La clause de non concurrence en droit du travail : comparaison des droits anglais et français - article ; n°1 ; vol.50, pg 141-157

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1998 - Volume 50 - Numéro 1 - Pages 141-157
Dans le but de se prémunir contre une éventuelle concurrence de ses ex-salariés, l'employeur anglais ou français a souvent recours à la clause de non-concurrence.
Dans le cadre de cette étude, une première partie sera consacrée à l'examen du problème de la licéité de la clause de non-concurrence. A cet égard, l'analyse jurisprudentielle des conditions de validité de la clause de non-concurrence et l'étendue du contrôle exercé par les juges permettront d'apprécier l'évolution suivie par les systèmes juridiques anglais et français en ce domaine.
La deuxième partie de l'étude examinera le problème de la mise en œuvre de la clause de non-concurrence dans les deux droits. Il s'agira d'analyser d'une part, les événements donnant naissance à l'obligation de non-concurrence et, d'autre part, les sanctions prévues en cas de non respect de la clause par le salarié.
In view of preventing an ex-employee from competiting with him, the English or French employer usually gets the employee to sign a restraint of trade clause to this effect.
The first part of this study analyses the problem of the lawfulness of such restrictive covenants. In this context, the analysis of the conditions of validity of such clauses by case-law and the extent of the control exercised by the judges should point out the trend followed by the English and French Systems. In a second part of the study, it isproposed to examine the implementation of covenants in restraint of trade in English and French law. In this section, will be discussed the events giving rise to the obligation of non-competition by the employee and the remedies to which the employer is entitled, in case of breach of the restrictive covenant by the employee.
17 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : jeudi 1 janvier 1998
Lecture(s) : 48
Nombre de pages : 18
Voir plus Voir moins

Mme Tara Brill-Venkatasamy
La clause de non concurrence en droit du travail : comparaison
des droits anglais et français
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 50 N°1, Janvier-mars 1998. pp. 141-157.
Résumé
Dans le but de se prémunir contre une éventuelle concurrence de ses ex-salariés, l'employeur anglais ou français a souvent
recours à la clause de non-concurrence.
Dans le cadre de cette étude, une première partie sera consacrée à l'examen du problème de la licéité de la clause de non-
concurrence. A cet égard, l'analyse jurisprudentielle des conditions de validité de la clause de non-concurrence et l'étendue du
contrôle exercé par les juges permettront d'apprécier l'évolution suivie par les systèmes juridiques anglais et français en ce
domaine.
La deuxième partie de l'étude examinera le problème de la mise en œuvre de la clause de non-concurrence dans les deux droits.
Il s'agira d'analyser d'une part, les événements donnant naissance à l'obligation de et, d'autre part, les
sanctions prévues en cas de non respect de la clause par le salarié.
Abstract
In view of preventing an ex-employee from competiting with him, the English or French employer usually gets the employee to
sign a restraint of trade clause to this effect.
The first part of this study analyses the problem of the lawfulness of such restrictive covenants. In this context, the analysis of the
conditions of validity of such clauses by case-law and the extent of the control exercised by the judges should point out the trend
followed by the English and French Systems. In a second part of the study, it isproposed to examine the implementation of
covenants in restraint of trade in English and French law. In this section, will be discussed the events giving rise to the obligation
of non-competition by the employee and the remedies to which the employer is entitled, in case of breach of the restrictive
covenant by the employee.
Citer ce document / Cite this document :
Brill-Venkatasamy Tara. La clause de non concurrence en droit du travail : comparaison des droits anglais et français. In: Revue
internationale de droit comparé. Vol. 50 N°1, Janvier-mars 1998. pp. 141-157.
doi : 10.3406/ridc.1998.1121
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1998_num_50_1_1121R.I.D.C. 1-1998
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
EN DROIT DU TRAVAIL
COMPARAISON DES DROITS ANGLAIS
ET FRANÇAIS
Tara BRILL-VENKATASAMY*
Dans le but de se prémunir contre une éventuelle concurrence de ses
ex-salariés, l'employeur anglais ou français a souvent recours à la clause
de non-concurrence.
Dans le cadre de cette étude, une première partie sera consacrée à
l'examen du problème de la licéité de la clause de non-concurrence. A cet
égard, l'analyse jurisprudentielle des conditions de validité de la clause de
non-concurrence et l'étendue du contrôle exercé par les juges permettront
d'apprécier l'évolution suivie par les systèmes juridiques anglais et français
en ce domaine.
La deuxième partie de l'étude examinera le problème de la mise en
œuvre de la clause de non-concurrence dans les deux droits. Il s'agira
d'analyser d'une part, les événements donnant naissance à l'obligation de
non-concurrence et, d'autre part, les sanctions prévues en cas de non respect
de la clause par le salarié.
In view of preventing an ex-employee from competiting with him, the
English or French employer usually gets the employee to sign a restraint
of trade clause to this effect.
The first part of this study analyses the problem of the lawfulness of
such restrictive covenants. In this context, the analysis of the conditions
of validity of such clauses by case-law and the extent of the control exercised
by the judges should point out the trend followed by the English and French
systems.
* Maître de conférences à l'Université de Metz. 142 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARÉ 1-1998
In a second part of the study, it is proposed to examine the implementat
ion of covenants in restraint of trade in English and French law. In this
section, will be discussed the events giving rise to the obligation of non
competition by the employee and the remedies to which the employer is
entitled, in case of breach of the restrictive covenant by the employee.
INTRODUCTION
A l' expiration de son contrat de travail, le salarié retrouve sa liberté
d'exercer l'activité de son choix, même concurrente de celle de son ancien
employeur, sous réserve de l'hypothèse de la concurrence déloyale 1. Cette
liberté n'est pas toujours sans danger pour les employeurs dans la mesure
où ces salariés ont pu être au courant de certains secrets de fabrication
ou de distribution et connaissent la clientèle. C'est pourquoi, la pratique
a vu naître dans les systèmes juridiques anglais et français, les clauses
de non-concurrence 2.
Il s'agit des clauses par lesquelles le salarié s'interdit, à l'issue de
la relation de travail, de se mettre au service d'une entreprise concurrente
ou de s'établir à son propre compte dans la même branche d'activité de
son ancien employeur. De telles clauses sont le plus souvent insérées
dans le contrat de travail lors de sa conclusion, mais elles peuvent aussi
être prévues au cours de l'exécution du contrat de travail .
S'est posée alors la question de la validité de telles clauses de non-
concurrence. En droit anglais, depuis fort longtemps c'est-à-dire dès le
19e siècle, la « Case-law » (jurisprudence) a affirmé le principe selon
lequel toutes clauses restreignant la liberté du commerce et de l'industrie
(restraint of trade) 4 sont prima facie nulles car contraires à l'intérêt public
(public policy).
1 Sur la distinction clause de non-concurrence et concurrence déloyale, V. notamment
J. AZEMA, Le droit français de la concurrence, PUF, coll. « Thémis », 2e éd., 1989, nos 131
et s. ; Y. SERRA, Rép. Dalloz, Concurrence déloyale et concurrence, nos 57 et s. ; J. J. SER-
RET, « Le droit commun des obligations et la concurrence d'un ancien salarié », D. Soc.
1994, p. 759.
2 Pour une étude générale des clauses de non-concurrence en droit du travail, V.
notamment en droit anglais, CHITTY, on Contracts, vol. I, Sweet and Maxwell, 35e éd.,
1983 ; CHESHIRE, FIFOOT and FURMSTORN'S, Law of contract, 11e éd., Butterworths,
1991 ; SELWYLN'S Law of Employment, Butterworths, 9e éd., 1996, pp. 427 et s. ; en droit
français, J. AMD3L-D0NAT, Les clauses de non-concurrence en droit du travail, Litec,
1988 ; Y. SERRA, « Dix années de jurisprudence en matière d'obligation de non-concurrence
en droit du travail », in Dix ans de droit de l'entreprise, Librairies Techniques, 1978.
3 V. notamment en droit anglais, décision R.S. Components Ltd/Irwin 1979, All. England
Report 1974, p. 41.
4 Selon le Pr ATIYAH, la terminologie actuelle utilisée est le terme « pratiques restricti
ves », v. P. S. An introduction to the law of contract, Clarendon law series, 8e éd.,
1995, p. 323. BRILL : LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT DU TRAVAIL 143 T.
En effet, selon la doctrine de restraint of trade 5, chacun a le droit
d'exercer librement l'activité ou le commerce de son choix sous réserve
de ne pas commettre d'actes illégaux (unlawful acts). Toute limitation de
ce droit constitue une restriction inadmissible à sa liberté. Cependant, la
Chambre des Lords a admis notamment dans le célèbre arrêt Nordenfelt
de 1894 6 des exceptions à ce principe, notamment lorsqu'il peut être
établi dans certaines circonstances spécifiques, que des clauses restreignant
cette liberté sont raisonnables dans l'intérêt des parties ou du public (public
interest).
Le principe dégagé dans l'arrêt Nordenfelt, arrêt rendu à propos d'un
contrat de vente, s'applique également aux clauses de non-concurrence
(restrictive covenants) insérées dans les contrats de travail. Toutefois, il
convient de remarquer que de telles clauses font l'objet d'une interprétation
plus restrictive que celles insérées dans le contrat de vente. C'est ainsi
que dans un arrêt de 1913 7, la Chambre des Lords a considéré que la
clause de non-concurrence est prima facie nulle, sauf si les restrictions
qu'elle apporte sont raisonnables c'est-à-dire qu'elles n'accordent qu'une
protection adéquate aux intérêts légitimes de l'employeur et qu'elle est
limitée dans le temps et dans l'espace. A cet égard, il importe de souligner
que c'est à la partie qui invoque l'application de la clause, qu'il appartient
de démontrer le caractère raisonnable de celle-ci.
En droit français, la Cour de cassation a d'abord affirmé le principe
de la licéité de la clause de non-concurrence 8. La nullité ne pouvait être
prononcée que si le salarié établissait que la clause portait gravement
atteinte à sa liberté de travailler en raison de son étendue dans le temps
et dans l'espace et quant à la nature de l'activité de l'intéressé. Cependant,
dans un arrêt du 14 mai 1992 9, la Cour suprême décidait qu'une clause
de non-concurrence n'est licite qu'autant qu'elle protège les intérêts légit
imes de l'entreprise. Enfin, le 19 novembre 1996 10, la Cour de cassation
affirme dans un attendu de principe que les clauses qui apportent des
restrictions à la liberté du commerce et de l'industrie et à la liberté du
travail, ne peuvent être qu'exceptionnellement admises, à savoir lorsqu'ell
es sont indispensables à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
La comparaison des deux systèmes montre que sur le terrain des
principes applicables à la clause de non-concurrence, le droit français
accuse un retard d'un siècle sur le droit anglais, retard qui s'explique à
5 Sur la doctrine de restraint of trade, V. J. D. HEYDON, The restraint of trade
doctrine, Londres, 1971 ; Philip SALES, « Covenants restricting recruitment of employees
and the doctrine of restraint of trade », Law Quarterly Review, 1988, pp. 600 et s.
6 Nordenfelt/Maxim Nordenfelt Guns and Ammunition Co, 1894, All. England Report,
1891-4, p. 1.
7 V. arrêt Mason/Provident Clothing and Supply Co Ltd, 1913. AC, p. 24 ; V. dans
le même sens Herbert Morris Ltd/Saxelby, 1916, A.C., p. 688.
8 V. notamment Cass. soc. 8 mai 1967, D. 1967, p. 230, note G. LYON-CAEN ; Cass.
soc. 13 oct. 1988, D. 1989, p. 122, note Y. SERRA.
9 V. Cass. soc., 14 mai 1992, Bull civ. V, n° 309.
10 Cass. soc., 19 nov. 1996, Dr. soc. 1997, p. 95, obs. G. COUTURIER. 144 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1998
notre avis par l'approche plus commercialiste du problème par le droit
anglais et du contexte très libéral de l'Angleterre.
Il apparaît ainsi qu'en état actuel du droit positif, en Angleterre et
en France, la licéité de la clause de non-concurrence insérée dans les
contrats de travail n'est admise que dans certaines conditions définies par
la jurisprudence n. L'analyse jurisprudentielle de ces et l'éten
due du contrôle exercé par les juges permettront d'apprécier l'évolution
suivie par les deux droits dans ce domaine.
Lorsque la clause de non-concurrence est reconnue valable se pose
néanmoins le problème de sa mise en œuvre. A cet égard, dans les
deux systèmes juridiques considérés deux questions suscitent l'intérêt. La
première a trait aux événements donnant naissance à l'obligation de non-
concurrence et la deuxième au non-respect de la clause de non-concurrence
par le salarié.
L'étude de la clause de non-concurrence sera donc consacrée d'une
part, à l'examen de la licéité de la clause et, d'autre part, à sa mise en
œuvre.
I. LICEITE DE LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT ANGLAIS
ET FRANÇAIS
Dans la mesure où la clause de non-concurrence n'est licite que dans
certaines conditions, il importe d'examiner les critères de validité posés
par la jurisprudence anglaise et française. Se pose également le problème
de l'étendue du contrôle exercé par les juges anglais et français.
A. — Appréciation des conditions de validité de la clause de non-
concurrence par la jurisprudence
Dans les deux systèmes, la n'admet la validité de la
clause de non-concurrence que si, d'une part, elle est conforme aux intérêts
légitimes de l'employeur et, d'autre part, si elle est limitée dans le temps,
dans l'espace et quant à la nature de l'activité exercée par le salarié.
Il importe de relever qu'un droit français ces conditions ne sont pas
cumulatives.
a) Les intérêts légitimes de l'employeur
II s'agit d'une condition essentielle de validité de la clause de non-
concurrence. L'absence des intérêts légitimes de l'employeur rend nulle
la clause de non-concurrence souscrite peu important que celle-ci soit
strictement limitée dans le temps, dans l'espace et quant à l'activité profes
sionnelle du salarié. En effet, au regard des principes de la liberté du
commerce et de l'industrie et de la liberté de travail, une clause de non-
11 II convient de souligner que l'indemnité pécuniaire fréquemment prévue par les
parties n'est pas une condition de validité de la clause de non-concurrence en droit français. T. BRILL : LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT DU TRAVAIL 145
concurrence qui n'a pas pour objectif de protéger les intérêts légitimes
de l'employeur n'a pas de raison d'être.
Cette condition exigée dès la fin du 19e siècle par les juges anglais
comme de validité de la clause de non-concurrence insérée dans
un contrat de travail 12, est introduite en France à partir de l'arrêt du
12 mai 1992 I3 et affirmée en tant que principe en 1996 14.
Qu'entend-t-on par intérêts légitimes de l'employeur ? Pour des rai
sons de clarté, les droits anglais et français seront examinés successivement.
1) En droit anglais, par intérêts légitimes la jurisprudence vise les
proprietary interests de l'employeur à savoir ses intérêts en tant que
propriétaire ou les intérêts de l'entreprise 15. Ces intérêts se réfèrent essen
tiellement aux trade secrets c'est-à-dire les secrets liés au commerce de
l'employeur et aux relations d'affaires (business connections).
S 'agissant des secrets liés au commerce (trade secrets) sont concernés
notamment les secrets de fabrication, de production, d'organisation ou
de distribution de l'entreprise 16. Toutefois, ne sont protégées que les
informations confidentielles (highly confidential). Par ailleurs, la jurispru
dence anglaise distingue la connaissance objective (objective knowledge)
telle que les secrets de fabrication qui font partie du droit de propriété
de l'employeur, de la connaissance subjective acquise par le salarié telle
que sa connaissance générale du commerce et sa compétence. Ainsi, dans
l'arrêt Herbert Morris Ltd/Saxelby de 1916 17, la Chambre des Lords avait
considéré qu'était nulle la clause de non-concurrence souscrite par un
ingénieur lui interdisant de travailler chez un concurrent de l'employeur
pour une durée de sept ans. La Chambre des Lords avait estimé en l'espèce
qu'il s'agissait d'une restriction concernant les compétences techniques
que le salarié avait acquises grâce à son travail, son intelligence et son
sens de l'observation, connaissances qui ne pouvaient donc pas constituer
un proprietary interest de l'employeur.
En principe, pour décider si les informations constituent ou non un
trade secret, les tribunaux prennent en considération plusieurs éléments,
notamment la qualification professionnelle du salarié, la nature de son
travail ou bien encore la nature strictement confidentielle ou non des
informations détenues par le salarié 18.
En ce qui concerne les relations d'affaires (business connections),
les juges s'assurent que la clause de non-concurrence n'aboutit pas à
interdire au salarié toute concurrence future per se (future competition
1412161513 Cass. Cass. V. V. A noter supra décision soc, soc, que l'introduction. 19 12 Herbert le nov. mai droit 1992, 1996, Morris général précité. précité. Ltd/Saxelby accorde également de 1916, une précité. protection aux employeurs en
ce domaine en vertu de la loi relative à la rupture de confiance (breach of confidence).
Mais, il n'existe aucun texte général sanctionnant le salarié qui détourne la clientèle de
l'employeur. V. sur ce point, CHITTY, on Contracts, précité, n° 1107.
17 V. supra, note 14.
18 V. notamment Littlewoods Organisation Ltd/Harris de 1977, 1. W.L.R. 1977, p. 1472. 146 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1998
per se). La notion de relations d'affaires fait l'objet d'une interprétation
plutôt restrictive.
Ainsi, une clause de non-concurrence sera déclarée nulle si la restric
tion qu'elle apporte s'étend à la clientèle postérieure au départ du salarié
de l'entreprise 19. Toutefois, une telle clause s'applique aux clients qui
ont cessé leur relation avec l'employeur20, sauf s'il s'agit d'une activité
non récurrente (non recurring nature) de l'employeur. Tel est le cas
lorsque l'employeur a conclu une affaire unique et sans suite avec un
client21. Intervient donc ici la notion de clients habituels.
De même, ne peuvent être assujettis à une clause de non-concurrence,
les salariés qui n'ont aucun contact avec la clientèle 22.
Enfin, pour déterminer si le salarié est susceptible d'attirer ailleurs
la clientèle de l'employeur, la jurisprudence se réfère à la nature de
l'entreprise, la position du salarié dans l'entreprise, le degré d'influence
réelle sur la clientèle ou sa qualification professionnelle. Ainsi, il a été jugé
dans la décision M. and Drapers/Reynolds de 1956 23, qu'un employeur ne
saurait craindre une éventuelle et réelle concurrence d'un ancien salarié
si au cours de son emploi il avait une faible rémunération, ce qui démontrait
par là même le peu de considération qu'avait l'employeur pour son salarié.
On ne peut qu'approuver la position de la jurisprudence anglaise sur ce
point. En effet, doivent être soumis à une obligation de non-concurrence
que les salariés susceptibles de créer un risque pour l'entreprise. L'absence
de risques équivaut en aucun doute à l'absence d'intérêts légitimes de
l'employeur.
Outre les secrets du commerce (trade secrets) et les relations d'affaires
(business connections), s'est posée la question de savoir si la force de
travail (workforce) de l'entreprise peut constituer un proprietary interest
susceptible de protection. Autrement dit, un employeur peut-il demander
l'exécution d'une clause de non-concurrence interdisant à son ancien sala
rié de débaucher ses employés ?
Dans l'arrêt Hanover Insurance Brokers Ltd/Shapiro du 20 août
1993 24 la Court of Appeal a jugé que nonobstant le fait que le fonds de
commerce (goodwill) d'une entreprise peut dépendre de son personnel,
ce dernier ne peut être considéré comme étant un bien appartenant à la
société, comme le seraient, par exemple, des stocks. La Cour a estimé
en l'espèce qu'une clause de non-concurrence interdisant à un salarié de
débaucher (to poach) les salariés de son ex-employeur, indépendamment
de leurs compétences ou de leur ancienneté et visant les employés
embauchés après le départ du salarié, est nulle. Est-ce à dire qu'une clause
de portée moins générale sera considérée valable ? Des décisions récentes
2321202219 Gledhow V. Bowler/Love Home M. Court and Counties Drapers/Reynolds Autoparts of grove, Appeal, Dairies 1921, Ltd/Delaney, Home Ltd/Skilton, I. de Cit. Counties 1956, 1921, 1965, 1970, I. Dairies W.L.R. p. I. 642. I. W.L.R. Ltd/Skilton, 1957, 1965, 1970, p. 9 p. supra, ; 1366. p. V. 526. dans note le 20. même sens
arrêt 24Hanover Insurance Brothers Brokers Ltd/Shapiro, 20 août 1993, I.R.L.R. 94, 1994, p. 82. p. 82. T. BRILL : LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT DU TRAVAIL 147
vont dans ce sens. Ainsi dans la décision Alliance Paper Group
plc/Prestwich 25, les juges de la High Court ont considéré que l'interdiction
du débauchage d'un salarié, ayant un poste de responsabilité (executive),
prévue par la clause de non-concurrence est valable et il appartient aux
tribunaux de vérifier ceux des salariés qui font partie de cette catégorie
de personnel. Il importe de relever qu'il s'agit d'une interprétation exten
sive de la notion de proprietary interest de l'employeur 6.
Il ne suffit pas à l'employeur, qui entend obtenir l'exécution d'une
clause de non-concurrence, de démontrer que celle-ci porte atteinte à ses
intérêts légitimes. Il lui appartient en outre de montrer que la clause est
raisonnable dans l'intérêt des parties, c'est-à-dire qu'elle n'accorde qu'une
protection adéquate à l'employeur (the covenant affords adequate, and
no more than adequate protection to the covenantee). Le caractère raison
nable ou non de la clause de non-concurrence amène le juge à vérifier
si l'interdiction visée par la clause est limitée dans le temps, dans l'espace
et quant à l'activité professionnelle du salarié 27.
2) En droit français, par intérêts légitimes de l'entreprise sont visés
les risques encourus par l'entreprise concernant de manière générale sa
clientèle et son savoir-faire. Pour déterminer ces intérêts, les juges prennent
en considération la nature et l'activité de l'entreprise en cause d'une part,
et, d'autre part, les fonctions et la qualification du salarié. Il s'ensuit que,
comme en droit anglais, les salariés qui ne sont pas susceptibles, en raison
de leur emploi et de leur qualification d'attirer la clientèle ailleurs, ne
peuvent être assujettis à une clause de non-concurrence 28. Tel est le cas
notamment en ce qui concerne le salarié employé en tant que laveur de
vitres 29, de la secrétaire dactylographe n'accomplissant que des tâches
d'exécution 30 ou bien encore le salarié exerçant les fonctions de magasinier
et n'ayant pas de contact avec la clientèle 31.
De même, la protection de l'intérêt légitime de l'entreprise suppose
que l'activité concurrencée correspond à celle exercée par l'entreprise en
cause. Ainsi, dans l'arrêt du 19 novembre 1996 32, la Cour de cassation
a jugé illicite la clause de non-concurrence qui interdit au salarié d'exercer
une activité qui ne correspond qu'indirectement et de manière accessoire
à celle de l'employeur.
Au terme des développements consacrés à l'analyse de la condition
relative aux intérêts légitimes de l'employeur, on constate que dans les
deux droits, l'intérêt légitime de l'employeur n'est pas une notion aisée
à cerner. En effet, la nature des intérêts légitimes de l'employeur diffère
2526 II Alliance convient Paper de souligner Group plc/Prestwich, qu'une interprétation 24 avr. 1995, de la High I.R.L.R. Court 1996, ne p. lie 25. pas la Court
of Appeal " ou la Chambre des Lords.
V. infra, lre partie, A, b.
28 V. en ce sens, Cour de cass. 14 mai 1992, précité et Cass. soc., 19 nov. 1996,
précité.
29 V. supra, note 28.
30 V. CA Lyon, 30 nov. 1992, RJS 3/1993, n° 273.
31 Cass. soc, 19 nov. 1996, précité.
32 V. supra, note 3 1 . 148 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1998
selon les espèces. Toutefois, il faut bien admettre que le concept de
raisonnable (reasonable) du droit anglais facilite la tâche du juge anglais
en la matière.
Par ailleurs, la comparaison des deux systèmes nous amène à penser
qu'en raison du nombre élevé d'affaires rendues en Angleterre, le juge
français pourrait fort bien s'inspirer de certaines solutions des juridictions
anglaises, pour écarter l'application de clauses de non-concurr
ence. On songe notamment à la distinction entre la connaissance objective
et la connaissance subjective, utilisée par les juges anglais 33 pour déclarer
illicite la clause de non-concurrence.
b) Critères relatifs à la durée, l'espace et la nature de l'activité
exercée par le salarié
S 'agissant de la limitation dans le temps, il importe d'emblée de
relever qu'à la différence du droit anglais, en France, de nombreuses
conventions collectives fixent la durée maximale de l'obligation de non-
concurrence. La plupart prévoient une durée égale à deux ans. Dans ce
cas, les parties sont liées par cette limitation sauf si la convention collective
autorise les parties à y déroger. En l'absence de dispositions conventionnell
es, c'est aux juges de décider si la durée de l'interdiction est ou non
excessive.
De manière générale, dans les deux systèmes est considérée illicite
la clause de non-concurrence qui est excessive quant à sa durée et quant
à son champ d'application géographique34. Toutefois, l'examen de la
jurisprudence des deux pays considérés montre que l'appréciation de la
limitation de la clause quant à sa durée et à sa restriction spatiale est
une question d'espèce. C'est ainsi que des décisions anglaises et françaises
ont admis la validité d'une clause de non-concurrence prévoyant une
durée illimitée mais un espace restreint 35 et inversement en raison des
circonstances particulières des espèces.
Par ailleurs, de nombreuses décisions en Angleterre considèrent que
pour être valable, la clause de non-concurrence doit être géographiquement
restreinte aux lieux dans lesquels le salarié peut faire une concurrence
réelle à l'employeur. Dans ces hypothèses, les juges tiennent compte de
la nature de l'entreprise et de son rayon d'action. Cette approche aboutit
à l'admission dans certains cas des clauses de non-concurrence très éten
dues dans l'espace mais faisant une concurrence réelle à l'employeur et
dans d'autres cas à exclure des clauses très limitées dans l'espace mais
ne faisant aucune concurrence réelle à l'entreprise. C'est ainsi que la
Court of Appeal a jugé dans l'arrêt Office Angels LtaVRainer-Thomas
353433 V. notamment en supra droit A, anglais, a, en 1 . droit Mason/Provident anglais, Fitch/Dewes, Clothing 1921, and 2, Supply AC, p. Co 158 Ltd, ; en précité. droit français,
v. Cass. soc., 7 nov. 1977, Bull. civ. IV, n° 250.
36 V. notamment en droit anglais, Littlewoods organisation Ltd/Harris de 1977, W.L.R.
1977, I, p. 1472 ; en droit français, v. Cass. soc, 16 mai 1972, Bull. V, n° 348. T. BRILL : LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE EN DROIT DU TRAVAIL 149
and O'Connor31, qu'une clause de non-concurrence limitée à un secteur
géographique de 1,2 miles (environ 2 km) pour une durée de 6 mois, n'était
pas valable en raison de l'absence de possibilité réelle de concurrence à
l'égard de l'employeur. En effet, en l'espèce il n'y avait pas de lien
fonctionnel entre la zone soumise à l'interdiction de et les
zones relatives aux activités de l'employeur.
En France, quelques rares décisions ont admis une telle analyse. La
Cour de cassation a notamment considéré dans un arrêt du 1er mars 1995 38,
que : « le Conseil de Prud'hommes qui a relevé que la clause de non-
concurrence était limitée dans le temps et à la seule ville où l'ancien
employeur exploitait son établissement, a fait ressortir qu'elle était indi
spensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et a pu
décider qu'elle était opposable au salarié ».
De même, il apparaît que dans presque tous les cas soumis aux juges
anglais et français, ces derniers pour admettre ou non la validité d'une
clause de non-concurrence, examinent si la clause en raison de ses limita
tions dans le temps et dans l'espace, n'interdit pas en pratique au salarié
d'exercer une activité. La position de la jurisprudence anglaise et française
est ferme sur ce point. Sont par conséquent déclarées nulles, les clauses
de non-concurrence qui interdisent au salarié d'obtenir un emploi dans
un secteur non-concurrentiel 39 ou qui n'offrent au salarié aucune possibilité
de travailler pour quelqu'un d'autre que son employeur40. De manière
générale, les tribunaux pour admettre ou non l'application de la clause de
non-concurrence, prennent en considération la nature de l'activité exercée
antérieurement par le salarié et sa qualification professionnelle 41.
L'examen comparé des conditions relatives à la durée, à l'espace et
à la nature de l'activité du salarié, montre que dans les deux pays considér
és, la tendance jurisprudentielle est d'écarter les clauses de non-concur
rence qui ont une portée générale et absolue.
L'étude des conditions de validité de la clause de non-concurrence,
nous amène à conclure, à priori, que dans les deux droits, les clauses de
non-concurrence font l'objet d'une interprétation plutôt restrictive. Il appar
aît en effet, que tant la jurisprudence anglaise que française, considèrent
que ce sont la liberté du commerce et de l'industrie et la liberté du travail
qui sont les plus importantes. Les clauses qui apportent des restrictions
à ces libertés ne peuvent être qu'exceptionnellement admises.
Il importe de voir si un tel constat est confirmé ou atténué eu égard
à l'étendue du contrôle exercé par les juges anglais et français.
37 Office Angels Ltd/Rainer-Thomas and O'Connor, 12 mars 1991, I.R.L.R. 1991,
p. 214.
38 Cass. soc, Ier mars 1995, RJS 4/95, n° 377 ; V. dans le même sens Cass. soc.,
29 avr. 1980, Bull, civ. V, n° 282.
39 V. en droit anglais, Commercial Plastics Ltd/Vincent 1964, 3 All. England Report,
p. 546.
40 V. en droit français, Cass. soc, 25 mai 1965, Bull. civ. IV, p. 322 ; Cass. soc., 9 juill.
1985, non publié ; Cass. soc, 27 fevr. 1996, RJS 4/1996, n° 406.
41 V. en droit Cass. soc, 4 dec. 1990, Bull. civ. V, n° 607.

Soyez le premier à déposer un commentaire !

17/1000 caractères maximum.