L'obligation de négociation collective loyale en droit japonais - article ; n°2 ; vol.36, pg 291-322

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1984 - Volume 36 - Numéro 2 - Pages 291-322
La Constitution japonaise de 1946 garantit aux travailleurs, par une disposition expresse, le droit à la négociation collective, et c'est en vertu du « système de la pratique déloyale du travail » que se réalise, sur le plan du droit positif, cette garantie constitutionnelle. Ce système, introduit au Japon après la deuxième guerre mondiale, à l'instar du droit américain, impose à l'employeur l'obligation de négocier loyalement avec les travailleurs et, dans le cas de refus illégitime, le sanctionne notamment par l'ordonnance de la « commission du travail », organe de caractère administratif ayant un pouvoir para-judiciaire. Les rapports entre le système de négociation collective et le système de consultation, qui est très communément institué au sein de l'entreprise, montrent également un caractère spécifique des relations de travail au Japon.
The Japanese Constitution of 1946 guarantees workers, by expresse provision, the right to collective bargaining, and it is under the « unfair labour practice system » that this constitutional guarantee is carried out, as far as substantive law is concerned. This System, which was introduced in Japan after World War II, in imitation of American law, puts the obligation on the employer to « bargain faiirly » with workers and, in case of unlawful refusai, penalizes him notably by an order of the « labour commission », which is an administrative body invested with quasi-judicial power. The relationship between the collective bargaining system and the consultation System, which is quite often set up within a company, also marks a spécial feature of labour relations in Japan.
32 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : dimanche 1 janvier 1984
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Toshio Yamaguchi
L'obligation de négociation collective loyale en droit japonais
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 36 N°2, Avril-juin 1984. pp. 291-322.
Résumé
La Constitution japonaise de 1946 garantit aux travailleurs, par une disposition expresse, le droit à la négociation collective, et
c'est en vertu du « système de la pratique déloyale du travail » que se réalise, sur le plan du droit positif, cette garantie
constitutionnelle. Ce système, introduit au Japon après la deuxième guerre mondiale, à l'instar du droit américain, impose à
l'employeur l'obligation de négocier loyalement avec les travailleurs et, dans le cas de refus illégitime, le sanctionne notamment
par l'ordonnance de la « commission du travail », organe de caractère administratif ayant un pouvoir para-judiciaire. Les rapports
entre le système de négociation collective et le système de consultation, qui est très communément institué au sein de
l'entreprise, montrent également un caractère spécifique des relations de travail au Japon.
Abstract
The Japanese Constitution of 1946 guarantees workers, by expresse provision, the right to collective bargaining, and it is under
the « unfair labour practice system » that this constitutional guarantee is carried out, as far as substantive law is concerned. This
System, which was introduced in Japan after World War II, in imitation of American law, puts the obligation on the employer to «
bargain faiirly » with workers and, in case of unlawful refusai, penalizes him notably by an order of the « labour commission »,
which is an administrative body invested with quasi-judicial power. The relationship between the collective bargaining system and
the consultation System, which is quite often set up within a company, also marks a spécial feature of labour relations in Japan.
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Yamaguchi Toshio. L'obligation de négociation collective loyale en droit japonais. In: Revue internationale de droit comparé.
Vol. 36 N°2, Avril-juin 1984. pp. 291-322.
doi : 10.3406/ridc.1984.1611
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1984_num_36_2_1611R.I.D.C. 2-1984
L'OBLIGATION DE NEGOCIATION
COLLECTIVE LOYALE EN DROIT JAPONAIS
par
Toshio YAMAGUCHI
Professeur à la Faculté de droit
de l'Université de Tokyo
La Constitution japonaise de 1946 garantit aux travailleurs, par une
disposition expresse, le droit à la négociation collective, et c'est en vertu du
« système de la pratique déloyale du travail » que se réalise, sur le plan du
droit positif, cette garantie constitutionnelle. Ce système, introduit au Japon
après la deuxième guerre mondiale, à l'instar du droit américain, impose à
l'employeur l'obligation de négocier loyalement avec les travailleurs et, dans
le cas de refus illégitime, le sanctionne notamment par l'ordonnance de la
« commission du travail », organe de caractère administratif ayant un pou
voir para-judiciaire. Les rapports entre le système de négociation collective
et le système de consultation, qui est très communément institué au sein de
l'entreprise, montrent également un caractère spécifique des relations de
travail au Japon.
The Japanese Constitution of 1946 guarantees workers, by expresse
provision, the right to collective bargaining, and it is under the « unfair
labour practice system » that this constitutional guarantee is carried out, as
far as substantive law is concerned. This system, which was introduced in
Japan after World War II, in imitation of American law, puts the obligation
on the employer to « bargain faiirly » with workers and, in case of unlawful
refusal, penalizes him notably by an order of the « labour commission »,
which is an administrative body invested with quasi-judicial power. The
relationship between the collective bargaining system and the consultation
system, which is quite often set up within a company, also marks a special
feature of labour relations in Japan.
INTRODUCTION
La consécration constitutionnelle du droit de négociation collective et les
dispositions légales fondamentales de la loi sur les syndicats en la matière.
1. — Après la deuxième guerre mondiale et abrogeant la Constitution
de l'Empire du Japon de 1889, la nouvelle Constitution du 3 novembre
1946 dispose, dans son article 28, que « le droit de se grouper et celui de 292 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1984
négocier et d'agir collectivement sont garantis aux travailleurs ». Sont
ainsi garantis aux travailleurs ce que l'on appelle « trois droits collectifs
fondamentaux du travail » : droit de se grouper (dankétsu-ken) (notam
ment droit de s'organiser en syndicat), droit de négocier collectivement
(dantaï-kôshô-ken) (en vue notamment de conclure les accords ou convent
ions collectives du travail) et droit d'agir collectivement (dantaï-kôdô-ken)
(y compris notamment le droit de grève) . On considère que cette disposition
de l'article 28 est jumelée avec celle de l'article 27 de la même Constitution
qui prévoit les principes constitutionnels en matière de relations individuell
es du travail, notamment le principe de la détermination légale des normes
du salaire et des conditions de travail, et que ces deux articles expriment,
d'une façon concrète et tout particulièrement pour les travailleurs, les
moyens d'assurer « le droit à l'existence » de la nation, proclamé par son
article 25 (1).
Le droit de la négociation collective est ainsi solennellement garanti
aux travailleurs par une disposition expresse de la Constitution comme un
des droits collectifs fondamentaux. Quant à la signification de la consécra
tion constitutionnelle de ces droits fondamentaux, on considère générale
ment qu'il ne s'agit pas de la déclaration d'une simple liberté par rapport
à l'État, mais qu'il s'agit aussi de l'établissement dans les rapports entre
les personnes privées, notamment dans le rapport entre employeur et
travailleurs, d'un nouvel ordre public social dont la violation produit des
effets concrets sur le plan du droit privé positif. Ainsi, de par ce principe,
il résulte, d'une part, que l'exercice légitime de ces droits ne peut constituer
la source de la responsabilité pénale ou civile, ce qui est confirmé par
l'article 1, alinéa 2, et l'article 8 de la loi sur les syndicats (2) et, d'autre
(1) La Constitution proclame, dans son art. 25, que « tout citoyen a le droit de jouir
d'une vie assurant un minimum de santé et de culture » et que « la nation est tenue de
s'efforcer de promouvoir et de perfectionner la prévoyance sociale, la sécurité sociale et la
santé publique dans tous les domaines de la vie ». Et, plus particulièrement pour les travail
leurs, en vue d'assurer leur droit à l'existence, elle déclare, dans son art. 27, que « tout
citoyen a le droit et l'obligation de travailler » et que « les normes du salaire, de la durée du
travail, du repos et d'autres conditions du travail seront déterminées par la loi ». On considère
que ces dispositions de l'art. 27 vont de pair avec celles de l'art. 28 qui garantissent aux
travailleurs, sur le plan des relations collectives, les « trois droits collectifs fondamentaux du
travail », en vue d'assurer le droit à l'existence des travailleurs. V. sur l'idée du « droit à
l'existence », notre article « Le contrat de travail en droit japonais », Journées de la Société
de législation comparée, vol. 1, 1979, p. 519.
(2) La première loi sur les syndicats après la Deuxième Guerre mondiale a été promul
guée en 1945 (loi n° 51 du 22 décembre 1945). Cette loi a été intégralement modifiée en
1949 ; c'est la loi n° 174 du 1er juin 1949, toujours en vigueur à l'heure actuelle, avec des
modifications ultérieures.
L'art. 1, al. 2, de la loi sur les syndicats, se référant à l'art. 35 du Code pénal relatif aux
faits justificatifs pénaux, prévoit l'absence de responsabilité pénale pour les actes légitimes
des syndicats, y compris la grève, comme suit : « art. 1 (1)... ; (2) Les dispositions de l'article
35 du Code pénal (loi n° 45 de 1907) seront applicables aux négociations collectives et aux
autres actes légitimes d'un syndicat, accomplis en vue d'atteindre les objectifs fixés par
l'alinéa précédent ; toutefois, les actes de violence ne sauraient en aucun cas être considérés
comme actes des syndicats ».
D'autre part, l'art. 8 prévoit l'absence de responsabilité civile pour les actes légitimes
des syndicats, comme suit : « art. 8. Nul employeur ne pourra réclamer à un syndicat ou à
ses membres un dédommagement pour des préjudices subis du fait d'une grève ou d'autres
actes de lutte qui constituent des actes légitimes ». T. YAMAGUCHI : NÉGOCIATION COLLECTIVE AU JAPON 293
part, qu'une entrave à l'exercice légitime de ces droits est sanctionnée, soit
par la nullité lorsqu'il s'agit d'un acte juridique, soit par des dommages-
intérêts lorsqu'il s'agit d'un « acte de fait ».
2. — Conformément à la disposition de l'article 28 de la Constitution
et plus spécialement pour le droit de la négociation collective, l'article 6
de la loi sur les syndicats dispose que « les représentants d'un syndicat ou
les personnes auxquelles les pouvoirs nécessaires ont été délégués par le
syndicat seront habilités à négocier, au profit du syndicat ou de ses memb
res, avec un employeur ou avec une organisation d'employeurs en vue de
conclure une convention collective ou à d'autres fins. » D'autre part, l'ar
ticle 7, paragraphe 2 de la même loi interdit à l'employeur de « refuser de
conduire des négociations collectives avec le représentant des travailleurs
employés par lui sans invoquer pour cela des motifs justes et pertinents »,
et qualifie un tel refus de négociation sans juste motif comme une des
modalités des pratiques déloyales du travail (futô-rôdô-kôï) . Le système de
« pratique déloyale du travail » a été introduit au Japon après la deuxième
guerre mondiale, à l'instar du système américain (unfair labor practice),
et la loi sur les syndicats qualifie principalement trois catégories d'actes
patronaux comme pratique déloyale du travail : tout d'abord, le traitement
discriminatoire des travailleurs en raison de leurs activités syndicales
(article 7, paragraphe 1), ensuite, le refus illégitime de la négociation
collective (article 7, paragraphe 2) et, enfin, l'immixtion dans la constitu
tion ou la gestion d'un syndicat ouvrier (article 7, paragraphe 3) (3). Il en
résulte que lorsque les travailleurs demandent la négociation collective à
leur employeur, celui-ci est en principe tenu d'en accepter l'ouverture et
de la conduire loyalement.
(3) En droit japonais, à la différence du droit américain, la loi ne prévoit pas la pratique
déloyale du travail de la part des travailleurs. Aux États-Unis, la loi sur les relations du
travail prévoit la pratique déloyale aussi bien du côté des employeurs que du côté des
travailleurs. Dans ce pays, le système de la pratique déloyale du travail a été établi en 1935
par la loi Wagner (National Labor Relations Act : Wagner Act), après des tentatives et essais
faits notamment par le Transportation Act en 1920, le Norris-LaGuardia Act en 1932 et le
National Industrial Recovery Act en 1933. En vue de renforcer le droit syndical et le droit de
la négociation collective des syndicats ouvriers, la loi Wagner a interdit aux employeurs
certains actes qualifiés de pratique déloyale (notamment, interdiction du traitement discrimi
natoire des travailleurs pour le motif de leurs activités syndicales, interdiction de « yellow-
dog contracts », interdiction du refus de la négociation collective) et institué un système de
sanction de ces pratiques déloyales par les ordonnances rendues par l'Office national des
relations du travail (NLRB = National Labor Relations Board). La loi n'avait pas prévu les
pratiques déloyales du côté des travailleurs. Ce fut fait, en 1947, par la loi Taft-Hartley qui
a réglementé les pratiques déloyales des syndicats ouvriers et de leurs représentants, pour la
raison que l'organisation syndicale ouvrière avait été renforcée d'une façon excessive comme
conséquence de la politique de la loi Wagner, de sorte qu'il était devenu difficile d'assurer
l'équilibre des forces entre employeurs et travailleurs. Et, plus tard, en 1959, la loi Landrum-
Griffin (The Labor Management Reporting and Disclosure Act) a apporté une modification
à la loi Taft-Hartley et y a ajouté encore certains actes qualifiables de pratique déloyale de
la part des syndicats ouvriers et a, en outre, prévu à nouveau une catégorie d'actes qualifiés
de « pratique déloyale conjointe de l'employeur et du syndicat ouvrier ».
Aujourd'hui, le système de pratique déloyale du travail est introduit dans divers pays
tels le Canada, l'Australie, l'Inde, les Philippines, l'Argentine, la Turquie, l'Ethiopie, etc.
V. un excellent article écrit en français sur le système de la négociation collective aux
États-Unis, Sophie JAUFFRET-EPSTEIN, « Le devoir de négocier de bonne foi en droit
du travail américain », cette Revue 1982, p. 1123 et s. 294 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1984
Se pose alors le problème de savoir, d'une part, quelle attitude patro
nale peut constituer le refus illégitime de la négociation portant atteinte à
son obligation de négocier loyalement et, d'autre part, quelles sont les
sanctions appliquées aux employeurs qui violent cette obligation. Pour ces
deux sortes de problèmes, une expérience d'une quarantaine d'années du
système a formé une jurisprudence en la matière avec d'abondants arrêts,
jugements ou décisions rendus par les tribunaux ou les « commissions du
travail » (rôdô-ïinkaï) , organes de caractère administratif spécialement
institués pour exercer un pouvoir para-judiciaire dans le domaine des
pratiques déloyales du travail (4).
Avant d'exposer ces problèmes, il convient d'examiner quelques ques
tions relatives aux parties à la négociation ainsi qu'aux objets et méthodes
de la négociation, et qui sont étroitement liées à notre sujet principal.
I. — LES PARTIES AUX NÉGOCIATIONS COLLECTIVES
ET LES REPRÉSENTANTS DÉLÉGUÉSDES POUVOIRS DE LA NÉGOCIATION
3. — Au Japon, la négociation collective se fait le plus souvent au
niveau de chaque entreprise. La partie du côté des travailleurs est en
général le syndicat ouvrier organisé à l'intérieur de chaque entreprise, et
(4) La commission du travail est un organe tripartite, composé de membres représentant
les employeurs et les travailleurs ainsi que de membres représentant l'intérêt public. Elle a
comme fonction, d'une part, le règlement des conflits collectifs du travail (médiation, concilia
tion et arbitrage) et, d'autre part, le jugement des affaires concernant la pratique déloyale
du travail. Il est organisé dans chaque département une Commission régionale du travail
(Chihô-Rôdô-Iinkaï) qui traite, en première instance, des affaires relatives à la pratique
déloyale du travail. La Commission centrale du travail (Chûô-Rôdô-linkdi) , qui est située à
Tokyo, exerce le pouvoir de révision à l'égard des décisions des commissions régionales, sur
appel interjeté par l'une ou l'autre des parties ; par ailleurs, la Commission Centrale se
prononce dans les cas intéressant deux départements au moins ou portant sur des points qui
présentent un intérêt national.
Les membres employeurs et travailleurs sont nommés sur la recommandation des organi
sations patronales et des organisations syndicales ouvrières respectivement, et les membres
représentant l'intérêt public, quant à eux, avec l'assentiment des membres employeurs et
travailleurs, par le ministre du Travail pour la Commission centrale et par le préfet du
département pour la Commission régionale.
Le nombre des membres est : 1) pour la Commission centrale : 9 pour chacune des trois
catégories ; 2) pour les Commissions régionales : 13 (pour la Métropole de Tokyo), 11 (pour
le département d'Osaka) et 9, 7 ou 5 pour les autres départements selon leur taille, pour
chacune des trois catégories.
Pour les affaires concernant les marins, les Commissions du travail pour les marins ont
été instituées, avec une organisation similaire tripartite, leurs Commissions régionales étant
organisées une par chacune des zones relevant des Bureaux des transports maritimes. Leurs
membres sont nommés par le ministre des Transports.
Par ailleurs, pour les affaires concernant les entreprises publiques et assimilées (trois
entreprises publiques : télécommunication ; vente monopolisée du tabac, chemin de fer
national) et quatre secteurs d'établissements publics appartenant aux ministères (poste ;
monnaie ; imprimerie nationale ; forêts nationales), une Commission du travail pour les
entreprises publiques et assimilées est organisée, avec une composition tripartite (7 membres
d'intérêt public, 5 membres employeurs et 5 membres travailleurs). Ses membres sont nom
més par le Président du Conseil des ministres (membres employeurs et travailleurs, sur la
recommandation de leurs organisations respectives ; membres d'intérêt public, avec l'assent
iment de la Diète). T. YAMAGUCHI : NÉGOCIATION COLLECTIVE AU JAPON 295
ses représentants investis des pouvoirs de négociation sont les membres de
son comité exécutif. Lorsqu'il existe plusieurs syndicats au sein d'une même
entreprise, chaque syndicat possède son propre droit de négociation, le
pluralisme syndical étant en vigueur au Japon, à la différence du système
américain (5).
4. — Mais, nonobstant la disposition de l'article 6 de la loi sur les
syndicats que nous avons vue précédemment, on considère que le droit de
la négociation collective est reconnu, non seulement au syndicat ouvrier,
mais aussi au groupe des travailleurs qui ne forment pas un syndicat, à
condition, toutefois, que ce groupe puisse exprimer une volonté commune
de ces travailleurs (6) — ceci, en raison, d'une part, de la disposition de
(5) Comparaison du système japonais et du système américain. — Comparées au droit
américain, les dispositions légales japonaises relatives aux pratiques déloyales du travail sont
beaucoup plus simples. Mais dans les deux systèmes l'idée fondamentale sur les actes qualifiés
de pratique déloyale est à peu près identique. Leur différence consiste essentiellement en
deux points :
1. D'une part, comme nous l'avons dit précédemment, en droit américain les pratiques
déloyales de la part des travailleurs sont aussi prévues, tandis qu'en droit japonais la pratique
déloyale est uniquement prévue pour les actes de l'employeur. Ce système américain se lie
étroitement avec le fait qu'aux Etats-Unis on a adopté, pour la négociation collective « le
système d'unité de négociation et de représentativité exclusive » (bargaining unit, bargaining
representative system) en vertu duquel, au sein d'une unité de négociation dûment déterminée,
il est reconnu aux représentants choisis par la majorité des travailleurs la représentativité
exclusive de négociation, à l'exclusion d'autres groupes syndicaux.
2. D'autre part, aux États-Unis, la sanction de la pratique déloyale du travail appartient
à la compétence exclusive de l'Office national des relations du travail (NLRB) et le tribunal
se borne en principe à exercer un contrôle judiciaire sur les ordonnances rendues par cet
Office (sauf injonction ordonnée par le tribunal à l'égard de la pratique déloyale de la part
d'un syndicat ouvrier), tandis qu'au Japon il est possible, pour sanctionner une pratique
déloyale, de porter un recours administratif devant la Commission du travail aussi bien qu'un
recours judiciaire devant un tribunal.
Le caractère unilatéral du système japonais de la pratique déloyale du travail. — Comme
nous venons de le dire, la prévision, en droit américain, des pratiques déloyales de travail du
côté des travailleurs se rapporte au système « d'unité de négociation et de représentativité
exclusive ». Cette prévision de la pratique déloyale du côté des travailleurs (p. ex. le refus
de négociation avec l'employeur, l'oppression des droits des travailleurs, notamment des
travailleurs appartenant à un autre syndicat, par le syndicat auquel est reconnue la représentat
ivité exclusive pour la négociation, l'exigence de la négociation collective par un syndicat
ouvrier auquel n'est pas reconnue la qualité de représentant dans l'unité de négociation, etc.)
n'a pas de sens pratique au Japon où est adopté un pluralisme syndical en vertu duquel,
lorsqu'il y a plusieurs syndicats dans une même entreprise, chaque syndicat a son propre droit
de négociation au profit de ses membres. Aux États-Unis, il peut arriver, p. ex., qu'un
syndicat auquel est reconnue la représentativité exclusive pour la négociation, refuse de
négocier avec l'employeur en ce qui concerne le problème relatif aux travailleurs appartenant
à un autre syndicat ; par conséquent, il y a pratiquement un intérêt certain à prévoir légal
ement la pratique déloyale de la part du syndicat. Mais, au Japon où chaque syndicat négocie
avec l'employeur au profit de ses propres membres, un tel événement ne peut se produire.
D'ailleurs, au Japon, le droit de négociation collective n'est légalement reconnu qu'aux
travailleurs et cette reconnaissance unilatérale ne présente aucun inconvénient pour l'em
ployeur dans la pratique. Lorsqu'un employeur veut prendre une mesure quelconque relative
au personnel de son entreprise, il n'a qu'à notifier son intention aux travailleurs ou au syndicat
ouvrier. Alors, sans aucun doute, la notification par l'employeur de son intention produirait
le même effet que l'exercice du droit de négociation.
(6) Cf. Trib. Rég. Nara 26 mars 1959, Rô-Min-Shû (Rôdô-kankei-Minji-saïbanrei-Shû),
10, 2, 142. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 2-1984 296
l'article 28 de la Constitution aux termes de laquelle le droit de négocier
collectivement est garanti « aux travailleurs » et, d'autre part, de la disposi
tion de l'article 7, paragraphe 2, de la loi sur les syndicats qui interdit à
l'employeur, comme on l'a vu, de « refuser de conduire des négociations
collectives avec le représentant des travailleurs employés par lui sans invo
quer pour cela des motifs justes et pertinents ». Ces deux articles ne
disposent pas que le droit de négociation collective appartient uniquement
à une organisation syndicale. Aussi est-elle qualifiée de négociation collec
tive au sens de la loi quand elle est conduite par un groupe de travailleurs
non syndiqués d'un atelier ou d'un lieu de travail, qui présentent une
revendication commune sur leurs conditions de travail ; il en est de même
pour la négociation menée par un groupe de travailleurs licenciés qui
contestent la validité de leur licenciement et réclament le paiement d'une
indemnité.
Cependant, lorsqu'il existe un syndicat, un groupe de travailleurs
appartenant à ce syndicat peut-il exiger de l'employeur l'ouverture de la
négociation collective, indépendamment de la volonté du syndicat ou,
éventuellement, contre sa volonté ? On a assez discuté sur ce problème, et
la jurisprudence et la doctrine répondent aujourd'hui plutôt négativement,
pour une raison de discipline tant du point de vue syndical que du point
de vue de l'entreprise (7). On considère même que lorsque l'employeur
négocie avec un groupe de travailleurs appartenant à un syndicat, en
méconnaissant la volonté du syndicat qui désapprouve une telle négociation
et en apportant ainsi un trouble dans la discipline syndicale, une telle
conduite de l'employeur peut constituer une immixtion dans la gestion du
syndicat, qualifiée de pratique déloyale du travail au sens de l'article 7,
paragraphe 3 de la loi sur les syndicats (8). Toutefois, lorsque le syndicat
approuve une négociation collective au niveau de la section par une réparti
tion des compétences du droit de négociation au niveau d'un établissement,
d'une usine, d'un atelier ou autre lieu de travail, on doit alors apprécier si
une telle répartition des compétences a été dûment accréditée et que, par
conséquent, l'acceptation ou le refus de l'employeur de négocier a ou non
un motif légitime.
5. — Les organisations syndicales ouvrières à l'échelon local, régional
ou national auxquelles s'affilient les syndicats d'entreprise, ont en principe
leur propre droit de la négociation collective à l'égard des employeurs.
Mais, lorsqu'il s'agit d'un groupement qui n'a que le caractère d'un simple
organe de liaison ou de consultation entre les syndicats membres, de telle
sorte qu'il ne possède aucun pouvoir disciplinaire interne en vue de la
formation d'une volonté commune des travailleurs, un tel groupement ne
peut avoir la qualité de partie à la négociation collective. Dans la pratique,
même les véritables organisations syndicales à l'échelon supérieur n'appa
raissent pas souvent comme les parties à la négociation collective, sauf
certains secteurs ou métiers (marine, industries métalliques, textiles, etc.).
(7) Trib. Rég. Tokyo 10 oct. 1950, Rô-Min-Shû 1, 5, 766.
(8) Trib. Rég. 10 oct. 1950 précité ; Trib. Rég. Osaka 4 mars 1974, Rôdô-Hanrei,
208, 60. T. YAMAGUCHI : NÉGOCIATION COLLECTIVE AU JAPON 297
Surtout, les grandes confédérations nationales servent principalement à
d'autres buts, notamment à exprimer les intérêts économiques ou polit
iques des salariés sur le plan général (en particulier par la participation à
l'élaboration de la politique générale sur la main-d'œuvre et l'emploi au
sein de divers conseils nationaux tripartites avec les représentants patro
naux et ceux des intérêts publics), à élaborer la stratégie et à diriger l'action
de ce qu'on appelle 1'« offensive de printemps » des salaires.
6. — Toutefois, il n'est pas rare que, lors de la négociation collective au
sein de l'entreprise, un membre de l'état-major de l'organisation supérieure
apparaisse devant l'employeur, en qualité de représentant mandaté des
pouvoirs du syndicat d'entreprise, notamment pour aider le syndicat peu
expérimenté dans la négociation. Il va de soi que l'employeur, préférant
toujours négocier avec le personnel de sa propre entreprise, n'aime pas
entrer dans les pourparlers avec un tel négociateur, à ses yeux « étranger »
à son entreprise. Mais le syndicat a la liberté de déléguer son droit de
négociation à la personne qu'il veut, et le refus par l'employeur de conduire
la avec la personne à laquelle le pouvoir a été dûment délégué
constitue une pratique déloyale du travail.
7. — Or il arrive parfois que, au bon vouloir de l'employeur, le syndicat
d'entreprise s'engage dans la convention collective à ne pas déléguer son
droit de négociation à une personne autre que ses propres membres.
On a beaucoup discuté de la validité d'une telle clause, appelée « clause
d'interdiction de la délégation au tiers du pouvoir de négociation ». Les
uns admettent sa validité, soit en considérant que ladite clause se rapporte
seulement à la question de la procédure de la négociation que les parties
peuvent fixer librement, soit en alléguant qu'il s'agit uniquement de la
limitation de la qualité du négociateur, et qu'il n'existe aucune disposition
légale qui interdise aux parties de la limiter librement et en pleine connais
sance de cause. Sans doute, il est communément admis que la
de l'article 6 de la loi sur les syndicats est de nature à confirmer l'habilitation
des personnes auxquelles les pouvoirs nécessaires pour la négociation ont
été dûment délégués par les syndicats, et qu'elle ne sert pas de fondement
direct pour juger de la validité de la clause en question. Mais selon l'opinion
des autres, majoritaires, une telle elle-même peut être jugée comme
une expression d'une immixtion illégale de l'employeur dans la gestion du
syndicat au sens de l'article 7, paragraphe.3 de la même loi, portant atteinte
au droit d'organisation collective des travailleurs, et par conséquent jugée
comme clause nulle (9).
8. — Quant aux négociateurs du côté de l'employeur, celui-ci a aussi
la liberté du choix. Pourtant, quel que soit le niveau de la négociation
(entreprise, établissement, usine, atelier, etc.), lorsqu'il ne prend pas per
sonnellement place à la table de négociation, il est tenu de s'y faire repré
senter par une personne dûment accréditée, en fonction des matières qui
font l'objet de la négociation. Ainsi, lorsque le syndicat demande la négoc
iation au niveau d'une usine, le directeur d'usine ne peut alléguer, pour
(9) Comm. Trav. Rég. Hokkaidô 30 novembre 1955, M.S. (Futô-Rôdô-hoï-jiken-Meirei-
Shû), 22-23, 34. 298 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 2-1984
refuser la négociation, qu'il n'a pas de pouvoir de décision en la matière ;
le refus opposé par lui du fait d'une telle allégation peut constituer une
pratique déloyale du travail (10). En effet, la faculté de négociation ne
présuppose pas nécessairement le pouvoir de décision. Le directeur d'usine
doit en tout cas, en sa qualité même, entamer la discussion avec le syndicat
et, si au cours de la discussion il s'avère que le directeur n'a pas de pouvoir
de décision en la matière, il doit en rapporter au chef d'entreprise ; celui-
ci est tenu de prendre les mesures nécessaires, soit en assistant personnelle
ment à la discussion, soit en déléguant une personne qu'il habilitera à
prendre la décision ; ceci fait partie de son obligation de négocier
loyalement.
9. — Étant donné que la négociation collective se fait normalement
entre le chef d'entreprise et le syndicat organisé au sein de ladite entreprise,
un problème délicat se pose, en ce qui concerne la question des parties à
la négociation, pour savoir si le syndicat formé au sein d'une société filiale
peut ou non demander la négociation à l'égard de la société mère. Une
partie de la doctrine considère que la qualité des parties à la négociation
présuppose l'existence de rapports de contrats de travail entre les parties
et que, par conséquent, le personnel de la société filiale qui n'a pas de
rapport contractuel direct avec la société mère ne peut demander la négo
ciation collective à l'égard de cette dernière. Mais il se peut que la nature
de l'opposition d'intérêts entre employeur et travailleurs soit entendue plus
largement que le rapport contractuel fondé sur les contrats de travail, et
l'opinion majoritaire tend à reconnaître à la société mère la qualité de
partie-employeur à la négociation lorsqu'il est démontré que la société
mère exerce sa puissance réellement et concrètement sur la détermination
des conditions de travail ou d'autres problèmes concernant les relations de
travail dans la société filiale. Les décisions rendues par les commissions du vont également dans le même sens (11). Le même raisonnement
vaut aussi pour les rapports entre les travailleurs des entreprises de sous-
traitance et l'entreprise qui utilise effectivement cette main-d'œuvre (12).
II. — OBJETS ET MÉTHODES DE LA NÉGOCIATION
A. — Objets
10. — Aux termes mêmes de la loi, le syndicat ouvrier a le droit de
négocier « au profit du syndicat ou de ses membres... en vue de conclure
une convention collective ou à d'autres fins » (article 6 de la loi sur les
syndicats). On entend par là d'abord que la négociation collective peut
(10) Comm. Trav. Rég. Kanagawa 7 février 1964, M.S. 30-31, 366 ; Comm. Trav. Rég.
Osaka 14 mai 1968, M.S. 38, 48.
(11) Comm. Trav. Rég. Osaka 1er juillet 1972, M.S. 47, 29 ; Comm. Trav. Rég. Toky-
shima 6 novembre 1973, M.S. 52, 66.
(12) Comm. Trav. Rég. Osaka 12 décembre 1974, M.S. 54, 474 ; Comm. Trav. Rég.
Kyoto 7 1975, M.S. 57, 164 ; Cour Suprême (lre chambre) 6 mai 1976, Min-Shû
(Saïko-saïbansho-Minji-hanrei-Shû), 30, 4, 409. T. YAMAGUCHI : NÉGOCIATION COLLECTIVE AU JAPON 299
se faire sur les matières dont l'employeur peut disposer en sa qualité
d'employeur, et ceci non seulement pour les intérêts personnels des memb
res du syndicat, mais aussi pour les intérêts du syndicat lui-même, de sorte
que les matières telles que la procédure de la négociation, la fourniture d'un
local pour un bureau du syndicat ou d'autres convenances pour les activités
syndicales au sein de l'entreprise, peuvent faire l'objet de la négociation.
Par contre, la négociation ne peut se faire sur les matières dont l'employeur
n'a aucun pouvoir de disposer en sa qualité d'employeur, tels que les
problèmes généraux politiques ou économiques de l'État ou de la collecti
vité locale.
Par ailleurs, alors même que l'employeur a le pouvoir de prendre des
dispositions, des matières telles que celles relatives aux personnes qui
n'appartiennent pas au syndicat sont aussi en principe hors du champ de
la négociation (13). Pourtant, on admet que les conditions de travail ou
d'autres problèmes qui concernent ces personnes étrangères au syndicat
peuvent faire l'objet de la négociation, dans la mesure où ils ont une
influence sur les conditions de travail des syndiqués (14). Il en est ainsi,
par exemple, du problème du salaire des travailleurs à l'essai lorsqu'il se
rapporte directement au barème des salaires des travailleurs syndiqués ; il
en est de même pour le projet d'augmentation du nombre des travailleurs
temporaires qui risque de provoquer le licenciement des travailleurs perman
ents syndiqués ; le syndicat est aussi en droit de demander la négociation
sur la question du licenciement d'un travailleur non syndiqué, lorsque
ce licenciement risque d'apporter un trouble au système d'ensemble des
conditions d'emploi et de licenciement dans l'entreprise (15).
11. — On soutient parfois, du côté de l'employeur, que les questions
propres à l'administration ou au fonctionnement de l'entreprise dont l'em
ployeur prend la pleine responsabilité à son compte et à ses risques n'en
trent pas dans le domaine de la négociation, et on leur attribue souvent le
nom de « matières du droit de direction » (keiéiken-jikô) . A cet effet, on
invoque comme argument l'article 8 de la loi sur les relations du travail
dans les entreprises publiques et assimilées, qui dispose que « les matières
relatives à l'administration et au fonctionnement des entreprises publiques
et assimilées ne peuvent faire l'objet de la négociation collective ».
On a beaucoup discuté pour déterminer quelles sont ces « matières
d'administration et de fonctionnement » exclues du domaine de la négocia
tion dans le secteur public. Mais on constate qu'il est difficile de les détermi
ner d'une façon concise. Les matières telles que l'administration des biens
et leur disposition ou l'élaboration des projets d'affaires le seraient en
principe, mais on doit reconnaître que même ces matières peuvent avoir des
rapports, directs ou indirects, avec les conditions de travail du personnel et
que, par conséquent, elles peuvent faire l'objet de la négociation collective
(13) Comm. Trav. Rég. Tochigui 5 novembre 1974, M.S. 54, 620.
(14)Trav. Rég. Hokkaido 18 avril 1958, M.S. 18-19, 9.
(15) Cour Suprême (3e chambre) 26 avril 1960, Min-Shû 14, 6, 1004.

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