Autonomie syndicale, démocratie syndicale et liberté d'action syndicale au sein de l'entreprise en droit japonais - article ; n°4 ; vol.36, pg 695-725

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1984 - Volume 36 - Numéro 4 - Pages 695-725
Au Japon, le plus souvent les organisations syndicales ouvrières s'organisent au sein des entreprises et leurs activités se déploient à l'intérieur de celles-ci. Leurs contacts avec les employeurs sont journaliers et leurs rapports avec ceux-ci particulièrement étroits. Afin que les organisations ouvrières maintiennent leur autonomie à l'égard des employeurs et que les membres des syndicats puissent participer démocratiquement à l'administration de leurs syndicats, la Loi sur les syndicats impose aux organisations certaines conditions légalement déterminées, et accorde des protections particulières à celles qui remplissent cette exigence légale. En outre, pour promouvoir le renforcement de l'organisation syndicale, le système d'union shop est aussi admis dans certaines conditions. D'autre part, en vue de la réalisation de la démocratie syndicale, les autorités judiciaires exercent leur contrôle, d'une façon assez rigoureuse, sur l'exercice du pouvoir disciplinaire des syndicats. Ce sont principalement les accords collectifs entre employeurs et syndicats qui mettent en œuvre le principe de la liberté d'action syndicale au sein des entreprises, mais les tribunaux interviennent aussi activement dans ce domaine, en vue de concilier les intérêts des deux parties aux relations du travail.
In Japan, trade-unions are frequently organized at the heart of business concerns and are active inside them. They are in daily contact with their employers, and have a particularly close understanding with them. In order that workers' organizations might maintain their autonomy with regard to their employers and that trade-unionists might play a démocratie rôle in the administration of their unions, trade-union law forces certain legal conditions on trade-unions, and grants spécial protection to those unions which fulfil these requirements. Moreover, the union shop System is also permitted under certain conditions, in order to promote the strengthening of the trade-union. Then again, with the aim of achieving trade-union democracy, the judicial authorities maintain a rather strict control over the unions' disciplinary power. The collective agreements between employers and trade-unions are the major force in the impïementation of trade-union freedom in business, but the courts are also active in this area, with the aim of reconciliating the interests of both parties to the labour relationship.
31 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : dimanche 1 janvier 1984
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Toshio Yamaguchi
Autonomie syndicale, démocratie syndicale et liberté d'action
syndicale au sein de l'entreprise en droit japonais
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 36 N°4, Octobre-décembre 1984. pp. 695-725.
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Yamaguchi Toshio. Autonomie syndicale, démocratie syndicale et liberté d'action syndicale au sein de l'entreprise en droit
japonais. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 36 N°4, Octobre-décembre 1984. pp. 695-725.
doi : 10.3406/ridc.1984.1556
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1984_num_36_4_1556Résumé
Au Japon, le plus souvent les organisations syndicales ouvrières s'organisent au sein des entreprises et
leurs activités se déploient à l'intérieur de celles-ci. Leurs contacts avec les employeurs sont journaliers
et leurs rapports avec ceux-ci particulièrement étroits. Afin que les organisations ouvrières maintiennent
leur autonomie à l'égard des employeurs et que les membres des syndicats puissent participer
démocratiquement à l'administration de leurs syndicats, la Loi sur les syndicats impose aux
organisations certaines conditions légalement déterminées, et accorde des protections particulières à
celles qui remplissent cette exigence légale. En outre, pour promouvoir le renforcement de
l'organisation syndicale, le système d'union shop est aussi admis dans certaines conditions. D'autre
part, en vue de la réalisation de la démocratie syndicale, les autorités judiciaires exercent leur contrôle,
d'une façon assez rigoureuse, sur l'exercice du pouvoir disciplinaire des syndicats. Ce sont
principalement les accords collectifs entre employeurs et syndicats qui mettent en œuvre le principe de
la liberté d'action syndicale au sein des entreprises, mais les tribunaux interviennent aussi activement
dans ce domaine, en vue de concilier les intérêts des deux parties aux relations du travail.
Abstract
In Japan, trade-unions are frequently organized at the heart of business concerns and are active inside
them. They are in daily contact with their employers, and have a particularly close understanding with
them. In order that workers' organizations might maintain their autonomy with regard to their employers
and that trade-unionists might play a démocratie rôle in the administration of their unions, trade-union
law forces certain legal conditions on trade-unions, and grants spécial protection to those unions which
fulfil these requirements. Moreover, the union shop System is also permitted under certain conditions, in
order to promote the strengthening of the trade-union. Then again, with the aim of achieving trade-union
democracy, the judicial authorities maintain a rather strict control over the unions' disciplinary power.
The collective agreements between employers and trade-unions are the major force in the
impïementation of trade-union freedom in business, but the courts are also active in this area, with the
aim of reconciliating the interests of both parties to the labour relationship.R.I.D.C. 4-1984
AUTONOMIE SYNDICALE, DÉMOCRATIE
SYNDICALE ET LIBERTÉ D'ACTION SYNDICALE
AU SEIN DE L'ENTREPRISE
EN DROIT JAPONAIS
par
Toshio YAMAGUCHI
Professeur à la Faculté de droit de l'Université de Tokyo
Au Japon, le plus souvent les organisations syndicales ouvrières s'orga
nisent au sein des entreprises et leurs activités se déploient à l'intérieur de
celles-ci. Leurs contacts avec les employeurs sont journaliers et leurs rap
ports avec ceux-ci particulièrement étroits. Afin que les organisations ouvrièr
es maintiennent leur autonomie à l'égard des employeurs et que les membrdes syndicats puissent participer démocratiquement à l'administration de
leurs syndicats, la Loi sur les syndicats impose aux organisations certaines
conditions légalement déterminées, et accorde des protections particulières
à celles qui remplissent cette exigence légale. En outre, pour promouvoir le
renforcement de l'organisation syndicale, le système d'union shop est aussi
admis dans certaines conditions. D'autre part, en vue de la réalisation de la
démocratie syndicale, les autorités judiciaires exercent leur contrôle, d'une
façon assez rigoureuse, sur l'exercice du pouvoir disciplinaire des syndicats.
Ce sont principalement les accords collectifs entre employeurs et syndicats
qui mettent en œuvre le principe de la liberté d'action syndicale au sein
des entreprises, mais les tribunaux interviennent aussi activement dans ce
domaine, en vue de concilier les intérêts des deux parties aux relations du
travail.
In Japan, trade-unions are frequently organized at the heart of business
concerns and are active inside them. They are in daily contact with their
employers, and have a particularly close understanding with them. In order
that workers' organizations might maintain their autonomy with regard to
their employers and that trade-unionists might play a democratic rôle in the
administration of their unions, trade-union law forces certain legal conditions
on trade-unions, and grants special protection to those unions which fulfil REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1984 696
these requirements. Moreover, the union shop system is also permitted under
certain conditions, in order to promote the strengthening of the trade-union.
Then again, with the aim of achieving trade-union democracy, the judicial
authorities maintain a rather strict control over the unions' disciplinary power.
The collective agreements between employers and trade-unions are the major
force in the implementation of trade-union freedom in business, but the courts
are also active in this area, with the aim of reconciliating the interests of both
parties to the labour relationship.
1. — Le système juridique japonais de l'organisation syndicale
ouvrière est fondamentalement construit, ayant comme support deux
piliers principaux. Le premier pilier est le système de qualification légale
du syndicat. En effet, la loi exige que le syndicat ouvrier soit autonome
à l'égard de l'employeur et démocratique dans son organisation et son
administration, en prescrivant expressément les conditions légales que le
syndicat doit remplir à cette fin, et elle confère au syndicat qui remplit ces
deux conditions fondamentales certains pouvoirs et facultés légalement
déterminés. Le deuxième pilier est le système de pratique déloyale du
travail (1). La loi vise à soutenir le syndicat qui remplit les conditions
légales fondamentales sus-énoncées, par la protection particulière de ce
système de pratique déloyale qui interdit à l'employeur de prendre des
mesures discriminatoires à l'égard des travailleurs du fait de leurs activités
syndicales, d'une part, et d'intervenir dans l'organisation et l'administra
tion du syndicat, d'autre part (article 7, paragraphes 1°, 3° de la Loi sur
les syndicats).
La création du syndicat est laissée à l'initiative des travailleurs. Mais,
entre le libéralisme complet et l'interventionisme direct, le système jurid
ique japonais du syndicat ouvrier se caractérise ainsi par une politique
dirigiste indirecte qui incite, par l'attribution de droits et avantages particul
iers, les travailleurs à s'organiser en syndicat légalement qualifié.
Du fait qu'au Japon le syndicat s'organise le plus souvent à l'intérieur
de chaque entreprise et, pratiquement, vise essentiellement à améliorer la
condition des salariés par la négociation collective avec l'entreprise qui
les occupe, il exerce ses activités syndicales principalement au sein de
l'entreprise. Il s'ensuit que ces activités comportent des modalités particu
lières des contacts journaliers avec les prérogatives patronales et entrent
en conflit, non moins rarement, avec le droit patronal de la gestion de
l'entreprise. Comme conséquence de ces contacts journaliers entre les
activités syndicales et les prérogatives patronales, les rapports des deux
(1) Le système de pratique déloyale du travail a été introduit au Japon après la Deuxième
Guerre mondiale, à l'instar du système américain (unfair labor practice), et la Loi sur les
syndicats qualifie principalement trois catégories d'actes patronaux comme pratique déloyale
du travail : d'abord, le traitement discriminatoire des travailleurs en raison de leurs activités
syndicales (art. 7, para. 1°), ensuite, le refus illégitime de négociation collective (art. 7, para.
2°) et enfin, l'immixtion dans la constitution ou la gestion d'un syndicat ouvrier 7,
3°). V. pour le détail notre précédent article « Obligation de collective loyale en
droit japonais », cette Revue 1984, p. 291. T. YAMAGUCHI : AUTONOMIE SYNDICALE EN DROIT JAPONAIS 697
parties ne peuvent se fonder uniquement sur leurs aspects d'« opposition
d'intérêts » et ils font naître, inévitablement et nécessairement, des rap
ports de « collaboration » tant pour le fonctionnement de l'entreprise que
pour les activités du syndicat et de ses membres.
Ces faits signifient, d'autre part, que de tels rapports des deux parties
comportent toujours des risques de compromettre le caractère autonome
du syndicat à l'égard de l'employeur. C'est aussi pourquoi sont particulièr
ement mises en avant l'autonomie syndicale en vue de la défense des intérêts
légitimes des travailleurs et la participation démocratique des syndiqués
dans l'administration du syndicat en vue du maintien de cette autonomie.
Dans ce sens, l'autonomie syndicale, la démocratie syndicale et la
liberté d'action syndicale au sein de l'entreprise sont étroitement liées.
Nous nous proposons de décrire les caractères et les réalités de ces trois
facteurs, en examinant autant que possible des cas concrets qui illustrent
quelques traits caractéristiques des relations du travail au Japon.
I. — AUTONOMIE SYNDICALE
A. — La conception de l'autonomie syndicale et les conditions légales
pour la qualification de « syndicat autonome »
1) Autonomie syndicale à l'égard de l'employeur, condition préalable
à la reconnaissance des droits collectifs du syndicat et des travailleurs.
2. — La Loi sur les syndicats, dans son article 2, en définissant le
syndicat au sens de ladite loi, prévoit deux conditions fondamentales pour
qu'une organisation de travailleurs puisse être un syndicat. L'une concerne
le but : l'organisation de doit avoir comme but « essentielle
ment... de maintenir et d'améliorer les conditions de travail et d'élever
la situation économique des travailleurs ». Une organisation ouvrière ne
correspond pas au syndicat au sens de la loi, lorsque ses « objectifs sont
limités à des œuvres d'assistance mutuelle ou à d'autres œuvres de pré
voyance » (article 2, paragraphe 3°) ou lorsqu'elle vise « essentiellement à
soutenir un mouvement politique ou social » (article 2, paragraphe 4°).
L'autre concerne Y organisation : c'est ce qu'on appelle la condition du
caractère autonome du syndicat, et la Loi prévoit que le syndicat doit
répondre à la définition « organisations ou fédérations d'organisations
constituées sur une base autonome et effective ent par le
travailleurs... ».
3. — L'autonomie syndicale pourr-i.it être conçue dift , „.-îment da- ■:>
divers rapports que les syndicats ouvriers entretiennent avec les autorités
étatiques, les partis politiques ou d'autres puissances ou groupements exté
rieurs (notamment, en ce qui concerne la liberté substantielle que le syndi
cat maintient lors de la décision de sa volonté ou de sa politique, le degré
de son indépendance dans ses activités à l'égard des autorités ou puissances
extérieures, la conscience plus ou moins solide d'auto-détermination des
travailleurs, etc.). Mais elle est conçue dans le droit positif japonais essen
tiellement en vue du rapport du syndicat ouvrier avec l'employeur, et cette
autonomie syndicale à l'égard de l'employeur est une condition préalable 698 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 4-1984
pour que le syndicat soit habilité à exercer les pouvoirs qui lui sont légal
ement conférés et pour que le syndicat et les travailleurs puissent bénéficier
de la protection particulière fondée sur le système de la pratique déloyale
du travail (article 5, alinéa 1 ; article 7).
4. — À propos de l'autonomie syndicale, on doit noter le caractère
public du syndicat et les limites de son autonomie. En tenant compte de la
place qu'occupe le syndicat dans le système juridique régissant les relations
du travail, on considère généralement au Japon que le syndicat n'est plus
aujourd'hui un simple groupement volontaire d'adhérents, qui s'organise
et décide librement tant pour sa gestion et la participation de ses membres
que pour l'adhésion et le retrait des membres et à l'égard duquel les
autorités étatiques s'abstiennent d'intervenir.
En effet, comme nous le verrons plus loin, la liberté d'adhérer et de
se retirer est légalement réglementée sur certains points en ce qui concerne
le syndicat ouvrier et, notamment, lorsqu'il existe un accord d'union shop,
la non adhésion et le retrait signifient pour les travailleurs la perte de leur
emploi. Par ailleurs, non seulement le syndicat réglemente impérativement
les conditions de travail de ses membres en vertu des effets normatifs de
la convention collective qu'il conclut avec l'employeur (article 16), mais il
peut également exercer des influences plus ou moins importantes sur les
travailleurs non syndiqués, notamment par des extensions de la convention
conclue par lui dans l'établissement et sur le lieu de travail (articles 17,
18). En outre, tant pour les membres du syndicat que pour les travailleurs
non syndiqués, la liberté d'obtenir individuellement des conditions de
travail plus avantageuses que celles prévues dans la convention collective
est assez limitée par la volonté et l'action du syndicat. Ainsi, lorsqu'un
travailleur, syndiqué ou non, essaie d'obtenir des conditions de travail plus
avantageuses et que l'employeur y accède, l'agissement de l'employeur
risque d'être qualifié de pratique déloyale. En effet, accorder un avantage
à un travailleur non syndiqué risque d'être considéré comme un acte discr
iminatoire à l'égard des travailleurs syndiqués au sens de l'article 7, paragra
phe (1°). Accorder un avantage à un travailleur syndiqué déterminé risque
d'être considéré comme un acte d'immixtion dans la gestion du syndicat
au sens de l'article 7, paragraphe (3°), lorsque l'agissement dudit travailleur
n'était pas approuvé par le syndicat.
En contrepartie des pouvoirs conférés au syndicat, celui-ci, en vertu
d'une responsabilité d'ordre général, est tenu d'exercer dûment ses pou
voirs pour « maintenir et améliorer les conditions de travail et élever la
situation économique des travailleurs » (article 2). A l'égard des syndicats,
la loi et la juridiction étatique n'ont pas une position passive, mais intervien
nent activement dans l'organisation et l'administration des syndicats jusque
dans leurs problèmes internes et techniques tels que les modalités de
versement et l'utilisation des cotisations syndicales, l'élection de leurs
organes, les modalités d'exercice des fonctions syndicales, l'exercice de
leur pouvoir disciplinaire, etc. En ce sens, le syndicat ouvrier n'est plus,
de nos jours, un simple groupement volontaire, mais constitue bien une
organisation dotée d'un caractère public et, par là, son autonomie ren
contre diverses restrictions, même dans son domaine propre, celui des
relations du travail. T. YAMAGUCHI : AUTONOMIE SYNDICALE EN DROIT JAPONAIS 699
2) Conditions légales pour la qualification de « syndicat autonome »
La loi prescrit deux conditions que le syndicat doit remplir pour être
reconnu autonome à l'égard de l'employeur. D'une part, il ne doit pas
admettre parmi ses membres des personnes représentant les intérêts de
l'employeur et, d'autre part, il ne doit pas bénéficier de l'assistance finan
cière de l'employeur.
a) Limitation des membres du syndicat : exclusion des personnes repré
sentant les intérêts de l'employeur.
5. — Tenant compte du risque de compromettre le caractère autonome
du syndicat à l'égard de l'employeur, l'article 2, paragraphe (1°) de la Loi
sur les syndicats dispose que les organisations ouvrières acceptant parmi
leurs membres des personnes représentant les intérêts de l'employeur ne
correspondent pas aux syndicats au sens de la loi. Les dispositions de cet
article citent comme exemples concrets trois catégories de personnes :
les administrateurs de l'entreprise, les travailleurs occupant un poste de
direction au service de la gestion du personnel et les travailleurs occupant
un poste de direction permettant l'accès à des renseignements confidentiels
en matière de relations du travail, et in fine l'article vise globalement
« toutes autres personnes représentant les intérêts de l'employeur ».
6. — i) Administrateurs de l'entreprise. Correspondent à cette catégor
ie les personnes telles que membres du conseil d'administration ou comm
issaires aux comptes des sociétés commerciales ou toutes autres person
nes munies des pouvoirs de représentation ou d'une
personne morale.
7. — ii) Travailleurs occupant un poste de direction au service de
gestion du personnel. Pour que les travailleurs correspondent à cette catégor
ie, ils doivent être investis de la « faculté d'engager, congédier, promouv
oir ou transférer de leur propre autorité le personnel ». L'expression « de
leur propre autorité » signifie que lesdits travailleurs sont mandatés par
l'employeur pour prendre la décision en la matière. Rentrent normalement
dans cette catégorie les personnes telles que le chef de la direction ou du
service du personnel, le directeur de l'école ou le chef de gare. Par contre,
n'appartient pas à cette catégorie un travailleur qui est seulement investi
d'une fonction de consultation, de sorte qu'il ne participe à la prise de
décision que d'une façon subsidiaire et indirecte. Selon la jurisprudence,
la nature de la fonction de l'intéressé en la matière doit être appréciée
substantiellement, nonobstant son titre nominal dans la hiérarchie du
personnel (2).
8. — iii) Travailleur occupant un poste de direction permettant l'accès
à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. Pour
savoir si un travailleur correspond à cette catégorie, trois facteurs sont
indiqués dans la disposition légale : tout d'abord il faut avoir « accès à
des confidentiels concernant les plans et les intentions de
l'employeur en matière de relations du travail » ; en second lieu, « leurs
fonctions et obligations administratives entreraient de ce fait directement
(2) Trib. Rég. Osaka 5 avr. 1963, Rô-Min-Shû 14, 2, 465. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 4-1984 700
en conflit avec leur devoir de loyauté et leurs obligations en tant que
membres du syndicat intéressé » ; enfin il faut occuper « un poste de
direction ».
L'expression « des renseignements confidentiels » signifie que la
divulgation de ces peut porter préjudice aux intérêts de
l'employeur, notamment en ce qui concerne ses plans et ses intentions
quant à la gestion du personnel. L'expression « directement en conflit »
signifie que la nature de l'incompatibilité est particullièrement grave.
Les travailleurs appartenant à cette catégorie sont relativement limi
tés : cadres supérieurs tels que directeur du service du personnel, de la
comptabilité ou du secrétariat. Par contre, les salariés subalternes qui
peuvent éventuellement avoir accès à des renseignements confidentiels
(employés du service du personnel ou comptable, secrétaires, dactylos,
téléphonistes, etc.) n'entrent cependant pas dans la catégorie visée, car ils
n'occupent pas « un poste de direction ».
9. — iv) Autres personnes représentant les intérêts de l'employeur. En
énonçant comme catégorie générale et globale « autres personnes repré
sentant les intérêts de l'employeur », la disposition légale a parfois suscité
des divergences de vue quant à son interprétation. Des problèmes se sont
posés, par exemple, pour les gardiens, les dactylos, les secrétaires ou les
chauffeurs des voitures des administrateurs ou directeurs, les gérants des
logements du personnel, etc.
Du côté patronal, se dessine une thèse tendant à l'interprétation exten
sive en raison notamment des inconvénients pour l'employeur, qui résul
tent de la participation à la grève de certaines catégories de personnel.
Dans la pratique, les gardiens ou les secrétaires des administrateurs sont
le plus souvent considérés comme appartenant à cette catégorie.
Mais il faut noter que cette disposition légale a essentielement pour
but d'assurer le caractère autonome du syndicat et qu'elle ne vise pas
directement la protection des intérêts de l'employeur ou une plus grande
facilité pour la gestion de l'entreprise. Il faut se garder d'une interprétation
trop extensive de la disposition. Aussi la majorité des opinions doctrinaires
tend-elle à une interprétation plutôt restrictive, considérant que les
inconvénients susceptibles d'être provoqués par la grève de certaines caté
gories du personnel doivent être évités, non par leur exclusion du syndicat,
mais par la conclusion d'un accord collectif entre employeur et
en déterminant les catégories des travailleurs ne participant pas à la grève.
10. — Une question peut se poser pour savoir si le syndicat doit être
considéré comme ayant perdu son autonomie, dès qu'il a admis parmi
ses membres une personne, même une seule, qui appartient à l'une des
catégories visées par la loi des personnes représentant les intérêts de l'em
ployeur. Certains auteurs répondent affirmativement, avec la logique de
rigueur. Mais l'opinion majoritaire est plus réaliste, soutenant que, dans
cette hypothèse, le caractère autonome doit être apprécié substantiell
ement, c'est-à-dire selon que la présence de telle personne dans le syndicat
a ou non effectivement compromis l'autonomie de celui-ci. T. YAMAGUCHI : AUTONOMIE SYNDICALE EN DROIT JAPONAIS 701
b) Interdiction de l'assistance financière de l'employeur.
11. — L'article 2, paragraphe (2°) dispose, d'autre part, que les « orga
nisations qui bénéficient de l'assistance financière de l'employeur pour la
couverture des frais afférents à leur activité » ne correspondent pas non
plus au syndicat au sens de la loi. L'expression « frais afférents à leur
activité » comprend toutes les dépenses pour l'administration et la gestion
du syndicat, qu'il s'agisse des frais de personnel ou des frais généraux.
Toutefois, trois exceptions sont légalement admises sur ce point : tout
d'abord, cela n'empêche pas l'employeur « de permettre à des travailleurs
de discuter ou de négocier avec lui pendant la durée du travail sans perte
de temps ni rémunération pour lesdits travailleurs ». Ainsi, la non réduc
tion du salaire pour le temps consacré par les travailleurs à la discussion
ou à la négociation avec l'employeur pendant les heures de travail ne
compromet pas la condition du syndicat autonome. La deuxième exception
est le versement, par l'employeur, « de contributions à des caisses de
prévoyance, à des fonds de prestation ou fonds similaires effectivement
utilisés pour des paiements destinés à prévenir des situations d'indigence
ou des accidents, ou à y porter secours ». Enfin, la troisième exception est
la mise à la disposition par l'employeur d'« un local suffisamment vaste à
usage de bureau ». Cette exception a été admise, en tenant compte de la
situation du syndicat qui s'organise le plus souvent à l'intérieur de chaque
entreprise.
12. — A propos de l'assistance financière de l'employeur, un problème
s'est posé pour savoir si le système de check-off (c'est-à-dire un moyen de
collecter les cotisations syndicales des travailleurs par la collaboration de
l'employeur qui, en vertu d'un accord avec le syndicat, procède périodique
ment au prélèvement sur le salaire du personnel des cotisations syndicales
et verse au syndicat la somme ainsi prélevée ) correspond ou non à cette
assistance. La pratique est assez répandue au Japon, bien qu'elle comporte
certaines difficultés pour une analyse d'ordre juridique. Selon les résultats
d'une enquête, plus de 80 pour cent des syndicats font appliquer ce système
et, dans les syndicats comportant plus de 1 000 syndiqués, plus de 95 pour
cent des concluent des accords avec l'employeur à cet effet (même
dans les petits syndicats de moins de 30 syndiqués, à peu près 65 pour cent
concluent des accords).
Bien qu'il y ait une certaine tendance, dans la doctrine et dans la
jurisprudence, à considérer cette pratique comme indésirable (3) parce
que, s'analysant juridiquement en une cession partielle du salaire, le
système de check-off pose des problèmes par rapport à la réglementation
du paiement du salaire, on admet sa validité au moins dans les limites et
sous les conditions imposées pour la cession du salaire, en tenant compte
de l'usage du système assez répandu depuis longtemps au Japon (4).
(3) V. par exemple, Comm. Trav. Rég. Hokkaido 12 août 1958, M.S. 18-19, 184.
(4) A propos de la réglementation du paiement du salaire, la Loi sur les conditions du
travail dispose, dans son article 24, al. 1 : « 1. Les salaires doivent être payés en espèces,
directement et intégralement aux salariés. Toutefois, un paiement autre qu'en espèces est
possible lorsque la loi, le règlement ou la convention collective en dispose autrement ; une
retenue partielle sur le salaire est possible lorsque la Loi ou le règlement en dispose autrement 702 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 4-1984
13 . — Un autre problème se pose pour les avantages matériels accordés
par l'employeur aux dirigeants syndicaux ou aux « permanents syndi
caux ». Normalement par un accord conclu avec le syndicat, l'employeur
permet parfois aux syndicaux d'exercer pendant les heures de
travail des activités syndicales de courte durée sans perte de salaire ; par
ailleurs, les « permanents syndicaux » sont mis dans la « position de congé
non rémunéré » pour se consacrer à leurs fonctions syndicales pendant une
durée plus ou moins longue, et bénéficient néanmoins, pour le calcul de
leurs indemnités ou pensions de retraite, des mêmes avantages que les
travailleurs normaux. On s'est demandé si de telles pratiques correspon
dent ou non à l'assistance financière de l'employeur. Dans la jurisprudence,
il a été jugé qu'elles ne constituaient pas automatiquement l'assistance
financière prévue à l'article 2, paragraphe (2°), et que le caractère aut
onome du syndicat devait être apprécié concrètement selon les circonstances
et les faits incriminés (5).
B. — Libertés d'adhésion et de retrait : principe et limites
1) Liberté d'adhésion et liberté de retrait.
14.d'adhésion. En vertu de la garantie prévue par la Constitu
tion des droits collectifs subjectifs (article 28), les travailleurs peuvent
en principe s'organiser en syndicat ou y adhérer librement, sans aucune
restriction. Dans les rapports avec l'employeur, cette liberté d'organisation
et d'adhésion est protégée par le système de pratique déloyale du travail
qui interdit à l'employeur d'y mettre des obstacles ou d'intervenir (article
7, paragraphe 1°, 3° de la Loi sur les syndicats).
En ce qui concerne la liberté d'adhésion, deux problèmes fondament
aux peuvent se poser. La d'adhérer au syndicat constituant un des
aspects de la liberté syndicale, le premier problème consiste à savoir si
cette liberté doit être reconnue aux travailleurs tant dans son aspect positif
que dans son aspect négatif avec la même valeur, c'est-à-dire aussi bien
pour la liberté d'adhérer au syndicat que pour la liberté de ne pas y
adhérer ; c'est là le problème de savoir si cette liberté de ne pas y adhérer
peut ou non être limitée par un accord conclu entre l'employeur et le
syndicat ; nous traiterons de ce problème plus loin, notamment en ce qui
concerne la validité de l'accord d'union shop. Un autre problème consiste
à savoir, lorsqu'un travailleur demande à adhérer au syndicat, dans quelle
ou lorsqu'il existe un accord écrit avec le syndicat composé de la majorité des salariés du lieu
du travail concerné ou, à défaut de pareil syndicat, avec les personnes représentant la majorité
des salariés. »
Dans la jusrisprudence, un jugement a posé comme suit les conditions de la validité du
check-off : 1° la conclusion d'un accord écrit entre l'employeur et le syndicat composé de la
majorité du personnel de l'entreprise, conformément à l'art. 24 de la Loi sur les conditions
du travail ; 2° la décision syndicale dûment prise ; 3° l'acquiescement de chaque syndiqué
(Trib. Rég. Fukuoka 12 fév. 1969, Rô-Min-Shû 20,1,117). Pourtant, dans la pratique, même
les syndicats dont les membres n'atteignent pas la majorité du personnel font appliquer le
check-off dans la proportion de plus de 60 %.
(5) Trib. Rég. Kanazawa 6 mars 1950, Rô-Min-Shû 1,1,65 ; Trib. Rég. Osaka 9 août
1978, Rô-Min-Shû 29,4,590.

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