, car il faut
bien admettre que dans nombre de cas l'intention discriminatoire sera
pour le moins difficile à prouver.
Par ailleurs, dans la décision James v. Eastleigh Borough Council
de 1990 20, la House of Lords a précisé plus nettement sa position en
considérant que la question que l'on doit en fait se poser est celle de
savoir si le plaignant (la partie discriminée) aurait reçu le même traitement
s'il était d'un autre sexe (Would the plaintiff have received the same
treatment but for his sex ?). Lord Goff a estimé que poser cette question
évite de s'encombrer de concepts tels que l'intention, le motif, etc. En
fait, les Lords font une nette distinction entre la raison ou la cause (ground
or reason) de l'acte du discriminant et son intention (intention or motive).
Il s'ensuit que par analogie, dans le cadre d'une discrimination fondée
sur la race, la question que le juge doit se poser est identique, à savoir
le plaignant aurait- il été traité autrement s'il était d'une race différente ?
(Would the plaintiff have received the same treatment but for his race ?).
La seule disparité de traitement en raison de la race constitue dès lors
la discrimination directe.
b) Comment comparer ?
Selon la section 3 (4) de la Race Relations Act, la comparaison doit
se faire entre des personnes qui sont dans des situations identiques ou
tout au moins pas matériellement différentes de celles des personnes
supposées victimes de discriminations (A comparison of the case of a
person of a particular racial group with that of a person not of that
group under section 1 (1) must be such that the relevant circumstances
in the one case are the same, or not materially different, in the other).
La doctrine anglaise dénomme cette comparaison « a comparison of like
with like ».
L'interprétation de cette section 3 (4) a donné lieu à une jurisprudence
abondante . La décision rendue par la Court of Appeal dans l'arrêt
Wakeman and others v. Quick Corporation du 18 février 1999 22 permet
212019 James R V. v. entres Birmingham v. Eastleigh autres, Showboat City Borough Council Entertainment Council, ex parte 1990, EOC, Centre I.R.L.R, 1989, v. p. I.R.L.R, Owens, 288. p. 1984, 173. I.R.L.R. p. 7 ;
dans le même sens Seide v. Guette Industries Ltd, 1980, I.R.L.R. p. 427.
22 Wakeman and others v. Quick Corporation and another, 18févr. 1999, I.R.L.R.
p. 424. T. BRILL : JURISPRUDENCE ANGLAISE ET DISCRIMINATION RACIALE 621
de comprendre la démarche des juges sur cette question de comparaison.
En l'espèce, des cadres, d'origine britannique, avaient intenté une action
pour discrimination raciale à l' encontre de la société japonaise Quick, en
arguant que les cadres japonais expatriés, recrutés par la société avaient
une rémunération plus importante qu'eux. L'Employment Tribunal avait
jugé qu'il n'y avait pas eu de discrimination directe en l'espèce en considér
ant que la différence de traitement eu égard à la rémunération, résultait
non pas de la race de ces cadres japonais, mais de leur statut particulier
d'expatriés. 1' Employment La Tribunal Court of qui Appeal pour parvenir a confirmé à sa la décision, décision avait et a comparé approuvé la
situation des cadres d'origine japonaise non expatriés, employés par la
société Quick et ceux des cadres d'origine britannique, qui sans distinction
bénéficiaient du même traitement. La Court of Appeal a souligné fort
justement qu'en tout état de cause, la situation des cadres expatriés étant
matériellement différente de celle des plaignants, aucune comparaison telle
qu'énoncée à la section 3 (4) n'était possible entre ces deux groupes. En
effet, ce n'est qu'au cas où des personnes se trouvent dans une situation
identique que l'on pourrait être amené à conclure que la différence de
traitement est liée à la race.
Certains auteurs 23 ont considéré que cette démarche de la Court of
Appeal conduit indirectement à se référer à l'intention de l'employeur de
discriminer. Or, ces auteurs soulignent qu'une telle intention n'est pas
requise en matière de discrimination directe. Cette critique n'est pas tout
à fait pertinente. Il semble en effet, que dans sa démarche, la Court of
Appeal constate que lorsqu'il y a une différence de traitement dans une
situation identique, la cause est peut-être due à la différence de race. On
ne peut confondre cause et intention. La House of Lords l'a bien affirmé
eu égard à l'interprétation de la notion de traitement moins favorable24.
On perçoit bien toutes les difficultés que pose l'interprétation de cet
élément de la « comparabilité », élément qui constitue en tout état de
cause une étape décisive dans la démarche des juges anglais.
B. — Les considérations raciales ayant conduit à un traitement
moins favorable
La discrimination directe suppose un traitement moins favorable en
raison de considérations raciales. Les termes « en raison de considérations
raciales » ont soulevé trois problèmes. Les tribunaux ont du interpréter
certains concepts auxquels se réfère la section 3 (1). Ensuite, il s'est agi
de savoir si par considérations raciales, le texte visait également le cas
où la personne a subi un traitement moins favorable en raison de la race
d'une tierce personne. Enfin, il a fallu résoudre la question « causale »
entre le traitement moins favorable et les considérations raciales. Ces
problèmes seront examinés successivement.
23 V. en ce sens, Guidance Note 1 précitée, paragraphe 13.
24 V. supra, I. A. 622 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 3-2003
La section 3 (1) de la Race Relations Act de 1976 énonce que les
termes considérations raciales (racial grounds) se réfèrent à l'une de ces
considérations à savoir notamment la couleur, la race, la nationalité, ou
bien encore l'origine ethnique ou nationale...
S'est posée la question de savoir ce que l'on entend par origine
ethnique. Dans la décision Mandla and another v. Lee de 1983 , la
House of Lords a infirmé la décision de la Court of Appeal qui avait
considéré «qu'un groupe peut être défini par référence à ses origines
ethniques, seulement s'il peut être distingué par des caractéristiques raciales
héréditaires ou immuables (some fixed or inherited racial characterist
ics) ». La House of Lords a jugé qu'un groupe peut être défini par
référence à ses origines ethniques, s'il constitue une communauté séparée
et distincte en vertu des caractéristiques qui sont communément associées
aux origines raciales communes. Ainsi, en l'espèce il a été jugé que les
« Sikhs » pouvaient être considérés comme étant un groupe racial défini
par référence à des origines ethniques. Il importe de remarquer que cette
interprétation de la House of Lords, permet aux divers groupes raciaux
établis en Angleterre de bénéficier de la protection accordée par la Race
Relations Act de 1976. Toutefois, il faut relever qu'au regard de cette ne sont notamment pas considérés comme un groupe racial,
les musulmans ou encore les chrétiens, puisque la référence est essentiell
ement religieuse 26.
Par considérations raciales, la section 2 de la Race Relations Act de
1976 vise la couleur, la race, la nationalité, l'origine ethnique ou nationale.
Cependant, la loi de 1976 n'a pas prévu expressément l'hypothèse d'une
personne victime d'un traitement défavorable en raison de la race ou la
couleur, etc. d'une autre personne, par exemple lorsqu'un salarié est sanc
tionné pour avoir refusé d'obéir à des instructions racistes de l'employeur.
C'est donc à la jurisprudence qu'est revenue le soin d'y répondre.
Ainsi, dans la décision Zarczynska v. Levy du 20 octobre 1978 27,
les juges de l'Employment Appeal Tribunal avaient considéré qu'il fallait
se référer à la décision Nothman v. London Borough of Barnet de la
Court of Appeal de 1978 28. En l'espèce, Lord Denning avait estimé que
les tribunaux devaient adopter une interprétation juridique dont les effets
seraient conformes à l'objectif général sous tendu par la loi.
Dans l'affaire Zarczynska, les juges ont donc décidé que le terme
considérations raciales vise également le cas où une personne est traitée
de manière moins favorable en raison de la race, couleur etc. d'une
autre personne. En l'espèce, Mlle Zarczynska avait été licenciée pour avoir
désobéi à une instruction raciste. Les juges ont décidé qu'un tel licenci
ement était irrégulier.
2526 II Mandla faut souligner v. Lee, 1983, que des 2, amendements W.L.R. p. 620. à la Race Relations Act de 1976 sont prévus
par le législateur anglais afin de se conformer à la directive CE sur l'égalité de traitement,
en ce qui concerne la prohibition des discriminations fondées sur la religion ou la croyance.
27 Zarczynska v. Levy, 1979,1. W.L.R. p. 125.
28 Nothman v. London Borough of Barnet, 1978, I. W.L.R. p. 220. BRILL : JURISPRUDENCE ANGLAISE ET DISCRIMINATION RACIALE 623 T.
Cette interprétation extensive de la notion de considérations raciales
a donné lieu à d'autres décisions. Ainsi, dans arrêt Weathersfield Ltd v.
Van and Truck Rental du 20 décembre 1998 29, la Court of Appeal a
estimé que l'interprétation extensive était justifiée et appropriée. Elle
approuve le raisonnement soutenu notamment par 1' Employment Appeal
Tribunal dans la décision Showboat Entertainment 30, qui avait décidé que
le terme considérations raciales comprend toute action ou motif fondé sur
la race car le Parlement n'avait certainement pas pu admettre qu'une
personne licenciée pour avoir refusé d'obéir à une instruction illégale,
puisse se retrouver sans « remèdes » (Parliament could not have intended
that a person dismissed for refusing to obey an unlawful discriminatory
instruction should be without a remedy). Une telle interprétation doit être
approuvée car, admettre une interprétation stricte de la section l de la
loi de 1976 conduirait à une situation totalement absurde. En effet, cela
reviendrait à priver de protection des salariés, qui refusent d'appliquer
des instructions discriminatoires de leur employeur. Or, l'analyse de la
jurisprudence montre bien que de telles situations ne constituent pas une
simple hypothèse d'école.
Enfin en ce qui concerne le troisième problème, à savoir celui du
lien « causal » entre le traitement moins favorable et les considérations
raciales, la jurisprudence a décidé qu'en principe la considération raciale
n'a pas à être la cause unique d'un traitement moins favorable, pour
établir la discrimination directe. De nombreuses décisions ont été rendues
en la matière. 11 faut bien reconnaître qu'il s'agit d'une question qui n'est
pas toujours très aisée de traiter.
Ainsi, dans la décision Owen & Briggs v. James de 1982 (l, la Court
of Appeal a rejeté l'argument invoqué par l'employeur selon lequel, il
n'y aurait pas de discrimination lorsque la race n'est pas l'unique cause
du traitement moins favorable accordé au salarié. En l'espèce. Lord Justice
Stephenson a approuvé les juges de ('Employment Appeal Tribunal d'avoir
décidé qu'il suffisait de constater que la race avait constitué une des
causes substantielles du traitement moins favorable accordé au salarié,
pour conclure à la violation de la section 1 de la Race Relations Act de
1976.
De même, dans l'affaire Nagarajan v. Agnew de 1994 *2, relative à
un cas de « victimisation » mais transposable aux cas de discriminations
I' Employment Appeal Tribunal a considéré qu'en cas de pluralité directes,
de causes, il convient de voir si parmi celles-ci, la cause illégale alléguée,
à savoir l'acte discriminatoire, peut être considérée comme ayant pesé
dans la décision de l'employeur. Si tel est le cas, cette cause, bien que
n'étant pas la cause unique, est suffisante pour établir l'acte illégal.
Il résulte de cette analyse jurisprudentielle qu'en s'attachant à la
cause substantielle du traitement moins favorable accordé au prétendu
29 Weathersfield Ldt v. Van and Truck Rentals / Sargent, 1 999, I.R.L.R. p. 94.
30 Showboat Entertainment précité.
11 Owen & Briggs v. James, 1982 I.R.L.R. p. 502.
32 Nagarajan v. Agnew, 1994 I.R.L.R. p. 61.

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