Flexibilisation de la vie du travail. Potentialités et défis pour le droit du travail - article ; n°2 ; vol.50, pg 513-526

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Revue internationale de droit comparé - Année 1998 - Volume 50 - Numéro 2 - Pages 513-526
14 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : jeudi 1 janvier 1998
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M. François Gaudu
Flexibilisation de la vie du travail. Potentialités et défis pour le
droit du travail
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 50 N°2, Avril-juin 1998. pp. 513-526.
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Gaudu François. Flexibilisation de la vie du travail. Potentialités et défis pour le droit du travail. In: Revue internationale de droit
comparé. Vol. 50 N°2, Avril-juin 1998. pp. 513-526.
doi : 10.3406/ridc.1998.1174
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1998_num_50_2_1174R.I.D.C. 2-1998
III.C
FLEXIBILISATION
DE LA VIE DU TRAVAIL.
POTENTIALITÉS ET DÉFIS
POUR LE DROIT DU TRAVAIL
François GAUDU **
I. — RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL.
BREF SURVOL
1. Syndicats de salariés
a) Taux de syndicalisation
Le taux de est très faible sur l'ensemble du marché
du travail, nettement inférieur à 10 % dans le secteur privé (encore que,
les déclarations des organisations syndicales quant à leur nombre d'adhér
ents étant sujettes à caution, il soit difficile de cerner la réalité).
Le taux de syndicalisation est plus fort dans le secteur public. Le
contraste s'explique, d'une part, par la très grande sécurité de l'emploi
dont jouissent les travailleurs du secteur public, donnée non négligeable ;
d'autre part, par le fait qu'être syndiqué ne confère en France, dans le
secteur privé, aucun avantage par rapport aux non syndiqués, au contraire
(alors que dans le secteur public, l'influence des syndicats sur les carrières
est réelle). En outre, le syndicalisme français était traditionnellement très
marqué par les idéologies « millénaristes ». Il a donc recherché une vérita-
•* Le rapport français suit le plan du questionnaire proposé par le rapporteur général
suédois.
** Professeur à l'Université de Paris I (Panthéon-Sorbonne). 514 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1998
ble adhésion. La crise et la perte d'influence du marxisme, et plus largement
de la croyance à la possibilité d'une « abolition du salariat et du patronat »,
constituent dans ce contexte un autre puissant facteur d'affaiblissement.
Il semble cependant qu'un syndicat, la CFDT, ait connu un accroiss
ement de ses effectifs. Ce succès paraît lié au fait que l'implantation de
ce syndicat n'a jamais été très forte dans les secteurs industriels en déclin
(c'est le moins ouvrier des syndicats ouvriers). Il lui a donc été possible,
dès la fin des années 1970, de mettre fin à l'unité d'action avec la CGT
(fortement influencée par le Parti Communiste) et de s'engager dans la
voie d'un « réalisme de gauche ». L'implantation de la CFDT ne lui
permet cependant pas d'établir un rapport de forces avec le patronat ou
le Gouvernement, comme le permettait autrefois l'implantation dans l'in
dustrie.
A noter qu'en dépit du faible taux de syndicalisation, les syndicats
traditionnels obtiennent une large majorité aux élections prud'homales
(les Conseils de prud'hommes sont une juridiction du travail paritaire
élue).
b) Structures internes des syndicats et marge de manœuvre laissée
aux individus
La marge de manœuvre des individus par rapport aux syndicats a
toujours été très forte en France. En effet :
— les syndicats n'ont jamais eu de véritable pouvoir sur l'embauche
(les clauses d'union shop et de closed shop étant interdites et pénalement
sanctionnées). Les syndicats, en dehors de quelques très rares branches
d'industrie (presse, dockers), n'ont d'ailleurs jamais cherché à imposer
ces clauses, en raison précisément de la recherche d'adhésions à fort
contenu idéologique ;
— les syndicats n'ont pu empêcher, depuis quinze ans, le développe
ment de la négociation d'entreprise au détriment de la négociation de
branche. Leur pouvoir de centralisation, en raison de la faiblesse de leurs
effectifs, est donc assez faible.
2. Syndicats patronaux
a) Taux de syndicalisation
Les syndicats patronaux ont théoriquement beaucoup d'adhérents.
Mais les adhésions sont souvent indifférentes ou involontaires, l'affiliation
à telle ou telle structure professionnelle, qui rend des services aux entrepris
es, entraînant automatiquement l'adhésion au groupement patronal. En
dépit de leur nombre d'adhérents théorique, les organisations patronales
sont peu représentatives des employeurs. Comme les syndicats de salariés,
elles « représentent » des intérêts sans pouvoir véritablement décider en
leur nom.
b) Structures internes des organisations patronales et marge de
manœuvre laissée aux employeurs pris individuellement
Le contrôle exercé par les sur le comporte
ment de leurs membres est très faible. Cependant, lorsqu'une organisation F. GAUDU : FLEXffilLISATION DE LA VIE DU TRAVAIL 515
patronale signe une convention collective, toutes les entreprises adhérentes
sont par l'effet de la loi liées. Ainsi, les organisations patronales n'exercent
guère d'influence sur les politiques sociales des entreprises, tout en pouvant
leur imposer des normes...
3. Structures et politiques de négociation
a) Centralisation et décentralisation de la négociation
Très forte tendance au développement de la d'entreprise.
En théorie, seuls les syndicats représentatifs ont la capacité de signer des
conventions collectives. Dans les faits, celles-ci sont de plus en plus
souvent négociées avec les élus du personnel (comités d'entreprise, délé
gués du personnel). Cependant, la portée juridique des accords qui ne
sont pas signés par un syndicat représentatif est assez faible : ils ne peuvent
être opposés aux salariés ; l'employeur est tenu de les respecter, mais il
peut en général des dénoncer de façon assez simple.
A titre expérimental, une loi du 12 novembre 1996 est venue modifier
cette solution traditionnelle : dans les entreprises dépourvues de délégués
syndicaux (et donc d'implantation syndicale), des accords peuvent être
signés par l'employeur avec les représentants élus de personnel. Toutefois,
pour être possible, cette négociation « extra-syndicale » doit avoir été
autorisée par un accord conclu avec les syndicats au niveau de la branche
professionnelle. En outre, les accords conclus au de l'entreprise
doivent être validés par une commission paritaire (patronat + syndicats)
établie au niveau de la branche professionnelle. Les accords de branche
autorisant ce type de négociation peuvent être conclus jusqu'au 31 octobre
1998, et leur durée ne peut excéder trois ans.
b) Coordination entre syndicats et degré de solidarité entre travail
leurs appartenant à des catégories ou des branches différentes
Les syndicats sont en théorie assez divisés, en raison de leurs opposi
tions idéologiques. Cependant, ils n'utilisent pas les uns contre les autres
de procédés de « piraterie » pour s'arracher des adhérents ou conquérir
de nouveaux champs de syndicalisation. En raison même de leur orientation
très idéologique, ils prétendent pour la plupart d'entre eux défendre autant
l'intérêt général que les intérêts particuliers de leurs membres. Aussi ne
revendiquent-ils pas explicitement de privilèges pour leurs membres. Au
contraire, les syndicats se prononcent en principe l'égalité des droits,
la négociation au niveau de la branche plutôt qu'au nivau de l'entreprise,
la généralisation par la loi des avantages obtenus au niveau de l'entreprise.
Depuis très longtemps, le droit français subordonne cependant l'exis
tence de certains droits au fait que l'entreprise atteigne un seuil d'effectifs
déterminé (p. ex., l'élection de comités d'entreprise et la désignation de
délégués syndicaux n'est obligatoire qu'à partir du moment où l'entreprise
a au moins 50 salariés). Le droit applicable est donc très largement tribu
taire, non seulement de la branche professionnelle à laquelle appartient
l'entreprise, mais aussi de sa taille.
Naturellement, les syndicats ont malgré tout tendance, en dépit d'une
solidarité proclamée, à favoriser les salariés permanents de l'entreprise, REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1998 516
qui constituent leur électorat stable, au détriment des précaires (ou plutôt
à ignorer les revendications des précaires). Une tendance très récente voit
se multiplier dans le secteur privé les clauses ou les comportements qui
favorisent l'embauche préférentielle des membres de la famille des salariés
de l'entreprise (et il est généralement avancé que certaines grandes entrepri
ses publiques ont, depuis plus longtemps, mais en œuvre une telle préfé
rence).
4. Sources du droit en matière d'emploi
Le droit du travail français procède d'abord de la norme étatique,
et de même en va-t-il de l'organisation juridique du marché du travail.
C'est d'ailleurs pourquoi, sans doute, les syndicats français attachent plus
d'importance à leur audience électorale (élections des comités d'entreprise,
des conseils de prud'hommes...) et à leurs contacts avec les gouvernants
qu'à l'adhésion de nombreux cotisants, à la constitution de fonds de grève,
et en définitive à la négociation collective avec le patronat.
Le rôle des syndicats dans l'organisation du marché du travail est
limité (par exemple, la de l'ordre des licenciements,
en cas de licenciement pour motif économique, est très rare...). Le rôle du
patronat l'est également. Les deux acteurs déterminants sont l'employeur
individuel d'une part — qui dispose d'une très grande liberté de choisir
ses collaborateurs — , l'État d'autre part, qui, à travers la réglementation
et de très lourdes et nombreuses incitations à l'embauche, exerce un rôle
non négligeable.
II. — FORMES DE RECRUTEMENT ET FORMES D'EMPLOI
1. Formes de recrutement, tendances nouvelles
II existe, en principe, un monopole public du placement, et le place
ment privé payant est interdit. Cependant, l'Agence Nationale Pour l'Emp
loi (A.N.P.E.), en dépit d'efforts importants de modernisation, ne réalise
qu'une minorité des placements (environ 25 %). En effet :
— l'embauche directe par les entreprises, sans l'intermédiaire du
service public de l'emploi, a toujours été admise. Les entreprises peuvent
librement recruter par petites annonces, par relations, ou encore puiser
dans le vivier des candidatures spontanées ;
— l'embauche directe fait parfois appel à un professionnel du recrute
ment. Le travailleur n'entretient aucun rapport du droit avec le recruteur.
Celui-ci n'est qu'un prestataire de services, qui fournit au futur employeur
s' agissant des recrutements de une assistance spécialisée. Très souvent,
haut niveau, le professionnel du recrutement fournit aussi au futur
employeur l'accès à un fichier de candidats potentiels. Certaines grandes
firmes n'engagent jamais de chômeurs ; elles ne recrutent que des salariés
ayant déjà un emploi. Les n'ont accès qu'à certaines branches
professionnelles, ou à des entreprises de relativement petite taille ;
— les agences d'intérim mettent à la disposition des entreprises des
travailleurs qu'elles recrutent à cet effet, en fonction des demandes de F. GAUDU : FLEXIBILISATION DE LA VIE DU TRAVAIL 517
leurs clients, pour une durée déterminée. Elle sont d'après la loi employeur
des salariés qu'elles fournissent, encore qu'elles ne dirigent pas leur travail.
L'intérim équivaut à 292 000 emplois équivalent temps plein en 1995.
2. Modifications affectant le rôle des syndicats ou du patronat dans le
recrutement
Les employeurs ont toujours été assez libres de proposer aux salariés
l'embauche sous la forme qu'ils souhaitent, à condition qu'elle soit admise
par la réglementation. L'extension de la liberté de l'employeur résulte
donc surtout de la réponse à la question 3 ci-dessous.
Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est très massif : en
1994, 95 % des embauches (hors intérim) ont lieu en CDD. Le CDD
tend donc à devenir la voie la plus fréquente d'accès au contrat à durée
indéterminée. La réglementation est théoriquement limitative, mais elle
est assez largement bafouée. Il existe deux grandes catégories de CDD :
le CDD réservé à l'accomplissement de tâches non durables ; le
destiné à favoriser le recrutement de catégories de demandeurs d'emploi
en difficulté ou la formation professionnelle. La deuxième catégorie est
en constant renouvellement, les innovations étant cependant souvent plus
apparentes que réelles. L'État prend en général en charge une partie
importante des coûts (cf. le contrat-initiative-emploi, destiné aux chômeurs
de longue durée, mis en place par la loi du 4 août 1995 après l'élection de
Jacques Chirac ; le contrat « emploi-jeunes », prévu par la loi du 16 octobre
1997). Le travail à temps partiel a également fait l'objet d'assouplissements
successifs. De surcroît, l'État incite les entreprises à embaucher à temps
partiel (loi du 31 décembre 1992 et du 20 décembre 1993). Une forme
de temps partiel annualisé offre aux employeurs une très grande souplesse
d'utilisation.
3. Nouvelles dispositions légales
a) Travail atypique
Cf. supra. Le travail à temps partiel a fait l'objet de mesures d'assou
plissement en 1981. Plus récemment (loi du 20 décembre 1993), le recours
au temps partiel annualisé a été facilité. Le temps partiel annualisé repose
sur l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées
(« temps partiel vertical », en droit italien). Auparavant subordonné à la
conclusion préalable d'une convention collective, le temps partiel annualisé
est maintenant possible à condition que les parties en conviennent par
contrat individuel.
Le recours au contrat à durée déterminée fait l'objet d'une réglementat
ion relativement stable, sauf la variété de contrat destinée à favoriser
l'embauche de membres de catégories de demandeurs d'emploi en diffi
culté ou la formation professionnelle. La réglementation, dans ce domaine,
change pour ainsi dire tous les six mois... Innovation la plus récente : le
programme « emploi-jeunes » du nouveau Gouvernement français qui
repose sur l'utilisation d'un CDD de droit privé dérogatoire. Nous sommes
alors à la limite du (a) et du (c) (formes d'emploi liées à la politique de
l'emploi). REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1998 518
b) Auto-emploi
La loi du 11 février 1994 (article L. 120-3 du Code du travail) pose
une présomption de non salariat pour les personnes immatriculées comme
commerçants, artisans, agents commerciaux, ou déclarées comme non
salariées auprès des organismes de sécurité sociale. Cette présomption
peut être renversée par la preuve d'un « lien de subordination juridique
permanente ». Il semble donc que les prestations ponctuelles de personnes
immatriculées comme non salariées doivent échapper plus souvent qu'aut
refois au statut du salariat.
c) Politique de l'emploi
La loi française met en place : — des formes de travail subordonné
sans contrat de travail (« stages »). Certains stages rentrent dans le cadre de
cursus scolaires ou universitaires. Ils constituent une étape de la formation
professionnelle. D'autres sont destinés à des chômeurs, et constituent
des techniques d'insertion ou de réinsertion ; — des contrats de travail
dérogatoires. La dérogation prend deux formes : dérogation au droit com
mun du contrat de travail (recours au CDD, durées maximales spécifi
ques...), incitations financières (exonération quasi systématique des charges
sociales, parfois prise en charge de tout ou partie de la rémunération par
l'État).
L'ensemble de cette réglementation, en raison notamment des cous
qu'elle fait supporter au budget de l'État, connaît des changements inces
sants.
Depuis deux ans, la conclusion de « conventions de coopération »
permet également à l'entreprise de faire financer par l' assurance-chômage
l'embauche de chômeurs de longue durée.
d) Sous-traitance
La réglementation est ancienne. Récemment, sur le fondement de la
jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes (depuis
corroborée par une directive), la loi du 20 décembre 1993 a réglementé
la participation de salariés d'entreprises non établies en France à des
prestations de services en France. Les prestataires de services étrangers
sont soumis au mêmes règles que les entreprises françaises au regard des
charges sociales, de la rémunération, de la durée du travail et des conditions
de travail (article L. 341-5 du Code du travail).
4. Population active : 26 millions (dont 3,1 de chômeurs)
a) Travail atypique
1. Précaires : 1 million (3,8 %).
2. Temps partiel : 16 % de la population active. On estime qu'un
million de travailleurs à temps partiel (3,8 %) sont dans une situation de
temps partiel subi.
b) Auto-emploi
Le nombre des travailleurs indépendants (2,9 millions en 1996) décroît
encore en France, en raison de la régression des secteurs traditionnels F. GAUDU : FLEXIBILISATION DE LA VIE DU TRAVAIL 519
comme l'agriculture. En revanche, le nombre de travailleurs indépendants
croît dans le secteur tertiaire. Il est donc très vraisemblable que la catégorie
qui correspond à une notion moderne d' « auto-emploi » est en augmentat
ion. Il n'existe cependant pas, dans ce domaine, de statistique très fiables,
les travailleurs indépendants n'étant pas bien distingués des chefs d'entre
prise (ex. : où ranger l'avocat, le médecin, l'artisan, qui vendent leurs
services, mais emploient une secrétaire ?).
c) Politique de l'emploi
Demandeurs d'emploi en formation + contrats aidés = 750 000
(2,8 %).
d) Sous-traitance
Pas plus que sur le travail indépendant, il n'existe de statistique
fiable sur la sous-traitance, car les entreprises sous-traitantes ne sont pas
distinguées des autres dans les recensements (et sont aux limites difficiles
à distinguer des autres). Cependant, la tendance à l'extériorisation de
l'emploi, déjà ancienne, est bien marquée. Le phénomène est massif, et
atteint d'ailleurs très largement le secteur public.
e) Intérim
292 000 emplois équivalent temps plein en intérim. (Déjà pris en
compte en al).
f) Tendance à la dualisation du marché du travail
La tendance à la est bien marquée, avec cette caractéristi
que propre à la France que les jeunes font très largement les frais de
l'évolution. La dualisation prend très largement la forme d'un accroisse
ment considérable de la période d'essai, les jeunes passant, pendant des
années, par toutes les variétés du travail atypique, avant d'accéder à
l'emploi stable.
III. — STABILITÉ DE L'EMPLOI
1. Modification du champ d'application de la réglementation
Pas de changement récent. A noter, toutefois, que les dispositions
nouvelles relatives au plan social que l'employeur doit élaborer lorsqu'il
licencie au moins dix salariés sur trente jours (loi du 27janv. 1993,
cf. infra) ne s'appliquent que dans les entreprises employant au moins
50 salariés.
2. Tendances du droit des licenciements économiques
Une loi du 2 août 1989 a défini, pour la première fois, la notion de
« motif économique » de licenciement. Interprétant cette notion, la Chamb
re sociale de la Cour de cassation française a durci le contrôle de la
cause du licenciement en obligeant l'employeur, avant de procéder au
licenciement économique, à tenter de reclasser le salarié (obligation de
reclassement). L'employeur doit proposer, le cas échéant, un emploi de 520 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1998
niveau supérieur (si c'est techniquement possible) ou inférieur à celui
précédemment occupé. Cette obligation de reclassement se fonde sur une
disposition générale du droit civil des contrats, l'obligation d'exécuter de
bonne foi les conventions. Elle conduit également la Cour de cassation
à affirmer que l'employeur doit « assurer l'adaptation des salariés à l'évolu
tion de leur emploi » (Soc, 25 fév. 1992).
L'obligation de reclassement doit être appliquée, non seulement au
niveau de l'entreprise, mais au niveau (s'il y a lieu) du groupe de sociétés.
Pour ce qui est du licenciement pour motif personnel, il convient de
souligner que la jurisprudence a fortement réduit les cas où un salarié
peut être licencié pour « perte de confiance » (Soc, 29 nov. 1990). D'une
façon générale, les motifs subjectifs de licenciement ne sont plus admis.
Au total, les règles de fond applicables au licenciement, en raison de
l'évolution combinée de la loi et de la jurisprudence, sont plus protectrices
maintenant que par le passé.
3. Modifications relatives à la charge de la preuve
Depuis la loi du 2 août 1989 (art. L. 122-14-3 du Code du travail),
en matière de cause de licenciement, « si un doute subsiste, il profite au
salarié ».
La loi ne comportait auparavant aucune précision, la charge de la
preuve n'étant attribuée ni au salarié, ni à l'employeur (« le juge forme
son opinion au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après
toute mesure d'instruction qu'il estime utile »). Dans le silence de la loi,
le risque de la preuve — le risque du doute — pesait sur le salariés.
La réforme de 1989 est sans doute l'une des explications du revirement
de jurisprudence relatif à la « perte de confiance ».
4. Modifications de la procédure (pour ce qui a trait notamment à l'inte
rvention de l'administration)
Depuis la loi du 30 décembre 1986, les licenciements économiques
ne sont plus soumis à une autorisation administrative. La fin du contrôle
administratif des licenciements a mis au premier plan la procédure de
consultation des représentants élus du personnel et le contrôle judiciaire.
Les syndicats ne jouent techniquement qu'un rôle secondaire (mais la
majorité des élus du personnel sont membres des syndicats).
Les représentants du sont informés sur les motifs du licen
ciement, son ampleur, les catégories professionnelle concernées...
Ils sont consultés sur les « conventions de conversion », que la loi
oblige l'employeur à proposer dans toutes les entreprises et pour tous
les licenciements économiques. (Les de conversion sont une
situation intermédiaire entre le contrat de travail et le chômage. Après la
rupture du contrat de travail, l'ex-salarié est pris en charge par une section
spécialisée du service public de l'emploi, qui dispose de moyens plus
importants que ceux qui sont affectés aux sections qui s'occupent des
chômeurs « ordinaires ». Sa situation financière est un peu meilleure que
celle des chômeurs ordinaires. La concentration de moyens sur la période
qui suit le licenciement a pour objet d'éviter une entrée dans le chômage F. GAUDU : FLEXIBILISATION DE LA VIE DU TRAVAIL 521
de longue durée. Le financement vient pour une part de l'entreprise, pour
l'autre de l'État et de l' assurance-chômage).
Lorsque le nombre de licenciement est au moins égal à dix sur une
même période de trente jours, l'employeur doit consulter les représentants
du personnel sur un « plan social » — ensemble de mesures tendant
à éviter les licenciements (réduction du temps de travail, des heures
supplémentaires, etc.) ou à en atténuer les conséquences (mesures de
reclassement, formation, indemnités de départ...).
Depuis une loi du 27 janvier 1993, dans les entreprises d'au moins
50 salariés, la loi précise que le plan social doit comporter, non seulement
des mesures « passives » (primes de départ, préretraites), mais aussi des
mesures « actives » (reclassement, création d'activités nouvelles, format
ion, réduction ou aménagement de la durée du travail...). Aussi longtemps
qu'un plan social conforme à ces exigences n'a pas été présenté, la
procédure de licenciement est nulle.
La loi de 1993 a ainsi donné une vive impulsion à l'intervention du
juge judiciaire dans les procédures de licenciement économique. Il s'agit
du juge civil (le juge du travail n'est compétent que pour les litiges
individuels) statuant presque toujours en formation d'urgence (référés).
La Cour de cassation, sur le fondement de la loi de 1993, permet aux
juges : de suspendre la procédure en urgence, en raison de l'insuffisance
du plan social, d'annuler les licenciements éventuellement prononcés (Soc,
13 fév. 1997) et de prononcer la réintégration des salariés. N.B. que l'em
ployeur, en faisant de nouvelles propositions, peut très rapidement repren
dre la procédure de licenciement.
L'administration du travail intervient pendant la procédure de consul
tation des représentants du personnel. Le projet de plan social lui est
adressé, et elle peut dresser un procès-verbal de carence, si elle estime
le projet non conforme aux exigences légales. Ce procès-verbal ne lie
par le juge, mais en pratique il constitue un fort moyen de preuve, si
bien que la plupart des employeurs en tiennent grand compte.
Les milieux patronaux se plaignent de l'insécurité qui résulte de
l'intervention a posteriori du juge judiciaire, tout en admettant qu'il est
plus facile de licencier, au total, en France qu'en Allemagne ou aux
Pays-Bas (mais plus difficile qu'en Grande-Bretagne). Certains milieux
patronaux envisagent ainsi sans hostilité un retour au contrôle a priori
par l'administration ; d'autre part, les partis de gauche avaient prévu de
rétablir le contrôle administratif des licenciements économiques. La
doctrine est généralement assez hostile, et la question n'est actuellement
pas complètement tranchée.
5. Ordre des licenciements
En France, traditionnellement, les règles gouvernant l'ordre des lice
nciements sont des règles faibles, parce que les syndicats n'ont jamais
voulu partager la responsabilité des licenciements, et n'ont donc guère
cherché à contraindre l'employeur en la matière. En pratique, les licencie
ments économiques sont donc une occasion de sélection du personnel
« à l'envers », le critère de la compétence professionnelle, appréciée par

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