La crise de l'État providence en Grande-Bretagne - article ; n°1 ; vol.48, pg 35-64

De
Revue internationale de droit comparé - Année 1996 - Volume 48 - Numéro 1 - Pages 35-64
L'âge d'or de l'État providence en Grande-Bretagne a perdu son éclat et touche à sa fin. Le but de cette étude est de montrer comment depuis quelques années il existe dans le champ du droit du travail et celui de la sécurité sociale une crise de l'État providence. Dans cette sphère étroite, l'étude entreprend d'analyser : (a) la transformation dramatique qui a eu lieu au cours des dernières années dans le contrat d'emploi ; (b) les mesures prises par l'employeur pour réduire les dépenses dans l'entreprise ; (c) les mesures prises par le patronat pour restructurer l'établissement et améliorer la productivité ; (d) comment le déclin de la sécurité sociale se manifeste actuellement et pourquoi il y a eu si peu de résistance de la part des syndicats et des travailleurs. Ces mesures touchent-elles aux libertés et droits civiques et démocratiques ? Quelles suggestions sont faites à cet égard ? Finalement, quelques conclusions d'ordre provisoire sont tirées.
The golden age of the welfare state in Great Britain has lost his shine and is fading fast. The purpose of this study is to show how a crisis in the welfare state has corne about in recent years. Within the narrow limits of aspects of labour and social security law, this work attemps to analyse : (a) the dramatic transformation which has taken place in the contract of employment during the last few years ; (b) the measures taken by employers to reduce expenditure within their establishment ; (c) the measures taken to restructure firms and to improve productivity ; (d) how a decline has taken and is taking place in the state social security system and why there has been so little opposition from the trade union movement and workers alike. Do ail these measures, transformations and decline impinge on the individual's human and democratie rights ? Some submissions are made in connection with this question. There thenfollow afew interstitial conclusions.
30 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.
Publié le : lundi 1 janvier 1996
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M. Jo Carby-Hall
La crise de l'État providence en Grande-Bretagne
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 48 N°1, Janvier-mars 1996. pp. 35-64.
Résumé
L'âge d'or de l'État providence en Grande-Bretagne a perdu son éclat et touche à sa fin. Le but de cette étude est de montrer
comment depuis quelques années il existe dans le champ du droit du travail et celui de la sécurité sociale une crise de l'État
providence. Dans cette sphère étroite, l'étude entreprend d'analyser : (a) la transformation dramatique qui a eu lieu au cours des
dernières années dans le contrat d'emploi ; (b) les mesures prises par l'employeur pour réduire les dépenses dans l'entreprise ;
(c) les mesures prises par le patronat pour restructurer l'établissement et améliorer la productivité ; (d) comment le déclin de la
sécurité sociale se manifeste actuellement et pourquoi il y a eu si peu de résistance de la part des syndicats et des travailleurs.
Ces mesures touchent-elles aux libertés et droits civiques et démocratiques ? Quelles suggestions sont faites à cet égard ?
Finalement, quelques conclusions d'ordre provisoire sont tirées.
Abstract
The golden age of the welfare state in Great Britain has lost his shine and is fading fast. The purpose of this study is to show how
a crisis in the welfare state has corne about in recent years. Within the narrow limits of aspects of labour and social security law,
this work attemps to analyse : (a) the dramatic transformation which has taken place in the contract of employment during the last
few years ; (b) the measures taken by employers to reduce expenditure within their establishment ; (c) the measures taken to
restructure firms and to improve productivity ; (d) how a decline has taken and is taking place in the state social security system
and why there has been so little opposition from the trade union movement and workers alike. Do ail these measures,
transformations and decline impinge on the individual's human and democratie rights ? Some submissions are made in
connection with this question. There thenfollow afew interstitial conclusions.
Citer ce document / Cite this document :
Carby-Hall Jo. La crise de l'État providence en Grande-Bretagne. In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 48 N°1,
Janvier-mars 1996. pp. 35-64.
doi : 10.3406/ridc.1996.5213
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1996_num_48_1_5213R.I.D.C. 1-1996
LA CRISE DE L'ÉTAT PROVIDENCE
EN GRANDE-BRETAGNE *
Jo CARBY-HALL **
L'âge d'or de l'État providence en Grande-Bretagne a perdu son éclat
et touche à sa fin. Le but de cette étude est de montrer comment depuis
quelques années il existe dans le champ du droit du travail et celui de la
sécurité sociale une crise de l'État providence. Dans cette sphère étroite,
l'étude entreprend d'analyser : (a) la transformation dramatique qui a eu
lieu au cours des dernières années dans le contrat d'emploi ; (b) les mesures
prises par l'employeur pour réduire les dépenses dans l'entreprise ; (c) les
mesures prises par le patronat pour restructurer l'établissement et améliorer
la productivité ; (d) comment le déclin de la sécurité sociale se manifeste
actuellement et pourquoi il y a eu si peu de résistance de la part des
syndicats et des travailleurs. Ces mesures touchent-elles aux libertés et
droits civiques et démocratiques ? Quelles suggestions sont faites à cet
égard ? Finalement, quelques conclusions d'ordre provisoire sont tirées.
The golden age of the welfare state in Great Britain has lost his shine
and is fading fast. The purpose of this study is to show how a crisis in
the welfare state has come about in recent years. Within the narrow limits
of aspects of labour and social security law, this work attemps to analyse :
* Je suis très redevable à Diane RYLAND pour l'immense travail qu'elle a fourni,
pour son esprit d'initiative et sa persévérance à trouver les documents nécessaires à la
rédaction de ce rapport. Ses talents d'assistante de recherches sont indéniablement prouvés
par ce travail.
Ce texte serait très appauvri du point de vue langue si Michèle ROBILLARD n'y
avait prêté son concours. Le temps et la compétence qu'elle y a consacrés sont grandement
appréciés. Je leur témoigne à toutes les deux toute ma gratitude. S'il reste des imperfections,
j'en suis responsable. Cette étude a été présentée au Colloque international, « Crise de l'État
de bien-être vu dans la perspective du droit social, dans sa double dimension du droit du
travail et de la sécurité sociale », organisé par le professeur Antonio Marzal, à Barcelone
les 15 et 16 mai 1995, sous la présidence du Gérard Lyon-Caen.
** Professeur à l'Université de Hull. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1996 36
(a) the dramatic transformation which has taken place in the contract of
employment during the last few years ; (b) the measures taken by employers
to reduce expenditure within their establishment ; (c) the measures taken
to restructure firms and to improve productivity ; (d) how a decline has
taken and is taking place in the state social security system and why there
has been so little opposition from the trade union movement and workers
alike. Do all these measures, transformations and decline impinge on the
individual' s human and democratic rights ? Some submissions are made
in connection with this question. There then follow a few interstitial conclus
ions.
INTRODUCTION
L'État Providence (que certains appellent l'État de bien-être « Welfare
State »), proposé et recommandé par le Beveridge Report de 1942 \ par
la suite établi et fonctionnant depuis environ 1945 est bien loin de ressemb
ler à l'État Providence tel qu'il existe aujourd'hui en Grande-Bretagne.
En effet, en raison de pressions économiques, de la récession, de divers
autres facteurs et en particulier, de l'idéologie politique du gouvernement
conservateur actuel, au pouvoir depuis 1979, sous Mme Margaret Thatcher
d'abord puis sous M. John Major, en raison donc de tous ces facteurs,
il apparaît clairement que « l'âge d'or » de l'État Providence a perdu une
grande partie de son éclat. Si le gouvernement actuel venait à rester au
pouvoir après les prochaines élections, il se pourrait fort bien que l'État
Providence se retrouve consigné aux oubliettes. Mais, même si le parti
travailliste était élu, il est fort probable qu'à quelques exceptions près,
le déclin actuel se poursuive inexorablement.
Il existe en fait, à l'heure actuelle, une crise de l'État Providence 2
en Grande-Bretagne si on le compare à l'idéal de Beveridge, à savoir
que chaque individu ait le nécessaire et soit libéré des contraintes du
manque de ressources.
Naturellement, quand on parle d'État Providence, on entend toute la
gamme des mesures législatives qui mirent sur pied l'organisation, à
l'échelle nationale, des services de la santé, des services de rééducation
et de réinsertion, des assurant l'emploi, des des affaires
sociales s 'occupant des allocations familiales, des régimes de retraites et
des diverses autres prestations sociales.
Nous ne nous occuperons de l'État Providence que dans la mesure
où il affecte le droit du travail ou plus exactement, les travailleurs. Cet
exposé ne s'adresse donc qu'à un aspect restreint d'un système de grande
envergure qui se trouve actuellement en état de crise.
Ceci dit, nous examinerons donc rapidement d'abord les transformat
ions dramatiques qui sont intervenues, au cours des dernières années,
dans le contrat d'emploi. C'est le concept d'emploi dans le sens traditionnel
du terme qui dominera notre propos, mais nous considérerons aussi les
1 Social Insurance and Allied Services, Rapport de Sir William BEVERIDGE (1942)
en particulier 2 V. Financial pp. 6, 7, Times 122, 8 127, et 9 154, avril 158, 1995, 163, Week-end 165 et Money s. section 2, p. 1. J. CARBY-HALL : LA CRISE DE L'ETAT PROVIDENCE EN G. B. 37
travailleurs indépendants et le casse-tête chinois qu'est, en matière de
droit, la distinction entre « contrat d'emploi » et « contrat de services ».
En second lieu, nous montrerons comment le patronat britannique a
réussi et réussit toujours à réduire ses dépenses dans les entreprises. Puis
en troisième lieu, nous verrons les mesures prises par les employeurs
pour réduire leurs effectifs de main-d'œuvre et améliorer la productivité.
Notre quatrième point s'adresse au déclin de la protection sociale
offerte aux travailleurs et nous analyserons les raisons qui ont conduit
les syndicats et les travailleurs eux-mêmes à offrir si peu de résistance
devant ces transformations. Avant de suggérer quelques conclusions
d'ordre provisoire, nous nous demanderons si le renversement de tendance
qui se produit en ce moment dans l'État Providence 3 n'est pas, en fait,
en train d'enfreindre les libertés et les droits civiques et démocratiques.
1. Transformation dramatique du concept de contrat de travail au cours
de ces dernières années
a) Modèles d'emplois appelés « atypiques »
En Grande-Bretagne, quelque 9,7 millions de travailleurs, c'est-à-dire
38 % de la population active, travaillent sous diverses formules d'emploi
constituant ce que l'on appelle «flexible labour force » et sont dans des
emplois qui ne correspondent pas aux normes 4.
Pour diminuer les coûts élevés, de nombreuses grandes entreprises
réduisent le nombre de leurs travailleurs à temps plein, les remplaçant
par des travailleurs qu'on appelle « atypiques », y compris des travailleurs
à temps partiel 5. Les entreprises, elles-mêmes, sont également souvent
soumises à des restructurations pour faire face à leurs besoins ou leurs
problèmes 6 et certaines trouvent plus économique de sous-traiter une
3 Que le lecteur note que nous n'analysons qu'un volet de l'État Providence, à savoir
celui qui affecte le droit du travail.
4 V. Gary WATSON « The flexible workforce and patterns of working hours in the
U.K. », Employment Gazette, juillet 1994, basé sur l'enquête du printemps 1993 : « Labour
Force Survey ».
V. 5 Un aussi important J. CARBY-HALL programme The de restructuration Flexible Labour a été Force, entrepris, M.C.B. par University exemple, par Press, le Burton 1994.
Group où plus de 1 000 travailleurs à temps plein ont été remplacés par 3 000 travailleurs
à temps partiel (Source : Industrial Relations Review and Report, I.R.S. Employment Trends
533).
Des « travailleurs-clés » (« Key-time workers ») sont employés aux périodes de pointe,
uniquement quand c'est nécessaire, sans horaires de travail contractuels par le groupe Allied
Maples. Ils sont sélectionnés parmi le personnel à temps plein ou à temps partiel qui a été
licencié et leur recrutement se fait par une campagne de recrutement indépendante (Source :
Ibid., I.R.S. Employment Trends 546).
6 La législation ayant autorisé l'ouverture jusqu'à une heure plus avancée des établiss
ements de jeux et paris mutuels, la William Hill Organisation a négocié un allongement des
horaires de travail pour les gérants là où c'était nécessaire avec en compensation soit des
périodes de congés soit un payement au taux habituel ; plus de flexibilité dans les horaires
pour les caissiers et le recyclage pour les caissiers de grade supérieur pour qu'ils puissent
être employés comme gérants saisonniers et le recrutement de 1 200 employés à temps
partiel (Source : Industrial Relations Review and Report, I.R.S. Employment Trends 535). 38 REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1996
partie du travail 7. Le Gouvernement britannique a donné son approbation
à ces pratiques 8. Ce mouvement vers la flexibilité est dû au déclin de
la fabrication manufacturière au profit du secteur des services qui est en
croissance et où la flexibilité dans les pratiques du travail est nécessaire.
Quelles sortes d'emplois dits « atypiques » se sont-ils développés au
cours des dernières années ?
D'abord le travail à domicile. Il s'agit, dans ce cas, pour le travailleur
de travailler à son domicile personnel pour un 9 ou plusieurs employeurs
et de recevoir une rémunération qui peut être basée soit sur le nombre
d'heures de travail, soit calculée à la pièce produite (travailleur à la
pièce), soit basée sur un autre système en accord avec les deux parties
en cause.
Autre formule : le télé-travail qui consiste à travailler à domicile ou
dans un autre lieu et à communiquer par ordinateur et téléphone avec
l'entreprise ou les clients. Ce travail convient, par exemple, aux spécialistes
en technologie et informatique qui établissent des données pour diverses
organisations.
La définition de travailleur à temps partiel peut varier : il faut en
général faire un nombre d'heures inférieur à celui des travailleurs à temps
plein. On a suggéré que tombent dans cette catégorie ceux qui travaillent
moins de 30 heures par semaine 10 ou ceux qui travaillent un nombre
d'heures inférieur à celui des travailleurs à temps plein, ou, pour les « cols
bleus », c'est-à-dire les ouvriers, ceux qui travaillent de 16 à 39 heures
par semaine u. En fait il n'y a pas de définition bien claire de la notion
de travail à temps partiel basée sur le nombre d'heures travaillées. Il y
a cependant une tendance très marquée vers l'extension de cette pratique.
Le travail temporaire ou intérimaire est un autre aspect de ces emplois
et recouvre ceux qui travaillent soit sous un contrat à durée déterminée,
soit dans des emplois saisonniers, ceux qui n'ont pas d'emploi fixe ou
ceux qui sont employés pour un travail spécifique dont l'exécution met
fin au contrat. En bref l'emploi a une durée limitée 12.
Le partage du travail : deux personnes partagent un poste à plein
temps et travaillent à des heures différentes de la journée avec parfois
une période de passation du travail 13. Cela fait partie du travail à temps
7 Certaines grandes entreprises en Grande-Bretagne, par exemple offrent en sous-
traitance certains services tels que la sécurité, l'organisation du stationnement, le ménage
et l'entretien, etc.
8 V. le livre blanc Employment-The Challenge to the Nation (1985) et le soutien que
le gouvernement a donné au concept de flexibilité, enchâssé dans Employment Department's
overall aim (1991).
9 Un travailleur à domicile travaille généralement pour un seul employeur mais ce
n'est pas toujours le cas.
V. Industrial Relations Review and Report 1994. I.R.S. Employment Trends 565
p. 6 qui cite les bases de données du Gouvernement comme, par exemple, le New Earnings
Survey et le Labour Force Survey.
1312 V. Source Employment la définition : Ibid. p. d'enquête 6. Gazette-Labour d'E.L.U.S. Force citée Survey dans : la I.R.R.R. définition Ibid. dans p. 6. 1T.R.R.R. Ibid.
p. 6. J. CARB Y-HALL : LA CRISE DE L'ETAT PROVIDENCE EN G. B. 39
partiel au même titre que le travail au trimestre qui s'applique aux écoles,
collèges, lycées et universités, là où l'individu n'est rémunéré que pendant
le trimestre ou le semestre et ne reçoit aucune rémunération pour les
vacances scolaires ou universitaires . Une autre formule de travail dit
« atypique » est le « zero-hour contract » où le travailleur n'est pas sous
contrat pour un nombre déterminé d'heures mais est appelé par l'employeur
chaque fois qu'il y a du travail pour lui.
Il existe un point commun à toutes ces sortes d'emplois dits « atypi
ques », c'est que les travailleurs se trouvent désavantagés d'un certain
nombre de façons. Dans le domaine de la formation professionnelle, par
exemple, ils ont moins de chances de se voir offrir des sessions de
formation. Ils travaillent dans de mauvaises conditions et malgré certains
aménagements récents, doivent faire face à un taux élevé d'insécurité de
l'emploi.
b) Le casse-tête chinois : contrat de travail et contrat de services
Les travailleurs mentionnés ci-dessus peuvent tous travailler soit sous
un contrat de travail (comme salariés), soit sous un contrat de services
(comme indépendants). Cette distinction pose des problèmes
en common law en Grande-Bretagne et la législation n'est pas encore
parvenue à identifier la distinction car chaque définition proposée dans
les diverses lois se contente de considérer le seul cas précis qui la concerne.
Les nombreux tests mis en œuvre par le common law, à savoir, le test
de contrôle, le test d'intention, le test de réalité économique (« economic
reality »), le test polyvalent (« composite test », le test d'intégration, l'ap
proche intuitive et autres, se sont tous révélés inappropriés pour établir
cette distinction 15. Le transfert des travailleurs d'une entreprise à l'autre
a aussi sa problématique en common law 16. Ce qui caractérise le travailleur
indépendant est qu'il (a) travaille à son compte, (b) supporte les risques
de pertes de bénéfices, (c) est responsable aux yeux de la justice de tous
les délits qu'il pourrait commettre, (d) verse ses propres contributions
sociales obligatoires, les impôts sur le revenu, la T.V.A., la taxe sur les
plus-values, par exemple, (e) embauche ses travailleurs, s'il en a, (f)
travaille en indépendant («free-lance ») pour un autre employeur ou en
sous-traitant ou expert-conseil ou agent. On assiste actuellement, en
Grande-Bretagne, à un accroissement régulier de la main-d'œuvre indépen
dante qui se compose d'ouvriers spécialisées.
1415 La V. entre définition autres, telle KAHN qu'elle FREUND, apparaît Labour dans le and Labour the Law, Force 3e éd. Survey. (1983), Ibid. p. 18 p. ; DRAKE, 6.
« Wage Slave or Entrepreneur», (1968) 31 M.L.R. p. 417 ; J. CARBY-HALL, The Status
of Employee, (1983) M.C.B. University Press ; DA VIES and FREEDLAND, Labour Law-
Text and Materials (1980) Weidenfeld & Nicholson p. 459 et l'analyse proposée par R. W. RI-
DEOUT dans le Rapport de l'Enquête menée par le Professeur PHELPS BROWN sur
certains aspects du travail dans la Construction et le Génie Civil (Building & Civil Engineer
ing) (Cmnd.3714, 1968) Appendix III paras 6 à 9.
16 V. la discussion dans, entre autres, J. CARBY-HALL The Transfer of Employees,
M.C.B. University Press 1983. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1996 40
c) Quelques statistiques d'emplois « atypiques » 17
Une enquête sur la main-d'œuvre, faite au printemps 1993, montre
que 38 % des travailleurs, c'est-à-dire 9,7 millions, ne sont pas embauchés
sur une base de travail à temps plein. C'est là en fait un taux bien élevé !
Depuis 1986 on a vu une augmentation de 1,25 million.
Le nombre des travailleurs à temps partiel s'élève à 5,4 millions,
86 % d'entre-eux étant des femmes. Ceci représente 23,9 % de la populat
ion active. Un accroissement rapide du nombre des travailleurs à temps
partiel est en train de se produire et la tendance se poursuivra probablement
car alors qu'en 1984, il y avait 21,6 % de travailleurs à temps partiel,
on remarque qu'en 1991, le chiffre s'était élevé à 23,3 %. Quant aux
travailleurs à domicile et aux télé-travailleurs, d'après la même enquête,
menée à l'automne 1993, leur nombre s'élève à 662 000, (dont
179 000 hommes et 466 000 femmes), la plupart d'entre-eux étant des
travailleurs indépendants bien que 113 000 d'entre-eux travaillent pour
une seule entreprise. D'après des recherches entreprises pour le
« Department of Employment », sur les télé-travailleurs, un dixième des
entreprises emploieraient au moins un télé-travailleur basé à son domicile
et un vingtième des entreprises emploieraient des techniciens en informati
que. Il y a un point commun entre les travailleurs à temps partiel et les
travailleurs à domicile, ces deux catégories de travail se chevauchent si
bien que 600 000 travailleurs ont des emplois à la fois à temps partiel et
intérimaires.
Quelque 6 % des travailleurs sont employés de façon temporaire la
plus grande partie de l'année mais le pourcentage s'élève à 7 % pendant les
mois d'été. Le travail temporaire le plus répandu est celui des travailleurs
employés sous des contrats à durée déterminée (49 %), les
sans emploi fixe constituent 22 % (186 000 femmes et 119 000 hommes),
les travailleurs saisonniers représentent 8 % (39 000 femmes et
37 000 hommes), les intérimaires fournis par des agences : 7 %
(58 000 femmes et 53 000 hommes) et les autres sortes d'intérimaires :
14 % (83 000 femmes et 53 000 hommes).
Les travailleurs indépendants représentent 13 % de tous les salariés.
L'enquête révèle une augmentation notoire depuis 1984 où 11,2 % seule
ment de la totalité des travailleurs étaient indépendants. Il y a 206 000 per
sonnes qui partagent un emploi (dont 188 000 c'est-à-dire 91 % sont des
femmes et 18 000 sont des hommes) et 156 000 personnes sont employées
sous des contrats trimestriels (dont 926 000, soit 83 % sont des femmes
et 230 000 des hommes).
Parmi les 2 342 000 personnes qui ont des emplois à termes souples
(«flexitime »), 1 282 000, soit 55 %, sont des femmes et 1 060 000 sont
17 Les statistiques citées infra ont été prises dans : Industrial Relations Review and
Report, août 1994 I.R.S. Employment Trends 565 pp. 5 à 13 dont les sources sont diverses,
c'est-à-dire Equal Opportunities Commission, Department of Employment, Labour Force
Surveys, Workplace Industrial Relations Survey, Census of Employers 'Labour
Use Strategies, Teleworking in Britain, Employment Gazette, Attitudes to Part-time Work,
Low Paid Unit Surveys, etc. CARB Y-HALL : LA CRISE DE L'ETAT PROVIDENCE EN G. B. 41 J.
des hommes. Il n'existe pas de statistiques pour le zero-hour work mais
on s'accorde à penser qu'il est également en augmentation, en particulier
pour la main-d'œuvre féminine .
Il est clair que la grande majorité de ces emplois dits « atypiques »
sont remplis par des femmes et qu'il existe des points communs entre
tous : un manque de permanence qui est source d'insécurité, des droits
plus limités aux allocations liées à des contrats, de basses rémunérations,
la vulnérabilité en cas de restructuration des entreprises, une position
sociale inférieure, parfois un déclassement professionnel, des emplois sans
débouchés, un accès plus difficile aux allocations maladies et aux retraites
professionnelles .
2. La réduction du coût du travail
A mesure que la notion d'emploi à vie disparaît, le marché du travail
en Grande-Bretagne acquiert plus de flexibilité et devient précaire. Dans
le monde actuel de contrats à courte durée, de travailleurs sans emploi
fixe et d'autres travailleurs dits « atypiques », la notion de plan de carrière
pour la vie est vu de plus en plus comme une notion obsolète 19. Ici,
notre intention est d'analyser comment s'opère la réduction du coût du
travail.
L'un des moyens de réduire le coût de l'emploi en période de change
ment affectant les marchés est d'employer des travailleurs dits « atypi
ques » pour des travaux manuels, des travaux de bureau de bas niveau 20.
Il est peu probable que de tels travailleurs puissent avoir droit aux alloca
tions de maladie ou à des régimes de retraite professionnelle. En ce qui
concerne les rémunérations d'heures supplémentaires, les travailleurs à
temps partiel ou autres travailleurs dits « atypiques » ont moins de chances
d'y avoir droit car ils ont moins de chances de pouvoir remplir un horaire
équivalent au temps plein ce qui leur permettrait d'accéder aux heures
supplémentaires .
Les recherches montrent que les travailleurs à domicile reçoivent un
salaire inférieur à celui de ceux qui travaillent dans les bureaux ou les
usines 21.
Beaucoup de compagnies ont été restructurées et dotées de nouvelles
échelles de salaires et de nouveaux niveaux hiérarchiques. Ceci entraîne
la suppression de certains postes pour les remplacer par des postes à
temps partiel ou des postes intérimaires. Certains travailleurs à temps
1819 Equal V. l'article Opportunities intéressant Commission, intitulé : « Mixed Briefing, Views février on 1995. the end of a job for life » de
Robert TAYLOR dans le Financial Times du 5 avril 1995 p. 15.
20 Bien qu'il ait été découvert que les travailleurs indépendants et les professions
libérales sous contrats à durée déterminée aient un statut de salaire et d'autres conditions
d'emploi équivalents à ceux des travailleurs à temps plein.
il I.D.S. Employment Trends, août 1994, p. 8. V. aussi Lindon DICKENS, Whose
flexibility ? Discrimination and Equality issues in atypical work, Institute of Employment
Rights. REVUE INTERNATIONALE DE DROIT COMPARE 1-1996 42
plein se voient licenciés pour être réembauchés sous un nouveau contrat
à temps partiel 22.
L'embauche de travailleurs intérimaires à temps partiel est un autre
moyen de réduire le coût de l'emploi puisqu'elle se traduit par des rémunér
ations et des avantages sociaux inférieurs. Autres désavantages pour de
tels travailleurs : ils n'ont pas les états de services requis pour être acceptés
par les caisses de retraite ou pouvoir prétendre devenir actionnaires 23,
ils subissent, en outre, constamment la précarité de leur emploi. De plus,
les possibilités de formation professionnelle et les chances de promotion
sont pratiquement inexistantes. Tout ceci limite le coût pour l'employeur.
Il s'impose une remarque d'importance au sujet de ces piètres condi
tions d'emploi : elles ne peuvent être améliorées en raison du faible taux
de syndicalisation de ces catégories de travailleurs. Des recherches faites
à ce sujet révèlent que le taux de syndicalisation des travailleurs à temps
partiel est de la moitié de celui de leurs confrères en plein emploi 24.
Un allongement de la durée du travail avec rémunération inférieure,
sans paiement d'heures supplémentaires peut offrir aux employeurs un
autre moyen de baisser le coût de la production. Une enquête menée par
le T.U.C. 25 montre que les travailleurs britanniques ont les horaires les
plus longs d'Europe quand on inclut les heures supplémentaires non-
rémunérées : 49 % des hommes et 10 % des femmes font une semaine
de 45 heures ou plus. Certains employeurs, pour réduire le coût des salaires
ont bel et bien simplement diminué le salaire des travailleurs de façon
arbitraire par décision unilatérale 26 ; cela s'est vu !
L'O.C.D.E. a découvert que c'est en Grande-Bretagne que le déclin
des conventions collectives est le plus marqué avec une chute du taux
de couverture de l'ordre de 20 % entre la fin des années 70 et le début
des années 90 27.
Dans une affaire présentée devant la Chambre des Lords en mars
1995 28, les Lords ont décidé à l'unanimité qu'un employeur a le droit
22 Par exemple le Burton Group dont les 1 000 postes à temps plein furent remplacés
par 3 000 postes à temps partiel. Le personnel en place placé sous contrats de travail à
temps partiel reçoit... en compensation jusqu'à 26 semaines de salaire pour corriger les
différences entre l'ancien et le nouveau contrat (Source : I.D. S. Employment Trends 565-
août 1994 p. 9).
V. aussi le système de travailleurs-clés du Groupe Allied Maples dans lequel les
travailleurs-clés sont sélectionnés, entre autres, parmi les travailleurs licenciés, qu'ils soient
à temps plein ou à temps partiel (Source : I.D. S. Employment Trends 565-août 1994, p. 8).
V. les recherches effectuées par Linda GRANT, Part-time work : women count the
cost, Working Paper 2 (1991).
24 D. BIRD et L. CORCORAN, « Trade Union Membership and Density 1992-93 »,
Employment Gazette, juin 1994.
Financial Times, 10 mars 1995, p. 14; V. aussi Financial Times, 24 janvier 1995,
p. 2. 26 Bruce v. Wiggins Teape (Stationery) 1994 I.R.L.R. 536 (EAT) : majorations de
salaires réduite par décision unilatérale et remplacées par le taux normal de rémunération.
27 Employment Outlook O.E.C.D., Paris, juillet 1995.
28 Associated Newspapers Ltd. v. Wilson - Associated British Ports v. Palmer and
others, 16 mars 1995 (qui n'a pas encore été publié dans les Law Reports à la date de
rédaction de ce travail). J. CARB Y-HALL : LA CRISE DE L'ETAT PROVIDENCE EN G. B. 43
de refuser une augmentation de salaire à un de ses travailleurs qui refuse
de signer un contrat individuel par lequel il abandonne son droit de
représentation par le syndicat dans les négociations collectives. Lord
Bridge of Harwich a dit «... on ne peut prétendre que le service d'établiss
ement de la convention collective soit un service syndical essentiel ni que
l'appartenance à un syndicat qui n'offre pas ce service soit dénuée de
valeur ou insignifiante » 29. Cette décision offre aux employeurs un bon
moyen de réduire leur coût à long terme en affaiblissant le système des
conventions collectives.
Il y a une autre méthode qui consiste à donner aux femmes une
rémunération inférieure à celle des hommes à travail égal, autrement dit,
il s'agit de la pratique de la discrimination sexuelle. Dans une affaire-test
au sein même des services des fonctionnaires du Gouvernement (« Civil
Service ») dans le Service de cartographie de l'État, on a découvert que
le personnel féminin recevait, à travail égal, un salaire inférieur à celui
de leurs collègues masculins 30.
Le Gouvernement britannique lui-même encourage des pratiques des
tinées à réduire le coût comme l'indique un mémorandum interne du
Department of Employment tombé entre les mains d'un député travailliste
et qui révèle que le service de l'emploi du Gouvernement a reçu les
instructions suivantes : «... éviter d'accorder les droits des travailleurs aux
intérimaires... » 31 faisant ainsi l'économie des prestations de licenciement
économique, licenciement abusif et autres indemnisations.
Le C.B.I. (Confederation of British Industry), lui, maintient que pour
réduire le coût de l'emploi, la Grande-Bretagne doit réduire ses demandes
d'augmentation de salaires si le pays entend faire face à la concurrence
des pays en voie de développement 32.
L'introduction du système de C.C.T. (Compulsory Competitive Tender
ing) agit dans ce sens également. Il s'agit pour les pouvoirs publics
locaux de respecter l'obligation de mettre les services qu'ils offrent en
adjudication pour obtenir les meilleurs termes. Cette introduction au niveau
local du Gouvernement au cours des sept dernières années, comme moyen
de réduire les dépenses de l'emploi, a accéléré le chômage et a diminué
le niveau des salaires en même temps qu'elle a entraîné une détérioration
des conditions de travail en particulier pour la main-d'œuvre féminine 33.
C'est le Gouvernement britannique, lui-même, qui a créé la situation
qui est à la base du mouvement pour la réduction du coût de l'emploi.
Le secrétaire d'État à l'Emploi a aidé à bloquer, au niveau de l'Union
Européenne, l'accord sur les règlements des entreprises qui emploient des
travailleurs venus des autres États de l'Union Européenne. La Directive
proposée par l'U.E. est d'accorder à ces travailleurs, les salaires et les
29303132 Ibid. V. The Sunday le Independent, p. discours Times, 12 de la de 19 transcription. Howard 9 mars 1995. 1995 DAVIES, p. 9. Directeur Général du C.B.I, dans le Financial
Times, 12 janvier 1995, p. 6.
33 Financial Times, 29 mars 1995, p. 9.

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