La participation des travailleurs à la direction de l'entreprise aux Etats-Unis - article ; n°4 ; vol.28, pg 737-751

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Revue internationale de droit comparé - Année 1976 - Volume 28 - Numéro 4 - Pages 737-751
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Hans Smit
La participation des travailleurs à la direction de l'entreprise aux
Etats-Unis
In: Revue internationale de droit comparé. Vol. 28 N°4, Octobre-décembre 1976. pp. 737-751.
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Smit Hans. La participation des travailleurs à la direction de l'entreprise aux Etats-Unis. In: Revue internationale de droit
comparé. Vol. 28 N°4, Octobre-décembre 1976. pp. 737-751.
doi : 10.3406/ridc.1976.16779
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ridc_0035-3337_1976_num_28_4_16779LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
A LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE
AUX ÉTATS-UNIS
par
Hans SMIT
Professeur à la Faculté de droit de Columbia University
Professeur associé à l'Université de Paris I
I. — INTRODUCTION
On observe en Europe une tendance croissante à attribuer aux tra
vailleurs une participation formelle dans la gestion des entreprises (1).
Le mouvement n'a guère encore atteint les Etats-Unis. Le comité d'en
treprise et la représentation des travailleurs au sein du conseil d'admin
istration sont des institutions juridiques étrangères au droit américain
(2). Cela n'empêche nullement les représentants des travailleurs d'exer
cer une grande influence sur la gestion des entreprises. Mais cette in
fluence se manifeste presque exclusivement par l'utilisation du système
de la négociation collective obligatoire (3). Parce que les syndicats amér
icains négocient traditionnellement au niveau de l'entreprise ou de
(1) Les développements de la question dans les pays du Marché commun sont
décrits dans le fascicule publié le 12 novembre 1975 par la Commission des Comm
unautés européennes, « Participation des travailleurs et structure des sociétés »,
Bulletin des Communautés européennes, supp. 8/75. Cette étude, appelée le « Do
cument vert », s'insère dans le cadre des efforts accomplis par la Commission pour
persuader le Conseil d'adopter ses propositions relatives à un Statut des sociétés
anonymes européennes et une directive pour l'harmonisation des lois des Etats
membres sur la participation des travailleurs à la gestion des entreprises.
Pour d'autres études, v. Atlantic Institute, The Reform of European Comp
any Law : The Issues for Labour and Management, 1976 ; Commission on Indus
trial Relations, Worker Participation and Collective Bargaining in Europe,
HMSO, 1974.
(2) Les syndicats américains n'ignorent pas l'évolution des droits, des prati
ques et des idées en Europe. Mais ils hésitent à joindre « l'autre côté », c'est-à-dire
la direction, dans l'administration de l'entreprise. Il y a pourtant des indices
permettant de penser que leur résistance s'amollit. V. infra, note 13 et texte cor
respondant à la note 70.
(3) Aux Etats-Unis, les sociétés sont gouvernées à la fois par le droit des
Etats et par le droit fédéral. La création et la structure d'une société sont généra
lement régies par un droit d'Etat. Certains sujets, comme la protection des invest
isseurs contre la fraude, sont largement soumis à des lois fédérales. Le droit du
travail est aussi, dans une large mesure, du droit fédéral. V. notes 7-9 infra. Sur
l'attribution des compétences législatives dans cette matière, v. aussi X. Blanc-
Joüvan, Les rapports collectifs du travail aux Etats-Unis, 1957, pp. 33-49. 738 LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
l'établissement (4), le besoin d'une représentation institutionnelle des
travailleurs dans la gestion de l'entreprise s'est fait sentir moins qu'en
Europe (5). En effet, sur les sujets qui entrent dans la sphère de la
négociation obligatoire, les syndicats ont un pouvoir qui se rapproche
de celui que leur donnerait une cogestion formelle (6).
L'obligation de l'employeur de négocier avec le syndicat qui re
présente les travailleurs résulte du National Labor Relations {Wagner)
Act, loi fédérale adoptée en 1935 (7) et amendée par le Labor Manage
ment Relations (Taft-Hartley) Act de 1947 et le Labor Management
Reporting and Disclosure (Landrum-Griff in) Act de 1959 (8). Ces lois
gouvernent les aspects les plus importants des relations entre les tra
vailleurs et leurs entreprises (9). De plus, un grand nombre d'Etats ont
adopté des lois qui contiennent des dispositions identiques ou très sem
blables.
Jusqu'à présent, les syndicats ont concentré leurs efforts sur l'éla
rgissement du terrain couvert par l'obligation de négociation. Ils ont la
rgement réussi (10). Ce succès constitue une raison complémentaire ex
pliquant pourquoi ils ne se soucient qu'assez peu d'obtenir une place
plus importante dans les organes de gestion de l'entreprise.
Il est certain que la représentation des travailleurs dans les orga
nes de gestion de l'entreprise peut offrir des avantages que la négo
ciation obligatoire ne peut assurer. Parmi ces figurent la
garantie d'informations plus complètes sur la gestion de l'entreprise
et la participation dans toutes les décisions qui ressortent du domaine
des prérogatives de la direction (11). Naturellement, les syndicats amér
icains ne sont pas ignorants de ces avantages (12). Ils savent aussi
(4) Sur ce qui constitue une unité appropriée de négociation (bargaining unit),
v. Blanc Jouvan, op. cit., pp. 119-135.
(5) L'expérience américaine est similaire à cet égard à celle de l'Angleterre
et de la Suède. V. le rapport de Roberts, dans Atlantic Institute Report, op. cit.,
note 1. V. aussi Otto Kahn Freund, supra, p. 681 et Tunc, infra, p. 753.
(6) V. infra, le texte correspondant aux notes 26-49.
(7) 49 Stat. 449. Cette loi est fréquemment appelée le Wagner Act, d'après le
nom du sénateur qui l'avait proposée.
(8) 61 Stat. 136 (1947) et 73 Stat. 519 (1959). La première loi, aussi appelée le
Taft-Hartley Act, a repris le Wagner Act, en l'amendant, dans son titre premier.
(9) Dans cette matière, le législateur fédéral ne peut légiférer que dans la
mesure où sont affectés le commerce inter-étatique ou le commerce avec des
nations étrangères. Sur ce sujet, v. aussi A. et S. Tunc, Le système constitutionnel
des Etats-Unis d'Amérique, t. II, n° 173-175.
(10) V. infra, le texte correspondant aux notes 25-48.
(11) Sur la conception de management prerogative, v. infra, texte corre
spondant aux notes 28-48. Le pouvoir plus étendu des syndicats leur donnerait
aussi la possibilité d'exiger des concessions de l'employeur sur des sujets qui les
préoccupent en échange de qu'ils consentiraient eux-mêmes. Sur ce
horse-trading, v. aussi G.G. Geisseler, in Atlantic Institute Report, op. cit.
(12) En effet, le United Auto Workers, un des syndicats les plus importants
aux Etats-Unis, a récemment demandé que deux de ses représentants soient nom
més à la direction de Chrysler : International Herald Tribune, 15-16 mai 1976,
p. 9, col. 3-4, « Car Unions Drive for Participation ». Il est trop tôt pour en
conclure que les syndicats américains apparaissent prêts à suivre l'exemple de leurs
collègues d'outre-Atlantique. A LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE AUX ÉTATS-UNIS 739
qu'ils pourraient exercer une grande influence sur la gestion des entre
prises par l'instrument des fonds de retraite {pension funds) qu'ils gè
rent. Ces fonds ont effectué des investissements très importants dans
l'industrie américaine, et les syndicats pourraient manipuler leurs inves
tissements en fonction de leurs objectifs syndicaux. Jusqu'à présent,
cependant, les syndicats américains se sont généralement abstenus d'es
sayer de prendre cette route de la cogestion (13).
Puisque c'est ainsi par le moyen de la négociation obligatoire que
les syndicats ont exercé leur influence sur la gestion de l'entreprise, ce
sont la nature et l'étendue de l'obligation de négocier qui seront les
sujets principaux de ce rapport.
Récemment, le désir d'encourager l'acquisition par les salariés
d'actions émises par leur employeur a aussi influencé le législateur.
Bien qu'il soit encore trop tôt pour évaluer l'effet et l'efficacité des mes
ures adoptées, elles seront décrites brièvement.
IL — LA NATURE DE L'OBLIGATION DE NEGOCIER
A. — Les sources de l'obligation.
L'obligation de négocier provient de l'article 8 (a) (5) du National
Labor Relations Act, qui déclare que le refus d'un employeur de négoc
ier collectivement avec le syndicat représentant ses employés constitue
une pratique déloyale de travail {unfair labor practice) (14). Une telle
pratique peut être prohibée par un ordre de cesser et renoncer {cease
and desist order) délivré par le National Labor Relations Board, insti
tution fédérale chargée de la poursuite de ces pratiques, et dans des
cas d'urgence par une injonction provisoire prononcée par un tribunal
fédéral. De plus, le National Labor Relations Board peut ordonner au
(13) Selon un livre qui vient d'être publié, les fonds de retraite gérés par les
syndicats détiennent plus du tiers de toutes les actions des sociétés américaines
dont les titres sont répartis dans le public (publicly -owned). Dans dix ans, ils
en détiendraient 50 % . Actuellement, si l'on considère les 1 000 plus grandes
sociétés, les fonds de retraite possèdent déjà la majorité des actions dans la plupart
des cas. P. Drucker, The Unseen Revolution : How Pension Fund Socialism Came
to America, 1976.
L'exercice du pouvoir provenant des fonds de retraite pour influencer la ges
tion des entreprises en faveur des objectifs syndicaux entraînerait sans doute des
répercussions politiques. De plus, comme la représentation des syndicats dans la
direction des entreprises, elle mettrait les syndicats, dans un sens, « de l'autre
côté de la table ». Jusqu'à présent, les syndicats américains ont voulu éviter une
démonstration franche de leur pouvoir financier et une participation dans la
gestion qui, inévitablement, les placeraient dans une situation contradictoire. Ils
se sont contentés de traiter avec la direction sur une base qui reconnaît franche
ment le conflit des intérêts. Les sociologues peuvent rechercher l'influence de
l'intérêt que les Américains portent aux sports et de leur admiration pour un
combat sportif bien mené sur leur attitude concernant les méthodes convenables
pour résoudre des conflits dans l'ordre économique et social.
(14) 29 U.S.C., par. 158 (a) (5) (1964). 740 LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
défenseur de prendre toutes autres mesures positives que requièrent
les objectifs de la loi (15).
B. — La portée de l'obligation.
L'obligation imposée par la loi à l'employeur n'est pas d'obtenir
le concours ou l'assentiment du syndicat (16), mais seulement de négoc
ier de bonne foi avec lui (17). La bonne foi ne peut pas être établie
par la seule affirmation d'une attitude mentale ; elle doit être prouvée
par des démarches concrètes manifestant la volonté de se réunir avec
l'autre partie et de considérer honnêtement les propositions faites. L'obli
gation de négocier de bonne foi comprend aussi l'obligation de fournir
à l'autre partie toute information qu'on possède et qui est nécessaire
pour permettre une négociation intelligente (18). Quand tous les efforts
requis ne permettent pas d'aboutir à un accord, l'employeur reste libre
d'agir comme il le veut. De son côté, le syndicat peut, dans ce cas, re
courir à une grève ou à d'autres actions concertées (19).
C. — La modification de l'obligation par la convention
COLLECTIVE.
L'obligation de négocier peut être restreinte ou élargie par la convent
ion collective (20). Elle est restreinte quand, sur des sujets spécifiés,
la convention collective dispense l'une des parties de l'obligation de
négocier ; elle est élargie quand la convention exige que les parties
négocient sur des sujets dépassant le domaine de légale,
(15) Article 10 (c), (j) et (1) du N.L.R.A., 29 U.S.C., par. 160 (c), (j) et (1)
(1964). Sur cet article v. aussi Blanc Jouvan, op. cit., note 3, pp. 522-532.
Au cas où des pratiques déloyales de travail donnent naissance à des demand
es de dommages-intérêts, ces demandes doivent être portées devant les juridic
tions ordinaires. V. l'article 303 du L.M.R.A.
(16) Ainsi, explicitement, N.L.R.B. c. Jones & Laughlin Steel Corp., 301 U.S. 1
(1937). Le syndicat avec lequel l'employeur doit négocier exclusivement est celui
qui a été élu par la majorité des salariés dans l'unité de négociation. Sur les diffé
rents aspects de cette règle, v. Blanc Jouvan, op. cit., pp. 118-158, 168-179.
(17) La règle que la négociation doit être conduite de bonne foi, déjà recon
nue par le N.L.R.B. avant 1947, fut rendue explicite au cours de cette année par
l'article 8 (d) du N.L.R.A., 29 U.S.C., par. 158 (d) (1964).
(18) Les exigences de bonne foi dépendent des circonstances du cas particulier,
de sorte que toute généralisation est dangereuse. V. aussi Blanc Jouvan, op. cit.,
pp. 188-205. Sur l'obligation de fournir toute information requise par une négo
ciation effective, v. CCH Labor Law Reporter, par. 3155.10.
(19) Sauf disposition contraire dans des cas spéciaux. V. par exemple, les
articles 206 à 210 du Taft-Hartley Act, 29 U.S.C., par. 301 et s. (1964) ; Blanc
Jouvan, op. cit., pp. 422-433.
(20) Bien qu'il n'y ait pas de jurisprudence sur la question, une renonciation
globale au droit de négocier serait probablement jugée incompatible avec l'esprit
du N.L.R.A. En revanche, une réduction ou une extension de l'obligation de
négocier, sur des sujets précis, produit elle-même d'une négociation collective,
entre tout à fait dans l'esprit du N.L.R.A. V. N.L.R.B. c. American National
Insurance Co. 343 U.S. 395 (1952). V. aussi R.J. Rabin, « Fibreboard and the
Termination of Bargaining Unit Work : The Search for Standards in Denning the
Scope of the Duty to Bargain », 71 Colum. L. Rev. 803, 834-836 (1972). A LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE AUX ÉTATS-UNIS 741
ou quand elle exige pour certaines actions ou décisions l'assentiment
de l'autre partie ou même quand elle exclut entièrement certaines dé
cisions.
L'exemple le plus important d'une renonciation de la part d'un
syndicat au droit de négocier est fourni par les clauses des prérogatives
de la direction {management prerogative clauses). Ces clauses réservent
à la de l'entreprise le droit d'agir unilatéralement sur des sujets
précis (21). Bien que le National Labor Relations Board ait déclaré
son intention de donner une interprétation restrictive aux clauses qui
retirent certains sujets du domaine de l'obligation de négocier (22),
il a reconnu leur validité quand l'intention des parties était suffisamment
claire (23).
Les clauses qui, en sens contraire, exigent la négociation ou l'accord
du syndicat pour que certaines décisions soient prises par l'employeur,
ou même qui les interdisent entièrement, sont nées fréquemment du
désir du syndicat de protéger l'emploi des travailleurs qu'il représente.
Il est probable que plus les syndicats réussiront à élargir l'étendue
de l'obligation de négocier, plus les employeurs essaieront d'insérer dans
leurs conventions collectives des clauses mettant à l'abri de cette obli
gation des sujets aussi nombreux que possible. Naturellement, si le
syndicat n'accepte pas les propositions faites en ce sens par l'employeur,
l'obligation de négocier reste celle qui est définie par la loi. Ainsi, il
dépendra finalement de la puissance de l'employeur de faire accepter
ses propositions par le syndicat (24).
III. — L'ÉTENDUE DE L'OBLIGATION DE NÉGOCIER
A. — Le texte législatif.
L'article 8 (d) du National Labor Relations Board prévoit que
l'obligation de négocier porte sur les « salaires, heures et autres clauses
et conditions de l'emploi » (25).
(21) Selon une recherche effectuée en 1970, 68 % de tous les contrats collect
ifs contiennent ces clauses. B.N.A. Lab. Rel. Y.B. 27, 42 (1970). Pour un exemple
d'une clause qui a été interprétée comme réservant à l'employeur le droit de
changer unilatéralement les opérations de ses camionneurs, v. Consolidated Foods
Corp., 183 N.L.R.B. n° 78, 74 L.R.R.M. 1374 (1970).
(22) New York Mirror, 151 N.L.R.B., 834, 839-840 (1965).
(23) V. note 21 supra.
(24) Pour des clauses exigeant la négociation ou l'assentiment du syndicat
avant la fermeture ou le déplacement d'un établissement, v. « Major Collective
Bargaining Agreements - Plant Movement », Transfer and Relocation Allowances
Bulletin 1425-10, pp. 7-8. Pour des clauses prohibant la fermeture ou le déplace
ment d'un établissement devant entraîner une réduction du nombre des employés,
v. id., p. 8 ; Rabin, op. cit., pp. 822-823.
Savoir dans quelle mesure l'employeur peut insister pour que le syndicat
accepte une clause de prérogative de la direction concernant des sujets qui sont
couverts par l'obligation de négocier reste incertain. Cf. N.L.R.B. c. American
National Ins. Co., 343 U.S. 395 (1952), et A. Cox et D.C. Bok, Labor Law,
T éd., 1969, pp. 446-450.
(25) 29 U.S.C., par. 158 (d) (1964).
48 742 LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
Le mot « autres » est d'une importance cruciale. Il peut être inter
prété comme signifiant que les « clauses et conditions » visée par l'arti
cle 8 (d) doivent se rapporter à des sujets qui sont du même genre que
« salaires » et « heures » (26). La mérite de cette interprétation est
qu'elle donne une signification à tous les mots employés par le légis
lateur. Selon cette interprétation, l'obligation de négocier s'étend un
iquement aux « clauses et conditions » qui règlent directement les
relations entre l'employeur et ses salariés. Les décisions de l'employeur
qui ne produisent qu'un effet indirect sur ces relations sont exclues.
Ainsi, par exemple, l'arrêt de fabrication d'un produit ou l'investiss
ement dans des machines nouvelles ne seraient pas assujettis à l'obligation
de négocier.
On peut cependant donner au mot « autres » une interprétation
libérale qui accroît considérablement l'étendue de l'obligation de négoc
ier. Selon cette interprétation, l'obligation de négocier couvre non seule
ment les « salaires » et « heures », mais aussi les « clauses et condi
tions de l'emploi » sans rapport avec les salaires et les heures. On
peut objecter à cette interprétation qu'en donnant une signification très
large aux mots « clauses et conditions », elle rend superflus les mots
« salaires » et « heures ». Cependant, on peut réduire l'argument à
néant en déclarant que le législateur voulait rendre clair que l'obl
igation de négocier s'étendait non seulement à des sujets aussi fonda
mentaux que les salaires et les heures de travail, mais également à
d'autres sujets qui exercent une influence plus indirecte sur l'emploi.
Un argument complémentaire en faveur de cette interprétation est
qu'elle donne une signification indépendante aux mots « clauses » et
« conditions ». Elle interprète le mot « clauses » (terms) comme visant
les clauses qui définissent les obligations et droits mutuels de l'employeur
et des salariés, tandis qu'elle interprète le mot « conditions » comme se
référant aux conditions générales de travail en vigueur dans l'entre
prise (27).
En fin de compte, il ne paraît pas que la discussion grammaticale
du texte de l'article 8 (d) puisse fournir une solution incontestable. Par
conséquent, il faut essayer de déterminer quelle interprétation sert le
mieux l'objectif du législateur.
(26) Cette méthode d'interprétation est prescrite par ce qu'on appelle fr
équemment la règle ejusdem generis.
(27) Le mot « clauses » (terms) a été inséré dans le texte de l'article par le
Taft-Hartley Act. Cette circonstance renforce l'argument suivant lequel ce root
doit recevoir une signification indépendante. Il faut cependant concéder que le
législateur voulait s'assurer que le mot conditions ne serait pas interprété comme
se référant uniquement au sens étroit du mot dans la langue juridique et qu'il
ajoutait le mot terms pour cette raison. Aussi le mot conditions n'avait-il pas reçu
cette interprétation restrictive avant que l'article n'ait été modifié par le Taft-Hartley
Act. Les travaux préparatoires ne paraissent pas être très utiles sur ce point.
V. aussi note, « The Scope of Required Collective Bargaining under the L.M.R.A. »,
50 Colum. L. Rev. 351 (1948). A I A DIRECTION DE LKNTREPRISE AUX ETATS-UNIS T4.*5
B. — L'objectif du législateur.
1. Introduction,
En l'absence d'une définition très précise dans la loi elle-même,
les conclusions auxquelles aboutissent ceux qui recherchent l'intention
du législateur sont influencées dans une grande mesure par leurs concept
ions sociales et politiques. Ceux qui favorisent les syndicats sont natu
rellement enclins à élargir autant que possible l'obligation de négocier,
tandis que ceux qui favorisent les employeurs veulent la limiter. La
jurisprudence du National Labor Relations Board et des tribunaux re
flète ces tendances sans avoir abouti à une réponse définitive.
2. Les prérogatives de la direction.
Toutes les autorités paraissent reconnaître qu'il est un domaine qui
échappe à l'obligation de négocier et où la direction a un pouvoir sou
verain pour agir unilatéralement, même si ces décisions ont un effet
sur les conditions de l'emploi. Le seul problème consiste à déterminer
l'étendue de ce domaine — dit « des prérogatives de la direction »
(management prerogatives). Le National Lahor Relations Board, qui a
généralement adopté une conception assez large de l'obligation de né
gocier, a fondé ses décisions, d'une part, sur une interprétation très
large des mots « terms and conditions oj employment » et, d'autre part,
sur le sentiment que l'obligation de négocier n'est pas incompatible
avec le droit de la direction à la gestion de l'entreprise (28).
En revanche, les tribunaux d'appel fédéraux, qui, en révisant des
décisions du National Labor Relations Board, ont généralement donné
une portée plus limitée à l'obligation de négocier, ont réservé un domaine
plus vaste à l'exercice des prérogatives de la direction (29).
Toutefois, on peut se demander si le principe même d'une réserve
des prérogatives de la direction est compatible avec le N.L.R.A. L'arti
cle 8 (d) du N.L.R.A. ne fait aucune mention explicite du domaine des de la direction. La jurisprudence a postulé son existence
sans indiquer où l'on peut trouver son fondement légal. Essaiera-t-on
de définir le domaine des prérogatives de la direction comme celui des
décisions qui n'affectent pas les conditions de l'emploi ? Cette défi
nition serait fondée directement sur le texte de l'article 8 (d), mais
elle ne paraît proposée par personne. Le caractère essentiel des préro
gatives de la direction est, en effet, qu'elles permettent une action uni
latérale de la direction, bien que cette action ait un effet sur les condi-
(28) V.. par exemple. Winn-Dixie Stores, Inc.. 147 N.L.R.B. 788 (1964);
Adams Dairy, ine, 137 N.L.R.B. H\5 (1962); Town & Country M fa- Co., 136
N.L.R.B. 1022 (1962). affd. 316 F. 2d 846 (5th Cir. 1963).
(29) V.. par exemple, c Drapery M/«. Co.. 425 F. 2d I026 (Hth
Cir. 1970); N.L.R.B c. Kim; Radio O//y;.. 416 F. 2d 569 (10th Cir. 1909), cert,
denied, 397 U.S. 1007 (1970): .WIRB. c. Transmarine Navigation Co., 380 F.
2d 933 (9th Cir. 1967). V. aussi Ruün, op. cit.. pp. 812-816. 744 LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS
tions de l'emploi (30). Cela admis, il paraît difficile, sinon impossible,
de définir avec précision le domaine des prérogatives de la direction.
Ni la Cour Suprême, ni les tribunaux fédéraux inférieurs, n'ont réussi
à fournir une définition satisfaisante.
3. La jurisprudence de la Cour Suprême.
La première décision rendue par la Cour Suprême sur l'étendue
de l'obligation de négocier de l'employeur le fut dans l'affaire Fibreboard
Paper Products Copr. c. N.L.R.B. (31). Dans ce cas, l'employeur avait
décidé unilatéralement de confier à un entrepreneur indépendant l'entre
tien de son usine. Antérieurement, et depuis une vingtaine d'années, le
travail avait été effectué par des salariés représentés par un syndicat.
Le N.L.R.B. et la Cour d'Appel avaient admis que l'employeur avait
commis une pratique déloyale de travail en prenant la décision sans
négocier avec le syndicat. La Cour Suprême approuva la décision. Elle
conclut que « le sujet de cette controverse est facilement couvert par une
interpréation libérale de la phrase « clauses et conditions de l'emploi »
(32). Cette conclusion était fondée sur le raisonnement suivant :
« Une décision concernant l'exécution par un entrepreneur indé
pendant du travail qui était jusqu'ici exécuté par des membres de l'unité
de négociation pourrait par elle-même être légitimement considérée com
me une « condition de l'emploi ». Ces mots couvrent encore plus év
idemment la perte de qui, comme les faits de l'espèce le mont
rent, résulte nécessairement de l'exécution par un entrepreneur indé
pendant du travail qui était exécuté par des membres de l'unité de
négociation établie » (33).
Le raisonnement de la Cour Suprême, qui ne se soucie pas de la
présence des mots « autres » et « clauses » dans l'article 8 (d) du N.L.
R.A., pourrait être invoqué comme justifiant la conclusion que toutes
décisions de l'employeur qui affectent l'emploi ou le travail de son
personnel sont assujetties à l'obligation de négociation préalable. Une
telle conclusion, toutefois, serait prématurée. Dans son arrêt, la Cour
Suprême prend soin de noter que le problème du remplacement de
travailleurs salariés par un entrepreneur indépendant est traité dans
un grand nombre de conventions collectives, que le syndicat se trouve
bien placé pour contribuer à sa solution et que, par conséquent, la ques
tion se prête bien à la négociation. Elle note, de plus, que le travail
continue à être fait dans l'entreprise, que la substitution d'un entrepre
neur indépendant aux salariés n'exige aucun investissement, et que la
liberté de l'employeur de diriger son entreprise ne se trouve pas res-
(30) V. les décisions citées dans les notes 28 et 29 supra. V. aussi les décisions
de la Cour suprême, citées dans les notes 31 et 37, infra. Pour un arrêt qui recon
naît certaines prérogatives du syndicat hors l'obligation de négocier, v. N.L.R.B.
c. Wooster Division of Bora-Warner Corp., 356 U.S. 342 (1958).
(31) 379 U.S. 203 (1964).
(32) 379 203, 210 (.1964).
(33) Ibid. LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE AUX ÉTATS-UNIS 745 A
treinte dans une mesure appréciable par l'obligation de l'employeur de
soumettre la question à négociation (34). Enfin la Cour Suprême, dans
son arrêt, prévient elle-même que la portée de sa décision se limite
au cas présenté et ne justifie aucune conclusion concernant d'autres
formes de substitution d'un entrepreneur indépendant à des salariés (35).
Dans une opinion séparée, à laquelle souscrirent deux autres memb
res de la Cour, le juge Stewart, tout en approuvant la solution donnée
par la majorité, en critiqua la motivation, coupable, selon lui, de don
ner à l'obligation de négocier un champ trop large. Pour le juge Stewart,
« les décisions de la direction qui sont fondamentales pour la gestion
essentielle d'une entreprise exploitée en société ou qui n'empiètent que
d'une façon indirecte sur la sécurité de l'emploi » doivent être exclues
du domaine de l'obligation de négocier (36).
Très peu de temps après, une décision de la Cour Suprême est
venue montrer combien était légitime l'avertissement qu'elle avait donné
sur la portée de sa première décision. Dans l'affaire Textile Workers
Union c. Darlington Manufacturing Co. (37), l'employeur avait pré
féré fermer l'établissement dans lequel le syndicat venait de se faire
reconnaître le droit de représenter les salariés, plutôt que de négocier
avec lui. Le N.L.R.B. avait condamné cette action comme une pratique
déloyale de travail dans le sens de l'article 8 (a) (3) du N.L.R.A. Cette
disposition interdit à l'employeur d'encourager ou de décourager l'adhé
sion à un syndicat en opérant des discriminations dans l'embauche ou
le licenciement, ou, dans des clauses ou conditions de l'emploi (38). La
Cour Suprême rejette cette conclusion. Elle décide qu'un employeur
a la liberté absolue de mettre fin à toutes ses opérations et qu'il peut
terminer certaines d'entre elles dès lors que son objectif n'est pas de dé
courager le syndicalisme dans les autres parties de l'entreprise et qu'il ne
peut même pas prévoir une telle conséquence (39).
On peut se demander sur quelle disposition du N.L.R.A. la Cour
a cru pouvoir fonder ses conclusions. A cette question, la Cour donna
la réponse suivante :
« La proposition selon laquelle un commerçant exploitant une
entreprise personnelle ne pourrait pas décider de mettre fin à ses opé
rations quand il le veut constituerait une innovation tellement boulever
sante qu'elle ne peut pas être acceptée sans la démonstration la plus
claire a été dans l'intention du législateur ou sans une juri
sprudence non équivoque interprétant le Labor Act de cette façon. Nous
n'avons trouvé ni l'une, ni l'autre (40).
Ces observations démontrent l'attachement de la Cour Suprême
(34) 379 U.S. 203, 211-213 (1964).
(35)215 (1964).
(36) 379 U.S. 203, 217
(37) 380 263 (1965).
(38) 29 U.S.C., par. 158 (a) (3) (1964).
(39) 380 U.S. 263, 270-276 (1965).
(40)270 (1965).

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